MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NGHE NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TỈNH VĨNH LONG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ

ổố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

MƠ HÌNH VÀ THANG ĐO ĐÁNH GIẦ NĂNG Lực

NGHE NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TỈNH VĨNH LONG
TRONG Bổi CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP

LẦN THỨ TỮ *

PGS.TS. Nguyễn Đức Lộc
TS. Nguyễn Khánh Diệp

Tóm tắt:

Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCM 4.0) đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho tinh
Vĩnh Long nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhản lực
đáp ứng với sự thay đối và phát triến không ngừng của khoa học công nghệ. Đe đánh giá năng
lực nghề nghiệp của người lao động Vĩnh Long hiện nay, cần có mơ hình và thang đo đánh giá
mang tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội và đào tạo của tinh Vĩnh
Long. Bài viết xây dựng mơ hình và thang đo đảnh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động
dựa trên hai chiều cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp, từ đó góp phần
vào việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0.

Từ khoá: Năng lực nghề nghiệp, Khả năng thích ứng nghề nghiệp, Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư.

1. Đặt vấn đề thăng tiến dài hạn trong công việc của người
lao động.
Có nhiều định nghĩa về năng lực nghề
nghiệp (NLNN), theo đó NLNN của người lao Dựa trên định nghĩa này, các yêu cầu
động được hình thành dựa trên cơ sở hiểu biết, về phẩm chất người lao động cần có khơng

kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, và sự sẵn sàng chỉ là yếu tố cả nhân (như khả năng làm việc,
hành động của cá nhân nhằm giải quyết có đặc điểm nhân khẩu học, sức khỏe và phúc
hiệu quả và trách nhiệm trong các tình huống lợi, khả năng thích ứng và di chuyển, động
xảy ra trong nghề nghiệp (Bemd Meier và lực, sự tự tin và các kỹ năng cần thiết để thích
Nguyễn Văn Cường, 2014)1. NLNN khơng chỉ nghi và phát triển trong thị trường lao động
gắn liền với từng cá nhân mà còn lệ thuộc vào đang thay đổi), mà cịn xem xét hồn cảnh cả
bối cảnh tình huống xã hội (Trần Minh Thu và nhân (như hồn cành gia đình, khả năng tiếp
Dương Thị Hồi Nhung, 2020)12. NLNN có thể cận các nguồn lực, văn hóa làm việc và bối
được hiểu là quá trình tự học hỏi kinh nghiệm cảnh gia đinh) và các yếu tố đặc trưng của thị
và phát triển bản thân trong công việc nhằm trường lao động (bao gồm các khía cạnh khác
đạt được sự tiến bộ như mong muốn (Kuijpers, nhau của nhu cầu lao động, các quy tắc và thể
Schyns, & Scheerens, 2006)3. chế thị trường lao động và các yếu tố hỗ trợ
khả năng có việc làm). Các yếu tố trên quyết
Năng lực nghề nghiệp hiểu đơn giản là định đến NLNN, cả hỗ trợ hoặc cản trở người
những “phẩm chất để được tuyển dụng”, và lao động tim kiếm và duy tri việc làm (Orton,
rộng hơn là khả năng “kiếm được việc làm, 2011)5.
duy trì cơng việc hiện có và tiến bộ trong cơng
việc” (Kellard, Walker, Ashworth, & Howard, Trong CMCN 4.0, người lao động
2001)4. Định nghĩa này hàm ý sự bền vững và không chỉ phải đáp ứng các yêu cầu về kiến

53 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23

thức chuyên mơn nghiệp vụ, mà cịn phải đáp nhưng cũng phải sửa đổi “hệ thống” của mình
ứng các yêu cầu về thái độ nghề nghiệp cùng để phù hợp với một số khía cạnh khác của mơi
với năng lực tự định huớng phát triển nghề trường.
nghiệp. Những yếu tố trên trở thành năng lực
quan trọng đối với người lao động và được yêu Savickas (1997) định nghĩa KNTƯNN
cầu phổ biến (Raabe, Frese, & Beehr, 2007; là khả năng thay đổi hành vi và tư duy một

Biemann, Zacher, & Feldman, 2012)6. cách linh hoạt để đáp ứng những yêu cầu mới
của môi trường lao động và công việc. Thông
Như vậy để đánh giá, đo lường NLNN qua sự “thích ứng” này, thái độ và năng lực lao
của người lao động một cách cụ thể là một quá động mới sẽ được hình thành. Sự “thích ứng”
trình khá phức tạp và khó khăn với nhiều yếu được bắt đầu ở thời điểm con người làm quen
tố nội tại của bản thân người lao động cùng sự với môi trường làm việc, yêu cầu lao động
tác động của các nhân tố hoàn cảnh bên ngoài. mới và kết thúc khi hành vi phù họp được hình
Vì vậy, chúng tơi hướng đến khái niệm Khả thành nhằm đảm bảo cho người lao động làm
năng thích ứng nghề nghiệp vi sự “thích ứng” việc và giao tiếp có kết quả. Savickas cho rằng
được xem xét như là một giải pháp giúp người các ứng xử phù họp với yêu cầu và điều kiện
lao động đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp mới làm việc là chỉ số khách quan cơ bản để đánh
ở trong bất cứ hồn cảnh nào. Sự thích ứng sẽ giá khả năng thích ứng của người lao động
giúp người lao động có thể “kiếm được việc (Savickas, 1997)10.
làm, duy trì cơng việc hiện có và tiến bộ trong
cơng việc”. Có nhiều định nghĩa khác nhau cho
KNTƯNN, nhưng nhìn chung, các định nghĩa
Super và Knasel (1981) đưa ra khái đều cho rằng KNTƯNN là một khả năng nội
niệm “khả năng thích ứng nghề nghiệp” tại (bên trong mỗi cá nhân), thể hiện qua các
(KNTƯNN) thay cho khái niệm “trưởng thành từ như “tài nguyên cá nhân” (“individual
nghề nghiệp” (vocational maturity) trước đó resources”) (Savickas & Porfeli, 2012)11, khả
vì cho rằng khái niệm “trưởng thành” thuộc năng tự chủ (“self-control”) (Creed, Fallon,
phạm trù sinh học và sẽ không thay đổi nhiều & Hood, 2009)12, và “kỹ năng quản lý bản
ở tuổi trưởng thành. Trong khi đó, khái niệm thân” (“self-management”) (Lent & Brown,
“thích ứng” thiên về khía cạnh tâm lý xã hội 2013)13, và mỗi cá nhân sẽ có KNTƯNN khác
nhiều hon và phù hợp hơn khi thảo luận về đối nhau. Kusyadi (2020) đưa ra một định nghĩa
tượng người lớn (Hartung, 2013)7. Vì thế, khái tổng họp cho KNTƯNN là khả năng tự điều
niệm KNTƯNN được đưa ra nhằm nhấn mạnh chỉnh trong bối cảnh nghề nghiệp, được thể
hơn vào khả năng xã hội và các vấn đề mới mà hiện dưới dạng năng lực, ý chí và quyết tâm
người trưởng thành đang phải đối mặt, vào sự làm chủ bản thân để đáp ứng các yêu cầu của
tương tác giữa người lao động với môi trường nhiệm vụ, quá trình chuyển đổi hoặc hồi phục

của họ. Khái niệm này cũng chỉ ra sự chủ động sau chấn động nghề nghiệp, cũng như dự đốn
của các cá nhân trong q trình tương tác với tất cả các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai
hoàn cảnh nghề nghiệp mới. Người lao động (Kusyadi, 2020)14. Trong bối cảnh CMCN 4.0,
có thể tự điều chỉnh hành vi bản thân hoặc định nghĩa của Kusyadi (2020) phù họp với
điều chỉnh môi trường để đạt được sự cân bằng các đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay
giữa những áp lực đến từ thế giới công việc khi mà sự thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ
và tác động của nó đến mơi trường (Green, và nhu cầu lao động dẫn đến nhiều thách thức
Noor, & Hashemi, 2019)8. Q trình thích ứng trong công việc và việc làm không ổn định,
nghề nghiệp này cũng tương tự với mơ hình từ đó dẫn đến việc người lao động phải liên
đồng hóa của Jean Piaget (Rossier, Maggiori, tục lựa chọn nghề nghiệp và chuyển đổi công
& Zimmermann, 2015)9 khi cho rằng một cá việc.
nhân có thể đồng hóa một số khía cạnh của
mơi trường vào “hệ thống” sẵn có của mình Với KNTƯNN, người lao động được dự
đốn là có thể bắt kịp và đáp ứng những thay
TẠD CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH
54

