Bài Tiểu Luận tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Dân số viên Nhà nước trong hệ thống chính trị

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH


126 Nguyễn Thiện Thành, phường 5, TP. Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh
Điện thoại: (0294) 653 43 44 - 3855246 (162)
Email:
Website:http//

BÀI THU HOẠCH

BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP
DÂN SỐ VIÊN

Họ và tên:
Ngày tháng năm sinh:

TRÀ VINH NĂM 2023

Đà Lạt, 7/2020

Phần I
ĐẶT VẤN ĐỀ

Hệ thống chính trị là một chỉnh thể các tổ chức chính trị và chính trị-xã hội
trong xã hội bao gồm các đảng chính trị, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội
hợp pháp được liên kết với nhau trong một hệ thống tổ chức nhằm tác động vào
các quá trình của đời sống xã hội, để củng cố, duy trì và phát triển chế độ đương
thời phù hợp với lợi ích của chủ thể giai cấp cầm quyền.

Hệ thống chính trị xuất hiện cùng với sự thống trị của giai cấp, nhà nước và

thực hiện đường lối chính trị của giai cấp cầm quyền, do đó hệ thống chính trị
mang bản chất giai cấp của giai cấp cầm quyền.

Ở nước ta, giai cấp công nhân và nhân dân lao động là chủ thể của quyền
lực. Bởi vậy, hệ thống chính trị ở nước ta là công cụ thực hiện quyền làm chủ của
nhân dân lao động dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.

Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Đoàn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Tổng Liên
đồn Lao động Việt Nam, Hội Nơng dân Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam
và các tổ chức chính trị-xã hội hợp pháp khác của nhân dân được thành lập, hoạt
động trên cơ sở liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ
trí thức làm nền tảng, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, thực hiện và
đảm bảo đầy đủ quyền làm chủ của nhân dân.

Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay có những đặc điểm cơ bản sau:
Một là, các tổ chức trong hệ thống chính trị ở nước ta đều lấy chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng và kim chỉ nam cho hành
động. Các quan điểm và nguyên tắc của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh đều được tổ chức trong hệ thống chính trị ở nước ta vận dụng, ghi rõ trong
hoạt động của từng tổ chức.
Hai là, hệ thống chính trị ở nước ta đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam. Đảng là một tổ chức trong hệ thống chính trị nhưng có vai trị lãnh đạo

1

các tổ chức trong hệ thống chính trị. Trong điều kiện cụ thể ở nước ta, do những
phẩm chất của mình - Đảng là đại biểu cho ý chí và lợi ích thống nhất của các dân
tộc; do truyền thống lịch sử mang lại và do những thành tựu rất to lớn đạt được

trong hoạt động thực tiễn cách mạng Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng... làm
cho Đảng ta trở thành Đảng chính trị duy nhất có khả năng tập hợp quần chúng lao
động đông đảo để thực hiện lý tưởng của Đảng, nhân dân tự nguyện đi theo Đảng,
thừa nhận vai trò lãnh đạo của Đảng trong thực tế. Đây là đặc trưng cơ bản của hệ
thống chính trị ở nước ta.

Ba là, hệ thống chính trị ở nước ta được tổ chức và hoạt động theo nguyên
tắc tập trung dân chủ. Nguyên tắc này được tất cả các tổ chức trong hệ thống chính
trị ở nước ta thực hiện.

Việc quán triệt và thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ là nhân tố cơ bản
đảm bảo cho hệ thống chính trị có được sự thống nhất về tổ chức và hành động
nhằm phát huy sức mạnh đồng bộ của toàn hệ thống cũng như của mỗi tổ chức
trong hệ thống chính trị.

Bốn là, hệ thống chính trị bảo đảm sự thống nhất giữa bản chất giai cấp cơng
nhân và tính nhân dân, tính dân tộc rộng rãi.

Đây là đặc điểm khác biệt căn bản của hệ thống chính trị ở nước ta với hệ
thống chính trị của các nước tư bản chủ nghĩa, thể hiện tính ưu việt của chế độ xã
hội chủ nghĩa, sự thống nhất lợi ích giữa giai cấp công nhân, nhân dân lao động
cũng như cả dân tộc, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, cơng bằng, văn
minh. Do đó em lựa chọn nội dung "Nhà nước trong hệ thống chính trị” để làm
báo cáo chuyên đề.

