Báo cáo thực hành thù lao và phúc lợi đề tài nghiên cứu về thù lao và phúc lợi tại công ty cổ phần sci ec

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (645.12 KB, 52 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa Quản lý kinh doanh

------BÁO CÁO THỰC HÀNHMÔN: THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI

Đề tài:

Nghiên cứu về thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần SCI E&C

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 1

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1.2. Vai trị của trả lương/cơng lao động...3

1.3. Cơ cấu thù lao – phúc lợi...4

1.4. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...5

1.5. Nguyên tắc trả lương/công lao động...6

1.6. Chính sách trả cơng lao động...6

1.7. Hình thức trả cơng lao động...7

1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách trả công lao động...8

1.8.1. Căn cứ vào bản thân công việc...8

1.8.2. Căn cứ vào bản thân nhân viên...9

1.8.3. Căn cứ vào môi trường công ty...9

1.8.4. Căn cứ vào thị trường lao động...10

1.9. Các hình thức trả lương theo sản phẩm...10

1.9.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân...10

1.9.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể...11

1.9.3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp...11

1.9.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt...11

1.9.5. Trả lương theo sản phẩm lũy tiến...11

1.10. Trả lương 3P...11

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ CÔNGLAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCI E&C...13

2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần SCI E&C...13

2.1.1. Thơng tin chung...13

2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi:...13

2.1.3. Q trình phát triển của cơng ty Cổ phần SCI E&C...13

2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty SCI...14

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...16

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.2. Thang bảng lương...17

2.2.1. Xác định ngạch công việc...17

2.2.2. Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương...17

2.2.3. Xác định mức lương cho từng ngạch công việc...18

2.3. Lương, thưởng và quy chế trả công lao động tại Cơng ty SCI E&C...19

2.3.1. Thù lao tài chính...19

2.3.2. Thù lao phi tài chính...23

2.3.3. Hình thức trả lương của SCI E&C...25

2.3.4. Hình thức trả thưởng tại SCI E&C...27

2.3.5. Quy chế trả lương, thưởng tại công ty SCI E&C...30

2.4. Tổ chức trả công lao động tại công ty Cổ phần SCI E&C...36

2.4.1. Quản lý trả công trong doanh nghiệp SCI E&C...36

2.4.2. Vấn đề tăng lương của SCI E&C...39

2.5. Chính sách và chế độ của Nhà nước...39

2.5.1. So sánh chính sách trả lương, thưởng của doanh nghiệp Nhà nước với công ty Cổ phần SCI E&C...39

CHƯƠNG 3. ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TRẢLƯƠNG, THƯỞNG TẠI CƠNG TY SCI E&C...42

3.1. Các hình thức trả lương của cơng ty SCI E&C...42

3.2. Chế độ thù lao phúc lợi tại doanh nghiệp...42

3.3. Cải cách tồn diện cơng tác trả lương, trả thưởng...44

3.4. Cải tiến chế độ ăn ca, phụ cấp và hỗ trợ tài chính liên quan đến cơng việc...45

KẾT LUẬN CHUNG...46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...47

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần có những biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong cơng việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, địi hỏi doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một cách tốt nhất, để nó trở thành địn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngồi các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu trong những năm gần đây, Cơng ty Cổ phần SCI E&C đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hồn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng.

Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Cơng ty nhóm quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu về thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần SCI E&C” làm đề tài cho bài báo cáo thực hành. Thông qua đề tài này sẽ giúp nhóm hiểu hơn về công tác trả thù lao lao động tại công ty SCI E&C, qua đó mong cùng cơng ty nghiên cứu, hồn thiện hệ thống thù lao lao động tại cơng ty.

2. Mục đích nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng lương, thưởng và công tác trả công cho người lao động tại công ty Cổ phần SCI E&C, làm rõ ưu nhược điểm của công tác đãi ngộ để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả cơng cho cán bộ nhân viên của công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Lương, thưởng và công tác trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần SCI E&C từ năm 2019 đến năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp so sánh

- Phương pháp thống kê - Phương pháp tổng hợp

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu và kết luận chung, bài báo cáo gồm 3 chương chính: - Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao và phúc lợi trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng trả lương, thưởng cho người lao động tại công ty Cổ phần SCI E&C

- Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền công tại công ty Cổ phần SCI E&C

Do thời gian và kiến thức có hạn nên bài báo cáo của chúng em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Chúng em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến và giúp đỡ của cô để bài làm của chúng em được hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn cô – giảng viên Nguyễn Thị Tuyết đã tận tình chỉ dạy chúng em trong suốt quá trình học tập và làm bài báo cáo này!

