Luận văn: Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước pot

Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa

Luận văn
Đề xuất năng cao
chất lượng trình độ
chuyên môn của cán
bộ xã Lộc Hòa huyện
Lộc Ninh tỉnh Bình
Phước


Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 1
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Mục Lục
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà
nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng,
ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính
quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động
quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường
lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán
bộ tốt hoặc kém Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó
sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ. Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, có
bản lĩnh chính trị vững vàng. Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán
bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ.
Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán
bộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu
chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng

tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở.
Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều
kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của
huyện Lộc Ninh. Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 2
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu
cầu của thực tế đặt ra.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng
trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình
Phước”.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc
nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động
của chính quyền cấp xã.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp cơ sở.
- Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa.
- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lượng trình độ
chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa.
Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và
dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:
-Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã

sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà
cán bộ xã chưa có.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 3
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
-Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về
trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình
độ chuyên môn của cán bộ xã.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các
tài liệu trên mạng.
Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như:
-Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu.
- Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt
có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của
xã.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA.
Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ
XÃ LỘC HÒA
Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những
tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý
luận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các
cán bộ địa phương.
Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những
thiếu sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các
cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc
giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 4

Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác
1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính đó là:
 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự :
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 5
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
 Chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng
như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
 Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự:
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng
này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra

sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng
đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có bộ phận Quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là khó khăn phức tạp hơn
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất
riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham
vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một
khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một
cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
 Đối với doanh nghiệp:
Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật điều có thể mua được,học hỏi được,sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nhân sự có tầm quan trọng
thiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 6
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
 Đối với người lao động:
Giúp người lao động nhận thức được đúng vai trò và vị trí của mình trong
công việc. Họ có thể hưởng được đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏ
ra.sắp sếp bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, tay nghề lao động.
 Đối với xã hội:
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
1.2.1.1.Khái niệm
Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển,
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 7
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
1.2.1.2. vai trò và chức năng
 Vai trò:
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các
doanhnghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công
việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công
việc. Nó còn làm ảnhhưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởng
đến các chính sách xã hội.
 Chức năng:
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự có chức năng rất quan
trọng nếu như lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ không mất
thêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự
xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào công việc
phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công
việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây
ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự:

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
khác.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 8
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương,
tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với
nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn.
1.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự
 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
-Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
-Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
-Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên
đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân

vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 9
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
-Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :
-Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
-Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học
và một số hình thức khác.
1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó cũng bao gồmnội dung
giáo dục nhân sựcho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàng
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bảo, công nghệ kỹthuật luôn đổi
mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngườicần phải được trang bị
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 10
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,đó vừa là một nhu cầu vừa là

một nhiệm vụ.
1.2.2.1. Đào tạo nhân sự
Đào tạo là 1 quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị hoặc nâng
cao kiến thức và kĩ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào
tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người
đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá
trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người
lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao
hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công
tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh
nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong doanh nghiệp:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 11
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát

huy được tính sáng tạo trong công việc.
-Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
-Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất
cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
-Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể
nhất.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 12
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
-Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
-Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để
họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
-Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
 Phương pháp đào tào bên ngoài doanh nghiệp:
Là hình thức đào tạo gián tiếp thông qua các quá trình học hỏi trao dồi kiến
thức từ ben ngoai nơi làm việc.
Các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
-Phương pháp nghiên cứu tình huống: Áp dụng cho các nhân viên giỏi muốn
thử thách và khảng định năng lực của mình với các cách ứng xử các tình huống bên
ngoài doanh nghiệp.
-Phương pháp đi đào tạo nước ngoài: Tuyển chọn những nhân viên có năng
lực đưa đi đào tạo nước ngoài để về năng cao trình độ và giúp doanh nghiệp phát
triển hơn.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 13
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
1.2.2.2. Phát triển nhân sự
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai. Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các
cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các
năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn
giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường
thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.

-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.2.2.3. Vai trò và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và
phát triển.
 Vai trò:
Đối với người lao động
- Giúp thực hiện công việc tốt hơn :
• Với nhân viên mới
• Với nhân viên đang làm việc tại tổ chức cơ quan doanh nghiệp
- Góp phần thỏa mản nhu cầu thành đạt của người lao động
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 14
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Đối với doanh nghiệp
- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tạo ra sự thích ứng với các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp
- Làm tăng sự năng động của tổ chức doanh nghiệp
Đối với xã hội
- Là cơ sở để xã hội có nguồn lực có chất lượng cao
- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
- Thúc đẩy sự phát triển hợp tác cho xã hội
 Tác dụng
Đối với tổ chức: Trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc
đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi
đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào
tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích
công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công
nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ

làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng
vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào
tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác
dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm
cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý
thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn
mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 15
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Đối với người lao động: Sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay
nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu
cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự
thích ứng với côngviệc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao
động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác
dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành
công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu
cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ
lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị lạc hậu mà theo kịp với thời
đại.
 ý nghĩa
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn.
Đối với một tổ chức: Thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải
thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra

lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với
doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động: Được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng
là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 16
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực
đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với
các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người
lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
 Chöùc naêng
Đào tạo gồm các hoạt động nhầm mục đích năng cao tay nghề kỹ năng một cá
nhân với một công việc hiện hành.Để cho người lao động có thể nắm bắt và theo
kịp tiếng độ của công việc cũng như sự phát triển như vũ bão của khoa học –công
nghệ hiện nay.
Phát triển nhầm chuẩn bị cho các nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó
thây đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục và không dứt.
1.2.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương,

tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với
nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 17
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Môi trường
bên ngoài
Môi trường
bên trong
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 18
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện các chương trình đào
tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và
phát triển
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự
Sơ đồ 1.1:Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển.
1.2.3.Đánh giá nhân sự
1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản
trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát
triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá,
được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết
quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính

xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người,
từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá
thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,
mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón
nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị
đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về
hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng
phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người
khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,
lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 19
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu
quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục
không khí tập thể.
1.2.3.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá: Xác định vào thời gian nào,bộ
phận nào.
-Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá: Đánh giá về trình độ chuyên môn,năng
lực,kỹ năng của nhân viên.
-Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về
các tiêu chuẩn đã được đề ra.
-Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên: nhân viên có thái độ cư
sử với các đồng nghiệp như thế nào, thái độ với công việc ra sao.
-Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc,nhân viên đó hòan thành hay không
hoàn thành công việc,hoàn thành ra sao,đạt hay vượt mức kế hoạch đề ra.
1.2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thông qua trình độ chuyên môn.
Thông qua các tiêu thức:

* Trình độ văn hóa và mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ
phòng tổ chức.
* Vai trò của phòng tổ chức trong doanh nghiệp. Vai trò này được thể hiện
thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp (xác
định bằng phương pháp chuyên gia). Ở mức độ thấp, phòng tổ chức nhân sự chỉ
thực hiện các công việc hành chính, sự vụ không quan trọng và không đòi hỏi kỹ
năng cao, trọng số bằng 1, gồm có:
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 20
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
* Lưu trữ hồ sơ tài liệu
* Thực hiện các chính sách, thủ tục hành chính
Ở mức độ trung bình, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc thuần túy
thuộc về kỹ năng nhân sự, bắt đầu có vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh
nghiệp. Những công việc này mang tính nghiệp vụ, chuyên môn cao, đòi hỏi người
thực hiện phải có kiến thức và kỹ năng nhất định, trọng số bằng 2, gồm có:
- Tuyển dụng
-Đào tạo nhân viên
- Đánh giá nhân viên
- Quản trị lương bổng
-Khen thưởng, kỷ luật nhân viên.
Ở mức độ cao, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc có tính chất
chiến lược, có tầm quan trọng then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là
những công việc phức tạp, đòi hỏi người thực hiện vừa phải nắm vững các kỹ năng,
chính sách nhân sự, vừa phải có tầm nhìn xa, có hiểu biết tốt về các hoạt động kinh
doanh trong doanh nghiệp, gồm có:
- Các cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự, trọng số bằng 3.
-Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, trọng số bằng 4.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG CAO
TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc năng cao trình độ chuyên

môn
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi
trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 21
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
Khung cảnh kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân
viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao hơn thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hóa-Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong
doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường
quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy
doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các
doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,
khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra
doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không
thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không

thuần túy chỉ là vấn đề lương bổng mà sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo
lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là chỉ
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 22
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước
nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao
động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các nhà quản
trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp
với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là
không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc
nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của
họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
Môi trường bên trong doanh nghiệp:
Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến
quản trị nhân sự là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao.
Bầu không khí- văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động sáng tạo.

Nhân tố con người:Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc
trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng
biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích. Vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 23
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật thì trình độ của người lao động cũng tăng cao. Khả năng nhận thức cũng tốt
hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó làm thay đổi
những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua các
thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều
này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải
nắm được những thay đổi để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng,
gắn bó với doanh nghiệp. Bởi vì thành công của một doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó có tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao đông. Muốn cho công tác nhân sự được thực hiện một cách
có hiệu quả thì các vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,
phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản
trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các
định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra các nhà quản trị còn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác là cộng đồng đảm bảo đời sống cho
cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người

nếu tích cực làm việc đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập sử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang thù gét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản
trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để
làm được điều này phai nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 24
Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ,
tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.3.2.Sự cần thiết của việc năng cao trình độ chuyên môn
Ở mọi tổ chúc hay đơn vị nào thì cũng cần những đội ngũ cán bộ nhân viên có
trình độ theo từng nghành mà mình quản lý nếu trình độ chuyên môn thấp,năng lục
không đủ để đảm bảo cho công việc đó thì dù là người nhân viên hay nhà quản trị
cũng không thể hoàn thành được công việc hay nhiệm vụ đề ra.bất cứ trong nghành
nghề nào thì cũng phải yêu cầu có trình độ. Hiệu quả của công việc một phần phụ
thuộc vào trình độ chuyên môn của con người. Nó vô cùng quan trọng đối với một
tổ chức hay doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện trình độ chuyên môn trong tổ chức, doanh nghiệp vai trò của
đảng và nhà nước là rất quan trọng. Nhà nước ta phải có chính sách rõ ràng và thật
thông minh tron việc đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn.ngoài năng cao trình
độ chuyên môn người nhân viên phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh.
Muốn công tác năng cao trình độ chuyên môn đạt kết quả tốt nhà nước phải biết
mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác năng cao trình độ chuyên môn để tạo động lực cho từng
người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác
động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao

động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản
cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác,mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng
với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi
Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 25