Đề tài tìm hiểu hoạt động động viên tại công ty tnhh kỹ thuật dinh dưỡng úc châu

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 48 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 Tên đề tài:

TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT DINH

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 Tên đề tài:

TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT DINH

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Lời nói đầu tiên, tơi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu đã cung cấp cho tôi cơ hội thực hiện bài báo cáo này với vị trí của phịng nhân sự. Nhờ có sự trợ giúp của q cơng ty nói chung và các anh chị trong bộ phận nhân sự nói riêng đã giúp tơi hồn thành bài báo cáo với đầy đủ các mặt về kiến thức, kỹ năng, số liệu, tình hình trước đây và hiện tại của công ty. Các anh chị đã giúp tơi tích luỹ được những kinh nghiệm thực tiễn và có những góc nhìn đúng đắn hơn về ngành mà tôi đang theo học và đặc biệt hơn là đề tài báo cáo mà tôi muốn tìm hiểu trong lần này. Qua thời gian hoạt động dù ngắn ngủi giữa tôi và công ty nhưng tôi luôn biết ơn sự chân thành của quý công ty đã giúp tơi có được bài báo cáo như ngày hôm nay.

Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn đến trường Đại học Tài chính - Marketing nói chung và thầy, cơ khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã ln mong muốn tạo nhiều cơ hội để sinh viên có thể nắm bắt được cơ hội nhiều nhất có thể nhằm có điều kiện tiếp xúc với môi trường thực tế của ngành, nâng cao kiến thức và kỹ năng của sinh viên. Nhờ vào lần báo cáo này tôi đã học hỏi được rất nhiều từ công ty thực tập, các anh chị đi trước và lời hướng dẫn của giảng viên. Báo cáo thực hành nghề nghiệp luôn mang ý nghĩa vơ cùng có ích cho bản thân sinh viên từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.

Và cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn của mình đó chính là ThS.Thái Kim Phong đã bổ trợ thêm kiến thức và kỹ năng làm bài để tơi có thể hoàn thành tốt bài báo cáo. Thầy đã tạo cơ hội để chúng tơi có thể gặp mặt trực tiếp lẫn trao đổi qua các hình thức online nhằm thúc đẩy đúng tiến trình làm báo cáo nhưng vẫn đầy đủ những nội dung cần thiết và đúng nhất.

Một lần nữa tôi xin cảm ơn những người đã có mặt giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu bài báo cáo này. Tôi xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài báo cáo về đề tài: “Tìm hiểu về hoạt động động viên tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu” do tôi thực hiện. Các số liệu, nội dung được trình bày trong báo cáo là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Nội dung của bài báo cáo có tham khảo các nguồn của doanh nghiệp và đã được liệt kê trong tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung trong bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 này!

SINH VIÊN THỰC HIỆN

Hồ Thị Huỳnh Anh

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1. Mơ hình động viên đơn giản ... 4 Hình 2.2 Tháp nhu cầu Maslow (TS. Cảnh Chí Hồng, Quản trị học, 2021) ... 10 Hình2.1. Cấu trúc bộ máy Cơng ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu ... 20

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Bảng 2.4. Bảng lương của các phịng ban trong cơng ty ... 23 Bảng 2.5. Bảng thưởng của nhân viên tháng 3 năm 2023 ... 25 Bảng 2.6. Trang thiết bị của Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu ... 27

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Lý do chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Nội dung nghiên cứu ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 2

5. Bố cục ... 3

CHƯƠNG 1 ... 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 4 1.1. TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ... 4

1.2.1. Các yếu tố mơi trường bên trong ... 6

1.2.1.1. Văn hố doanh nghiệp ... 6

1.2.1.2. Các chính sách lương bổng, thưởng, phúc lợi ... 7

1.2.1.3. Ban lãnh đạo ... 7

1.2.1.4. Môi trường làm việc ... 7

1.2.1.5. Cơ hội phát triển và thăng tiến ... 7

1.2.2. Các yếu tố mơi trường bên ngồi ... 8

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

1.4.6. Công tác huấn luyện, đào tạo ... 17

1.4.7. Phong trào thi đua, hoạt động giao lưu ... 17

1.4.8. Cơ hội thăng tiến ... 17

2.1.2. Q trình phát triển của Cơng ty ... 20

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Công ty ... 21

2.1.4. Sản phẩm của Cơng ty ... 21

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của Cơng ty ... 21

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐỘN VIÊN CỦA CÔNG

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2.2.7. Phong trào thi đua, hoạt động giao lưu ... 29