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO VÀ PHÚC LỢITRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm

Tiền lương là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng cơng việc đã hồn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phịng, nhân cơng kỹ thuật.

1.2. Vai trị của trả lương/cơng lao động

 Đối với doanh nghiệp:

+ Thể hiện chính sách đãi ngộ tốt thu hút nhân tài. Ứng viên đi tìm việc thường khơng biết chính xác mức lương cho những cơng việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ cơng việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức, sự thú vị,... của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất đáp ứng cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách trả cơng và mức lương phù hợp.

+ Kích thích nhân viên làm việc. Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lơi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên, việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mơ chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động.

 Đối với người lao động:

+ Duy trì nâng cao mức sống cho lao động và gia đình họ. Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích sự nhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.

+ Hòa đồng với trình độ văn minh

+ Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín. Tiền lương cịn là sự thừa nhận giá trị của người lao động được đo lường thơng qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

 Đối với xã hội:

Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

Vì vậy, để sử dụng địn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao nắm rõ ngun tắc làm việc, địi hỏi cơng tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.

1.3. Cơ cấu thù lao – phúc lợi

Cơ cấu thù lao – phúc lợi bao gồm thù lao, phụ cấp, khuyến khích và phúc lợi. - Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện cơng việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

- Phụ cấp là khoản mà người lao động nhận được ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa được tính đến trong lương cơ bản.

Ở nước ta, trong khu vực kinh tế nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực,... Tuy nhiên, khu vực ngồi quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các phụ cấp này.

Ngoài ra cũng có những loại phụ cấp khơng phải phụ cấp lương như: phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường,... nó tính khơng dựa vào lương. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường.

- Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt cơng việc. Trên tổng thể có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như:

Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu hay hình thức trả hoa hồng cho người bán hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận; thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, giới thiệu khách hàng,... Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.

- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, đảm bảo xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ phép), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.

Phúc lợi gồm 2 phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc và một phần duy trì, lơi cuốn người tài về làm việc cho doanh nghiệp.

+ Phúc lợi theo pháp luật quy định là phần bảo hiểm xã hội mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình. Nó bao gồm 5 chế độ:

+ Phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm,...

- Ngoài các thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động cịn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc về bản chất công việc, môi trường làm việc.

+ Bản chất công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện cơng việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển.

+ Môi trường làm việc: điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và cơng bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp.

1.4. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với u cầu cơng việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó là:

- Hệ thống thù lao phải hợp pháp. Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của bộ Luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam.

- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng. Thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hồn thành cơng việc của họ có vai trị rất lớn giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.

- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao.

- Hệ thống thù lao phải cơng bằng. Nếu chương trình thù lao khơng cơng bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngồi và cơng bằng trong nội bộ.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

+ Cơng bằng đối với bên ngồi: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một cơng việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.

+ Công bằng trong nội bộ: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau, các cơng việc giống nhau có u cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Cơng bằng cịn thể hiện qua thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.

- Hệ thống thù lao phải đảm bảo nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể đốn trước được thu nhập của mình.

- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất. Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.

Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó khơng phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó.

1.5. Ngun tắc trả lương/công lao động

- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp cũng như mong muốn thực sự của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp.

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.

- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cố định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.

- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính cơng bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.

- Theo NĐ 70/NĐ-CP quy định: Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng quy định. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.

1.6. Chính sách trả cơng lao động

- Trả theo thời gian: Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ,

ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi ở một số công việc như quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của cơng việc địi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không mang lại hiệu quả thiết thực. Hình thức tiền lương này đơn giản, dễ tính tốn, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ khơng khuyến khích nhân cơng

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và khơng kích thích tăng năng suất lao động.

- Trả theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền

lương cho một đơn vị phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một cách hữu hiệu trong tổ chức cần lưu ý đến một số vấn đề cơ bản:

+ Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học. + Tính tốn cụ thể và chính xác.

+ Rèn luyện ý thức cho cơng nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.

1.7. Hình thức trả cơng lao động

- Tiền lương: được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động phải trả cho người

lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.

- Tiền thưởng: là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có

những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng bao gồm các loại như:

+ Thưởng năng suất, chất lượng tốt: Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.

+ Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.