ốố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

đổi diễn ra liên tục và nhanh chóng của môi Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân,
trường làm việc 4.0; từ đó, họ thuận lợi và suôn 2011)2°.
sẻ hơn trong cơng việc (Savickas, 1997)15; có
hiệu xuất cao và thành công trong sự nghiệp Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi và
(Hirschi, 2009)16; đạt được mức độ hài lòng Phạm Thị Kim Ngọc (2018) tổng họp các định
cao (Ng, Lim, Cheah, & Ho, 2020)17; và trạng nghĩa và thang đo KNTƯNN của Savickas và
thái hạnh phúc (well-being) trong công việc Porfeli (2012). Nghiên cứu cũng tổng họp các
và trong cuộc sống (Tokar, Savickas, & Kaut, nghiên cứu trước đây về các mơ hình nghiên
2019) . cứu các yếu tố tiền đề tác động đến KNTƯNN,
như nhóm yếu tố cá nhân, nghề nghiệp và tổ
2. Nghiên cứu về khả năng thích ứng chức, và các yếu tố hệ quả của KNTƯNN như

nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp ờ Việt kỳ năng, niềm tin và chiến lược liên quan đến
Nam nghề nghiệp, cũng như kết quả cuộc sống và
công việc (Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị
Nghiên cứu về KNTƯNN của sinh viên Kim Ngọc, 2018)2!. Nhìn chung, nghiên cứu
có các nghiên cứu như (Hồng Thị Sơng Lam, này giúp mang đến một cái nhìn tổng quan về
2018; Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh, lý thuyết và thang đo KNTƯNN của Savickas
2019; Phan Thị Lan, 2019)19 nhằm đánh giá và Porfeli (2012); từ đó, tạo điều kiện thuận
KNTƯNN của sinh viên và các nhân tố ảnh lợi cho các nghiên cứu tại Việt Nam muốn
hưởng; từ đó, đưa ra các kiến nghị về chương khai thác thang đo này.
trình đào tạo cho trường đại học. Tuy nhiên,
các nghiên cứu này đa phần không sử dụng Nghiên cứu của Vũ Phương Liên và
một khung lý thuyết hay thang đo nào. cộng sự (2018) được thực hiện nhằm xây
dựng bộ công vụ đánh giá KNTƯNN đối
Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2011) tượng giáo viên mầm non. Đây cũng là một
đã thực hiện nghiên cứu đánh giá KNTƯNN trong số ít các nghiên cứu về KNTƯNN
của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch tại các với đối tượng người lao động có qua đào
trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu tạo, có trình độ. Bộ cơng cụ này dựa trên
Long. Nghiên cứu này kết họp thang đo đo thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli
lường nhận thức nghề nghiệp của Duke (2002) (2012), với 04 yếu tố (tìm hiểu, quan tâm,
gồm 59 biến thuộc 10 nhóm: lãnh đạo, truyền tự tin và kiểm sốt), và các tiêu chuẩn nghề
thơng, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết nghiệp của giáo dục mầm non và một số
định, công nghệ, nhận thức toàn cầu, đạo đức, tài liệu tham khảo, tư vấn từ chuyên gia,
nhận thức kinh doanh, thực tiễn, cá nhân; và nhóm tác giả đã xây dựng thành 45 tiêu chí
nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của để đo lường KNTƯNN của giáo viên mầm
Hyman (2005) gồm 17 biến thuộc 5 nhóm: non (Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và
quản lý (ra quyết định, lãnh đạo, hoạch định, Nguyễn Thị Như Ngọc, 2018)22.
tổ chức, quản lý thời gian), nhận thức (giải
quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích), Nhìn chung, các nghiên cứu về
truyền thơng (nói, viết), thích nghi (ngoại ngữ, KNTƯNN tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào
làm việc đa chức năng, đa văn hóa), tương tác đối tượng sinh viên và để lại khoảng trống

cá nhân (nhóm, thương lượng, xây dựng mạng nghiên cứu với đối tượng người lao động. Bên
lưới quan hệ, xã giao). Tuy nhiên, nghiên cạnh đó, các nghiên cứu đa phần thiếu một
cứu này của Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự khung lý thuyết hoặc thang đo dựa trên cơ sở
thiên về đo lường vào các kỹ năng cứng và lý thuyết KNTƯNN cho các lập luận của mình,
kiến thức chun mơn, hơn là về hành vi và ngoại trừ nghiên cứu của Vũ Phương Liên và
thái độ thích nghi phù hợp với thị trường lao cộng sự (2018). Tuy nhiên, những nghiên cứu
động. Bên cạnh đó, mối quan hệ nhân quả giữa trên giúp đưa ra những chỉ số phù họp với con
các biến và KNTƯNN cũng chưa được làm người bối cảnh xã hội, và môi trường lao động
rõ (Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, tại Việt Nam.

55 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa 8 nguồn lực ốố 1 (33)/2O23

Đối với nghiên cứu về năng lực nghề năng làm việc theo mạng lưới, khả năng làm
nghiệp, cũng với đối tượng sinh viên, nghiên việc nhóm, khả năng thỏa hiệp và họp tác, khả
cứu của Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) năng dịch chuyển kiến thức, khả năng lãnh
với 1.000 sinh viên và người lao động về tầm đạo); (4) Nhóm năng lực cá nhân (Linh hoạt,
quan trọng của các yếu tố đối với NLNN trong mềm dẻo, khoan dung, động cơ học tập, khả
bối cảnh CMCN 4.0 cho thấy “năng lực tư năng chịu áp lực, tư duy bền vững, tuân thủ).
duy”, với năm chỉ báo bao gồm: kỹ năng học Dựa trên khung năng lực này, doanh nghiệp có
hỏi tích cực, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỳ thể hoạch định chi tiết khung năng lực chung
năng tư duy phản biện, kỹ năng sáng tạo, và của mình cũng như hồ sơ năng lực của từng
kỹ năng đánh giá và ra quyết định được đánh loại nhân viên (Nguyễn Tiến Hùng, 2018)24.
giá cao nhất, trong khi yếu tố kiến thức có mức
đánh giá thấp nhất. Bên cạnh hai yếu tố tác 3. Mô hình lý thuyết về Năng lực nghề
động đến NLNN nói trên, còn các yểu tố khác nghiệp
như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng làm việc
(với ba chỉ báo gồm kỹ năng quản lý nhân sự, Pool và Sewell (2007) đã phát triển
kỹ năng phục vụ khách hàng và kỹ năng đàm một mơ hình đánh giá và phát triển NLNN

phán), kỹ năng xã hội (với sáu chỉ báo bao dành cho sinh viên đại học ở Vương quốc
gồm kỹ năng quản lý bản thân và người khác, Anh, được áp dụng rộng rãi ở bậc giáo dục
kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng diễn đạt đại học tại nhiều quốc gia khác (De Hoyos, et
bằng lời nói, kỹ năng diễn đạt bằng chữ viết, al., 2013)25. Mô hình này bao gồm ba tầng. Ở
kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý cấp độ cơ bản, có năm tiêu chí bao gồm: Kiến
cảm xúc) và khả năng thích nghi cũng được thức (hiếu biết và kiến thức chuyên ngành);
đánh giá là quan trọng và cần thiết (Nguyễn Kỹ năng làm việc chung (kỹ năng có thế được
Đức Lộc và cộng sự, 2020)23. sử dụng trong nhiều môi trường, nhiều vị
trí làm việc như: giao tiếp, thuyết trình, làm
Nguyễn Tiến Hùng (2018) xây dựng việc nhóm, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch,
khung năng lực của người lao động trong phối họp, tổ chức, ...); Trí tuệ cảm xúc; Khả
CMCN 4.0 bao gồm: (1) Nhóm năng lực kỹ năng học tập phát triển nghề nghiệp; và Kỉnh
thuật/chuyên môn (Kiến thức hiện đại, khả nghiêm (trong công việc và cuộc sống). Từ
năng kỹ thuật, kiến thức về quy trình, khả năm tiêu chí nền tảng này sẽ dẫn đến cấp độ
năng truyền thông đại chúng, khả năng mã thứ hai, người lao động cần có khả năng tư
hóa, kiến thức về an tồn mạng); (2) Nhóm duy và tự đánh giá lại quá trình lao động; từ
năng lực về phương pháp (Sáng tạo, tư duy đó rút ra bài học, xác định được những gì cần
doanh nghiệp, giải quyết vấn đề, giải quyết phải làm để nâng cao NLNN của mình hơn
xung đột, ra quyết định, khả năng phân tích, nữa. Cấp độ thứ ba là người lao động có thêm
khả năng nghiên cứu, định hướng hiệu quả; (3) tự tin và lịng tự tơn trong mơi trường làm
Nhóm năng lực xã hội (Khả năng đa vãn hóa, việc và với công việc. Kết quả là, NLNN của
khả năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả họ được nâng cao (hình 1).

TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 56

ổố 1 (33)/2O23 Van hóa & nguồn lực

Dựa trên mơ hình NLNN của Pool & hệ thống đế hiểu các mối quan hệ phức tạp; và
Sewell, nhiều khung phân tích NLNN dựa trên kỹ năng công nghệ.
nhu cầu của nền kinh tế đã được đề xuất nhằm

xác định một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp Bộ Giáo dục, Việc làm và Quan hệ việc
cơ bản có thể áp dụng chung cho tất cả các làm (DEEWR) úc cũng dựa trên mô hình của
cơng việc và nghề nghiệp (Bates & Phelan, Pool và Sewell để đề xuất một khung NLNN
2002)27. Tiên phong trong đó là khung kỹ năng được sử dụng trong các lĩnh vực (DEEWR,
do ủy ban Thư ký về Rèn luyện các kỹ năng 2012)28. Khung này bao gồm hai phần: nhóm
cần thiết (The Secretary’s Commission on kỹ năng và các yếu tố hỗ trợ. Ba nhóm kỹ năng
Achieving Necessary Skills - SCANS) thuộc bao gồm: kỹ năng xoay sở trong thế giới công
Bộ Lao động Hoa Kỳ, nhằm xác định các năng việc (quản lý/cân bằng cuộc sống và công
lực nghề nghiệp cần thiết để người lao động việc; hiểu về vai trò, quyền, trách nhiệm, giao
được tuyển dụng. Khung kỹ năng bao gồm 03 thức và làm việc đúng như vậy; học tập phát
năng lực cơ bản: kỹ năng cơ bản (như đọc, triển cá nhân); kỹ năng giao tiếp (như hiểu và
viết, thực hiện các phép tính số học và tốn làm cho người khác hiểu những gì minh trình
học, lắng nghe và nói); kỹ năng tư duy (suy bày; đóng góp và hợp tác; hiểu, tôn trọng và
nghĩ sáng tạo, ra quyết định, giải quyết vấn áp dụng các quan điểm khác nhau; đàm phán
đề, tưởng tượng, học tập và lý luận); và phẩm kết quả, xác định và giải quyết xung đột); và
chất cá nhân (trách nhiệm, tự trọng, hòa đồng, kỹ năng giúp hoàn tất cơng việc (thích ứng và
kỷ luật, chính trực và trung thực). Ngoài ba kỹ áp dụng kiến thức trước đây; lập kế hoạch,
năng nền tảng, đặc trưng theo từng cá nhân, tổ chức và thực hiện; đưa ra quyết định; xác
SCANS cũng đưa ra 05 năng lực liên quan trực định, dự đoán và giải quyết các vấn đề; thiết
tiếp đến vị trí và cơng việc của người lao động kế, phát triển và thực hiện các ý tưởng mới;
trong môi trường nghề nghiệp: nguồn lực (khả sử dụng công cụ và công nghệ; quản lý thông
năng xác định, tố chức, lập kế hoạch và phân tin). Ngồi các nhóm kỹ năng nội tại như trên,
bô các nguồn lực); kỹ năng giao tiếp ứng xử DEEWR cũng xác định các yếu tố hỗ trợ bên
và tạo lập quan hệ làm việc với người khác; kỹ ngoài ảnh hưởng đến NLNN của người lao
năng tiếp nhận và sử dụng thông tin; kỹ năng động như: các hỗ trợ nơi làm việc, văn hóa,
và các giá trị tại nơi làm việc và của cá nhân.
57
TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hồ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực &ố 1 (33)/2O23

Nhìn chung, các khn khổ và tiêu chí cân nhắc một phần yếu tố bối cảnh (như mối
nêu trên có ưu điểm là lấy người lao động quan hệ giữa các cá nhân trong SCANS hay
các yếu tố bên ngoài trong DEEWR), nhưng
làm trung tâm, và cập nhật theo những thay chúng vẫn chưa thích ứng với các biến chuyển
đổi và phát triển của trị trường lao động khi về môi trường rộng hơn mơi trường làm việc
các nhóm kỹ năng liên quan đến công nghệ như sự phát triển của thị trường lao động hay
khuynh hướng của nền kinh tế.
được tích họp vào thang đo, bên cạnh những
kỳ năng truyền thống như đọc, viết, tính tốn Với mục đích tích hợp các ảnh hưởng
và kiến thức chuyên ngành. Bên cạnh đó, các của môi trường làm việc đến NLNN, Baum,
kỹ năng tư duy và xã hội cấp cao như: giao Bill và Mitchell (2008) đã mơ hình hóa các
tiếp, quản lý, đàm phán cũng trở thành một yếu tố ảnh hưởng đến NLNN trong hình 2.
chỉ số cấu thành NLNN của người lao động.
Mặc dù các khn khổ và mơ hình cũng có

ĐẶC ĐIẾM --------1-------------- '■------- 5 YÊU TÔ BÔI CÁNH
CÁ NHÂN KÊT QUÁ CÚA BÊN NGOÀI
TỪNG CÁ NHÃN
----

Giá trị quan, I ị . .M , i • Cấu trúc thị
r*ỉ động lực, sở thích trường lao động
I ” I Rủi ro vê Tỳ lệ sử tạiđịa phương
í Yếu tồ cá nhân
• Học vẩn J dụng lao động thấp J • Quy tắc và thề
chế cùa thị
—I • Tuồi trường lao động
[ • Giới tính
\ ____ _ ______ • Yếu tố kinh tế vi

mô của địa
✓ phươnghoặc
quốc gia

I Hồn cảnh cá nhân

• Bối cành gia đình

—I • Tài chính I nnạn tnưc cua ngươi lao
động về Cấu trúc cơ hội
• Quan hê xã hội

■ • Trách nhiệm gia I

1 đình

Hình 2: Mơ hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện (Baum, Bill, & Mitchell, 2008)29

Mô hình này phản ánh mối quan hệ giữa Các nhà nghiên cứu thị trường lao động
bên cung là người lao động và bên cầu là người nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cùng nhau
sử dụng lao động; giữa yếu tố bên trong là yếu xem xét các đặc điểm cá nhân, hoàn cảnh cá
tố cá nhân và hoàn cảnh cá nhân, và yếu tố nhân và đặc điểm thị trường lao động tại địa
bối cảnh bên ngoài như cấu trúc và quy tắc thị phương để đánh giá NLNN từ một góc nhìn
trường lao động. Cũng trong mơ hình này yếu tồn diện về vai trị của nhu cầu lao động và
tố rủi ro liên quan đến tỷ lệ sử dụng lao động những thay đổi trong bối cảnh thị trường lao
thấp (như thiếu việc làm, nhu cầu tuyển dụng động. Từ đó, các nhà hoạch định chính sách
lao động thấp) cũng được xem xét. Các yếu tố có thể xác định các vấn đề và đề xuất các biện
này ảnh hưởng đến cấu trúc cơ hội của một cá pháp nâng cao NLNN hiệu quả. Tuy nhiên,
nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tìm việc cũng có những quan điểm ngược lại khi cho
của người lao động (Galster & Killen, 1995)30. rằng một mô hình tồn diện về NLNN bao

