Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Cơ khí Hà Nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.49 MB, 24 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

HỌC VIEN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

ĐÀO MINH THÔNG

Chuyên ngành : QUAN TRI KINH DOANH

Mã số : 60.34.01.02

TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2015

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIEN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAM THUY HONG

Phản biện 1: ... ..-- 5 S11 1S S2 xhxserexrree

Phản biện 2: ... -. .-- ScnS n1 vn xrrrreg

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đơng châm luận văn

Có thé tìm hiểu luận văn tai:

- Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Tạo động lực lao động là một trong những van đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn

sốc thúc đây tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh

doanh.Con người có vai trị trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm sốt các hoạt động trong tơ chức nhằm đạt

được mục tiêu chung. Như vậy, nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp được coi là yếu t6 cơ bản, quan trọng nhất. Cơng ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà Nội (gọi tắt là Cơng ty Cơ khí Hà Nội) cũng khơng nam ngồi xu thé này. Xuất phát từ các van dé trên tác giả chọn đề tài:

“Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH Nhà Nước một Thành viên cơ khí Ha Nov”

2. Tong quan nghiên cứu

Tạo động lực lao động là van đề đã được con nguoi quan tâm nghiên cứu từ lâu. Từ những năm 50 của thé ky XX

trên thé giới đã hình thành các học thuyết tạo động lực như:

Học thuyết các thứ bậc nhu cầu của Maslow, Học thuyết của

Herzberg, Học thuyết của B.F.Skinner....

Tại Việt Nam, nơi có nên kinh tế thị trường xuất hiện muộn

hơn, việc học tập nghiên cứu và vận dụng các học thuyết tạo

động lực lao động trên thế giới vào tình hình thực tế đất nước

ta là điều cần thiết và được các doanh nghiệp đặc biệt quan

3. Mục đích nghiên cứu

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Trọng tâm của đề tài muốn giải quyết là trên cơ sở

phân tích thực trạng, những mặt hiện cịn ton tại và hạn chế của nó, nhằm tìm hiểu về nguyên nhân và đưa ra giải pháp

phù hợp nhất để thúc đây động lực lao động trong Công ty Cơ

khí Hà Nội. Thơng qua đó, giúp cho Cơng ty phát triển hơn

nữa trong thời gian tới. Xuất phát từ mục đích đó, luận văn

có các mục tiêu như sau:

- Tìm hiểu các nhân tố tạo động lực hiện nay đang thực hiện

nhằm tìm hiểu các ngun nhân cịn hạn chế đến động lực của người lao động.

- Đề xuất một số giải pháp nhăm tạo động lực cho người lao động trong Công ty.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các yếu tô ảnh hưởng đến

tạo động lực lao động tại Cơng ty Cơ khí Hà Nội. Cụ thé, là

khảo sát khoảng 40 người lao động làm việc tại các bộ phận

sản xuất đề làm rõ thêm về tâm tư, nguyện vọng của họ.

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tô ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Thực trạng

hiện nay và đề xuất một số giải pháp khả thi bao gồm như: các

chính sách về nhân sự (lương, thưởng, dao tạo và phát triển)

và môi trường, điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, quan hệ

đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp)

trong Cơng ty Cơ khí Hà Nội.

Thời gian nghiên cứu: Các tài liệu sử dụng được giới hạn từ

năm 201 1-2014 để phục vụ cho bải viết này. Trên cơ sở đó, đề

xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hơn nữa các cơng cu

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

tạo động lực để duy trì va phát trién nguồn nhân lực một cách ồn định trong thời gian tiếp theo.

5. Phương pháp nghiên cứu

Kết hợp các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như:

Phân tích dit liệu: Thơng tin thu thập được đưa vào phân tích

dựa trên phương pháp thống kê với cơng cụ là phân tích tần

số, phân tích tý lệ.

Phương pháp so sánh và tổng hợp: dé liệu thu thập được tơng hợp và phân tích so sánh giữa các năm. Nhận biết rõ sự thay đổi về số lượng lao động và tình hình hoạt động sản xuất kinh

doanh của Cơng ty.