- Phụ cấp:

Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường khơng có loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý thức tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngồi ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác nhau, khơng phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

- Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát

sinh do hồn cảnh cụ thể. Có nhiều loại trợ cấp: trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở, trợ cấp điện thoại..

1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách trả cơng lao động

Như đã biết tiền cơng/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau:

1.8.1. Căn cứ vào bản thân công việc

Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá gồm có:

- Các u cầu của cơng việc:

+ u cầu lao động trí óc + Khả năng thực hiện chi tiết công việc

+ Mức độ phức tạp của công việc + Mức độ khéo léo + Các phẩm chất cá nhân cần thiết + Khả năng sáng tạo

+ Các kiến thức xã hội cần thiết cho cơng

+ Khả năng hịa đồng

- Trách nhiệm với các vấn đề:

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

+ Quan hệ với cộng đồng - Sự cố gắng:

+ Yêu cầu về thể lực + u cầu về trí óc + Áp lực của công việc

+ Yêu cầu mức độ chi tiết trong công việc - Điều kiện làm việc:

+ Môi trường làm việc + Các rủi ro

1.8.2. Căn cứ vào bản thân nhân viên

- Sự hồn thành cơng việc: người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém).

- Thâm niên: Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong cơng việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước cơng việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.

- Sự ưa thích cá nhân: việc người lao động được làm công việc mà mình u thích thì sẽ có tác động đến sự hăng say trong cơng việc và kích thích sự sáng tạo của người lao động, từ đó dẫn đến người lao động đạt năng suất cao trong công việc. Do vậy cấp quản trị phải chú ý đến sở thích của từng người mà bố trí cơng việc cho hợp lý để phát huy khả năng làm việc của người lao động.

- Các yếu tố khác thuộc về cá nhân người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động nh: Sự trung thành của nhân viên, tính tiềm năng,..Tuy nhiên khi áp dụng để tính lương thì địi hỏi cấp quản trị phải khéo léo tránh tình trạng thiên vị dẫn tới sự khơng cơng bằng trong trả lương cho người lao động.

+ Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp.Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả cơng, đãi ngộ họ là một việc được các nhà quản trị quan tâm.

+ Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động. Một người lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng và triển vọng trong tương lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả cơng cao cho những

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai.

1.8.3. Căn cứ vào mơi trường cơng ty

- Chính sách chiến lược kinh doanh của cơng ty: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân chính là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.

- Văn hóa của cơng ty: Văn hóa - bầu khơng khí và tinh thần doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc. Và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả cơng và đãi ngộ.

- Tình hình tài chính cơng ty: Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Cịn ngược lại nếu khả năng tài chính khơng vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.

- Cơ cấu tổ chức công ty: ở các cơng ty có nhiều cấp trung thì cơ cấu tiền lương cũng có nhiều mức lương tương ứng

1.8.4. Căn cứ vào thị trường lao động

- Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm…

- Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở

- Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế khơng bị giảm.

- Mức lương trung bình trên thị trường lao động của các công việc tương tự: Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các cơng việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.

1.9. Các hình thức trả lương theo sản phẩm

1.9.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Lương sản phẩm trực tiếp là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm được người sử dụng lao

Lsp:tiền lương theo sản phẩm

Qi: số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Pi: đơn giá tiền lương của sản phẩm loại i

i = 1,n: loại sản phẩm người lao động sản xuất ra

1.9.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương được áp dụng cho những công việc do nhiều người cùng thực hiện hoặc những loại công việc không xác định được kết quả cho mỗi cá nhân. Điều kiện áp dụng hình thức này trước hết phải xác định được số tiền lương mà cả nhóm được nhận hoặc đơn giá cho từng sản phẩm mà cả nhóm thực hiện.

1.9.3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Lương sản phẩm gián tiếp là tiền lương trả cho công nhân gián tiếp cùng tham gia hoạt động sản xuất với công nhân trực tiếp sản xuất đã hưởng lương theo sản phẩm được xác định căn cứ vào hệ số giữa mức lương của công nhân phụ sản xuất ra với sản lượng sản phẩm đã định mức cho công nhân trực tiếp và nhân với sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra hoặc trên cơ sở thang lương và bậc lương của công nhân phụ trả theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành các định mức sản xuất quy định cho công nhân trực tiếp. Nghĩa là phải căn cứ vào sản lượng định mức và mức độ hồn thành định mức của cơng nhân trực tiếp mà tính theo cơng nhân gián tiếp.

