Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.52 MB, 284 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

[

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN THỊ XUÂN LỘC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN THỊ XUÂN LỘC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN

TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu “Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ

chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực” là của riêng tôi. Các số

liệu và kết quả nêu trong luận án này chưa được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.

Nghệ An, ngày 15 tháng 3 năm 2024

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Xuân Lộc

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự trân trọng, tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Trường Đại học Vinh, Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Tâm lý - Giáo dục, Trường Sư phạm và các thầy, cô giáo trong chuyên ngành Quản lý giáo dục đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu.

Tôi xin được trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và cán bộ quản lí, giảng viên, chuyên viên các trường đại học công lập và các cơ quan, tổ chức, cá nhân đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.

Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn, kính trọng đến tập thể cán bộ hướng dẫn: GS.TS. Thái Văn Thành, PGS.TS. Nguyễn Như An, Quý thầy đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận án này.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã khuyến khích, động viên tơi hồn thành luận án.

Nghệ An, ngày 15 tháng 3 năm 2024

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Xuân Lộc

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ... 3

4. Giả thuyết khoa học ... 3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ... 3

6. Phạm vi nghiên cứu ... 4

7. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ... 4

8. Những luận điểm cần bảo vệ ... 6

9. Đóng góp mới của luận án ... 6

10. Cấu trúc của luận án ... 7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ... 8

1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ... 8

1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức trường đại học ... 8

1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học ... 10

1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 14

1.1.4. Đánh giá chung ... 18

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ... 19

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

1.2.1. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 19 1.2.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 21 1.2.3. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

theo tiếp cận năng lực ... 23 1.3. ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG

LẬP TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ... 26 1.3.1. Yêu cầu của đổi mới giáo dục đại học đối với chuyên viên tổ chức cán bộ

trường đại học công lập ... 26 1.3.2. Vị trí, vai trị của chun viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ... 28 1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công

lập trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ... 30 1.3.4. Đặc trưng lao động của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công

lập ... 34 1.3.5. Khung năng lực chung của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học

công lập ... 38 1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC

CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ... 43 1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường

đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 43 1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học

công lập theo tiếp cận năng lực ... 46 1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng

lực ... 47 1.4.4. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại

học công lập ... 55 1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức

cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 57

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN

2.3.1. Thực trạng số lượng, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ các trường đại học công lập ở địa bàn khảo sát .... 70

2.3.2. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trị của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 74

2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 76

2.3.4. Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp và năng lực đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 78

2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 95 2.4.1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 95

2.4.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực ... 97

2.4.3. Thực trạng bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 98

2.4.4. Thực trạng đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 99

2.4.5. Thực trạng chế độ chính sách và mơi trường tạo động lực cho chuyên viên tổ chức cán bộ phát huy năng lực ... 101

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

2.4.6. Tổng hợp đánh giá về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ

trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 102

2.5. THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ... 107

Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ... 117

3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ... 117

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ... 117

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ... 117

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ... 117

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ... 117

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC.... 118

3.2.1. Hồn thiện khung năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập ... 118

3.2.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 127

3.2.3. Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực ... 130

3.2.4. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập đáp ứng yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ ... 139

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

3.2.5. Đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo khung

năng lực ... 147

3.2.6. Thiết lập môi trường làm việc tạo động lực để phát huy, phát triển năng lực của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 155 3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP ... 160

3.4. KHẢO SÁT SỰ CẤP THIẾT, TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐÃ ĐỀ XUẤT ... 161

3.4.1. Mục đích khảo sát ... 161

3.4.2. Nội dung khảo sát ... 161

3.4.3. Phương pháp khảo sát ... 161

3.4.4. Đối tượng khảo sát ... 162

3.4.5. Kết quả khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất162

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

7. CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Đề xuất khung NL chung của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL 41 Bảng 2.1. Thang đo trong bảng hỏi ... 67 Bảng 2.2. Thang đánh giá điểm trung bình ... 67 Bảng 2.3. Thống kê số lượng, giới tính, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ

chuyên viên tổ chức cán bộ các trường ĐHCL ở địa bàn khảo sát ... 70 Bảng 2.4. Kết quả nhận thức về vị trí, vai trị của đội ngũ chun viên tổ chức cán bộ Bảng 2.7. Kết quả đánh giá NL chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ .... 81 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá NL tham mưu ... 83 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá NL xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc ... 85 Bảng 2.10. Kết quả tự đánh giá NL tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp ... 87 Bảng 2.11. Kết quả đánh giá của CBQL, giảng viên và chuyên viên khác về NL tự

hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp ... 88 Bảng 2.12. Kết quả đánh giá thực trạng NL giao tiếp và ngoại ngữ, công nghệ thông

tin ... 90 Bảng 2.13. So sánh kết quả đánh giá NL bổ trợ khác ... 92 Bảng 2.14. Sắp xếp thứ hạng của kết quả đánh giá ... 95 Bảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Bảng 2.18. Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường

Bảng 2.21. So sánh trung bình thứ hạng hiệu quả các hoạt động phát triển đội ngũ 106 Bảng 2.22. Thống kê mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo quan điểm các bên liên quan ... 108

Bảng 3.1. Hoàn thiện khung NL chung chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL 119 Bảng 3.2. Bộ tiêu chí đánh giá NL chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL ... 148

Bảng 3.3. Sánh sánh mức độ đánh giá theo khung NL và theo kết quả công việc ... 149

Bảng 3.4. Phiếu đánh giá NL chuyên viên tổ chức cán bộ ... 150

Bảng 3.5. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá NL chuyên viên tổ chức cán bộ ... 153

Bảng 3.6. Đối tượng và số lượng khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp ... 162

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp ... 162

Bảng 3.8. Kết quả khảo sát về tính khả thi của các giải pháp ... 163

Bảng 3.9. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức ... 167

Bảng 3.10. Khảo sát trình độ ban đầu về kĩ năng thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ của nhóm TN và ĐC ... 168

Bảng 3.11. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau TN về kiến thức ... 169

Bảng 3.12. Phân bố tần suất và tần suất tích lũy về kiến thức của nhóm TN và

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo, bồi dưỡng ... 51 Hình 2.1. Phân bố số lượng các trường tham gia khảo sát theo cụm ... 66 Hình 2.2. Cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ các trường

ĐHCL ở địa bàn khảo sát ... 73 Hình 2.3. Cơ cấu theo ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường

ĐHCL ... 73 Hình 2.4. So sánh kết quả đánh giá về phẩm chất nghề nghiệp ... 80 Hình 2.5. So sánh kết quả đánh giá thực trạng NL chuyên môn, nghiệp vụ tổ chức cán

bộ ... 82 Hình 2.6. So sánh kết quả đánh giá về NL tham mưu ... 84 Hình 2.7. So sánh kết quả đánh giá về NL lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cơng việc ... 87 Hình 2.8. So sánh kết quả đánh giá về NL tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề

nghiệp ... 89 Hình 2.9. So sánh kết quả khảo sát thực trạng NL của chuyên viên tổ chức cán bộ dựa

trên kết quả tự đánh giá ... 93 Hình 2.10. Cấu trúc NL nghề nghiệp của chuyên viên tổ chức cán bộ ... 93 Hình 2.11. So sánh kết quả đánh giá giữa ba đối tượng ... 94 Hình 2.12. Biểu đồ so sánh tỉ lệ các hoạt động chưa được thực hiện và khơng biết 105 Hình 2.13. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường

đại học công lập ... 110 Hình 3.1. Biểu đồ phân bố tần suất ... 170 Hình 3.2. Biểu đồ tần suất tích lũy ... 170

ifif 

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài

Dưới tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế tri thức hiện nay, GDĐH đang chịu những tác động mạnh mẽ của các xu thế mới và đang phải đối mặt với nhiều thách thức: GDĐH khơng chỉ thích ứng với u cầu của Cách mạng cơng nghiệp 4.0 mà cịn đóng vai trị quan trọng trong việc hình thành và dẫn dắt sự phát triển của cuộc cách mạng này, đảm bảo mỗi thành tựu của GDĐH đều hướng đến phục vụ cho lợi ích, sự tiến bộ của toàn nhân loại.