Phương pháp phân tích-ngoại suy: chủ u dùng trong q trình nói chuyện trao đổi phỏng vẫn đối với các chức danh

trưởng-phó phịng các bộ phân chức năng trong Cơng ty.6. Những đóng góp của nghiên cứu

Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa van đề lý luận chung về tạo động lực, nói lên và phan anh được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp nói

Về mặt thực tiên: Tw phân tích thực trạng, các mặt mạnh - mặt

yếu, những tồn tại về cơ cấu tổ chức, chính sách tạo động lực

và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty trong những năm

qua. Do đó, cần có những giải pháp để cơng ty có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường cơ khí chế tạo, cung ứng phụ tùng thiết bị công nghiệp.

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Động cơ: sự phản ánh thé giới khách quan vảo bộ óc của con

người, là mục tiêu thúc đây hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ.

Động lực lao động: sự khao khát và tự nguyện của người lao

động dé tang cuong nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích

thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao.

1.1.2 Tạo động lực lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện

pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm

cho người lao động có động lực trong cơng việc.

Động lực lao động có thể coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Đề tao được động lực lao động, thì nhà quản lý phải

bỏ ra chi phí. Đó chính là tiền lương, các phúc lợi... cho người

lao động và các nhân tơ vơ hình khác như tính hấp dẫn của cơng việc, văn hố tơ chức môi trường làm việc...

1.1.3. Sự can thiết phải tạo động lực trong lao động

Đối với người lao động: Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó cịn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi có được động

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn dé lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ dé tự hoàn thiện minh.

Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động cho nhân viên

sẽ giúp cho người lao động có tâm trạng thoải mái hứng thú

trong công việc và sẽ hồn thành cơng việc hiệu quả cao nhất.

Kích thích người lao động bằng vật chất, bằng tinh thần dé

thoả mãn các nhu cầu khác nhau của họ, qua đó tác động đến hành vi, điều chỉnh hành vi của cá nhân mỗi người theo mục

tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2. Các nhân tô ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.2.1. Nhân tô thuộc về công việc

1.2.2. Nhân tô thuộc về tô chức

1.2.3. Nhân tô thuộc về người lao động

1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động

1.3.1. Các học thuyết về nhu cầu cá nhân

1.3.2. Các học thuyết về tiễn trình tạo động lực

1.4. Các cơng cụ tạo động lực cho người lao động

1.4.1 Tạo động lực thông qua công cụ tài chính

1.4.1.1 Tiền lương - tiền cơng

Tiền lương là số tiền tổ chức trả cho người lao động

một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vi thời gian

thang, năm ....

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc

vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày hay số lượng và chất lượng cơng việc được hồn thảnh.

1.4.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương

nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gan với kết quả lao động. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao

động trong việc phan dau thuc hién công việc tốt hơn.

1.4.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là các khoản bố sung ngoai lương thường được

quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc là phan trăm tăng

thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.

1.4.1.4 Phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các

hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi là

phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo những yêu cầu: - Ôn định lâu dài.

- Có sự tham gia và ủng hộ của người lao động.

- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công băng với tất cả mọi người lao động.

1.4.1.5. Khen thưởng, kỷ luật

Khen thưởng một cách đúng đắn, kịp thời những cá nhân đã có đóng góp cơng sức, trí tuệ cho tổ chức sẽ dẫn tới sự thành công của tổ chức. Do vậy, cần quy định rõ các tiêu chí

khen thưởng cũng như các quy định áp dụng mức kỷ luật. Các thông tin nay phải được phố biến rõ ràng đến tập thể người lao

động trong tổ chức.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

1.4.2 Tạo động lực thông qua cơng cụ phi tài chính

1.4.2.1. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc

Mục tiêu nhiệm vụ có thể là ngăn hạn hay dài hạn,

nhưng phải được pho biến đến tập thé người lao động. Tiêu

chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu

chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự

hoàn thành các nhiệm vụ được quy định cho người lao độngtrong bản mô tả công việc.

1.4.2.2. Tạo điều kiện và môi trường làm việc

Người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà có được điều kiện và môi trường làm việc tốt dễ

chịu. Giảm bớt hoặc xóa bỏ các khó khăn gây trở ngại cho

công việc. Tuyển chon đúng người và bố tri đúng công việc

nhằm xây dựng đội ngũ những người lao động phù hợp nhất về thé lực, trí lực cho các vị trí cơng VIỆC.