1.9.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt

Lương sản phẩm có thưởng có phạt là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất như nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ hàng hư hỏng…

Tiền lương trả người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm đã sản xuất ra theo đơn giá mỗi đơn vị sản phẩm, kết hợp với một hình thức tiền thưởng khi hoàn thành hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra.

Ngoài ra trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hư hỏng gây lãng phí nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm khác không đảm bảo và ngày công lao động không đủ so với quy định thì người lao động có thể bị phạt và khi đó tiền lương theo sản phẩm trực tiếp phải trừ đi khoản tiền phạt.

1.9.5. Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Tiền lương sản phẩm lũy tiến áp dụng như sau: Ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cịn căn cứ vào mức độ hồn thành một định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Số lượng sản phẩm vượt định mức càng cao thì tiền lương tính thêm càng nhiều.

Tiền lương phải trả cơng nhân viên theo hình thức này được tính như sau: Lấy số lượng sản phẩm hoàn thành trong định mức nhân với đơn giá tiền lương định mức cộng số lượng sản phẩm vượt định mức nhân với đơn giá tiền lương lũy tiến quy định.

1.10. Trả lương 3P

Trả lương 3P là 1 hệ thống được thiết kế để trả lương cho người lao động tùy thuộc vào công sức của người lao động nhằm tạo ra sự cơng bằng, khuyến khích trong tổ chức để giúp mỗi người lao động tối đa hóa năng lực bản thân trong cơng việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Bao gồm:

- Trả lương theo vị trí: Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị

trường cho loại vị trí và giá trị cơng việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định khung lương của người giữ vị trí đó.

Hàng tháng, doanh nghiệp sẽ cần bỏ ra 1 số tiền nhất định để trả cho vị trí việc làm mà ứng viên đảm nhận bất kể hiệu quả công việc của người đó có tốt hay khơng.

- Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân: Dựa trên năng lực của nhân viên và

mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì năng lực quyết định bậc lương của người lao động.

Những người có năng lực tốt sẽ được trả nhiều hơn so với các ứng viên kém hơn. Hiện nay có nhiều cách thức chi trả theo năng lực như sau:

+ Xét mức lương dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người lao động có. + Xây dựng khung đánh giá năng lực ứng viên trong mọi vị trí để trả lương. Với cách thức tính lương này, nhiều doanh nghiệp thường sử dụng mơ hình ASK (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để đánh giá toàn diện về 1 nhân viên.

- Trả theo kết quả: Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện

nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI (Key performance indicator) để đánh giá thành tích hay kết quả cơng việc của người lao động.

Trả cho kết quả là việc trả 1 khoản bằng tài chính cho nhân viên khi hoạt động làm việc của nhân viên đáp ứng hoặc vượt qua các yêu cầu đặt ra, mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.

+ Thiết lập mục tiêu, minh bạch KPI

+ Theo dõi tiến độ định kỳ, điều chỉnh mục tiêu thực hiện + Đánh giá kết quả cuối kỳ

Cơng ty có thể đa dạng hóa hình thức trả lương theo kết quả như thưởng nóng tiền mặt, thưởng cổ phiếu, thưởng theo tháng, thưởng theo quý,... nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên được cao nhất.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾTRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCI E&C

2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần SCI E&C

2.1.1. Thông tin chung

- Tên công ty: công ty Cổ phần SCI E&C

- Địa chỉ: Tầng 3, tháp C, tòa nhà Golden Palace, đường Mễ Trì, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội

- Email:

- Website: scigroup.vn

- Quy mô nhân sự của công ty: khoảng 400 nhân viên

- Lĩnh vực hoạt động: Với định hướng phát triển thành doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực năng lượng và năng lượng tái tạo, công ty Cổ phần SCI E&C tập trung vào hoạt động chun thi cơng xây lắp các cơng trình trong nước và nước ngồi, gồm:

+ Cơng trình nhà máy thủy điện, nhiệt điện, điện mặt trời, điện gió + Cơng trình hạ tầng, giao thơng

+ Cơng trình đê, kè sông, biển

+ Sản xuất cấu kiện bê tông dự ứng lực

- Phạm vi hoạt động: với vốn điều lệ tăng lên 428.292 tỷ đồng, công ty Cổ phần SCI hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - con với 5 đơn vị thành viên bao gồm SCI E&C hoạt động trong lĩnh vực thi công, xây lắp, SCI PMC hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, SCI Nghệ An, SCI Điện Biên, SCI Lai Châu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư dự án thủy điện, năng lượng tái tạo.

2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi:

- Tầm nhìn: là doanh nghiệp hàng đầu châu Á trong việc thực hiện dự án năng

lượng tái tạo, mơi trường và hạ tầng.