Để bắt nhịp với sự phát triển của GDĐH thế giới, GDĐH Việt Nam cần phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng định “ Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài” [30].

Trong xu thế đổi mới mạnh mẽ của GDĐH, các cơ sở GDĐH không chỉ cạnh tranh nguồn lực và thị phần giáo dục mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực và xem đó là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại sự thành công, phát triển cho nhà trường. Để nắm giữ vị thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, trước hết các cơ sở GDĐH nói chung, các trường ĐHCL nói riêng phải có đội ngũ làm cơng tác tổ chức cán bộ giỏi để tham mưu, tư vấn giúp lãnh đạo nhà trường xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ năng lực cạnh tranh với các cơ sở GDĐH trong và ngoài nước [103]; đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ các cơ sở GDĐH phải được xem như một nhóm tư vấn về chính sách và chiến lược nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức [121].

Mặt khác, trước yêu cầu đổi mới, phát triển GDĐH và hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, các cơ sở GDĐH đang dần từng bước được giao quyền tự chủ để có thể hoạt động một cách có hiệu quả và đáp ứng tốt nhất những đòi hỏi của xã hội. Quyền tự chủ của các trường ĐHCL trong công tác nhân sự thể hiện ở sự tự chủ trong tuyển chọn, bố trí viên chức và CBQL vào các vị trí lao động cần thiết; xác định các điều kiện làm việc thuận lợi cho công tác nhân sự. Điều này cũng đặt ra yêu cầu đối với các phòng/ban/bộ

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

phận làm công tác tổ chức cán bộ cần xây dựng hệ thống quản lý, quy trình giải quyết cơng việc (được tiêu chuẩn hóa) về công tác tổ chức cán bộ để áp dụng trong toàn cơ quan. Mặt khác, chuyên viên tổ chức cán bộ của các trường ĐHCL cần được bổ sung những NL cần thiết để theo kịp yêu cầu của thực tế quản lý mới về bản chất cơng tác tổ chức cán bộ và vai trị của người quản trị nguồn nhân lực.

Đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ của các trường ĐHCL hiện nay, ngoài một số đã được đào tạo bài bản, tập huấn, rèn luyện trong công việc thường nhật như những chuyên gia thực thụ trong lĩnh vực được giao; trên thực tế, vẫn cịn nhiều người chưa có đủ kinh nghiệm và chuyên môn sâu về công tác nhân sự, công tác tổ chức; chưa nắm vững được quy trình xử lý cơng việc cũng như vị trí, trách nhiệm giải quyết công việc; chưa được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại,… tựu chung lại là thiếu những NL cần thiết để hoàn thành tốt công việc.

Ở Việt Nam, để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới giáo dục, các cơ sở GDĐH đã quan tâm, đầu tư các nguồn lực nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng GDĐH. Tuy nhiên, việc nâng cao NL đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ chưa thật sự được chú trọng, đầu tư so với các nguồn lực khác; vẫn cịn có quan điểm cho rằng: cơng tác tổ chức cán bộ thực chất là công tác hành chính trong nhân sự mà chưa thấy được đầy đủ vai trò quan trọng trong việc tham mưu, xây dựng hệ thống quản lý, xây dựng chính sách và tổ chức bộ máy,...của nhà trường; công tác đánh giá đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ đã được quan tâm thực hiện, song chỉ xem xét ở một số tiêu chí chung nhất của chuyên viên trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của các cấp quản lý và phần nhiều chỉ dừng lại ở việc đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc hay đánh giá thành tích mà ít quan tâm tới đánh giá NL - yếu tố chủ yếu để cải thiện kết quả công việc một cách căn bản, cốt lõi,...

Hơn lúc nào hết, vấn đề phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ phải được xem là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp tới sự phát triển nguồn nhân lực của cơ sở GDĐH. Các trường ĐHCL cần có kế hoạch, chương trình và hệ thống giải pháp phát triển mang tính khoa học được đúc kết trên cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao NL đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ; tạo tiềm lực để đội ngũ này phát triển lâu dài, vững chắc và xem đó là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho quá trình phát triển đội ngũ viên chức của nhà trường trong thời gian tới.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Trên thế giới và ở trong nước đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường ĐHCL theo tiếp cận NL, hoặc tiếp cận vị trí việc làm. Tuy nhiên,

hầu như chưa có cơng trình nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức

cán bộ trường ĐHCL. Vì thế, nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ này còn đang là những “khoảng trống” cần được nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống.

Từ những lí do trên, chúng tơi chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực” để nghiên cứu.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trường ĐHCL.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

4. Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL đang còn những hạn chế, bất cập nhất định. Nếu vận dụng lý thuyết phát triển NNL hiện đại theo quan điểm tăng cường phân cấp, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục đại học, theo tiếp cận NL, phù hợp với VTVL, trên cơ sở điều kiện thực tiễn thì sẽ đề xuất được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán trường ĐHCL; góp phần phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất, NL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm một giải pháp đề xuất.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

6. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội

ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL (chuyên viên tổ chức cán bộ không giữ

chức vụ quản lý, có mã số ngạch 01.003).

- Về khách thể: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm một giải pháp đề xuất ở một số trường ĐHCL trên cả nước.

- Về thời gian:Thời gian khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp đề xuất trong các năm 2021, 2022, 2023.

7. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Quan điểm tiếp cận

7.1.1. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc

Quan điểm hệ thống - cấu trúc đòi hỏi khi nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL phải xem xét đối tượng trong trạng thái vận động và phát triển một cách toàn diện, nhiều mặt, nhiều mối quan hệ, trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để tìm ra bản chất và quy luật vận động của đối tượng.

7.1.2. Tiếp cận năng lực

Tiếp cận NL là một xu thế mới của quản lý nhân lực hiện đại, tập trung vào việc quản lý người lao động theo chuẩn NL mà hoạt động nghề nghiệp và VTVL đòi hỏi. Trong phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL đòi hỏi các nhà quản lý từ xây dựng kế hoạch phát triển, tuyển dụng, sử dụng đến bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL phải dựa trên yêu cầu NL/KNL của chính đội ngũ này. Đồng thời, phải hình thành ở đội ngũ này những NL cần thiết, đáp ứng tốt yêu cầu của hoạt động nghề nghiệp ở trường ĐH.

7.1.3. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là phát triển một phần NNL quan trọng của hệ thống GDĐH nói chung, trường ĐH nói riêng. Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết về phát triển NNL hiện đại, luận án xây dựng các nội dung phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo các nội dung quản lý: quy hoạch; tuyển dụng, bố trí, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá, chế độ chính sách và xây dựng môi trường tạo động lực cho NNL phát triển.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

7.1.4. Tiếp cận thực tiễn

Quan điểm này địi hỏi q trình nghiên cứu phải bám sát thực tiễn của các trường

ĐHCL hiện nay trong quá trình đổi mới GDĐH; phát hiện được những mâu thuẫn, những khó khăn của thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL có cơ sở khoa học và có tính khả thi.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

7.2.1.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Phương pháp này được sử

dụng để phân tích, tổng hợp tài liệu có liên quan đến chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL và phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL, làm cơ sở để khảo sát thực trạng, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

7.2.1.2. Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập: Phương pháp này

được sử dụng để rút ra những khái quát, nhận định riêng về các vấn đề nghiên cứu, trước hết là các khái niệm cơ bản của đề tài, từ những quan điểm, quan niệm độc lập.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài, cụ thể:

7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Phương pháp điều tra bằng phiếu

hỏi được sử dụng để thu thập các thông tin liên quan đến đề tài từ các đối tượng điều tra.

7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được sử dụng để tìm hiểu

sâu thêm các vấn đề về thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL thông qua việc trao đổi trực tiếp với các đối tượng điều tra. Ngồi ra, phương pháp này cịn được sử dụng để khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

7.2.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục: Phương pháp này sử dụng

để thu thập các thông tin thực tế về đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL và kinh nghiệm phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở một số trường ĐHCL trên cả nước.