2

Phần II
MỤC ĐÍCH YÊU CẦU CỦA CHUYÊN ĐỀ
1. Mục đích

Trên cơ sở lý luận và thực trạng động lực làm việc của viên chức Phịng Dân
số - Truyền thơng. Cán bộ chuyên trách Dân số - Truyền thông 16/16 xã, phường,
Trung tâm Y tế huyện Mai châu đề xuất một số giải pháp về động lực làm việc cho
đội ngũ Viên chức phòng Dân số, cán bộ chuyên trách và Cộng tác viên Dân số
16/16 xã , nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động.
2. Yêu cầu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho đội ngũ
Viên chức Dân số, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Cán bộ viên chức trong
phòng Dân số - Truyền thông, cán bộ chuyên trách và Cộng tác viên Dân số 16/16
xã, trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu công tác
Dân số và phát triển hiện nay.

3

Phần III
NỘI DUNG

3.1. Các luận điểm lý thuyết của chủ đề lựa chọn
3.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao
động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

3.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.
3.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong lao động”
“Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người
lao động”
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách
có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực
trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng

4

nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó
và thu hút nhân tài về với tổ chức

Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, trong đề tài này, khái niệm tạo
động lực làm việc được hiểu như sau: Tạo động lực làm việc là tất cả các biện
pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc vì mục tiêu của tổ chức

3.1.4. Mục đích của tạo động lực làm việc
Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm
việc, vì vậy tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của

các nhà quản lý.
Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực là nhằm sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không
ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực cịn
nhằm mục đích thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức bởi vì khi người lao
động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với cơng việc, nhiệt tình và hết lịng
với tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động vì thế có ý nghĩa rất lớn đối
với sự thành công của tất cả các tổ chức
3.1.5. Các luận điểm lý thuyết
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng
cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi
hơn của tổ chức.
3.1.6. Học Thuyết về nhu cầu của A.Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.Trong đó chia:
* 3 nhu cầu tối thiểu:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…
- Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ
cho người lao động theo quy định của nhà nước

5

- Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các
đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.

* 2 nhu cầu bậc cao:
- Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng
người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người

lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định.
- Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động ln muốn có được
môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách
thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình.
Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu
trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào
được thỏa mãn hồn tồn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì khơng cịn tạo
ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân
viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu
cầu.
3.1.7. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa kỳ, ông Frederick Herzberg đưa ra lý
thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ơng chia các yếu
tố thành 2 nhóm như sau.
* Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như sau.
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong công việc.
- Trách nhiệm lao động.
- Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về cơng việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao
động.

6

* Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
- Các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty.

- Sự giám sát công việc.
- Tiền lương.
- Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
- Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và
sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ
bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
3.1.8. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Học thuyết này được Victor Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả
và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của
họ.Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất
định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được
mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng.
3.1.9. Học thuyết công bằng của Stacy Adam
Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt
của người lao động. Họ ln so sánh những gì họ đã đóng góp với những gì mà họ
nhận được từ tổ chức, đồng thời họ còn so sánh các quyền lợi họ được hưởng với
những gì mà người khác nhận được.
Như vậy theo Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản
lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân
nhận được.

7

3.1.10. Học thuyết về sự tăng trưởng tích cực của Skinner
Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu

biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được
trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
3.1.11. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Theo thuyết này, Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động . Các mục tiêu được đặt ra cụ thể, phù hợp và thách thức sẽ
dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công
tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback). Phản hồi đóng vai trị hướng dẫn mục
tiêu. Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn khi nhận được thông tin phản hồi cho biết họ
đang thực hiện mục tiêu như thế nào để giúp họ có thực hiện được mục tiêu hay
không.
3.2. Vận dụng các luận điểm, lý thuyết vào thực tiễn hoạt động ở đơn vị,
ngành công tác
3.2.1. Các vấn đề thực tiễn
- Bộ máy điều hành và quản lý công tác Dân số - Truyền thông cấp thành
phố hiện nay:
Phịng dân số - Truyền thơng thuộc Trung tâm Y tế huyện có chức năng
tham mưu trong cơng tác nhiệm vụ hoạt động về công tác Dân số - Truyền thơng
hiện nay có 5/5 cán bộ viên chức. Trình độ chun mơn nghiệp vụ có 5 đại học.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng gồm:
01 Trưởng phòng phụ trách trung.
01 viên chức phụ trách công tác truyền thông giáo dục sức khoẻ.
01 viên chức phụ trách công tác thơng kê báo báo, nhập sổ hộ gia đình kho
dữ liệu thơng tin điện tử (A0) và chăm sóc sức khoẻ người cao tuổi.
01 viên chức phụ trách mơ hình tảo hơn, hơn nhân cận huyết thống, phương
tiện tránh thai, nhập sổ hộ gia đình kho dữ liệu thơng tin điện tử (A0).
01 viên chức tham mưu tổng hợp báo cáo và soạn thảo văn bản chỉ đạo.
- Viên chức phụ trách công tác Dân số - Truyền thông tại trạm y tế các xã
10/10 người