- Sứ mệnh: góp phần tạo dựng nền tảng cho một xã hội văn minh trường tồn.- Giá trị cốt lõi:

+ Với khách hàng, đối tác: tin cậy; đúng hẹn; tôn trọng

+ Với người lao động: thu nhập; đối xử công bằng; chuyên nghiệp và thân thiện; được tôn trọng; được khẳng định bản thân

+ Giá trị quan trọng tạo nên thành công: kế thừa – sáng tạo; hệ thống; nguồn nhân lực

+ Giá trị mang lại cho cổ đông: hiệu quả đầu tư; phát triển bền vững; giá trị mang lại cho cộng đồng

2.1.3. Q trình phát triển của cơng ty Cổ phần SCI E&C

- Năm 1998: Tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp thi công Cơ giới trực thuộc Công ty Sông Đà 9 - Tổng Công ty Sông Đà.

- Năm 2003: Ngày 19 tháng 08 năm 2003 Công ty cổ phần Sơng Đà 909 chính thức được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

- Năm 2006: Niêm yết cổ phiếu tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội từ ngày 22/12/2006, theo Quyết định số 67/QĐ-TTGDHN ngày 06/12/2006 của Giám đốc Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội.

- Năm 2014: Công ty cổ phần Sông Đà 9 thực hiện thối hết phần vốn nhà nước tại Cơng ty cổ phần Sông Đà 909.

- Năm 2015: Công ty cổ phần Sông Đà 909 đổi tên thành Công ty Cổ phần SCI tăng vốn điều lệ đến 370 tỷ đồng, tái cấu trúc hoạt động, mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

- Đến nay: Với vốn điều lệ tăng lên 428.292 tỷ đồng, công ty Cổ phần SCI hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - con với 5 đơn vị thành viên bao gồm SCI E&C hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp, SCI PMC hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, SCI Nghệ An, SCI Điện Biên, SCI Lai Châu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư dự án thủy điện, năng lượng tái tạo.

2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơng ty SCI

Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty SCI E&C

Công ty SCI E&C đang áp dụng mơ hình sơ đồ tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Tất cả các phòng ban trong công ty đều báo cáo kết quả công việc cho ban Giám đốc – người đứng đầu tổ chức, có trách nhiệm và có tồn quyền ra quyết định trong phạm vi hoạt động của tổ chức.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận, phịng ban

- Đại Hội đồng cổ đơng:

+ Thơng qua định hướng phát triển của công ty.

+ Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, kiểm soát viên. + Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.

- Hội đồng quản trị:

+ Quyết định các vấn đề liên quan đến giá cổ phần và trái phiếu được phát hành. + Quyết định phương án đầu tư và các dự án đầu tư trong thẩm quyền.

+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do điều lệ công ty quy định.

- Ban Giám đốc:

+ Quản lý, theo dõi tình hình hoạt động của các phịng ban. + Đề xuất các phương án kinh doanh mới với Tổng Giám đốc

+ Thay mặt Tổng Giám đốc ký kết các hợp đồng kinh doanh, hợp đồng lao động dưới sự ủy quyền của Tổng Giám Đốc.

- Phịng Phát triển kinh doanh:

+ Cơng tác xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh.

+ Xây dựng các chiến lược về giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường nhằm thu hút sự quan tâm của khách hàng.

+ Cung cấp thông tin, tài liệu và đảm nhận việc biên phiên dịch các tài liệu cho ban Giám đốc.

- Phịng Tài chính – Kế tốn:

+ Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại đơn vị một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh.

+ Chủ trì và phối hợp với các phịng có liên quan để lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm và dài hạn của cơng ty.

- Phịng Hành chính nhân sự:

+ Theo dõi đánh giá tình hình nguồn nhân lực theo tháng, quý, năm và báo cáo với Giám đốc về tình hình nguồn nhân lực tại cơng ty.

- Phịng Kinh tế kế hoạch:

+ Tìm hiểu, nghiên cứu, cập nhật thông tin về công nghệ, thiết bị mới. Thường xuyên cập nhật nguồn cung cấp và giá cả thị trường.

+ Thực hiện quảng bá thương hiệu phục vụ sản xuất kinh doanh của cơng ty.

- Phịng Kế hoạch kỹ thuật:

+ Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của công ty để báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu.

+ Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với những gói thầu do cơng ty ký hợp đồng.