7.2.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Phương pháp này sử dụng để thu thập, xin ý kiến các chuyên gia về vấn đề nghiên cứu, tăng độ tin cậy của kết quả điều tra.

7.2.2.5. Phương pháp khảo nghiệm: Sử dụng phương pháp đánh giá thông qua

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

việc trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi trên 3 nhóm đối tượng có liên quan để khảo nghiệm về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất.

7.2.2.6. Phương pháp thực nghiệm: Phương pháp này sử dụng để tổ chức triển

khai thử nghiệm giải pháp đề xuất vào thực tiễn phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL trên địa bàn khảo sát.

7.2.3. Phương pháp thống kê toán học

Sử dụng các cơng thức thống kê tốn học để xử lý dữ liệu thu được, phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu của luận án.

8. Những luận điểm cần bảo vệ

8.1. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là nhằm làm cho đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng. Trong đó, cốt lõi của chất lượng là NL đội ngũ.

Vì vậy, để phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có hiệu quả cần theo tiếp cận NL, đó là cách tiếp cận mà từ xây dựng quy hoạch phát triển đến bố trí, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL phải dựa trên yêu cầu NL/KNL của chính đội ngũ này.

8.2. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ còn bộc lộ những hạn chế nhất định mà nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ này chưa được phát triển theo tiếp cận NL.

8.3. Để việc phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL có hiệu quả, việc xây dựng các giải pháp cần dựa trên cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và phản ánh được những nội dung cơ bản của phát triển NNL theo tiếp cận NL; đồng thời phải tính đến những điều kiện ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL.

9. Đóng góp mới của luận án

9.1. Luận án đã bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ

chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL trên cơ sở tổng quan nghiên cứu vấn đề, xác định các khái niệm cơ bản; làm rõ vị trí, vai trị, đặc trưng lao động nghề nghiệp và yêu cầu về phẩm chất, NL của chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL trong bối cảnh đổi mới GDĐH; cũng như phát triển đội ngũ này theo một cách tiếp cận

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

mới so với trước đây: tiếp cận NL.

9.2. Xây dựng được KNL chung của chuyên viên tổ chức cán bộ trong bối cảnh đổi mới quản lý GDĐH và hội nhập quốc tế; xây dựng được Bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL.

9.3. Trên cơ sở khảo sát toàn diện, đầy đủ thực trạng đội ngũ và thực trạng phát

triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL ở các địa bàn khác nhau trên cả nước, luận án đã có những đánh giá khách quan, khoa học (mặt mạnh, mặt hạn chế, phân tích nguyên nhân) về đội ngũ này, làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp của luận án.

9.4. Hệ thống 6 giải pháp mà luận án đề xuất khơng chỉ có khả năng vận dụng vào phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL mà cịn có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các cơ sở GDĐH ngồi cơng lập có đặc điểm tương đồng.

10. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận án gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực.

Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực.

Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại

học công lập theo tiếp cận năng lực.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức trường đại học

Khi thế giới chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và xu thế tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế thì NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Vì vậy, phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH đã giành được sự quan tâm của nhiều quốc gia, nhiều tổ chức quốc tế và nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

1.1.1.1. Các nghiên cứu về vị trí, vai trị của đội ngũ viên chức trường đại học

Tuyên ngôn của “Hội nghị thế giới về GDĐH thế kỷ 21 - Tầm nhìn và Hành động” (Paris, 10/1998) [91] nhấn mạnh: “Vì xã hội ngày càng dựa vào tri thức, GDĐH và nghiên cứu hiện nay hoạt động như là các thành phần quan trọng của sự phát triển bền vững văn hóa, kinh tế - xã hội và mơi trường đối với mọi người, mọi cộng đồng và mọi dân tộc” [82]. Hơn lúc nào hết, vai trò của giáo dục nói chung và GDĐH nói riêng chính là tạo ra một nguồn lực tốt “nhằm đảm bảo tính độc lập về trí tuệ, sáng tạo và nâng cao tri thức, nhằm giáo dục và tạo ra những cơng dân có trách nhiệm và sáng suốt và những chun gia có chất lượng mà nếu khơng có họ thì khơng một dân tộc nào đạt được những tiến bộ về kinh tế, xã hội, văn hóa hoặc chính trị” [82].

Theo các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens [115], con đường quan trọng bậc nhất để nâng cao chất lượng GDĐH là phát triển NNL. Cũng trên quan điểm đó, tác giả Linda

Darling-Hammond [98] khẳng định, khơng thể có một trường ĐH danh tiếng nếu thiếu một NNL

xuất sắc.

Tác giả Nguyễn Trọng Đặng [31] cho rằng “giáo dục đại học với tư cách là kênh chủ yếu, được xác định là một công cụ quan trọng hàng đầu tác động đến nguồn nhân lực, quyết định khả năng phát triển nguồn nhân lực” và xem GDĐH là “cái máy cái sinh ra các máy móc khác”.

Để GDĐH “hồn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực cao cho đất nước” [31] với cách tiếp cận khác nhau, cũng như mức độ phát triển và triết

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

lí vận hành GDĐH khơng giống nhau; mỗi quốc gia đều có những triết lý khác nhau nhằm phát triển GDĐH. Tuy nhiên, điểm chung nhất là các quốc gia trên thế giới đã rất coi trọng việc xây dựng một nền giáo dục tiên tiến, hiện đại và chất lượng; trong đó, việc phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL là yếu tố tiên quyết quyết định đến chất lượng giáo dục.

Tương tự, tác giả Đoàn Thị Thu Hương [44] cho rằng: trong quá trình phát triển

các trường ĐH thì vấn đề phát triển NNL của nhà trường rất được coi trọng, “nó là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công”.

Tác giả Nguyễn Minh Đường [32] kết luận: NNL trong trường ĐH có đảm bảo chất lượng thì mới tạo ra các NNL khác, đáp ứng yêu cầu phát triển cho mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước. Bởi vì, các trường ĐH chính là nơi đào tạo NNL có phẩm chất và trình độ cao cho đất nước.

Ngồi ra, có nhiều bài viết đăng trên báo, tạp chí, kỷ yếu hội nghị, hội thảo khoa học,... của các tác giả là những người đang trực tiếp làm công tác quản lý ở các trường ĐH [48], [61]... đều khẳng định: Đào tạo NNL chất lượng cao là sứ mệnh của trường ĐH, của các cơ sở giáo dục. Trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL là đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao NL đào tạo của nhà trường đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước.

Trên cơ sở phân tích vai trò, sứ mệnh của các trường ĐH, rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH.

1.1.1.2. Các nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ viên chức trường đại học

Các tác giả như: Catherine Armstrong [86], Speck và Knipe [127], Chapel Hill [109] đều xem NNL (đội ngũ CBQL, giảng viên, chuyên viên) quyết định chất lượng của một trường ĐH và cho rằng các trường ĐH cần hình thành và phát triển các kỹ năng phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với môi trường đang thay đổi, đồng thời với việc tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực cơng việc của mình. Các tác giả cũng đã đưa ra nhiều giải pháp cụ thể nhằm phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho CBQL, giảng viên, chuyên viên ở trường ĐH. Đặc biệt, nhấn mạnh sự cần thiết phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời cần quan tâm tới các yếu tố khác như: niềm tin và NL, chất lượng cơng việc, sự phát triển tri thức khoa học, tình cảm nghề nghiệp v.v. của đội ngũ CBVC. Nghiên cứu của J. Wikarek, P. Sitek [132], E. Tansey, L. Newman, T. Baldwin [129], J. Graham, George W. Semich [107], P. Srivichai, K. Meksamoot, A. Jengjalern,

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

N. Chakpitak [128] đã đề xuất một số giải pháp tập trung vào việc bổ sung và phát triển NL, cũng như việc sử dụng công nghệ và phương pháp đào tạo mới để nâng cao kỹ năng và chất lượng của đội ngũ CBQL, giảng viên và chuyên viên tại các trường ĐH.