1.4.2.3. Cơ hội dao tao và triển vọng thăng tiễn

Đảo tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức và tạo điều kiện thăng tiến cho cấp dưới là những phần thưởng và sự công

nhận đối với những người đó, rằng họ có thé hồn thành mọi

nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.

1.4.2.4. Công tác đánh giá cơng việc

Sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận với người lao động.

Hoạt động đánh giá cơng việc nếu thực hiện tốt có tác động lớn đến động lực của người lao động. Do vậy việc thiết kế và

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

thực hiện một chương trình đánh giá hiệu qua là việc vơ cùng

quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.

1.4.2.5 Tạo bầu khơng khí trong làm việc

Mối quan hệ giữa người lao động với các đồng nghiệp khác trong tổ nhóm với cấp trên có ảnh hưởng lớn đến động lực của mọi người lao động. AI cũng mong muốn được làm

việc tại một môi trường mà mọi người thân thiện, thoải mái và

cùng giúp đỡ nhau trong công việc va cuộc sống.

1.5. Kết luận chương

Tạo động lực trong lao động là một trong những nội

dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong

các tơ chức có tác dụng thúc đây người lao động làm việc

nhằm nâng cao năng suất lao động, hồn thành cơng việc hiệu

quả nhất.

Thơng qua các chính sách, các biện pháp nghệ thuật

quản trị, người quản lý có thể kích thích động cơ làm việc của

người lao động dựa vào nhu cầu và đáp ứng các nhu cau đó. Việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức sẽ giải

quyết được lợi ích kép cho bản thân người lao động và doanh

CHUONG II

PHAN TICH THUC TRANG TAO DONG LUC CHONGUOI LAO DONG TAI CONG TY CKHN

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

2.1. Giới thiệu tong quan về công ty

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 12/4/1958 nhà máy được khánh thành với tên gọi:

Nha máy chế tạo máy cơng cụ số 1. Chun đổi từ mơ hình

kinh tế, nhà máy đổi tên là Cơng ty Cơ khí Hà Nội cho phù

hợp với tình hình mới. Ngày 13/9/2004 Công ty đổi tên thành

"Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội”

như hiện nay.

2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh

2.1.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Các máy công cu, các sản phẩm kết cấu thép và lắp đặt

các thiết bị phi tiêu chuẩn có kích thước siêu trường, siêu trọng. Phụ tùng và thiết bị cho các ngành công nghiệp khác.

2.1.2.2. Đặc điểm quy trình sản xuất

Mỗi loại sản phẩm thường có các quy trình sản xuất khác nhau, đặc trưng cho từng loại sản phẩm. Cụ thé quy trình sản xuất máy cơng cụ của cơng ty có các cơng đoạn được thé

Hình 2.1: Quy trình cơng nghệ sản xuất máy cơng cụ(Nguồn: Phòng diéu hành sản xuất)

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và tô chức bộ máy

2.1.3.1. Sứ mệnh nhiệm vụ của Công ty

Moi hoạt động của Công ty được chi phối bởi sứ mệnh:

“Phải làm cho Nhà máy trở thành Nhà máy kiểu mẫu, trở thành nhà máy dau đàn của ngành cơ khí chế tạo ” như lời

của Bác H6 đã căn dặn sau những lần về thăm.

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ chính hiện nay

Chức năng là một đơn vị kinh tế độc lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển của ngành cơ khí chế tạo, góp phân vào sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.

Cơng ty có những nhiệm vụ chính sau:

- Bảo tồn và phát triển nguồn vốn được giao.

- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật

chất ... cho CBCNV

- Bảo vệ sản xuất, làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước.

- Đây mạnh đầu tư, đổi mới thiết bị, áp dụng các công nghệ tiên tiến.

2.1.3.3. Cơ cầu tơ chức bộ máy

Tồn Cơng ty có 19 đơn vị bao gém:12 phòng ban, 5 phân xưởng sản xuất và 2 Trường. Các phân xưởng sản xuất chính đó là xưởng cơ khí chế tạo, xưởng cơ khí chính xác, xưởng đúc-gia công kim loại, xưởng kết cấu thép. Các bộ phận phụ trợ khác như là: bảo dưỡng thiết bị, xây dựng cơ bản, sửa

chữa cơ khí, vận chuyển nội bộ.