- Phịng Quản lý Kỹ thuật – Cơng nghệ:

+ Quản lý thiết kế các dự án: theo dõi, kiểm tra, thẩm tra đề cương khảo sát, lập kế hoạch cơ sở, các báo cáo chuyên ngành, thiết kế kỹ thuật, tổng tiến độ cơng trình, tổng mặt bằng và tiến độ hàng năm của các dự án.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

+ Quản lý chất lượng: xây dựng và trình phê duyệt quy trình quản lý chất lượng các dự án theo đúng trình tự đầu tư, quy định quản lý chất lượng cơng trình.

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản của SCI E&C từ năm 2018 - 2020

Nguồn: Báo cáo tài chính

Theo bảng trên ta thấy, các chỉ tiêu đều tăng đều qua các năm, đặc biệt là chỉ tiêu lợi nhuận năm 2020 đã tăng mạnh so với 2019. Mặc dù trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp nhưng doanh nghiệp vẫn có sự phát triển bền vững

Nguyên nhân:

Do tính đặc thù trong lĩnh vực, Việt Nam cũng là quốc gia sử dụng điện nhiều thứ hai trong khu vực Đơng Nam Á. Trong khi đó, sản lượng nhiên liệu hóa thạch trong nước khơng đủ đáp ứng nhu cầu cũng như biến đổi khí hậu để cung cấp năng lượng. Nhận thức rõ điều này, SCI Group đã đầu tư mạnh trong xây dựng năng lượng tái tạo. Lý giải cho sự tăng trưởng đột biến này, SCI E&C cho biết, trong kỳ một số hạng mục, dự án mới triển khai có tỷ lệ lợi nhuận cao bắt đầu được nghiệm thu dẫn đến lợi nhuận tăng vọt.

SCI đẩy mạnh phối hợp cùng các nhà đầu tư xây dựng các nhà máy điện sử dụng các nguồn năng lượng bền vững như điện gió, điện mặt trời. Ngồi việc đầu tư thi cơng xây dựng các dự án thủy điện truyền thống, SCI đã chủ động nghiên cứu, đào tạo cán bộ, tìm kiếm cơ hội thực hiện dự án trong lĩnh vực điện mặt trời. Một trong những cơng trình tiêu biểu mà SCI đã thực hiện là dự án Trang trại điện mặt trời tại huyện Thuận Nam, tỉnh Ninh Thuận. Với tổng vốn đầu tư khoảng 1.300 tỷ đồng, đây là bước đi đầu tiên Công ty tiếp cận với công nghệ năng lượng tái tạo mới, hướng tới nền kinh tế công nghệ 4.0 của Chính phủ. Hiện nay, trang trại điện mặt trời đã được đưa vào sử dụng từ năm 2019 với công suất 50MW, dự án sẽ bổ sung cho hệ thống điện quốc gia hơn 82 triệu kWh, đồng thời cũng mang lại lợi nhuận lớn cho SCI.

Dự án trang trại điện mặt trời đã được đưa vào sử dụng từ năm 2019 với công suất 50MW, dự án sẽ bổ sung cho hệ thống điện quốc gia hơn 82 triệu kWh, đồng thời cũng mang lại lợi nhuận lớn cho SCI.

Song song với đó, SCI cũng đang có những bước tiến mạnh mẽ trong lĩnh vực điện gió. Trong năm 2020, SCI đã thi cơng đồng thời 5 nhà máy điện gió tại tỉnh Quảng Trị bao gồm: nhà máy điện gió Hướng Phùng 2, Hướng Phùng 3, nhà máy điện gió Gelex 1,2,3 với cơng suất từ 20 – 30 MW/nhà máy.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

2.2. Thang bảng lương

2.2.1. Xác định ngạch công việc

Các ngạch cơng việc

NgạchNhóm cơng việc

Ngạch I Bảo vệ, nhân viên phục vụ

Ngạch II Công nhân các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4,…

Ngạch III Nhân viên các phòng hành chính – nhân sự, phịng kế tốn, phịng kỹthuật, phòng kinh doanh, phòng chất lượng… Ngạch IV Tổ trưởng các đội sản xuất

Ngạch V Phó các trưởng phịng hành chính- nhân sự, phịng kế tốn, kinh doanh…

Ngạch VI Kế tốn trưởng, trưởng các phịng hành chính- nhân sự, kế hoạch, kỹ thuật… Ngạch VII Phó giám đốc

Ngạch VIII Giám đốc

2.2.2. Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương

Dựa theo số điểm của bản đánh giá giá trị cơng việc, nhóm cộng dồn tất cả các điểm thấp vào là 121 điểm nên bậc 1 của ngạch I dưới 150 điểm. Còn cao nhất bậc 3