Các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan [14] khi đề cập đến “Phát triển

nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" đã xem phát triển NNL là nhiệm vụ trung tâm của tất cả các cơ sở GDĐH. Đồng thời đã đưa ra những giải pháp chủ yếu phát triển NNL GDĐH ở Việt Nam: Hoàn thiện cơ chế và NL quản lý GDĐH; Cải thiện môi trường giáo dục, nâng cao mức sống cho NNL và đầu tư cơ sở vật chất; khai thác các nguồn lực, áp dụng và phát triển quản trị nhân sự tại các cơ sở GDĐH.

Theo tác giả Trần Xuân Bách [3], tác giả Cao Tuấn Anh [1] và tác giả Phan Văn

Kha [47]: Phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH phải dựa trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng NNL một cách chính xác và các trường ĐH phải xây dựng chiến lược phát triển NNL của mình, đặc biệt là đội ngũ giảng viên.

Cũng trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng NNL GDĐH, tác giả Phan Văn Kha [47], đã đề xuất một số định hướng phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH như: xây dựng chuẩn nghề nghiệp của CBQL, giảng viên, chuyên viên; xác định mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển NNL của nhà trường; điều chỉnh chính sách lương và các chính sách đãi ngộ,...

Nghiên cứu khoa học của Nguyễn Văn Hòa [38] đã khảo sát tồn diện thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức của 7 trường ĐH thành viên của Đại học Huế từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm phát triển đội ngũ.

Các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo [37] đã đề ra việc quản lý và phát triển đội ngũ viên chức trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu.

Tóm lại, vấn đề phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu và đề xuất nhiều nội dung và giải pháp.

1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học

1.1.2.1. Các nghiên cứu về vị trí, vai trị chun viên trường đại học

NNL ở các trường ĐH thường được chia thành làm 2 khối: khối viên chức giảng dạy và khối viên chức hành chính.

Các tác giả: Miao Lei, Gazi Mahabubul Alam và Aminuddin bin Hassan [116], Xu Yu [133], Sara Karlsso [112] cho rằng: Đội ngũ chuyên viên được coi là một thành

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

phần quan trọng trong lực lượng lao động của các trường ĐH, đóng một vai trị quan trọng, được ví như các chun gia hành chính có ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản lý của nhà trường. Mặc dù họ khơng có quyền quyết định chính thức nhưng họ thực hiện các chức năng như cung cấp dịch vụ tích hợp, giải quyết vấn đề, hỗ trợ quyết định, phối hợp quan hệ, giám sát công việc, hỗ trợ quản lý, phối hợp với các khoa phục vụ giảng viên, sinh viên và các bên liên quan để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Giá trị của họ dựa vào năng suất lao động và có ảnh hưởng lớn đến khả năng tồn tại của các trường ĐH.

Nghiên cứu của Kumar, K. [113] nhấn mạnh: Sự hài lòng trong cơng việc của chun viên có ảnh hưởng quan trọng đến sự xuất sắc của trường ĐH. Tương tự, Zhang Chunzhu [97] cho rằng: Vai trò của đội ngũ chuyên viên trường ĐH phát triển theo sự tiến bộ của GDĐH.

Tác giả Nguyễn Trọng Đặng [31], Nguyễn Thị Thanh Hương [45], Phạm Thế Kiên [46], Đặng Bá Lãm [49], Mỵ Giang Sơn [72] đều cho rằng: Bên cạnh đội ngũ giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nghiên cứu khoa học, được xem là “cỗ máy cái” đặc biệt quan trọng trong việc tạo nên chất lượng của một trường ĐH thì đội ngũ chuyên viên được xem lực lượng trợ giúp, tham mưu cho công tác quản lý, là “những người tư vấn”; những người thu thập hệ thống hóa và phân tích dữ liệu giúp cho việc ra quyết định và những người thực hiện các cơng việc sự vụ, hành chính, rất cần thiết cho hoạt động quản lý. Đây lực lượng trợ giúp cho cơng tác QLGD nói chung, quản lý GDĐH nói riêng, họ góp phần quyết định chất lượng đào tạo của một trường ĐH, quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững trong một trường ĐH. Chính vì vậy, để phát triển NNL của mình, các trường ĐH cần phải quan tâm phát triển đội ngũ chun viên.

Ngồi ra, có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến vị trí, vai trị, chức năng của đội ngũ chuyên viên trường ĐH và đều cho rằng: Đội ngũ chuyên viên trong các trường ĐH có chức năng tham mưu, giúp lãnh đạo thi hành những chính sách, các hoạt động trong lĩnh vực công tác, là cầu nối giữa lãnh đạo nhà trường với các đơn vị chuyên môn và với người học. Chính vì vậy, đội ngũ chun viên ở các trường ĐH có vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và góp phần không nhỏ tạo nên chất lượng chung của các trường ĐH với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định quản lý của lãnh đạo: “được quyền quyết định vấn đề mang tính chất chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm vụ được giao”[65]; có chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý nhất

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

định trong quản lý đơn vị: tham mưu, giúp lãnh đạo trong công tác lãnh đạo, quản lý và

điều hành các hoạt động của đơn vị [7] và có nghiệp vụ để đáp ứng địi hỏi nhiệm vụ

của cơng việc: về trình độ: bằng đại học trở lên, có trình độ chun mơn phù hợp với VTVL, có khả năng tự lên kế hoạch, tự tổ chức thực hiện và tự kiểm tra, đánh giá hiệu

quả công việc được giao [11]. Theo tính chất cơng việc thì đây chính là người quản lý

tham mưu [55]. Theo phạm vị quản lý thì đây chính là những CBQL theo chức năng

[56]. Theo phạm vi tác động và ảnh hưởng của đội ngũ này thì đây chính là người quản

lý theo chức năng [16].

Như vậy, bên cạnh công tác hành chính sự vụ, đội ngũ chuyên viên các trường ĐHCL cịn có vai trị quản lý, tham mưu. Việc phát triển đội ngũ chuyên viên ở các trường ĐH là một trong những yếu tố quan trọng giúp các trường ĐH tăng lợi thế cạnh tranh và góp phần nâng cao vị thế cho các trường ĐH nhất là khi các trường ĐH được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các hoạt động của mình [46].

1.1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận năng lực

Các tác giả Enric Llurda, J. Cots, Lurdes Armengol [114], Chengyan Wei Shenxiang Wang [95] nhận định: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ chuyên viên trường ĐH phải đối mặt với các vấn đề như di chuyển, đa dạng ngôn ngữ và xuất sắc học thuật. Do vậy, họ phải được phát triển các phẩm chất, NL phù hợp để liên tục đối phó với thách thức và cơ hội, cải thiện khả năng thực hiện các hoạt động nghề nghiệp.

Tác giả Segbenya, M., & Berisie [125] khi nghiên cứu về đội ngũ chuyên viên ở ĐH Giáo dục Winneba, Ghana đã cho rằng: việc đào tạo và phát triển có tác động đáng kể đến hiệu suất của đội ngũ chuyên viên. Tuy nhiên, cần có sự hỗ trợ nhiều hơn từ người quản lý và đồng nghiệp để chuyển giao kỹ năng hiệu quả.

Nghiên cứu của Teraz, V.A. [130] đã tập trung vào việc phát triển một mơ hình NL cho chuyên viên của các trường ĐH. Mục tiêu chính là xác định và áp dụng một bộ NL cụ thể, giúp cải thiện hiệu suất và hiệu quả trong công tác quản lý và hỗ trợ học thuật tại các cơ sở giáo dục ĐH.

Tương tự tác giả Wen Hua [110] tập trung vào việc phân tích và đánh giá các mơ hình NL của quản trị viên đã được phát triển và áp dụng trong lĩnh vực quản trị, đặc biệt là trong môi trường nghiên cứu và phát triển. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các mơ hình NL trong lĩnh vực quản trị khoa học và công nghệ, phù

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

hợp với môi trường học thuật tại các trường ĐH- nơi mà nhu cầu về NL quản lý đặc thù là rất cao.