TAP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 58

ỏố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

gồm cả các yếu tố bên cung (như khả năng CMCN 4.0, những nghề nghiệp khách quan có
được tuyển dụng) và các yếu tố bên cầu (như thể sẽ không luôn tồn tại vĩnh viễn, mà bị thay
yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và thế, điều chỉnh hoặc loại bỏ. Do đó, KNTƯNN
khả năng duy trì việc làm bền vững) làm phức - thành tố chủ quan - trở thành một nguồn lực
tạp hóa các vấn đề và giải pháp trên thị trường quan trọng để giúp người lao động thích ứng
lao động (Creighton, 2007)31. với những thử thách và chuyển đổi liên tục
từ vị trí này sang vị trí khác, từ ngành nghề
Savickas (2005) kế thừa và nhấn mạnh này sang nghề nghiệp khác. Từ đó, người lao
vai trị của mơi trường xã hội, phát triển, nhận động có thể phát triển mục tiêu sự nghiệp và
thức về bản thân (bản thể) và cá nhân đối với đạt được nguyện vọng nghề nghiệp chủ quan.
KNTƯNN từ thuyết phát triển nghề nghiệp
theo các giai đoạn của cuộc đời của Super Nguồn lực thích ứng khơng phải bẩm
(1989). Theo Savickas, nghề nghiệp được xây sinh trong mỗi cá nhân, hay có được khi con
dựng một cách khách quan và chủ quan. Cụ người đạt đến giai đoạn trưởng thành sinh học,
thể hơn, công việc thực tế mà người lao động mà là kết quả của một quá trình học hỏi hoặc
đảm nhận tại các doanh nghiệp là nghề nghiệp tương tác liên tục của người lao động với mơi
mang tính khách quan, trong khi nghề nghiệp trường qua bốn giai đoạn của quá trình phát
lý tưởng mà người lao động nghĩ đến trong triển nghề nghiệp của người lao động (hình 3).
đầu lại mang tính chủ quan. Trong bối cảnh

Sự sẵn sàng Nguồn lực Hành vỉ Kết quả
thích ứnn thích ứng thích ứng thích ứng

—► Tự đánh giá ■> Sự quan tâm Lên kế hoạch nghề nghiệp

Nhận thức Mong muốn Đưa ra các quyết định nghề
linh hoạt kiềm soát nghiệp khó khăn

Mơ hình Sự tò mò/ Tự tin vào năng lực nghề
tính cách 5 khám phá nghiệp của bàn thân

Sự tự tin * Khám phá cơ hội nghề nghiệp

Hình 3: Mơ hình Phát triển nghề nghiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của Savỉck-
as (Neureiter & Traut-Mattausch, 2017)32

Theo Savickas, q trình thích ứng bắt bản thân là các biểu hiện cho KNTƯNN cao
đầu khi người lao động cảm nhận được rằng vì chúng có mối quan hệ tương quan tích cực
có sự mâu thuẫn giữa bản thân và môi trường với việc sẵn sàng và linh hoạt hơn để thích ứng.
nghề nghiệp, ví dụ như khi cơng việc hiện tại Trong khi đó, sự nhạy cảm có thể là một dấu
khơng cịn thú vị nữa hoặc các kỹ năng hiện tại hiệu của mức độ sẵn sàng thích ứng thấp. Ngồi
khơng cịn phù họp, và điều đó thúc đẩy họ ttở ra, nghiên cứu của Hứschi và cộng sự (2015) đã
nên sẵn sàng thay đổi và linh hoạt hơn để thích thêm vào hai đặc điểm cá nhân - tính chủ động
(proactivity) và khả năng tự đánh giá (core self­
ứng (Adaptive Readiness). Nghiên cứu thực evaluations) - làm dấu hiệu cho mức độ sẵn sàng
nghiệm (Rottinghaus, Day, & Borgen, 2005; thích ứng cao.
Rossier, Maggiori, & Zimmermann, 2015)33
đã chứng minh rằng các đặc điểm trong Mô Sự sẵn sàng tạo động lực cho người lao
động tìm kiếm, vận dụng và sử dụng nguồn
hình tính cách 5 yeu to (Big Five): cởi mở, tận
tâm, hướng ngoại, dễ chịu, tự tin vào năng lực

59 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa s nguồn lực ổố 1 (33)/2O23

lực nội tại cho sự thích ứng (Adaptability nghiệp mới theo thời gian.
Resources). Nguồn lực thích ứng bao gồm kiến
thức, kinh nghiệm và năng lực tự điều chỉnh bao Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp được
gồm 04 thành tố: sự quan tãm, sự kiểm soát, đặt trong mối quan hệ tương tác giữa cá nhân
sự tỏ mỏ và sự tự tin. Trong các thành tố này,
sự quan tâm là thành tố quan trọng nhất, bao và mơi trường xã hội, trong đó, người lao động
gồm các yếu tố như nhận thức về giai đoạn nghề sử dụng nguồn lực nội tại (tính cách, năng lực
nghiệp, kế hoạch, dự đoán, định hướng, sự tham nhận thức/hiểu biết về bản thân) để tương tác
gia và sự lạc quan về khả năng đạt được các mục với bối cảnh xã hội và môi trường nghề nghiệp.
tiêu nghề nghiệp trong tưong lai (Ồncel, 2014)34.
Sự quan tâm về tương lai ảnh hưởng đến sự sẵn Ket quả của sự tương tác đó là người lao động sẽ
sàng thích ứng với những thách thức và thay tự điều chỉnh bản thân hoặc thay đổi môi trường
đổi trong quá trình ra quyết định và khám phá xã hội (hành vi thích ứng). KNTƯNN tạo ra ý
các cơ hội nghề nghiệp (Hứschi, Herrmann, & chí và kỹ năng giúp người lao động định hướng
Keller, 2015)35, cũng như hướng người lao động công việc trong cuộc sống, và bản thể giúp họ tự
nhìn về phía trước bằng cách lập kể hoạch nghề lý giải được ý nghĩa trong hành vi làm việc và
nghiệp nhằm chuẩn bị cho những thay đổi có thể hoạt động công việc. Đây được xem là một kỹ
xảy ra tiếp theo (Taber & Blankemeyer, 2015)36. năng quan trọng nhằm giúp người lao động đáp
ứng nhu cầu của CMCN 4.0, và cũng là lý do lý
Mong muốn kiểm soát là thành tố cho thuyết này được chọn làm cơ sở lý thuyết chính
phép người lao động trở nên chủ động hơn và cho nghiên cứu này.
có trách nhiệm hơn trong việc định hình bản
thân và môi trường nghề nghiệp để đáp ứng Với mục tiêu tìm ra giải pháp nâng cao
những gì xảy ra tiếp theo với sự “kỷ luật, nỗ NLNN cho người lao động được đào tạo, có
lực và kiên trì” (Savickas & Porfeli, 2012)37. Sự trình độ chun mơn, trong bối cảnh kinh tế xã
do dự khi đưa ra các quyết định nghề nghiệp hội tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0,
được xem là biểu hiện của việc thiếu kiểm soát việc kết hợp các yếu tố nội lực bên trong cá nhân
nghề nghiệp (Savickas, 2005)38, trong khi đó, với sự tác động của môi trường lao động bên
khả năng lên kế hoạch nghề nghiệp là ví dụ của ngoài khi đo lường NLNN của người lao động

mong muốn kiểm soát (Hứschi, Herrmann, & là phù họp và cần thiết. Vì vậy, chúng tơi kết
Keller, 2015)39. Sự tò mò là xu hướng khám phá họp và hiệu chỉnh các mơ hình và lý thuyết về
các môi trường nghề nghiệp của người lao động nghề nghiệp ở trên để xây dựng khung phân tích
khi họ tưởng tượng bản thân trong nhiều tình về năng lực nghề nghiệp của người lao động có
huống và vai ưò nghề nghiệp khác nhau. Sự tự chuyên môn tại tinh Vĩnh Long trong bối cảnh
tin đề cập đến niềm tin của một người vào khả CMCN 4.0 hiện nay.
năng vượt qua những thách thức và khó khăn
có thể xảy ra trong khi theo đuổi mục tiêu nghề 4. Khung phân tích và phát triển thang đo
nghiệp (Neureiter & Traut-Mattausch, 2017)40.
Khung phân tích năng lực nghề nghiệp
Nhờ vào nguồn lực này, người lao động (hình 4) được xây dựng chủ yếu dựa trên Lý
có thể thực hiện hành vi thích ứng (Adapting thuyết Xây dựng Nghề nghiệp của Savickas
Responses), bằng kiến thức, kỹ năng hay khả
năng cảm xúc, để ứng phó với sự thay đổi trong (2005), cùng sự tham khảo từ mơ hình Năng
mơi trường nghề nghiệp thực tế. Khi đạt được lực nghề nghiệp của Pool & Sewell (2007) và
trạng thái cân bằng hài hòa giữa nhu cầu bên mơ hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp tồn
trong và cơ hội bên ngồi, kết quả thích ứng
(Adaptation Results) có thể xảy ra là sự thành diện của Baum, Bill và Mitchell (2008). Trong
công, sự hài lòng và sự hạnh phúc. Người lao đó các yếu tố bên trong tác động đến năng lực
động sẽ trở nên hòa nhập vào các vai trò nghề nghề nghiệp là các yếu tố nhận thức, hành vi
nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệp của
TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH người lao động. Yeu tố bên ngoài được xem xét

tác động đen năng lực người lao động là môi
trường kinh tế xã hội và đào tạo tại tỉnh Vĩnh
Long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần
thứ 4.