2.1.4. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh 2.1.4.1. Công tác điều hành sản xuất

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Công tac điều hành sản xuất của Công ty đã có nhiều thay đổi để phù hợp với tình hình mới, phù hợp với những hoạt động

sản xuât đông bộ.

2.1.4.2. Kết quả sản xuất kinh doanh

Trong những năm gần đây, với việc chịu tác động mạnh

của suy thoái kinh tẾ các nước trên thế giới, sự cạnh tranh

mạnh mẽ của các cơng ty cơ khí trong và ngồi nước, sản xuất của Cơng ty gặp khơng ít những khó khăn. Sau đây là một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuậnTy suat loi nhuan (%) 5,24 10,33 7,43

Bang 2.2: Một sô san phầm sản xuât chủ yêu

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực

Cơ cấu theo chức năng

Lao động gián tiếp chiếm hơn 28,8%, lao động sản xuất trực tiếp chiếm khoảng 71,2%. Hiện nay Cơng ty cũng đã có một số thay đổi đáng kể về mặt cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng chức năng nhiệm vu dé khắc phục và đáp ứng yêu cầu

của các đơn hàng cũng như tạo hiệu quả cao trong việc sản

xuất kinh doanh của mình.

Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi

Về cơ cấu theo độ tuổi lao động, tại Công ty trong những

năm qua duy trì cụ thể: dưới 30 tuổi chiếm 24%, từ 30-40

chiếm 55%, từ 40-50 tuổi chiếm 10%, từ 50 tuổi trở lên chiếm

11%, (tuổi bình quân lao động là 36 tuổi) Cơ cấu theo trình độ đào tạo

Lực lượng lao động chủ yếu là công nhân sản xuất và

phục vụ sản xuất chiếm tỷ lệ 72% (180/250 người) chủ yếu

được đảo tạo từ các trường công nhân kỹ thuật trước kia. Lao

động có trình độ tuyển dụng mới hiện nay đều qua đào tạo.

2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người

lao động tại Công ty

2.2.1. Tạo động lực thông qua công cụ tài chính

2.2.1.1 Tiền lương

Q trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Cơng

ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chun mơn và cơng đồn theo thoả ước về lao động tập thể với người lao động. Tiền lương cấp bậc vả phụ cấp chức vụ áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP để tính cho các ngày nghỉ theo

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

chế độ, đóng BHXH đóng BHTN và BHYT theo pháp luật quy định.

- Lương làm việc thực tế: được hưởng theo công việc và hiệu

quả công viéc.

- Lương theo kết quả đánh giá: tương ứng với kết quả đánh

giá tháng trước là A, B, C, D thì thang sau sẽ có mức lương

theo kết quả thực hiện tương ứng, đánh giá càng cao thì mức

lương càng lớn.

- Lương làm thêm: thực hiện việc trả công những ngày làm

thêm theo quy định của pháp luật hiện hành, làm thêm trong

ngày thường bằng 150%, ngày nghỉ bằng 200%, nghỉ lễ, tết băng 300% mức lương ngày thường.

Việc nâng bậc lương được quy định thông qua hội đồng tiền

lương của Công ty. Thông thường người lao động sẽ ở vi trí

gián tiếp ít nhất 3 năm thì được cân nhắc xét nâng lên bậc tiếp

2.2.1.2 Tiền thưởng

Thưởng đột xuất: bởi vì sáng kiễn khơng phải lúc nào cũng có

được. Mỗi năm chỉ có 1, 2 trường hợp và mức thưởng cũng

không lớn.

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, cải tiễn nghiệp vụ.

Thưởng thường xuyên: Ché độ thưởng từ quỹ tiền lương chung gọi là b6 xung lương vào các ngày lễ, tết, kỷ niệm ngày

thành lập cơng ty, mỗi năm có quy định riêng.

2.2.1.3 Chế độ phúc lợi xã hội

Các quy định về phúc lợi cho người lao động theo các

quy định của nhà nước. Các khoản chi phúc lợi khác theo hệ

</div>