2.2.8. Cơ hội thăng tiến ... 30

2.2.9. Hình thức khác ... 30

CHƯƠNG 3 ... 31

NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT DINH DƯỠNG ÚC CHÂU ... 31

3.1. NHẬN XÉT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT DINH DƯỠNG ÚC CHÂU ... 31

3.1.1. Những mặt đạt được ... 31

3.1.2. Những mặt tồn tại ... 32

3.1.3. Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại ... 33

3.2. ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CỦA SINH VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT DINH DƯỠNG ÚC CHÂU ... 33

KẾT LUẬN ... 36

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và văn hoá hội nhập của nền kinh tế tồn cầu nói chung và nền kinh tế luôn từng ngày phát triển của Việt Nam nói riêng, các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, hay thậm chí là doanh nghiệp mũi nhọn của đoàn tàu kinh tế một nước, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh đều phải thừa nhận nhu cầu và vai trò cấp thiết về nguồn nhân lực đạt đủ cả về chất lượng và số lượng. Chúng ta biết được sự ổn định của nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí, giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong doanh nghiệp. Nhưng để có đội ngũ nhân sự như thế, các doanh nghiệp khơng thể xem điều đó một cách máy móc và đơn giản, mà tất cả đều phụ thuộc vào những gì mà người lao động cảm nhận được từ những lợi ích khi họ gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp, điều đó được thể hiện ở cả hai mặt đó chính là nhu cầu tối thiểu và dần tối ưu về mặt vật chất lẫn phi vật chất của con người. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó sự động viên của doanh nghiệp đối với người lao động là một vấn đề đang được quan tâm, áp dụng một cách chính đáng và hiệu quả ở rất nhiều doanh nghiệp của các quốc gia trên thế giới. Sự thúc đẩy năng suất làm việc đó có thể thơng qua vật chất như tiền lương, thưởng, các phúc lợi, trợ cấp,…. hay thông qua các phi vật chất như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, bố trí việc làm,…. Nhưng phải chăng thật sự doanh nghiệp nào cũng có chính sách động viên người lao động một cách đúng nhất với bản chất của công ty? Hay các nhân viên vẫn không thể phát huy hết tiềm năng để củng cố cho doanh nghiệp dù công ty đã thực hiện các biện pháp động viên nhân lực? Đó là một trong những khúc mắc và vấn đề đang gặp phải của một số doanh nghiệp nói chung và của doanh nghiệp Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu nói riêng mà tơi sắp tìm hiểu.

Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu là một doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh chính là “Sản xuất thuốc, hố dược và dược liệu” cùng một số hoạt động sản xuất các sản phẩm phụ khác. Với tính chất của một cơng ty thuộc hoá dược và

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

gây ảnh hưởng đến sức khoẻ con người, doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và tận tuỵ với chất lượng của từng sản phẩm được sản xuất ra, chính vì thế chính sách động viên đóng vai trị vơ cùng quan trọng ảnh hưởng đến tình hình thái độ làm việc và năng suất lao động của nhân viên đã bị tác động bởi các yếu tố nào và cách thức thay đổi nhằm tạo ra sự hăng hái, tích cực, phát huy kỹ năng cũng như các tiềm năng nhất có thể của người lao động trong quá trình cống hiến tại cơng ty. Vì lý do trên tơi xin chọn đề tài “ Tìm hiểu về hoạt động động viên tại công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu” với mong muốn hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động và phương pháp về công tác động viên của doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những giải pháp cuối cùng giúp doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc cho người lao động và lắp lại các lỗ hỏng về hoạt động động viên tại công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu tình hình tổ chức hoạt động của doanh nghiệp dưới góc nhìn của lý thuyết quản trị kinh doanh, để làm rõ những ưu điểm và hạn chế về chính sách động viên của Cơng ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu.

- Tìm phương án khắc phục các hạn chế của cơng ty về công tác động viên.

3. Nội dung nghiên cứu

- Hệ thống hoá lý thuyết về động viên nhân viên. - Tìm hiểu hoạt động thực tế tại cơng ty.