60

&ố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

Hình 4: Cơ sở xây dựng và phát triến Mơ hình năng lực nghề nghiệp người lao động Vĩnh Long

Từ khung phân tích trên chúng tơi xây lực thích ứng (nguồn lực cá nhân và năng lực
dựng mơ hình Năng lực nghề nghiệp bao gồm cá nhân) và Hành vi thích ứng (Hình 5). Chúng
02 khía cạnh: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để
thích ứng nghề nghiệp. Kỹ năng nghề nghiệp đánh giá mức độ đồng ý của người lao động về
bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn các kỹ năng nghề nghiệp và sự thích ứng nghề
nghiệp như sau: l=Hồn tồn khơng đồng ý;
nghiệp vụ và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỳ 2=Không đồng ý; 3=Không chấc chắn/phân
thuật hiện đại trong CMCN 4.0). Sự thích ứng vân; 4=Đồng ý; 5= Hoàn toàn đồng ý.
nghề nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn
sàng thích ứng (sự tự tin, sự quan tâm), Nguồn

61 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23

Đối với Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng về các công nghệ phổ biến và các
hai chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp công nghệ được doanh nghiệp sử dụng trong
vụ và Kỳ năng cơng nghệ. Trong đó, các biến hoạt động sản xuất hiện nay được liệt kê trong
quan sát trong Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nghiên cứu của Lichtblau và cộng sự (2015)
được chúng tôi dựa trên kết quả khảo sát 192 về sự thích ứng cơng nghệ của doanh nghiệp
doanh nghiệp tại tỉnh Vĩnh Long về mức độ trong bối cảnh CMCN 4.0 (Lichtblau, et al.,
quan trọng của những Kỹ năng chuyên môn 2015)41. Sự thích ứng cơng nghệ của doanh
nghiệp vụ mà người lao động cần phải có hiện nghiệp đòi hỏi sự thành thạo của người lao
nay. Đối với Kỳ năng cơng nghệ, vì nguồn động về các kỹ năng công nghệ mà doanh ng­
nhân lực đang được xem xét trong bối cảnh hiệp đang và sẽ sử dụng trong q trinh sản
CMCN 4.0, do đó chúng tơi sử dụng những xuất của họ (Sơ đồ 1).

Kỹ năng 1 .Tôi sừ dụng tốt kỹ năng quàn lý cảm xúc
chuyên 2.TƠÍ sử dụng tốt kỹ năng diễn đạt bang lời nói
3.Tơi sử dụng tốt kỹ năng diễn đạt bang chữ viểt
mơn 4.TƠÍ sử dụng tốt kỹ năng giãi quyết vấn đề (độ nhạy bén trong đánh giá và ra quyềt định
nghiệp đối với van đề cần giải quyết)
5.Tôi sử dụng tổt kỹ năng phản biện, lập luận logic
vụ 6.TƠÍ sử dụng tốt kỹ năng làm việc nhóm
7.TƠÍ sừ dụng tơt kỹ năng phục vụ khách hàng
8.Tôi sừ dụng tốt kỹ năng đàm phán
9.TƠÍ sừ dụng tốt kỹ năng chun mơn (chun ngành được đào tạo ở trường)
ÌO.TƠÍ sử dụng tốt kỹ năng ngoại ngữ
11 .Tôi sử dụng tốt kỹ năng tin học

Kỹ năng 1 .Tôi sủ dụng thành thạo công nghệ Mạng máy tinh (Computer networks)_______________
cơng 2 .TƠÍ sù dụng thành thạo công nghệ Cơ sớ dữ liệu (Databases)________________________
nghệ 3 .Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Giao tiêp không dãy (Wireless Communication)_____
4 .TƠÍ sừ dụng thành thạo công nghệ Internet kêt nôi vạn vật (Internet of Things)_________
5,Tôi sù dụng thành thạo cõng nghệ Đô họa máy tinh (Computer graphics)________________
6 .TƠỈ sử dụng thành thạo cơng nghệ Điện toán đám mây (Cloud computing)_____________
7 .TƠÍ sù dụng thành thạo cơng nghệ Mạng cảm biên (Sensor networks)_________________
8 .TƠÍ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông mã nhùng (Embedded systems)___________
9 .TƠÍ sử dụng thành thạo cơng nghệ Mã hóa, tự động mã hóa (Bar-coding/auto -ID)______
IQ.Tôi sử dụng thành thạo cõng nghệ Máy học (Machine learning)______________________
1 l.Tôi sừ dụng thành thạo công nghệ Máy điêu khiên sô (Numerical control machines (NC))
12 .TƠÌ sử dụng thành thạo cơng nghệ Trí thơng minh nhân tạo (Artificial Intelligence)____
13 .Tôi sù dụng thành thạo Công nghệ robot (Robotics) ____________________________
14 .TƠÍ sử dụng thành thạo công nghệ Thiết kế với sự hỗ trợ của máy tính (Computer-aided
designed (CAD))________________________ _________________________________ ______
15 .Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Sàn xt có sự hơ trợ cùa máy tính (Computer-aided

Manufacturing (CAM))___________________________ _______________________________
16 .TƠÍ sử dụng thành thạo cơng nghệ Kỹ thuật có sự hơ trợ của máy tính (Computer-aided
Engineering (CAE))________________________________ ____________ _______________
17 .Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Hoạch định nguôn lực sàn xuât (Manufacturing
resources planning (MRP II))_____________ ________________________________________
18 .TƠÍ sử dụng thành thạo công nghệ Lập kê hoạch sử dụng vật tư (Material requirements
planning (MRP))_________________________
19 .TƠÍ sử dụng thành thạo cơng nghệ Lập kê hoạch quy trình có sự hơ trợ của máy tính
(CAPP) (Computer-aided process planning (CAPP)) _________________________________
20 .TƠÍ sử dụng thành thạo cơng nghệ Hệ thơng kiêm sốt quy trình theo thời gian thực
(Real-time process control systems)________________________________________________
21 .Tôi sử dựng thành thạo công nghệ Hệ thông xù lý vật liệu tự động (Automated material
handling systems)_____________________________________ __________________________
22 .TƠÍ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông sản xuât linh hoạt (FMS) (Flexible
manufacturing systems (FMS))______________ _____ _______________________________
23 .TƠĨ sử dụng thành thạo cơng nghệ Hệ thơng kiêm sốt mơi trường (Environmental
control systems)

Sơ đồ 1: Kỹ năng người lao động

TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 62

ốố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

Đối với Sự thích ứng nghề nghiệp, sàng thích ứng và Nguồn lực thích ứng cùng
chúng tơi sử dụng 3 chiều cạnh là: Sự sẵn sàng
thích ứng (sơ đồ 2), Nguồn lực thích ứng (sơ tác động lên Hành vi thích ứng của người lao
đồ 3) và Hành vi thích ứng (sơ đồ 4). Sự sẵn động. Sự thích ứng nghề nghiệp được chúng
sàng thích ứng bao gồm sự Quan tâm và sự Tự tơi hiệu chình trên Mơ hình Phát triển nghề ng­
tin về nghề nghiệp của người lao động. Nguồn hiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của

lực thích ứng bao gồm Nguồn lực cá nhân và Savickas (2005). Các biến quan sát trong các
Năng lực cá nhân của người lao động. Sự sẵn chiều cạnh được thể hiện ở các sơ đồ bên dưới.