8

- Cộng tác viên Dân số và gia đình hiện nay có: 165 người
* Viên chức Phịng Dân số - Truyền thơng có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Thực hiện theo Thông tư 05/2008/TT-BYT ngày 14/5/2008 của Bộ Y tế về
Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy Dân số - Kế hoạch hố
gia đình ở địa phương.
+ Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ
thuật về DS-KHHGĐ và truyền thông giáo dục về DS-KHHGĐ trên cơ sở kế
hoạch của Chi cục DS-KHHGĐ thuộc Sở Y tế và tình hình thực tế trên địa bàn
huyện, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
+ Triển khai, phối hợp thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật, cung
cấp dịch vụ về DS-KHHGĐ theo phân cấp và theo quy định của pháp luật.
+ Triển khai, phối hợp thực hiện các hoạt động truyền thông, giáo dục, vận
động, phổ biến các sản phẩm truyền thông về DS-KHHGĐ theo phân cấp và theo
quy định của pháp luật.
+ Hướng dẫn, kiểm tra và giám sát chuyên môn các hoạt động về DS-
KHHGĐ của trạm y tế xã và cộng tác viên DS-KHHGĐ thôn, bản.
+ Quản lý và triển khai thực hiện các dự án thuộc Chương trình Mục tiêu
Quốc gia về DS-KHHGĐ, các dự án khác được Chi cục DS-KHHGĐ phân công.
+ Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ đối với
cán bộ chuyên trách DS-KHHGĐ xã và cộng tác viên DS-KHHGĐ thôn, bản.
+ Tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng kết quả nghiên cứu và tiến bộ
khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực DS-KHHGĐ/SKSS.
+ Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định hiện hành.
+ Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Chi cục trưởng Chi cục DS-
KHHGĐ và Uỷ ban nhân dân huyện giao.
3.2.2. Những thuận lợi và khó khăn đối với việc có động lực và tạo động
lực của Viên chức Dân số
- Đội ngũ cán bộ phòng Dân số - Truyền thông thiếu chưa đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ đề ra, làm ảnh hưởng đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực

hiện công tác Dân số - Truyền thông.

9

- Địa bàn dân cư một số xã, phường rất rộng, phân bố khơng đồng đều, gây
rất nhiều khó khăn trong cơng tác tuyên truyền, vận động đối tượng.

- Kinh phí đầu tư cho cơng tác Dân số - Truyền thơng cịn thấp, chưa đáp
ứng được nhu cầu hiện nay. Đặc biệt, kinh phí hỗ trợ đội ngũ cộng tác viên Dân số
các bản, tiểu khu, tổ dân phố còn thấp làm cho một bộ phận cộng tác viên khơng
mặn mà với cơng việc, vì vậy đội ngũ này thay đổi thường xuyên gây khó khăn
trong quá trình hoạt động cũng như đào tạo.

- Đa số viên chức phòng Dân số tuổi đời cịn trẻ, chưa có kinh nghiệm và
khả năng giao tiếp, kỹ năng tuyên truyền tư vấn chưa tốt, làm công tác truyền
thông nhiều khi chưa đạt hiệu quả.

- Cộng tác viên Dân số ở cơ sở có một số cịn hạn chế về trình độ học vấn và
kiêm nhiều nhiệm vụ, tuổi đời (có một số Cộng tác viên là trưởng xóm, tổ trưởng
tổ dân phố, đã cao tuổi và chưa được đào tạo cơ bản về chuyên môn), lại thường
xuyên thay đổi.