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

2.2.3. Xác định mức lương cho từng ngạch cơng việc

CƠNG TY CỔ PHẦN SCI E&C

Cơng ty có hệ thống bậc lương theo cấp bậc, vị trí rõ ràng. Tuy nhiên, hệ thống bậc lương chưa thể hiện quy luật tăng rõ ràng, cịn gây khó hiểu cho người lao động.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

2.3. Lương, thưởng và quy chế trả công lao động tại Công ty SCI E&C

Mơ hình cơ cấu về thù lao và phúc lợi của Công ty SCI E&C

Lương cơ bản Phụ cấp

Tiền thưởng cho NV hồn thành xuất sắc cơng việc

Bảo hiểm Tiền nghỉ lễ, tết

Tiền chăm sóc sức khỏe An toàn vệ sinh lao động Sinh nhật, hiếu hỷ, ốm đau

- Do nhu cầu công việc, Giám đốc cơng ty có thể huy động người lao động làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động. Trong trường hợp người lao động không thể nghỉ bù thì được trả lương như sau:

+ Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% tiền lương của ngày làm việc bình thường.

+ Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

+ Làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương bằng 300% tiền lương giờ của ngày bình thường.

Bảng 2.2. Quỹ lương công ty giai đoạn 2018 – 2020

Nhân viên văn phòng 3.473.003.211 4.028.511.284 4.713.702.274 Nhân viên kỹ thuật 2.803.121.151 3.251.151.000 3.804.253.326

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Nhân viên khai thác 2.496.211.181 2.896.766.000 3.389.633.951 Nhân viên vận tải 1.049.266.000 1.217.541.770 1.424.561.860 Nhân viên bảo vệ 384.932.000 446.121.000 522.656.00 Nhân viên vệ sinh 376.118.000 436.224.000 510.328.000

Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự

Quỹ tiền lương của SCI E&C được xây dựng một cách chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của từng năm. Theo kết quả khảo sát, 10 cán bộ quản lý, hiện nay quỹ lương của công ty đang xây dựng dựa trên tình hình thực tế tại công ty, với các chỉ tiêu cụ thể được đo lường về kết quả kinh doanh, đơn giá tiền lương. Việc chia lương theo từng bộ phận được căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, số vị trí chức danh cơng việc (số định biên lao động đảm nhận theo các vị trí). Theo kết quả khảo sát, cách tính hiện nay cụ thể, rõ ràng và phù hợp với các điều kiện công việc tại công ty.

Quỹ tiền lương của cả công ty và từng bộ phận tăng dần theo từng năm. Năm 2018, quỹ lương là gần 16 tỷ đồng và đến năm 2019 là 18,5 tỷ đồng; năm 2020 là 21,6 tỷ đồng. Điều này cho thấy sự cam kết trả lương tương xứng cho người lao động theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty luôn được đảm bảo và thực hiện tốt. Tổng quỹ lương tăng qua từng năm và tốc độ tăng năm này cao hơn năm trước không phải phụ thuộc vào số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên mà chủ yếu do các yếu tố thuộc về kết quả kinh doanh cũng như những điều chỉnh về đơn giá tiền lương của công ty.

Quỹ lương của các phòng ban tăng lên khá đồng đều theo quỹ lương tổng. Điều này cho thấy sự phân bổ về lương của công ty đang thực hiện có sự cơng bằng, bảo đảm cho từng bộ phận.

Quỹ lương sẽ được bàn giao lại cho từng người phụ trách đơn vị kèm theo đơn giá và cách tính lương cụ thể để dễ dàng tính lương cho người lao động. Các phịng ban có trách nhiệm tính tốn và trả lương đúng, đủ hàng tháng cho người lao động theo quy định và thành tích hàng tháng của người lao động.