Sơ đồ 2: Sự săn sàng thích ứng

63 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23

1 .Tôi hoặc gia đinh tơi có điều kiện tài chính

2.Gia đinh tơi có vị thế trong xã hội

— — 3.TƠÍ có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội rộng
4.Tơi có kiến thức chun mơn tốt

◄--- Nguồn — 5.Tơi có các kỹ năng làm việc (kỹ nâng mềm) tốt (giao tiếp, diễn đạt,
lực cá quản lý cảm xúc, giải quyết vấn đề, phản biện lập luận logic, đàm phán,
nhân phục vụ khách hàng, làm việc nhóm, ...)
6.Tơi có thể giao tiếp và sử dụng tốt ngoại ngữ

□Tơi có thể sử dụng tốt tin học văn phũig và các thiết bị công nghệ

□Tơi có khả năng học hòi từ người khác và tự học tốt

— □Tơi có nhiều ý tưởng sáng tạo
1 ũTơi có tính cách hoạt bát, nâng động
Nguồn 11.Tơi có sức khỏD

lực 12.TÔĨ có ngoại hình

thích 13.Tơi có kinh nghiệm trong cơng việc
ứng
—.. .. . .. —.. ....... ... .. .. . . —.... ... ..... ... ................

l.Tơi có thể xoay sở để giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc

2.Tơi có thế hồn thành hết các u cầu trong cơng việc

3.TƠÍ có thể chịu đựng và vượt qua áp lực trong công việc

Năng 4.TƠÍ có thể thích ứng trong mọi mơi trường làm việc
lực cá 5.Tôi có thể tự đánh giá được giá trị của bàn thân
nhân 6.TƠÍ có thể tự đánh giá được mức độ phũ hợp của bản thân với công
việc hiện tại và tưong lai
□Tơi cỏ thể giữ bình tữih trong mọi tình huống cơng việc

□Tơi có thể chủ động đưa ra quyết định đối với công việc và chịu ưách
nhiệm về những quyết định của tôi

□Tơi biết điều gì có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến cơng việc của
tôi

lũTơi biết điều gì mình muốn làm hoặc khơng muốn làm trong công
việc cùa tôi

Sơ đồ 3: Nguồn lực thích ứng

'Hành i 1 .Tơi có mục tiêu cho sự nghiệp của mình
thích 2.Tơi có chiến lược để đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình
ứng 3.Tơi có mong đợi rõ ràng cho cơng việc của mình (lương, phúc lợi, cơ hội

thăng tiến, môi trường làm việc,...)
4,Tơi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kiến thức chuyên môn
5.Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung các kỹ năng làm việc (kỹ
năng mềm)
6.Tơi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kỳ năng ngoại ngữ
7.Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kỹ năng tin học
8.Tơi đang tự tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp
9.Tôi luôn ý thức học tập, tự học, nâng cao năng lực bản thân

Sơ đồ 4: Hành vi thích ứng

TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 64

ổố 1(33)/2023 Văn hóa & nguồn lực

5. Kỹ thuật xử lý, phân tích dữ liệu Stage, Barlow, & King, 2006)42. Từ mơ hình
cấu trúc này sẽ đưa ra kết luận về những yếu tố
Mơ hình được thiết kế trên thang đo tác động lên năng lực nghề nghiệp của người
Likert với 5 mức độ được xử lý và phân tích lao động hiện nay.
trên phần mềm SPSS. Sau khi được thu thập,
6. Kết luận
nhập liệu, mã hoá, làm sạch, các dữ liệu
này được phân tích bằng các kỹ thuật: Chất lượng nguồn nhân lực chính là
chìa khóa thành cơng của mỗi quốc gia, mỗi
- Thống kê mơ tả các giá trị trung bình địa phưcmg trong thời đại tồn cầu hóa gắn
của các chiều cạnh được đo lường trong mô liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật
hình năng lực nghề nghiệp. cơng nghệ số. Do đó, đánh giá năng lực nghề
nghiệp người lao động trong bối cảnh CMCN
- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 4.0 luôn là sự quan tâm hàng đầu trong chính
để xác định độ tin cậy của thang đo này hay sách phát triển của mỗi quốc gia và các địa

nói cách khác là xem xét các chỉ báo dùng để phương. Trên cơ sở tìm hiểu các mơ hình lý
đo lường thang đo này có sự liên kết tốt với thuyết về năng lực nghề nghiệp, khả năng
nhau hay không. thích ứng nghề nghiệp cùng các nghiên cứu
ứng dụng xây dựng mơ hình thang đo, đánh
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giá năng lực nghề nghiệp trên thế giới và Việt
được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa Nam, chúng tôi đã hiệu chỉnh và xây dựng mô
các biến quan sát hoặc chỉ báo (indicators) ở hình đánh giá năng lực nghề nghiệp người lao
tất cả các nhóm (các nhân tố - factors) khác động Vĩnh Long gắn với tình hình kinh tế xã
nhau. EFA sẽ rút trích các biến quan sát thành hội và hoạt động đào tạo tại Vĩnh Long trong
các nhóm nhân tố có ý nghĩa hon và vẫn chứa bối cảnh CMCN 4.0. Mô hình được xây dựng
đựng hầu hết nội dung thơng tin của tập biến từ 2 khía cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự
ban đầu. thích ứng nghề nghiệp. Kỹ năng nghề nghiệp
bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn
- Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nghiệp vụ (những yêu cầu từ doanh nghiệp)
nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến quan và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỹ thuật
sát hoặc chỉ báo (indicators) với các biến tiềm hiện đại trong CMCN 4.0). Sự thích ứng nghề
an (latent variables) hoặc còn gọi là nhân tố nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn sàng
(factors). CFA được sử dụng sau EFA nhằm thích ứng (sự Tự tin, sự Quan tâm), Nguồn lực
khẳng định lại lần nữa sự phù hợp của thang thích ứng (Nguồn lực cá nhân và Năng lực cá
đo về độ tin cậy. Ket quả sau phân tích CFA sẽ nhân) và Hành vi thích ứng. Từ Mơ hình đánh
được sử dụng để xây dựng mơ hình đo lường giá năng lực nghề nghiệp này, tỉnh Vĩnh Long
cấu trúc tuyến tính. có thể đưa ra những chính sách điều chỉnh
phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM - đáp ứng với yêu cầu của nền kinh tế trong bối
Structure Equation Model) được thực hiện cảnh CMCN 4.0.
nhằm kiểm định các mối quan hệ giữa các biến
tiềm ẩn (latent variables) được đo lường theo
mơ hình nghiên cứu được đề xuất (Schreiber,

Chú thích:

* Bài viết này nằm trong đề tài mà nhóm nghiên cứu đang thực hiện: “Giải pháp nâng cao năng
lực nghề nghiệp của người lao động tinh Vĩnh Long đáp ứng nhu cầu cách mạng công nghiệp
4.0”. Nghiên cứu được thực hiện theo Quyết định 1242/QĐ-UBND ngày 25/5/2021 của Chủ tịch
UBND tỉnh Vĩnh Long về việc thực hiện đề tài KHCN.

1. Bemd Meier và Nguyễn Văn Cường. (2014). Lý luận dạy học hiện đại - cơ sở đổi mới mục tiêu,
nội dung và phương pháp dạy học. Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Hà Nội.

65 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực , 1 (33)/2O23

2. Trần Minh Thu và Dương Thị Hoài Nhung. (2020). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới năng

lực khởi nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngoại thương. Tạp chí Quản lý Kinh tế Quốc tế,

8(130), 1-15.

3. Kuijpers, M. A., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career success. The
Career Development Quarterly, 55(2), 168-178.

4. Kellard, K., Walker, R., Ashworth, K., & Howard, M. &. (2001). Staying in work: thinking about
a new policy agenda. 264 Norwich: HMSO.

5. Orton, M. (2011). Flourishing lives: the capabilities approach as a framework for new thinking
about employment, work and welfare in the 21st century. Work, Employment and Society,
25(2):352-360.