- Tìm hiểu về chính sách động viên.

- Đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác động viên của công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: quan sát các hoạt động thực tế tại các phòng ban và nhân viên tại công ty.

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các nhóm cán bộ, nhóm nhân viên

- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các thông tin nghiên cứu đánh giá và nhận xét số liệu nhằm đưa ra những giải pháp cho công ty.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

5. Bố cục

Báo cáo THNN1 ngoài phần mở đầu, phần kết luận, cấu trúc của bài báo cáo gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động viên nhân viên tại doanh nghiệp

Chương 2: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu Chương 3: Nhận xét và đề xuất quan điểm về hoạt động động viên nhân viên tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Dinh Dưỡng Úc Châu

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Theo Robbins S.P. (1999), động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn. Còn trong tác phẩm “The motivation to work” (1959), Herzberg cho rằng “Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”, “Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay đổi kích thích tích lũy trong một con người, qua đó sẽ khởi tạo, chỉ hài lịng với công việc của tôi” (Hoppock,1935).

Động viên gắn liền với việc tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc cho nhân viên bao gồm động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người. Để động viên người lao động một cách hiệu quả, các nhà quản trị cần phải nổ lực trong việc xác định các nhu cầu, các ưu tiên người lao động và giúp họ thỏa mãn các nhu cầu giá trị để tạo ra động lực làm việc cũng như có biện pháp xử lý kịp thời khi động cơ làm việc ban đầu khơng cịn đủ hấp dẫn đối với họ.

1.1.2. Mơ hình động viên đơn giản

Hình 1.1. Mơ hình động viên đơn giản

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1.1.3. Phân loại

Theo Trần Kim Dung (2015), các hình thức động viên nhân viên thường được áp dụng tại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc là động viên tài chính và động viên phi tài chính.

* Động viên tài chính: là q trình chăm lo đời sống vật chất cho người lao động

thông qua các công cụ tài chính. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh thơng qua khuyến khích và duy trì những nỗ lực và đóng góp lao động của nhân viên đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Động viên tài chính gồm có động viên trực tiếp và động viên gián tiếp.

- Động viên tài chính trực tiếp: là hình thức động viên được thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động.

- Động viên tài chính gián tiếp: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính ngồi tiền lương, tiền thưởng: trợ cấp, phúc lợi,…Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

* Động viên phi tài chính: là quá trình chăm lo đời sống tinh thần cho ngườ lao động

thơng qua các cơng cụ phi tài chính. Các nhà quản trị đã nhận thấy khi nhân viên được thoả mãn các nhu cầu về mặt tinh thần thì năng suất lao động cũng tăng lên hẳn bởi khi nhu cầu về vật chất trở nên thiết yếu hơn thì con người ngày nay lại càng có xu hướng quan trọng sự thoả mãn tinh thần của bản thân. Do đó động viên phi tài chính cũng có vai trị khơng kém phần quan trọng so với động viên tài chính.

1.1.4. Vai trị

Động viên là một yếu tố then chốt dẫn đến sự thành đạt trong một doanh nghiệp. Kết quả cho quá trình làm việc đầy hiệu quả của nhân viên đều xuất phát từ hoạt động động viên của công ty. Nhân viên nhận được động lực từ các hoạt động động viên sẽ

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

giúp tăng năng suất và niềm tin vào tổ chức để đạt được mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp.

- Đối với doanh nghiệp:

+ Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp duy trì một đội ngũ nhân lực ổn định và có đủ nguồn nhân lực nhằm theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.

+ Động viên nhân viên giúp tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.

+ Động viên nhân viên cũng đóng góp quan trọng trong việc tối ưu hố các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp, giúp tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài.

- Đối với người lao động:

+ Động viên nhân viên có tác động trực tiếp đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Chỉ khi họ được đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong quá trình làm việc thì mới tạo ra được một thành quả tốt và chất lượng.

+ Động viên nhân viên là một trong những yếu tố cốt lõi nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

+ Động viên giúp cho người lao động nhận biết rõ được về trách nhiệm của mình đối với tổ chức cũng như tầm quan trọng và giá trị của bản thân, địa vị xã hội và cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY

1.2.1. Các yếu tố môi trường bên trong

1.2.1.1. Văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, thói quen, quy tắc và cách làm việc được hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tình cảm, suy nghĩ và hành vi của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Theo Độ Thị Phi Hồi (2009), văn hố doanh nghiệp gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào cho nhân viên. Văn hoá doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo, môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho việc động viên tài chính. Các cơng ty có bề dày truyền thống văn hố thì các chính sách động viên cơng bằng, thoả đáng và hợp lý.