2.3.1.2. Các khuyến khích

SCI E&C rất coi trọng các khoản thưởng ngồi khoản tiền lương cho nhân viên. Ngoài các khoản thu nhập tiền lương và tiền phụ cấp. Tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty mà hàng năm cán bộ công nhân viên có thể được nhận thêm tiền hoặc quà có giá trị tương đương vào những dịp đặc biệt như: Tết Dương lịch hằng năm, ngày Quốc khánh 2/9, ngày Quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6 (cho các cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số con), ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày sinh nhật, cưới xin, hiếu hỷ…

2.3.1.3. Chế độ thưởng

- Các hình thức thưởng: tùy thuộc vào tình hình tài chính của cơng ty sẽ thưởng lương tháng thứ 12, tăng lương, thăng chức, thưởng thâm niên,…

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Công ty luôn chú trọng đến việc nâng lương cho những người lao động trung thành gắn bó với cơng ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, gắn bó và cống hiến lâu dài với cơng ty. Cụ thể, việc tăng lương theo thâm niên như sau:

+ 5 năm làm việc: 50.000đồng/tháng, cứ thêm 1 năm được thêm 10.000 đồng/tháng

+ 10 năm làm việc: 100.000 đồng/tháng và cứ thêm 1 năm được thêm 20.000 đồng/tháng

- Thưởng theo doanh thu: mức thưởng dựa vào sự cố gắng của người lao động và phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách thưởng doanh số của cơng ty.

Quỹ thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty sau khi đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách Nhà nước. Việc xây dựng quỹ tiền thưởng của cơng ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Thông thường, công ty tiến hành thưởng của công nhân viên vào các ngày lễ, tế, quy mơ tiền thưởng các năm có xu hướng tăng lên nhưng vẫn ở mức độ hạn chế.

Bảng 2.3. Tỷ lệ trích thưởng so với quỹ lương và lợi nhuận

Quỹ lương trả cho CBNV được công ty trích thưởng nhiều nhất vào năm 2018 và thấp nhất vào năm 2020. Cuối năm 2019 và năm 2020 do ảnh hưởng của dịch nên trích lương của cơng ty bị thấp, doanh thu và lợi nhuận công ty giảm sút. Đến năm 2021, do đã có sự thay đổi về cách hoạt động để phù hợp hơn nên doanh thu và lợi nhuận cũng có sự tăng lên nên việc trích lương thưởng cũng tăng lên so với năm 2020. Nhìn chung, cơng ty trích thưởng hàng năm khoảng 10% so với quỹ lương, song so với lợi nhuận cơng ty đạt được thì mức trích thưởng này là tương đối thấp.

Việc thưởng theo doanh thu sẽ gắn chặt mức thưởng người lao động nhân được với doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp với mức tỷ lệ thuận: doanh nghiệp có lãi càng cao thì nhân viên có mức thưởng càng lớn.

 Hình thức thưởng theo doanh thu sẽ phù hợp với những vị trí như nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn….

Việc thưởng theo doanh thu sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ được hưởng quyền lợi do công sức mà họ bỏ ra.

2.3.1.4. Các phúc lợi

 Phúc lợi bắt buộc

Được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm gồm có bảo hiểm xã hội với các chế độ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất; bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

 Phúc lợi tự nguyện:

- Hỗ trợ giáo dục và đào tạo: Hằng năm công ty đều gửi công nhân viên đi học,

bồi dưỡng kiến thức ngay tại công ty bằng việc thuê giáo viên hướng dẫn hoặc gửi đi đào tạo nhằm tăng trình độ chun mơn của họ. Công ty đã đã xây dựng quỹ hỗ trợ cán bộ cơng nhân viên đi học là 1.500.000 đ/người/khóa, dù không nhiều nhưng thể hiện sự quan tâm đến người lao động.

- Các hoạt động văn nghệ, thể thao: hằng năm công ty đều tổ chức buổi liên

hoan văn nghệ có thưởng để mọi người có cơ hội thể hiện tài năng của mình. Cơng ty cịn lập các quỹ hỗ trợ cho người lao động trong công ty khi gặp khó khăn: hiếu, hỷ,... cho vay vốn kinh tế gia đình.

 Các khoản phụ cấp đang áp dụng hiện nay (năm 2021) gồm có:

- Phụ cấp chức vụ

- Phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp dành cho những cán bộ công nhân viên nắm giữ những chức vụ, những cơng việc địi hỏi có trách nhiệm cao.

Phụ cấp được tính như sau: MPC = HSPCTN x MLTT Trong đó:

MPC: mức phụ cấp trách nhiệm

HSPCTN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc

MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (1.490.000 đồng)

- Các chế độ phụ cấp lương khác đã được xác định trong mức lương của từng đối

Hiện nay, công ty đã áp dụng phụ cấp trách nhiệm dựa trên cơ sở cấp bậc, chức vụ của cán bộ quản lý và theo các mức từ thấp đến cao để đảm bảo sự công bằng, hợp lý đối với từng vị trí. Điều này góp phần động viên, thúc đẩy sự nỗ lực của người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý trong quá trình phát triển bền vững của đơn vị.

</div>