6. Raabe, B., Frese, M., & Beehr, T. A. (2007). Action regulation theory and career self-management.

Journal of Vocational Behaviour, 70 (2), 297-311.

Biemann, T., Zacher, H., & Feldman, D. c. (2012). Career patterns: A twenty-year panel study.
Journal of Vocational Behaviour, 81 (2), 159-170.

7. Hartung, p. J. (2013). The lifespan, life-space theory of careers. Trong s. D. (Eds.), Career
development and counselling: Putting theory and research to work ((2nd ed, pp. 83-114)).
Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

8. Green, z. A., Noor, u., & Hashemi, M. N. (2019). Furthering Proactivity and Career Adaptability
Among University Students: Test of Intervention. Journal of Career Assessment, (85), 1-23.

9. Rossier, J., Maggiori, c., & Zimmermann, G. (2015). From Career Adaptability to Subjective
Identity Forms. Trong A. Di Fabio, & J. L. Bemaud, The Construction of the Identity in 21st
Century (pp. 45-57). Nova Science.

10. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for lifespan, life-space
theory. The Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259.

11. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and
measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behaviour, 80 (3), 661-673.

12. Creed, p. A., Fallon, T, & Hood, M. (2009). The relationship between career adaptability, person
and situation variables, and career concerns in young adults. Journal of Vocational Behaviour,
74 (2), 219-229.

13. Lent, R. w., & Brown, s. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward
a unifying view of adaptive career behaviour across the life span. Journal of Counselling
Psychology, 60 (4), 557-568.

14. Kusyadi, Y. ( 2020). Career Adaptability in Various Theories: Review Through Multicultural
Perspectives. JOMSIGN: Journal ofMulticultural Studies in Guidance and Counselling, 4 (1), 14-27.

15. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for lifespan, life-space
theory. The Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259.

16. Hirschi, A. (2009). Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and
effect on sense of power and life satisfaction. Journal of Vocational Behaviour, 14 (2), 145-155.

17. Ng, s. L, Lim, Q., Cheah, J. H., & Ho, J. A. (2020). A moderated-mediation model of career
adaptability and life satisfaction among working adults in Malaysia. Current Psychology.

TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 66

ẳố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

18. Tokar, D., Savickas, M., & Kaut, K. p. (2019). A Test of the Career Construction Theory Model of

Adaptation in Adult Workers with Chiari Malformation. Journal ofCareerAssessment, 28,381 -401.

19. Hồng Thị Sơng Lam. (2018). Nhân to ảnh hưởng đến khát vọng nghề của của học sinh trung học
phổ thông trường công lập trên địa bàn thành phố cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học
Trà Vinh, 23, 21-27.

Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh. (2019). Một số biện pháp phát triển năng lực thích ứng
nghề nghiệp cho sinh viên ngành giáo dục mầm non Trường Cao đẳng Sư phạm Kiên Giang. Tạp
chỉ Giáo dục, số đặc biệt tháng 10/2019, 95-98.

Phan Thị Lan. (2019). Biện pháp phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên ngành sưphạm
mầm non tại trường Đại học Phủ Yên. Trường Đại học Phú Yên.

20. Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân. (2011).
Đánh giá khả năng thích ứng với cơng việc của sinh viên tốt nghiệp ngành Du lịch ở Đồng bằng
Sông Cửu Long. Tạp chi Khoa học, 20b 217-224.

21. Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc. (2018). Khả năng thích ứng nghề nghiệp - Tiền đề
và Hệ quả. Tạp chí Cơng thương, 12, 248 - 253.

22. Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và Nguyễn Thị Như Ngọc. (2018). Xây dưng bộ công cụ đánh
giá năng lực thích ứng nghề nghiệp của giáo viên mầm non. Tạp chí Giáo dục, 422 (2) 15 - 22.

23. Nguyễn Đức Lộc và cộng sự. (2020). Đánh giá nhận thức, năng lực của nguồn nhân lực trẻ chất
lượng cao và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu tuyến dụng của doanh nghiệp trong bối cảnh
CMCN 4.0 tại TPHCM. Hồ Chí Minh: Viện Nghiên cứu đời sống xã hội và Trường Đại học
KHXH&NV HCM.

24. Nguyễn Tiến Hùng. (2018). Khung năng lực của nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0. Tạp chí Khoa học giảo dục Việt Nam, 1-5.

25. De Hoyos, M., Green, A., Barnes, s., Behle, H., Baldauf, B., & Owen, D. (2013). Literature
Review on Employability, Inclusion and ICT, Report 2: ICT and Employability. Luxembourg-.
Publications Office of the European Union.

26. Pool, L., & Sewell, p. (2007). The key to employability: Developing a practical model of graduate
employability. Journal ofEducation and Training, 49, 277-289.

27. Bates, R. A., & Phelan, K. c. (2002). Characteristics of a Globally Competitive Workforce.
Advances in Developing Human Resources, 4(2), 121-132.

28. DEEWR. (2012). Employability Skills Framework, Stage I, Final Report. Australian Department

of Education, Employment and Workplace Relations.

29. Baum, s., Bill, A., & Mitchell, w. (2008). Labour Underutilization in Mefropolitan Labour
Markets in Australia: Individual Characteristics, Personal Circumstances and Local Labour
Markets. Urban Studies, 45(5-6): 1193-1216.

30. Galster, G. c., & Killen, s. p. (1995). The geography ofmetropolitan opportunity: A reconnaissance
and conceptual framework. Housing Policy Debate, 6(1) 7- 43.

31. Creighton, M. (2007). Putting employability in its place. Journal of Urban Regeneration and
Renewal, 1:155-165.

32. Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2017). Two sides ofthe career resources com: Career adaptability

67 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực &Ố 1 (33)/2O23

resources and the impostor phenomenon. Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69.

33. Rottinghaus, p. J., Day, s. X., & Borgen, F. H. (2005). The Career Futures Inventory: A Measure
of Career-Related Adaptability and Optimism. Journal of Career Assessment, 13 (1), 3-24.

Rossier, J., Maggiori, c., & Zimmermann, G. (2015). From Career Adaptability to Subjective
Identity Forms. Trong A. Di Fabio, & J. L. Bemaud, The Construction of the Identity in 21st
Century (pp. 45-57). Nova Science.

34. Ỏncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: Convergent validity of subscale scores. Journal
of Vocational Behaviour, 85, 13-17.

35. Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A. c. (2015). Career adaptivity, adaptability, and adapting:
A conceptual and empirical investigation. Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10.

36. Taber, B. J., & Blankemeyer, M. (2015). Future work self and career adaptability in the prediction
of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86,20-27.

37. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and
measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behaviour, 80 (3), 661-673.

38. Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. Trong s. D. Brown,
& R. w. Lent, Career development and counselling: Putting theory and research to work (pp.
42-70). New Jersey (U.S.A): John Wiley & Sons, Inc.

39. Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A. c. (2015). Career adaptivity, adaptability, and adapting:
A conceptual and empirical investigation. Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10.

40. Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2017). Two sides of the career resources coin: Career
adaptability resources and the impostor phenomenon. Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69.

41. Lichtblau, K., Stich, V., Bertenrath, R., Blum, M., Bleider, M., Millack, A., Schrõter, M. (2015).
Industrie 4.0 Readiness. Cologne, Germany: VDMA’s IMPULS-Stiftung.

42. Schreiber, J. B., Stage, F. K., Barlow, E. A., & King, J. (2006). Reporting structural equation
modeling and confirmatory factor analysis results: A review. The Journal ofEducational research,
99(6), 323-338.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bates, R. A., & Phelan, K. c. (2002). Characteristics of a Globally Competitive Workforce.
Advances in Developing Human Resources, 4(2), 121-132.

2. Baum, s., Bill, A., & Mitchell, w. (2008). Labour Underutilization in Metropolitan Labour
Markets in Australia: Individual Characteristics, Personal Circumstances and Local Labour
Markets. Urban Studies, 45(5-6): 1193-1216.

3. Bernd Meier và Nguyễn Văn Cường. (2014). Lý luận dạy học hiện đại - cơ sở đổi mới mục tiêu,
nội dung và phương pháp dạy học. Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Hà Nội.

4. Biemann, T., Zacher, H., & Feldman, D. c. (2012). Career patterns: A twenty-year panel study.
Journal of Vocational Behaviour, 81 (2), 159-170.