Borisov, V., Podoliak, O., Markina, A., & Ovchinnikova [131] đã cung cấp một cách tiếp cận mới và hiệu quả trong việc thiết kế chương trình phát triển nhân viên tại các cơ sở giáo dục ĐH, nhấn mạnh vào việc sử dụng các dự án thực tiễn để thúc đẩy học tập và phát triển NL.

Tác giả Nguyễn Tiến Hùng [43] cho rằng: Quản lí đội ngũ cơng chức, viên chức giáo dục đang dịch chuyển từ mơ hình quản lí theo ngạch bậc sang mơ hình dựa vào NL hay KNL cần có để cơng chức, viên chức có thể đảm nhận tốt VTVL, đáp ứng yêu cầu cụ thể của tổ chức giáo dục. Vì vậy, KNL đóng vai trị quan trọng trong việc quản lí đội ngũ cơng chức, viên chức giáo dục. Từ đó, tác giả trình bày bản chất và quy trình phát triển KNL của đội ngũ công chức, viên chức giáo dục.

Tác giả Phạm Thế Kiên [46] cần xem đội ngũ chuyên viên như những người quản lý theo chức năng, địi hỏi cao hơn tính chủ động trong công việc, NL tự quản lý công việc, bên cạnh tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện phát triển thì cần gia tăng sự tham gia quản lý nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của đội ngũ này vào mục tiêu chung của các trường ĐH.

Tác giả cũng đã đề xuất KNL của đội ngũ viên chức hành chính trong các ĐH vùng gồm có 2 nhóm NL cơ bản: NL chung và NL chuyên môn nghiệp vụ.

Tác giả Mai Hữu Thịnh [80] đã nghiên cứu xây dựng KNL đối với viên chức các

đơn vị sự nghiệp cơng lập (trong đó có đội ngũ chun viên trường ĐHCL) bao gồm:

kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng việc, hành vi và đặc điểm uy tín cá nhân. Tác giả cũng đã phân chia thành 4 cấp độ của KNL. KNL của viên chức là cơ sở pháp lý nội bộ của đơn vị sự nghiệp cơng lập, góp phần nâng cao NL cơng tác và là cơ sở để thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức.

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương [45], Lê Đình Sơn [71], Mỵ Giang Sơn [72] đã tiến hành khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường ĐH, khảo sát thực trạng quản lý chất lượng của đội ngũ chuyên viên về mọi mặt: tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra,...đi sâu phân tích thực trạng của đội ngũ chuyên viên trong các ĐH trước những yêu cầu của cơng cuộc đổi mới căn bản, tồn diện GDĐH, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng đội ngũ chuyên viên ở trường ĐH, trên cơ sở đó đã đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên, đề xuất hệ thống kỹ năng, phẩm chất, thái độ

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

cần thiết giúp đội ngũ này hồn thành tốt cơng việc của mình.

Khi nghiên cứu về sự phát triển đội ngũ chuyên viên trường ĐH theo tiếp cận VTVT, tác giả Phạm Đình Mạnh [58] khẳng định: “Ở trường ĐH, ngoài đội ngũ giảng viên, đội ngũ chuyên viên giữ một vai trò quan trọng”. Tác giả cũng đã đề xuất KNL của chuyên viên trường ĐH. Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, tác giả đã đề xuất 05 giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường ĐH theo tiếp cận VTVL.

Trong những năm gần đây, việc phát triển đội ngũ chuyên viên ở các trường ĐH, các cơ sở giáo dục theo tiếp cận NL đã được các nhà khoa học, các cán bộ QLGD quan tâm, nghiên cứu. Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả là cơ sở lý luận quan trọng liên quan đến đề tài luận án của tác giả.

1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

1.1.3.1. Các nghiên cứu về vị trí, vai trị của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

Chuyên viên tổ chức cán bộ bên cạnh giữ vai trò, trọng trách một chuyên viên trường ĐH, do đặc thù của VTVL, đội ngũ này đóng vai trị quan trọng trong mọi tổ chức nói chung và trong các trường ĐHCL nói riêng.

Tác giả Costello, G.và Daugherty [93] cho rằng: Chuyên viên tổ chức cán bộ thường chịu trách nhiệm về việc tư vấn, cung cấp thông tin, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự và đào tạo viên chức. Họ ln duy trì liên lạc giữa lãnh đạo nhà trường và đội ngũ viên chức, họ tuân theo các quy định của phòng nhân sự trường ĐH.

Tác giả Yuhong He và Shaoyang Zhang [134] đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của quản lý NNL trong các trường ĐHCL, bao gồm vai trò của các nhà quản lý nhân lực.

Nghiên cứu của Mavis Asare và Emmanuel Akwasi Adomako [84] đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của quản lý NNL trong các trường ĐHCL tại Ghana bao gồm vai trò của các nhà quản lý nhân lực; nghiên cứu của Margaret J. Wanjiku và J. P. Ogola [119] xem xét các thách thức gây trở ngại cho sự phát triển của quản lý NNL trong các trường ĐHCL ở Kenya, trong đó nhấn mạnh đến vai trị của các nhà quản lý nhân lực; nghiên cứu của O. Adewale, Adeniji Adenike Anthonia [83], R. Ojokuku, F. K. Akanbi [120] so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của quản

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

lý NNL trong các trường ĐH tại Nigeria và xác định vai trò của các nhà quản lý nhân lực là một trong những yếu tố gây ảnh hưởng.

Nghiên cứu Nicholas P. Lovrich, Jr. và Edward F. Lawlor [118] xem xét vai trò của các nhà quản lý nhân lực trong các cơ sở GDĐH công lập, bao gồm những thách thức và cơ hội mà họ đối mặt; nghiên cứu của William C. Hill và Jane A. Carlson [92] so sánh vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý nhân lực trong các cơ sở GDĐH công lập và tư nhân.

Tác giả Nguyễn Phi Long [52], Song Hà [34] khi nói về vai trị của người làm cơng tác tổ chức cán bộ đã chỉ rõ: Chất lượng công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đội ngũ những người tham mưu về công tác tổ chức cán bộ; trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân làm công tác tổ chức cán bộ rất lớn và rất quan trọng.

Như vậy, các nghiên cứu trong và ngoài nước đều cho rằng: các nhà quản lý nhân lực trong các cơ sở GDĐH đóng một vai trị, và có sự ảnh hưởng hết sức to lớn đến việc phát triển NNL GDĐH.

1.1.3.2. Các nghiên cứu về yêu cầu phẩm chất, năng lực và phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực

Tác giả Faith Glaspie-Ellis [106] đã chỉ ra các yếu tố cơ bản của NL chuyên viên

tổ chức cán bộ (trong nghiên cứu của mình tác giả gọi là cán bộ QTNNL). Trong đó,

năm loại kiến thức, kỹ năng chính về nhân sự mà cán bộ QTNNL chuyên trách cần có: 1) Kỹ năng kết nối chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh; 2) Kỹ năng của một nhà quản lý linh hoạt; 3) Kỹ năng cập nhật kiến thức về xu hướng tác động đến công việc; 4) Kiến thức tồn cầu hóa về quan hệ lao động; 5) Khả năng học tập liên tục về

nhân sự và thiết lập hệ thống chính sách về nhân sự.

Trên cơ sở tổng hợp kết quả từ phân tích tổ chức, phân tích cơng việc, chức năng nhiệm vụ của cán bộ QTNNL, phân tích KNL của cán bộ QTNNL và phân tích NL cán bộ dựa trên KNL, tổ chức sẽ nhận diện được khoảng trống cần đào tạo cho cán bộ, dựa trên cơ sở đó việc xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ sẽ trở lên chuẩn xác và hiệu quả cũng như tiết kiệm các chi phí cho tổ chức.

Tác giả Chris Brewster, Elaine Farndale và Josvan Ommeren, Trung tâm QTNNL

Châu Âu, Trường Quản lý, ĐH Cranfield, Vương quốc Anh [96] đã triển khai Dự án

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

xây dựng Tiêu chuẩn NL cán bộ QTNNL chuyên nghiệp, trong đó, những yếu tố nội sinh NL cán bộ QTNNL chuyên nghiệp được đề cập.