3.2.3. Bài học kinh nghiệm và một số phương pháp tạo động lực cho dân
số viên

Từ những bất cập nêu trên, để tạo được động lực cho dân số viên, nhà quản
lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu
tập trung vào nhu cầu thiết yếu và tình hình thực tế của Viên chức dân số để có
những phương pháp áp dụng thực tế và có hiệu quả cao nhất.

3.2.4. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho từng dân số viên

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý
cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể cho đội ngũ dân số viên. Một
trong những cách này là đưa ra mục tiêu quan trọng cần đạt được…Những nhiệm
vụ cần phải thực hiện đó là:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của từng Viên trên từng địa bàn quản lý
phổ biến các mục tiêu đến từng viên chức và làm cho họ hiểu rõ mục tiêu đó.

- Xác định mục tiêu cụ thể và các chỉ tiệu, tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho viên chức dân số, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm.

10

- Đánh giá thương xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
viên chức qua đó giúp họ điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu
cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

3.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi cho dân số viên hoàn thành nhiệm vụ
- Phân công, bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng
việc”, tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong cơng việc cho
người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.
Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy cơng việc của mình có nhiều thú
vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng dân số viên.
3.2.6. Kích thích vật chất, tinh thần cho dân số viên
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát

triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế, muốn thúc
đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để
tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào
mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con
người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả
năng của con người cũng là vơ hạn. Do đó, các nhà quản lý phải có những chính
sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng
của bản thân.
* Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền
lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp
của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của
họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động
lực lao động.

11

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này cịn phụ thuộc vào khả năng chi
trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó, để nâng cao vai trị kích thích lao động
thơng qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với
sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo
được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người
lao động làm việc.

Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao

động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam
việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen
thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải
đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có
nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất,... có thể tiến hành hàng
tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay
trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được cơng bố rộng
rãi cho mọi nhân viên tồn cơ quan biết.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những dân số viên
không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng ln làm tốt cơng
việc, và gắn bó với cơ quan, đơn vị. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi
người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "tăng lực" hiệu
lực nhất.
3.2.7. Kích thích về tinh thần cho dân số viên
- Tạo vị tri ổn định cho dân số viên làm việc.
Thực tế cho thấy khi dân số viên có được cơng việc ổn định thì tâm lý của
họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn
đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó, người quản lý cần
phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong cơng việc, tạo được lịng tin
từ người lao động, giúp họ gắn bó hơn với cơng việc của mình và với tổ chức.

12

- Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, đồn kết, đầm ấm trong cơ quan.
Bầu không khí xã hội trong cơ quan, đơn vị được biểu hiện trong những giao
tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã
hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc.
- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cơng tác đào tạo phải được thực
hiện một cách có quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo
thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên, từ đó tạo được niềm tin gắn
kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của
mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến
bộ kỹ thuật và quản lý vao tổ chức.
- Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo
tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động.
Đi đơi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác
được cấp trên quan tâm, hoan thành tốt cơng việc và có được cơ hội thăng tiến.
Ngồi ra, nếu như có điều kiện cơ quan, đơn vị nên thành lập các câu lạc bộ thể
thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể
dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để công chức, viên chức nghỉ ngơi và giải
trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua
những hoạt động tập thể này.
3.2.8. Một số giải pháp để tạo động lực
Để Viên chức Dân số tập trung vào công việc, để công tác Dân số - Truyền
thông hoạt động ngày một hiệu quả chúng ta cần có một số giải pháp đồng bộ như:
- Sự quan tâm sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng, chính quyền trong
việc thực hiện cơng tác Dân số - Truyền thơng như hỗ trợ kinh phí cho một số hoạt
động của Dân số tại địa phương, cộng đồng.
- Đổi mới hơn nữa công tác tuyên truyền vận động, cải thiện chất lượng, nội
dung và hình thức truyền thơng, lồng ghép chương trình dân số với các chương

13

trình phát triển kinh tế, xã hội khác. Phát huy hiệu quả công tác tuyên truyền trên
các phương tiện thông tin đại chúng.

- Có chính sách khuyến khích thoả đáng về tinh thần và vật chất đối với đội
ngũ làm công tác dân số-KHHGĐ, cộng tác viên dân số ở cơ sở.