5. Creed, p. A., Fallon, T., & Hood, M. (2009). The relationship between career adaptability, person
and situation variables, and career concerns in young adults. Journal of Vocational Behaviour, 74
(2), 219-229.

TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 68

ổố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực

6. Creighton, M. (2007). Putting employability in its place. Journal of Urban Regeneration and

Renewal, 1:155-165.

7. De Hoyos, M., Green, A., Barnes, s., Behle, H., Baldauf, B., & Owen, D. (2013). Literature
Review on Employability, Inclusion and ICT, Report 2: ICT and Employability. Luxembourg-.
Publications Office of the European Union.

8. DEEWR. (2012). Employability Skills Framework, Stage 1, Final Report. Australian Department
of Education, Employment and Workplace Relations.

9. Galster, G. c., & Killen, s. p. (1995). The geography ofmetropolitan opportunity: Areconnaissance
and conceptual framework. Housing Policy Debate, 6(1) 7- 43.

10. Green, z. A., Noor, u., & Hashemi, M. N. (2019). Furthering Proactivity and Career Adaptability
Among University Students: Test of Intervention. Journal of Career Assessment, (85), 1-23.

11. Hartung, p. J. (2013). The lifespan, life-space theory of careers. Trong s. D. (Eds.), Career
development and counselling: Putting theory and research to work ((2nd ed, pp. 83-114)).
Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

12. Hirschi, A. (2009). Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and
effect on sense of power and life satisfaction. Journal of Vocational Behaviour, 74 (2), 145-155.

13. Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A. c. (2015). Career adaptivity, adaptability, and adapting:
A conceptual and empirical investigation. Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10.

14. Hồng Thị Sơng Lam. (2018). Nhân tố ảnh hưởng đến khát vọng nghề của của học sinh trung học
phổ thông trường công lập trên địa bàn thành phố cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học
Trà Vinh, 23, 21-27.

15. Kellard, K., Walker, R., Ashworth, K., & Howard, M. &. (2001). Staying in work: thinking about
a new policy agenda. 264 Norwich: HMSO.

16. Kuijpers, M. A., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career success. The
Career Development Quarterly, 55(2), 168-178.

17. Kusyadi, Y. ( 2020). Career Adaptability in Various Theories: Review Through Multicultural
Perspectives. JOMSIGN: Journal ofMulticultural Studies in Guidance and Counselling, 4 (1), 14-27.

18. Lent, R. w., & Brown, s. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward

a unifying view of adaptive career behaviour across the life span. Journal of Counselling
Psychology, 60 (4), 557-568.

19. Lichtblau, K., Stich, V., Bertenrath, R., Blum, M., Bleider, M., Millack, A., Schrõter, M. (2015).
Industrie 4.0 Readiness. Cologne, Germany: VDMA’s IMPULS-Stiftung.

20. Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2017). Two sides of the career resources coin: Career
adaptability resources and the impostor phenomenon. Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69.

21. Ng, s. L, Lim, Q., Cheah, J. H., & Ho, J. A. (2020). A moderated-mediation model of career
adaptability and life satisfaction among working adults in Malaysia. Current Psychology.

22. Nguyễn Đức Lộc và cộng sự. (2020). Đảnh giá nhận thức, năng lực của nguồn nhản lực trẻ chất
lượng cao và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong bối cảnh
CMCN 4.0 tại TPHCM. Hồ Chí Minh: Viện Nghiên cứu đời sổng xã hội và Trường Đại học
KHXH&NVHCM.

69 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HĨA TD. Hổ CHÍ MINH

Văn hóa & nguồn lực
23. Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân. (2011).

Đánh giá khả năng thích ứng với cơng việc của sinh viên tốt nghiệp ngành Du lịch ở Đồng bằng

Sông Cừu Long. Tạp chỉ Khoa học, 20b 217-224.

24. Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh. (2019). Một số biện pháp phát triển năng lực thích ứng
nghề nghiệp cho sinh viên ngành giáo dục mầm non Trường Cao đẳng Sư phạm Kiên Giang. Tạp
chí Giáo dục, số đặc biệt tháng 10/2019, 95-98.

25. Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc. (2018). Khả năng thích ứng nghề nghiệp - Tiền
đề và Hệ quả. Tạp chỉ Công thưomg, 12, 248 - 253.

26. Nguyễn Tiến Hùng. (2018). Khung năng lực của nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0. Tạp chỉ Khoa học giáo dục Việt Nam, 1-5.

27. Ồncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: Convergent validity of subscale scores. Journal
of Vocational Behaviour, 85, 13-17.

28. Orton, M. (2011). Flourishing lives: the capabilities approach as a framework for new thinking
about employment, work and welfare in the 21st century. Work, Employment and Society,
25(2):352-360.

29. Phan Thi Lan. (2019). Biện pháp phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên ngành sưphạm
mầm non tại trường Đại học Phú Yên. Trường Đại học Phú Yên.

30. Pool, L., & Sewell, p. (2007). The key to employability: Developing a practical model of graduate
employability. Journal ofEducation and Training, 49, 277-289.

31. Raabe, B., Frese, M., & Beehr, T. A. (2007). Action regulation theory and career self-management.
Journal of Vocational Behaviour, 70 (2), 297-311.

32. Rossier, J., Maggiori, c., & Zimmermann, G. (2015). From Career Adaptability to Subjective
Identity Forms. Trong A. Di Fabio, & J. L. Bemaud, The Construction of the Identity in 21st
Century (pp. 45-57). Nova Science.

33. Rottinghaus, p. J., Day, s. X., & Borgen, F. H. (2005). The Career Futures Inventory: A Measure
of Career-Related Adaptability and Optimism. Journal of Career Assessment, 13 (1), 3-24.

34. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for lifespan, life-space
theory. The Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259.

35. Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. Trong s. D. Brown,
& R. w. Lent, Career development and counselling: Putting theory and research to work (pp.
42-70). New Jersey (U.S.A): John Wiley & Sons, Inc.

36. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and
measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behaviour, 80 (3), 661-673.

37. Schreiber, J. B., Stage, F. K., Barlow, E. A., & King, J. (2006). Reporting structural equation
modeling and confirmatory factor analysis results: A review. The Journal ofEducational research,
99(6), 323-338.

38. Taber, B. J., & Blankemeyer, M. (2015). Future work self and career adaptability in the prediction
of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86,20-27.

39. Tokar, D., Savickas, M., & Kaut, K. p. (2019). A Test of the Career Construction Theory Model of
Adaptation in Adult Workers with Chiari Malformation. Journal ofCareerAssessment, 28, 381 - 401.

TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH 70

ỏố 1 (33)/2O23 Ván hóa & nguồn lực

40. Trần Minh Thu và Dương Thị Hoài Nhung. (2020). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới năng

lực khởi nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngoại thương. Tạp chí Quản lý Kinh tế Quốc tế,

8(130), 1-15.

41. Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và Nguyễn Thị Như Ngọc. (2018). Xây dưng bộ công cụ đánh
giá năng lực thích ứng nghề nghiệp của giáo viên mầm non. Tạp chí Giáo dục, 422 (2) 15 - 22.

A MODEL AND SCALE TO ASSESS THE PROFESSIONAL CAPACITY OF
EMPLOYEES IN VINH LONG PROVINCE IN THE CONTEXT OF THE 4TH

INDUSTRIAL REVOLUTION

Assoc. Prof., Ph.D. Nguyen Due Loe
Ph.D. Nguyen Khanh Diep

Abstract:

The 4th Industrial Revolution has opened up many development opportunities for Vinh Long
province, but also has posed many challenges to the problem of improving the quality of human
resources to respond to the constant change and development ofscience and technology. In order to
assess the professional capacity of employees in Vinh Long province today, it is necessary to have
a evaluation model and scale in a scientific, practical and suitable way with the socio-economic
context and training activities ofVinh Long province. The article builds a model and a scale to assess
the professional capacity of employees based on two dimensions: occupational skill and career
adaptability, thereby contributing to the development of human resources in Vinh Long to meet the
requirements ofthe Industrial Revolution 4.0.

Keywords: professional capacity, career adaptability, 4th Industrial Revolution.

71 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. Hổ CHÍ MINH