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân [64] khi nghiên cứu về đội ngũ người làm công tác tổ chức cán bộ cho rằng: Cán bộ QTNNL thực hiện 3 nhóm chức năng: 1) Thu hút NNL;

2) Đào tạo và phát triển NNL; 3) Duy trì NNL.

Trong nghiên cứu của mình, tác giả Phạm Đức Thành [76] đề cập đến 12 nhiệm vụ với các hoạt động chức năng của cán bộ QTNNL. Đồng thời khẳng định: để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đó, cán bộ QTNNL cần phải có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù hợp.

Trên cơ sở xác định chức năng, nhiệm vụ của cán bộ QTNNL, tác giả đã đề xuất KNL của cán bộ QTNNL. KNL là cơ sở, nền tảng để triển khai các hoạt động QTNNL liên quan đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá,….

Trong rất nhiều bài viết được đăng tải trên các tạp chí, nhiều tác giả khẳng định “tổ chức cán bộ là một nghề”. Tuy nhiên, công tác tổ chức cán bộ không chỉ là cơng tác quản lý hành chính mà nó cịn là khoa học, là một nghệ thuật “dụng người”. Do vậy “người làm công tác tổ chức cán bộ phải hội tụ nhiều yêu cầu và tiêu chuẩn”: bên cạnh chun mơn, nghiệp vụ, có kiến thức, hiểu biết sâu rộng, cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ còn phải “thận trọng, khéo léo và tinh tế” [52]. Người làm nghề tổ chức cán bộ nhất thiết phải được đào tạo bài bản, hệ thống kiến thức, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp làm công tác tổ chức cán bộ. Người làm công tác tổ chức cán bộ phải am hiểu, nắm chắc và vận dụng tốt nghiệp vụ chuyên môn về tổ chức cán bộ; phải được đào tạo bài bản hệ thống về chuyên ngành khoa học tổ chức, về đạo đức nghề nghiệp tổ chức [10].

Tác giả Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội [79] cho rằng: Những yếu tố phẩm chất

cá nhân cần thiết của người làm công tác tổ chức cán bộ trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp - mà trong bài viết của mình các tác giả gọi “Nhà tổ chức” là: “trực giác nhạy cảm, nhạy bén, năng động, quyết đốn, có bản lĩnh, dám mạo hiểm, bình tĩnh, sáng suốt, biết tính toán sắp xếp, giàu thủ đoạn và mưu lược, đam mê cơng việc”. Nhà tổ chức cịn là người có đạo đức, ý thức trách nhiệm và có sức khỏe tốt để sản xuất ra những quyết định “lành mạnh, khỏe khoắn” và đặc biệt là phải có kinh nghiệm và biết “sáng suốt sử dụng kinh nghiệm”.

Tương tự, tác giả Phạm Thúy Dương [26] đã đặt ra những tiêu chuẩn cụ thể của

người làm công tác tổ chức cán bộ: Về phẩm chất như am hiểu đường lối, chính sách,

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

pháp luật, am hiểu thực tế…; Về kiến thức: có kinh nghiệm về cơng tác tổ chức cán bộ; có kiến thức về khoa học xã hội, chính trị học, tâm lý học, khoa học lãnh đạo và quản lý…; Về giao tiếp ứng xử: có văn hóa ứng xử, thấu hiểu con người, cân bằng hài hồ giữa lý trí và tình cảm để giải quyết cơng việc cho thấu lý, đạt tình. Từ đó, tác giả khái qt thành hai nội dung chủ yếu đó là “Tâm” và “Tầm” của cán bộ tổ chức.

Ở bài viết nâng cao NL người làm công tác tổ chức cán bộ [12] đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức trong giai đoạn hiện nay, khái quát những ưu điểm, khuyết điểm của đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ. Từ đó, các tác giả cho rằng: để nâng cao NL cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, cần có kế hoạch, chương trình về đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ” nhằm “Nâng cao khả năng dự báo, phán đốn, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo quản lý; nâng cao NL giải quyết công việc của mỗi người”.

Các tác giả Nguyễn Phi Long [52], Song Hà [34], Vũ Lê [51] cho rằng: để xây

dựng và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ cần phải nâng cao phẩm chất, trình độ và NL làm việc của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ. Đồng thời, cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn những người hội đủ yêu cầu, tiêu chuẩn, đặc biệt phải bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới nhằm đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế.

Như vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ làm cơng tác tổ chức cán bộ nói chung đã được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm tới việc xây dựng các NL, các kỹ năng phù hợp với đặc thù nghề nghiệp ngồi trình độ chuyên môn và đưa ra nhiều

giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ này.

Trước yêu cầu của công tác cán bộ hiện nay, việc lựa chọn cán bộ nói chung và việc lựa chọn cán bộ làm cơng tác tổ chức cán bộ nói riêng phải đạt “chuẩn” theo yêu cầu. Vấn đề đặt ra là cần “sớm cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ với từng đối tượng, từng chức danh cán bộ nghiệp vụ tổ chức”.

Hiện nay, cùng với các cơ sở giáo dục trên cả nước, các trường ĐHCL trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của trường tiếp tục hoàn thiện, ban hành KNL và bản mô tả việc làm cho các VTVL của đơn vị, từ đó bố trí viên chức phù hợp u cầu nhiệm vụ, đúng phẩm chất, NL, sở trường để phát huy hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ. Do vậy, việc xây dựng và quản lý NNL nói chung trong các cơ sở giáo dục, các trường ĐH theo tiếp cận NL đang được triển khai mạnh mẽ.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Từ những nghiên cứu trên thế giới và trong nước, có thể rút ra những nhận xét sau đây:

1.1.4. Đánh giá chung

1.1.4.1. Những vấn đề cần tiếp thu

- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định tầm quan trọng của công tác tổ chức cán bộ và vị trí, vai trị quan trọng của đội ngũ những người làm công tác tổ chức cán bộ, công tác QTNL trong cơ quan, đơn vị, tổ chức và xem đây là lực lượng có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ CBVC; khẳng định tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ những người làm công tác tổ chức cán bộ, công tác QTNL trong cơ quan, đơn vị, tổ chức trong bối cảnh cách mạng 4.0 và xu thế hội nhập.

- Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát triển đội ngũ viên chức nói chung và chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL nói riêng.

Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã đề xuất một số giải pháp cơ bản để phát triển đội ngũ chuyên viên ở các trường ĐH; các giải pháp phát triển đội ngũ những người làm công tác tổ chức cán bộ trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước, trong đơn vị hành chính sự nghiệp theo tiếp cận NL.

1.1.4.2. Những vấn đề chưa được giải quyết

- Phần lớn các cơng trình mới tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH nói chung hoặc phát triển đội ngũ giảng viên, đội ngũ CBQL, viên chức hành chính nói riêng trong các cơ sở giáo dục hoặc ở một trường ĐH cụ thể và khẳng định tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ viên chức ở cơ sở GDĐH nhằm đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới, trong bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục và xu thế hội nhập.

Nhiều cơng trình cũng đã đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ ở các cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ QTNNL ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, các công ty, doanh nghiệp,... Tuy nhiên, việc xác định yếu tố quyết định đến chất lượng của NNL GDĐH chính là cơng tác cán bộ và những người làm cơng tác tổ chức cán bộ cần có những cơ chế quản lý riêng nhằm tạo môi trường, cơ hội để phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL hiện nay hầu như chưa được đề cập đến hoặc được đề cập đến một cách chung chung mà chưa

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

được nghiên cứu một cách riêng biệt, bài bản, sâu sắc.

Việc xây dựng các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên và CBQL giáo dục ở các cơ sở GDĐH đã được nghiên cứu, đề xuất rất đa dạng. Tuy nhiên, việc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ cịn tản mạn, chưa có tính hệ thống; căn cứ thực tiễn để đưa ra các giải pháp vẫn chưa được xác lập một cách vững chắc. Chính vì vậy, các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ vẫn chưa thực sự phát huy được hiệu quả. Đặc biệt, các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL chưa được đề cập trong các nghiên cứu gần đây.