1.2.1.2. Các chính sách lương bổng, thưởng, phúc lợi

Chính sách của doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng, hợp lý và đáng tin cậy. Nó khơng chỉ tạo động lực cho nhân viên thơng qua các chính sách về phúc lợi vật chất, mà cịn tạo động lực thơng qua các chính sách về phúc lợi tinh thần. Tuy nhiên, việc động viên bằng vật chất cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch để tránh gây ra mâu thuẫn và bất hòa trong nội bộ doanh nghiệp.

1.2.1.3. Ban lãnh đạo

Một doanh nghiệp thành cơng cần có một ban lãnh đạo có khả năng động viên nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Những người lãnh đạo này có thể tạo ra động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả lao động, đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu họ có sự quan tâm và tổ chức khoa học, họ có thể tăng năng suất lao động và đạt được thành công trong kinh doanh.

1.2.1.4. Môi trường làm việc

Nếu mơi trường làm việc tích cực, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc tốt hơn. Điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt, nhân viên sẽ cảm thấy căng thẳng và khơng có động lực làm việc. Điều này sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc tạo ra một mơi trường làm việc tích cực là rất quan trọng để động viên nhân viên và đạt được thành công trong kinh doanh.

1.2.1.5. Cơ hội phát triển và thăng tiến

Cơ hội phát triển và thăng tiến trong doanh nghiệp có thể tăng động lực làm việc của

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

nhân viên cảm nhận được sự đánh giá cao và xem trọng của doanh nghiệp đối với họ, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động thơng qua các khố đào tạo nâng cao tay nghề và cải thiện kỹ năng với mục tiêu khơng chỉ đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo nên đội ngũ nhân lực chất lượng cho tổ chức. Nếu khơng có cơ hội này, nhân viên có thể mất động lực và doanh nghiệp có thể mất đi nhân viên tài năng.

1.2.2. Các yếu tố môi trường bên ngồi

1.2.2.1. Tình hình kinh tế

Nếu nền kinh tế đang ổn định và phát triển, doanh nghiệp có thể dễ dàng đưa ra các chính sách động viên hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài, đồng thời cũng làm nhân viên cảm giác an tâm và có động lực làm việc. Ngược lại nếu nền kinh tế đang suy thoái, các doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong các hoạt động động viên, cùng với sự tăng cao của thất nghiệp hoặc không chắc chắn về tương lai, nhân viên có thể cảm thấy thiếu động lực khi làm việc.

1.2.2.2. Cạnh tranh

Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt, nếu ngành của doanh nghiệp đang có nhiều đối thủ, doanh nghiệp có thể phải đưa ra các chính sách động viên thật hấp dẫn nhằm giữ chân các ứng viên then chốt trong công ty và giữ vị trí của mình trong thị trường.

1.2.2.3. Chính sách chung của chính phủ

Các chính sách của chính phủ như thuế, lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội và các qui định lao động khác cũng ảnh hưởng đến chính sách động viên của doanh nghiệp. Đây là yếu tố khách quan bởi luật pháp đóng vai trị bảo vệ người lao động tránh khỏi sự chèn ép và bất cơng, góp phần giúp người lao động yên tâm và phát huy hết tiềm năng của mình.

1.2.2.4. Các yếu tố xã hội

Các yếu tố xã hội như lòng tin và động lực cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và quan tâm đến bảo vệ mơi trường có thể ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. Để đáp ứng những yêu cầu này, các tổ chức cần phải điều chỉnh và cung

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Theo Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, Maslow đã chia cấp bậc nhu cầu được sắp xếp như sau:

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho sự tồn tại của con người như mặc,

ở, đi lại, tồn tại và phát triển nòi giống cũng như các nhu cầu sinh lý khác. Đây là nhu cầu cơ bản và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thống bậc thang nhu cầu của Maslow.

- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu gồm an toàn và bảo vệ tránh khỏi những nguy

cơ thiệt hại về thể chất và có sự ổn định như nhu cầu tránh bệnh tật thông qua các phúc lợi y tế hoặc mong muốn có một công việc ổn định, không thất nghiệp.

- Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu gồm tình thương, tình bạn, tình cảm gia đình, họ

hàng hay sự hoà nhập với cộng đồng, với xã hội.

- Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu gồm yếu tố bên trong như tự trọng, tự

chủ, thành tích và yếu tố bên ngồi như địa vị, được công nhận và chú ý thông qua các hành động được thăng chức, có uy tín, có địa vị.

- Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu động cơ đạt được trở thành những gì ta có khả năng

và mong muốn gồm sự tiến bộ, phát triển tiềm năng và tự chủ trong công việc. Những người này là những người có óc sáng kiến, tính tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Hình 2.2 Tháp nhu cầu Maslow (TS. Cảnh Chí Hồng, Quản trị học, 2021)

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và thể hiện. Trong đó nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao được thoả mãn chủ yếu từ nội tại con người. Maslow cho rằng mỗi người có những yêu cầu thoả mãn khác nhau và thực hiện các nhu cầu cấp thấp sẽ dễ dàng hơn bởi khi nhu cầu ở cấp thấp được thoả mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực của con người để cố gắng thực hiện một công việc dẫn đến sự thành công đạt được nhu cầu đó.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow cho các nhà quản trị nhận thấy rằng muốn lãnh đạo đội ngũ nhân viên tốt cần thấu hiểu người lao động của mình họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó cho phép các nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.

1.3.2. Thuyết của David Mc.Clelland

Theo David Mc.Clelland (1961) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về thành tích, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về hoà nhập.

- Nhu cầu về thành tích (nAch)

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có hướng giải quyết cơng việc một cách tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn và cảm thấy rằng khó khăn hay thành tựu của cơng ty là do kết quả làm việc của họ cho thấy họ là người có hứng thú với cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Đặc tính chung của những người mang tính chất này là trách nhiệm cá nhân cao, đề ra mục tiêu xác thực cho chính bản thân họ, nhu cầu cao về quá trình phản hồi nhanh và cụ thể, có tính nhanh chóng và hồn thành sớm công việc của họ.

- Nhu cầu về quyền lực (nPow)

Là sự mong muốn có tác động, kiểm sốt và có ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Nghiên cứu cho thấy rằng những người có nhu cầu quyền lực và thành tích cao hơn có xu hướng trở thành nhà quản trị. Tuy nhiên, sự hoà nhập cũng là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý một môi trường làm việc hiệu quả.

- Nhu cầu về hoà nhập (14/7)

Là sự mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận, họ thường phấn đấu để có được những mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau, thường họ sẽ làm tốt trong những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội.

1.3.3. Thuyết E.R.G

Clayton Alderfer (1972) đã xác định ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người:

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs) là những nhu cầu đòi hỏi về mặt vật chất cơ bản

để con người tồn tại như thức ăn, quần áo và nơi sinh sống.

- Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những nhu cầu về thiết lập các

mối quan hệ với các thành viên trong gia đình, bạn bè hoặc với các đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới trong công việc.

- Nhu cầu vệ sự phát triển (Growth needs) đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự

phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng. Thuyết ERG của Alderfer khác biệt với quan điểm Maslow bởi vì nó cho rằng con người có thể đồng thời theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau thay vì chỉ tập trung vào một nhu cầu như Maslow. Nếu một nhu cầu bị cản trở, con người có xu hướng chuyển sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Ví dụ, khi đối mặt với khó khăn trong cuộc sống, con người có xu hướng tìm kiếm sự hỗ trợ và gắn bó với những người xung quanh hơn, đồng thời đầu tư vào sự phát triển của bản thân và tương lai.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo Herberg (1959) cho rằng một số nhân tố liên quan tới sự thoả mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các nhân tố thúc đẩy và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì.