- Phân công công việc hợp lý, tạo điều kiện cho Viên chức làm tốt công tác
Dân số, giảm bớt một số công việc không phù hợp, tránh gây áp lực cho Viên chức
Dân số, tạo tâm lí thoải mái trong cơng việc.

- Biểu dương kịp thời những gương điển hình làm tốt cơng tác Dân số -
Truyền thơng.

- Có chính sách khuyến khích thoả đáng về chế độ cho đội ngũ cộng tác viên
Dân số thơn, bản, xóm , tổ dân phố.

14

Phần IV
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

4.1. KẾT LUẬN
Trên nền lý thuyết động lực, tạo động lực và lý thuyết hệ thống, chuyên đề
đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực và hệ thống công cụ tạo động lực cho
Viên chức Dân số để chỉ ra rằng: cần phải có những phương pháp, công cụ tạo
động lực cho Công chức, viên chức như là một hệ thống và sử dụng chúng một
cách có hệ thống thì động lực làm việc của cơng chức viên chức ở các cơ quan nhà
nước sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với cơ quan, là
nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp.
4.2. KHUYẾN NGHỊ
4.2.1. Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những cơng việc có ý nghĩa
Để tạo động lực cho nhân viên là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang làm một
điều gì đó có ý nghĩa. Việc xây dựng tầm nhìn và mục tiêu và kéo theo sự tham gia

của nhân viên trong việc tạo lập chúng - sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu
và họ cảm thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa.
4.2.2. Xây dựng bản mơ tả cơng việc, trách nhiệm và lộ trình công danh
cho nhân viên
Cung cấp cho mỗi nhân viên một bản mô tả công việc cụ thể và trách nhiệm
rõ ràng. Sẽ là không đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng hơn là, bạn
phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nhiệm vụ. Bất cứ nhân viên nào đi làm việc
cũng quan tâm nếu họ phấn đầu hết mình trong thời gian dài, có kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng thì họ có được tăn lương, thăng tiến lên vị trí cao hay khơng.
4.2.3. Tin - và bộc lộ - sự tin tưởng
Cần phải tạo động lực thúc đẩy nhân viên của mình làm những việc tưởng
như bất khả thi, vượt qua giới hạn của chính họ và tạo ra những kết quả phi
thường.
4.2.4. Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên

15

Tạo mối quan hệ tích cực, lắng nghe nhân viên trong cả cơng việc lẫn cuộc
sống riêng sẽ giúp bạn chinh phục được lịng tin và sự gắn bó lâu dài của họ đồng
thời phải biết tôn trọng nhu cầu của nhân viên, không nên lợi dụng, ép họ làm việc
với cường độ khắc nghiệt.

4.2.5. Đãi ngộ công bằng
Trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý và sẵn sàng trả lương
cao cho những nhân viên có năng lực. Điều này có nghĩa là thiết lập những kỳ
vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền thưởng và xác định
rõ mục tiêu và sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà bạn đã
vạch ra.
4.2.6. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng
Tất cả nhân viên đều được muốn coi trọng và khích lệ được động viên từ

lãnh đạo của họ khen ngợi sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc và khen ngợi có
thể mang tính xây dựng chứ khơng phải hồn tồn được quyết định bởi tiền bạc.
4.2.7. Khuyến khích làm việc nhóm
Khuyến khích các nhân viên làm việc như một nhóm chứ khơng phải là một
nhóm các cá nhân để hồn thành cơng việc.
4.2.8. Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát triển bản thân
Những người có cơ hội để phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự hào
về công việc.
4.2.9. Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau
Mỗi nhân viên có một tính cách làm việc khác nhau và khơng phải phương
pháp quản lý nào cũng có thể áp dụng được cho tất cả mọi đối tượng. Điều quan
trọng là hiểu mỗi nhân viên và xác định cách tốt nhất để lãnh đạo họ.

16

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trung tâm Y tế huyện Cao Phong, tỉnh Hịa Bình (2020), Báo cáo tổng kết
cơng tác Dân số - Truyền thông năm 2020; Phương hướng nhiệm vụ năm 2021.
2. Thông tư 05/2008/TT-BYT ngày 14/5/2008 của Bộ Y tế về Hướng dẫn
chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy Dân số - Kế hoạch hố gia đình ở
địa phương.
3. Nhà nước trong hệ thống chính trị

17