Do đó, có thể nói: giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL hiện đang là “khoảng trống” còn chưa được nghiên cứu.

1.1.4.3. Những vấn đề luận án cần tập trung nghiên cứu giải quyết

Từ kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án tập trung giải quyết các vấn đề chủ yếu sau đây:

1) Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức

cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

2) Đánh giá khách quan thực trạng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ và phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

3) Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.

Như vậy, nghiên cứu tìm kiếm giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức

cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của trường ĐHCL trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT và hội nhập quốc tế là một vấn đề chưa được nghiên cứu sâu sắc, toàn diện và mang tính cấp thiết.

Những kết quả nghiên cứu cũng như các vấn đề còn chưa được giải quyết của các nhà khoa học trong và ngoài nước làm chỗ dựa quan trọng để xây dựng cơ sở lý luận

cho việc thực hiện đề tài luận án.

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.2.1. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

1.2.1.1. Đội ngũ

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” [41] hoặc “Đội ngũ là

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống” [42].

Khái niệm đội ngũ còn được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ trí thức, đội ngũ y bác sĩ; đội ngũ CBVC,….

Thuật ngữ đội ngũ được sử dụng trong lĩnh vực giáo dục để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục.

Ví dụ: đội ngũ CBQL, đội ngũ giáo viên, đội ngũ nhân viên trường học,... Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, chúng tôi sử dụng khái niệm đội ngũ của

Từ điển Bách khoa Việt Nam với ý nghĩa đội ngũ là tập hợp số người có cùng chức năng, nhiệm vụ.

1.2.1.2. Chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

Theo Từ điển tiếng Việt, chuyên viên là “người thành thạo về một lĩnh vực công tác nào đó”; “cán bộ có trình độ nghiệp vụ chun mơn cao, chuyên làm công tác nghiên

cứu giúp cho lãnh đạo ở một cơ quan quản lý”[42].

Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định: Chuyên viên là “cơng chức hành chính có u cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương” [9].

Theo Luật Viên chức: chuyên viên là một chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và NL chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp [65].

Trên cơ sở quan niệm về chuyên viên ở trên, theo chúng tôi: Chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng u cầu, tiêu chuẩn, được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên, làm việc tại các phịng/ban/bộ phận cơng tác tổ chức cán bộ trường ĐHCL với chức năng, nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong quản lý, tổ chức thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ của nhà trường.

1.2.1.3. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

Trên cơ sở khái niệm về đội ngũ, về chuyên viên tổ chức cán bộ, chúng tôi cho

rằng: Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là tập hợp những người có cùng chức năng, nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong quản lý, tổ chức thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ của trường ĐHCL nhằm xây dựng đội

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

ngũ viên chức của trường đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục toàn diện trong giai đoạn hiện nay.

1.2.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

1.2.2.1. Phát triển

Theo Từ điển tiếng Việt (2003), phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [60].

Theo triết học, phát triển là sự vận động, biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng đi lên, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là một q trình tích luỹ về lượng, dẫn đến sự thay đổi về chất của sự vật,

hiện tượng [39].

Từ điển Bách khoa Việt Nam [42] đã định nghĩa: phát triển là phạm trù triết học

chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới. Phát triển là một thuộc tính phổ biến của vật chất. Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái bất biến, mà trải qua một loạt các trạng thái từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong. Phạm trù phát triển thể hiện một tính chất chung của tất cả những biến đổi ấy. Điều đó có nghĩa là bất kì một sự vật, một hiện tượng, một hệ thống nào, cũng như cả thế giới nói chung khơng đơn giản chỉ có biến đổi, mà luôn luôn chuyển sang những trạng thái mới, tức là những trạng thái trước đây chưa từng có và khơng bao giờ lặp lại hồn tồn chính xác những trạng thái đã có, bởi vì trạng thái của bất kì sự vật hay hệ thống nào cũng đều được quyết định không chỉ bởi các mối liên hệ bên trong, mà còn bởi các mối liên hệ bên ngoài. Nguồn gốc của phát triển là sự thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập. Phương thức phát triển là chuyển hoá những thay đổi về lượng thành những thay đổi về chất, và ngược lại theo kiểu nhảy vọt. Chiều hướng phát triển là sự vận động xốy

trơn ốc.

Chúng tôi cho rằng: phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo hướng tích cực cả về chất và lượng. Mọi sự phát triển đều có nguồn gốc và theo một quy luật nhất định.

1.2.2.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là NNL quan trọng của cơ sở GDĐH. Vì vậy, xây dựng khái niệm phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ phải dựa vào khái niệm NNL và phát triển NNL.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Nguồn nhân lực: Theo David Begg, Stanlery Fischer và Rudiger Dornbusch [21]

cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích

lũy được, chính kiến thức đã giúp con người tạo ra của cải, tài sản cho họ.

Trên phương diện quản lý vĩ mô: NNL chính là nguồn tài nguyên con người của một quốc gia, của khu vực và toàn cầu. Tác giả Trần Văn Cầu và Mai Quốc Khánh [13], tác giả Nguyễn Tiệp [74], tác giả Phạm Minh Hạc [35] đều cho rằng: NNL chính là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư cung cấp lao động cho xã hội, là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia tham gia một cơng việc nào đó.

Trên phương diện quản lý vi mô: Tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan [14], Trần Thị Kim Dung [24] cho rằng: NNL là nguồn tài nguyên nhân sự và vấn đề nhân sự trong một tổ chức, là toàn bộ lực lượng lao động của một tổ chức được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu, số lượng và chất lượng bởi những con người cụ thể với NL của mình tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh của tổ chức đó.

Trong phạm vi luận án, chúng tôi sử dụng khái niệm: Nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ viên chức, người lao động (giảng viên, chuyên viên, nhân viên, CBQL,...) trường ĐHCL tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm phát triển NNL là một khái niệm rộng và

được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy tầm nhìn và phạm vi.

Trong nghiên cứu của hai tác giả Kristine Syagen và Peter Cuningham [94] đã thống kê một số định nghĩa phát triển NNL được công bố từ năm 1989 đến năm 2005 của các học giả nước ngoài. Các định nghĩa này hầu hết cho rằng phát triển nhân lực liên quan chặt chẽ đến về đào tạo như: Phát triển NNL là sự mở rộng đào tạo và phát triển, thông qua học tập để nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiểu biết; phát triển NNL là đào tạo và phát triển cá nhân với mục đích nâng cao khả năng thực hiện; phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ năng,...

Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) [22] cũng quan niệm phát triển NNL như hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện NL và năng suất lao động.

Một số nghiên cứu của các tác giả trong nước như: tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh [13], tác giả Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh [77] chỉ rõ: Phát triển

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

NNL là sự thay đổi về số lượng, chất lượng, tạo ra cơ cấu NLN ngày càng hợp lý thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hay thơng hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp quản lý nhân lực,...

Tác giả Tạ Thùy Dương [27], tác giả Nguyễn Bách Thắng, Lê Trung Thư [78] cho rằng: Phát triển nguồn NNL, phát triển đội ngũ không chỉ đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu mà còn phải đồng thuận về lý tưởng việc làm, khơi dậy và phát huy vai trò của NNL trong sự nghiệp đổi mới và xây dựng đất nước. Tính đồng thuận của đội ngũ được thể hiện ở tình đồn kết, nhất trí trong tập thể và có chung tầm nhìn, quan điểm về phát triển tổ chức; sự đồng thuận sẽ làm cho tính sáng tạo của cá nhân có điều kiện phát triển và phát huy tác dụng, tạo nên sức mạnh của đội ngũ.

Tuy cách tiếp cận về phát triển NNL khác nhau nhưng điểm chung của các nghiên cứu là quan niệm phát triển NNL là sự vận động, phát triển cả về số lượng và chất lượng (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất) của lực lượng lao động trong một tổ chức.

Trong luận án này, chúng tơi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ CBVC và NLĐ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng cao (NL, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp), thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.