Herzberg đã phát triển một thuyết động viên mới bằng cách liệt kê các nhân tố làm cho người lao động thỏa mãn và các nhân tố duy trì. Điều này đã làm thay đổi cách chúng ta nhìn nhận về sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc. Theo Herzberg, các nhân tố động viên là những yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc, trong khi các nhân tố duy trì là những yếu tố liên quan đến sự bất mãn. Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, người lao động sẽ được động viên làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì khơng được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự bất mãn. Ví dụ, hệ thống phân phối thu nhập khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu được xây dựng đúng, chưa chắc sẽ tạo ra sự thỏa mãn.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác so với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do đó khơng thể trơng chờ vào việc làm người lao động thoả mãn bằng cách xoá bỏ các nguyên nhân gây nên sự bất mãn.

- Hai nhóm nhân tố duy trì và động viên phải cùng được giải quyết một cách thoả đáng, không thể chú trọng riêng một nhóm nào cả.

1.3.5. Thuyết hy vọng Vroom

Theo lý thuyết của Vroom (1964) cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm

tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ mà cá nhân tin rằng ở mức độ

nỗ lực nào đó khi thực hiện nhiệm vụ, công việc sẽ dẫn đến một kết quả mong muốn.

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng sự

nỗ lực sẽ đem lại kết quả cao hơn.

Để đạt được thành công trong công việc, các nhà lãnh đạo cần tìm hiểu những yếu tố quan trọng đối với nhân viên trong công ty. Điều này bao gồm việc hiểu nhu cầu cá nhân và đời sống của họ. Sau đó, doanh nghiệp cần đưa ra các nguồn động lực phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Thông thường, nhân viên sẽ đánh giá cao các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng chức, môi trường làm việc và cơ sở vật chất. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân.

1.3.6. Thuyết về sự cân bằng

Theo Stacy Adams (1963), nhân viên ln có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được so với công sức họ bỏ ra và so sánh những phần thưởng của họ so với các đồng nghiệp khác. Khi so sánh có thể xảy ra ba trường hợp như sau:

- Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được khơng xứng đáng với những cống hiến mà họ đã làm cho doanh nghiệp thì họ sẽ cảm thấy bất mãn, từ đó dẫn đến hậu quả không phát huy hết tiềm năng khi làm việc hoặc thậm chí là bỏ việc.

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng đắn và họ nhận được những gì xứng đáng với công sức họ bỏ ra, họ sẽ có xu hướng giữ nguyên năng suất như cũ. - Nếu người lao động nhận thấy rằng những phần thưởng, đãi ngộ mà họ nhận được vượt ngoài mong đợi của họ, người lao động sẽ trở nên chăm chỉ và hết mình với cơng việc hơn.

Nhân viên thường đánh giá cao cống hiến của mình và phần thưởng của người khác. Tuy nhiên, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài, họ sẽ bất mãn và có thể bỏ việc. Do đó, nhà quản trị cần quan tâm đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng và tác động để tạo ra một nhận thức đúng đắn về sự công bằng. Sự công bằng không phải là việc nhân viên nhận được bao nhiêu, mà là cảm giác công bằng trong

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

1.4. NỘI DUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN 1.4.1. Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong q trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.

Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên các yêu cầu cơ bản về độ phức tạp và tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngày nghề, cơng việc. Tiền lương được phân làm hai loại:

- Tiền lương danh nghĩa: số tiền này phụ thuộc vào năng suất và hiệu quả lao động

của người lao động, khơng liên quan đến kinh nghiệm, trình độ, kiến thức trong quá trình làm việc.

- Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá hoặc các dịch vụ cần thiết mà người lao

động có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ, phụ thuộc cả về tiền lương danh nghĩa và giá cả của các loại hàng hố hay dịch vụ đó.

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Tài chính - Marketing, 2019)

Lương góp phần bù đắp những cơng sức bỏ ra từ người lao động đồng thời cũng giúp họ trở nên an tâm và có động lực thúc đẩy làm việc trách nhiệm với tổ chức hơn. Và cũng vì nó chính là yếu tố cốt lõi nhất để giữ chân và sở hữu đội ngũ nhân viên chất lượng, trung thành với doanh nghiệp, các cơng ty cần thiết lập các chính sách lương phù hợp và thích đáng với khả năng của từng nhân viên tuỳ thuộc vào tính chất cơng việc thông qua những yếu tố kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,…mà người lao động đang sở hữu mà quyết định mức lương động viên họ. Có hai hình thức trả lương chính:

- Trả lương theo thời gian: Được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác

định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc.

- Trả lương theo sản phẩm: Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động,

người lao động cịn có thể được trả theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm

</div>