Trên cơ sở định nghĩa các khái niệm “phát triển”, “nguồn nhân lực”, “phát triển

nguồn nhân lực”, chúng tôi cho rằng: Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là quá trình triển khai đồng bộ các hoạt động quản lý nhằm xây dựng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về trình độ, NL và phẩm chất đạo đức,... đáp ứng yêu cầu công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường. Trong khái niệm này chúng tôi nhấn mạnh đến NL và phẩm chất của chuyên viên tổ chức cán bộ để tập trung nghiên cứu.

1.2.3. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

1.2.3.1. Năng lực

Khái niệm NL được nhiều tác giả đề cập tới một số cách tiếp cận khác nhau.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, NL được nhấn mạnh là những kiến thức, kỹ năng để hồn thành cơng việc có chất lượng.

Nghiên cứu của Dubois, D. xem NL là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và khả năng có ảnh hưởng đến phần lớn các cơng việc của một cá nhân và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực thi công tác, được đo lường bằng các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể và được cải thiện thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển [102].

Nghiên cứu của Díaz-Femasndez và cộng sự (2013) xem NL là yếu tố quan trọng nhằm xác định khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên trong tình huống cụ thể [101] hay theo ILO, competency, NL bao gồm các kiến thức, kỹ năng và bí quyết áp dụng và làm chủ được trong một bối cảnh cụ thể [105];

Ngoài kiến thức, kỹ năng, yếu tố “phẩm chất” cũng được nhấn mạnh trong NL nghề nghiệp. Nghiên cứu của các tác giả: I. Prabawati, Meirinawati, T. AOktariyanda [122], nghiên cứu của O. Bida, O. Syroiezhko, Kateryna Shovsh [89] cho thấy sự đa dạng trong cách hiểu về NL trong quản trị nhân sự, với sự chú trọng vào việc kết hợp kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và phẩm chất cá nhân để thực hiện một hành động hiệu quả và phù hợp với môi trường công việc; NL của người lao động được xác định bởi khả năng hồn thành cơng việc của học.

Tác giả Lê Quân [63] khi nghiên cứu sâu về KNL đã đã tổng hợp: “Nhìn chung, năng lực được định nghĩa là tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm, phụ trách”.

Như vậy, bên cạnh NL, ở mỗi vị trí cơng việc lại địi hỏi những phẩm chất nghề nghiệp tương ứng. Phẩm chất ở đây được hiểu là những yếu tố đạo đức nghề nghiệp, niềm tin, tình cảm, giá trị cuộc sống, là ý thức pháp luật của người lao động và phẩm chất sẽ thể hiện qua thái độ, động cơ làm việc [2]. Do đó, từng vị trí cơng việc đều phải xác định các tiêu chuẩn phẩm chất cá nhân phù hợp.

Phẩm chất, NL chính là yếu tố “đức” và “tài” mà một cá nhân cần phải có để thực hiện cơng việc chất lượng, hiệu quả.

Trên cơ sở các nghiên cứu và các quan niệm khác nhau về NL, luận án này tiếp cận theo nghĩa NL làm việc hay NL thực thi công tác (Competency hay Competencies).

Như vậy, có thể hiểu: Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất có liên quan chặt chẽ với nhau mà một cá nhân sở hữu để thực hiện có hiệu

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

quả các hoạt động nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó.

1.2.3.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Tiếp cận NL trong phát triển NNL giáo dục cũng được nhiều tác giả trong nước quan tâm nghiên cứu.

Tác giả Nguyễn Minh Đường cho rằng: để phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục theo tiếp cận NL, trước hết cần phân tích, mô tả yêu cầu nhiệm vụ và tương ứng với mỗi nhiệm vụ ấy cần địi hỏi NL gì và từng NL cụ thể đạt yêu cầu ở cấp độ nào (được mơ tả ra sao). Từ đó, xác định các nhân tố có ảnh hưởng, tác động đến các hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục [32].

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo [37], phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục theo tiếp cận NL là phương thức tích hợp ưu điểm và lợi thế từ các mơ hình hoạt động nghề nghiệp của người cán bộ giáo dục.

Tác giả Nghiêm Thị Thanh [75] cho rằng: Phát triển đội ngũ theo tiếp cận NL là một trong các nội dung thuộc chiến lược phát triển NNL. Do vậy, nó gồm 3 nhóm chức năng của quản trị nhân lực: Quy hoạch và tuyển chọn theo tiếp cận NL; Sử dụng và duy trì đội ngũ theo tiếp cận NL và phát triển NL cho đội ngũ.

Ngoài ra, cịn có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về tiếp cận NL trong phát triển NNL giáo dục: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan [14], Nguyễn Lộc [53], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [54], Nguyễn Tiến Hùng [43], Nguyễn Xuân Hải [36],... trên cơ sở nghiên cứu tiếp cận NL cho phát triển nhân lực, tác giả của Vũ Tuấn Dũng [25] đã chỉ ra 2 phương thức tiếp cận NL chủ yếu:

Cách tiếp cận phổ biến, truyền thống: Phát triển NNL của tổ chức - cơ sở giáo dục phải dựa vào yêu cầu NL, đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức, thực thi nhiệm vụ mà tổ chức đề ra. Với cách tiếp cận này thì cần phải tăng cường nhân lực cho đội ngũ là một bộ phận cốt lõi, cơ bản nhất của phát triển NNL trong một tổ chức.

Cách tiếp cận hiện nay: tiếp cận NL nghề nghiệp (NL đáp ứng sự địi hỏi cho vị trí cơng việc). Với cách tiếp cận này phải xây dựng bảng mô tả công việc và phát triển thành KNL cho mỗi vị trí cơng tác với các tiêu chuẩn và tiêu chí cơ bản.

Trong nghiên cứu của chúng tôi, vấn đề tiếp cận NL được xem xét dưới góc độ phát triển NNL, cụ thể là tiếp cận NL nghề nghiệp. Dựa trên vị trí, vai trị, chức năng,

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

nhiệm vụ và đặc trưng nghề nghiệp xác định để xây dựng tiêu chuẩn NL cho mỗi vị trí cơng tác. KNL là cơ sở để trường ĐHCL hoặc chính bản thân đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ có thể đánh giá được NL hiện có, đặc biệt là NL thực hiện, đồng thời giúp họ phát triển các NL đặc trưng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ một cách tốt nhất.

Trên cơ sở quan niệm của triết học về phát triển, kết với lý thuyết phát triển NNL dựa theo NL, có thể hiểu:

Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL là một phương pháp chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, phẩm chất tạo thành một hệ thống chuẩn NL nghề nghiệp chuyên viên tổ chức cán bộ. Để thực hiện phương thức quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL, điều tiên quyết là cần có KNL nghề nghiệp; tiếp đến, sử dụng KNL lực nghề nghiệp trong tất cả các hoạt động quản lý đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiến trình: quy hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, chế độ chính sách, mơi trường tạo động lực,… nhằm làm cho đội ngũ này biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng (phẩm chất và NL), để đáp ứng được các nhiệm vụ về công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường theo yêu cầu phát triển giáo dục.

1.3. ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.3.1. Yêu cầu của đổi mới giáo dục đại học đối với chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập

GDĐH nước ta đang đổi mới cơ bản và toàn diện: Đổi mới mục tiêu giáo dục, đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp và quy trình đào tạo; đổi mới cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên, chuyên viên và CBQL, …[15].

Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH, trước hết phải đổi mới cơ chế quản lý GDĐH: phân

định rõ giữa quản lý nhà nước với quản trị ĐH nhằm bảo đảm vừa tính hệ thống, thực hiện chính sách nhà nước đối với GDĐH, vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo của các cơ sở GDĐH tham gia vào việc hoạch định chiến lược, quy hoạch, hợp tác quốc tế; tạo điều kiện về cơ chế, chính sách để phát triển GDĐH [15].

Đổi mới GDĐH hướng đến việc xây dựng văn hóa chất lượng trong các trường ĐH. Tập trung quản lý chất lượng GDĐH theo hướng chuẩn hóa đầu ra và các điều kiện

</div>