Đề Tài Liên Hệ Công Tác Đánh Giá Và Thù Lao Nhân Lực Tại Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam Evn.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.63 MB, 51 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI</b>

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

---🙞🙜🕮🙞🙜

<b>---BÁO CÁO THẢO LUẬN HỌC PHẦNQUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG</b>

<b>ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAONHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM EVN</b>

<b>Mã lớp học phần : 2304ENEC1411Giảng viên : ThS. Nguyễn Ngọc Anh</b>

<i>Hà Nội, tháng 3 năm 2023</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ...1</b>

<b>CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG...5</b>

<b>1.1 Đánh giá nhân lực trong tổ chức công (TCC)...5</b>

1.1.1 Khái niệm, vai trò...5

1.1.2 Mối quan hệ giữa đánh giá nhân lực trong TCC với một số hoạt động khác…...6

1.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực trong TCC...6

1.1.4 Mục đích của đánh giá nhân lực trong TCC...8

1.1.5 Chủ thể đánh giá nhân lực trong TCC...8

1.1.6 Thời gian đánh giá...9

1.1.7 Nội dung đánh giá nhân lực trong TCC...9

1.1.8 Phương pháp đánh giá nhân lực trong TCC...11

1.1.9 Quy trình đánh giá nhân lực trong TCC...14

1.1.10 Một số chính sách của Nhà nước về đánh giá, phân loại cán bộ công chức…...15

<b>1.2 Thù lao nhân lực trong TCC...15</b>

1.2.1 Khái niệm...15

1.2.2 Phân loại và nội dung của thù lao nhân lực trong TCC...15

1.2.3 Một số chính sách của Nhà nước về tiền lương và các khoản thu nhập khác…...16

<b>CHƯƠNG II: LIÊN HỆ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAO NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM EVN...18</b>

<b>2.1. Khái quát chung về EVN...18</b>

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...18

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của EVN...20

2.1.3. Quy mô lao động...20

2.1.4. Sản xuất và thị trường tiêu thụ...21

2.1.5. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây (giai đoạn 2018-2022)...21

2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá...22

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

2.2.2. Quy trình đánh giá - Đánh giá kết quả công việc...23

<b>CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAO NHÂN LỰC TẠI EVN...39</b>

<b>3.1 Phương hướng...39</b>

3.1.1 Phương hướng kinh doanh của EVN đến năm 2025...39

3.1.2 Phương hướng QTNL tại DN đến năm 2025...40

3.2.1 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá và thù lao nhân lực...41

3.2.2 Kiến nghị với Bộ, ban ngành...46

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Trong một tổ chức thành công, việc đánh giá và thù lao nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đánh giá nhân viên giúp định hướng cho họ về mục tiêu cần đạt được, đồng thời cung cấp thông tin để quản lý đưa ra các quyết định có tính chiến lược. Cùng với đó, thù lao nhân lực cũng là một vấn đề được quan tâm, vì nó liên quan trực tiếp đến sự hài lòng và động lực của nhân viên, cũng như thúc đẩy họ làm việc với nỗ lực và sự sáng tạo. Trong bài thảo luận này, chúng ta sẽ xem xét cách thức đánh giá và thù lao nhân lực có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cùng với các chế độ và cơ hội mà nó trả lại. Vì vậy, nhóm 5 quyết định chọn đề tài “Liên hệ công tác đánh giá và thù lao nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAONHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG</b>

<b>1.1 Đánh giá nhân lực trong tổ chức cơng (TCC)1.1.1 Khái niệm, vai trị</b>

Đánh giá nhân lực trong tổ chức công là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh các với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.

<b>b) Vai trị của đánh giá nhân lực trong TCC</b>

Đánh giá giúp làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm; mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.

Đánh giá giúp làm rõ năng lực, hiệu quả công tác, triển vọng phát triển của người lao động, giúp họ nhìn nhận bản thân một cách khách quan hơn.

Từ đó mỗi người sẽ có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân, ngày một hoàn thiện bản thân.

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, định hướng những công việc tiếp theo được tốt hơn.

Đạt hiệu quả cao hơn bằng cách xác định những yếu kém, những nhiệm vụ cần hoàn thành và những kỹ năng cần phải hồn thiện

Nhằm duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của bản thân người lao động thơng qua những biện pháp biểu dương, khuyến khích phù hợp giúp nhân viên có thêm động lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Tạo điều kiện cho mỗi người lao động phát huy sở trường của mình; gắn bó với cơng việc, với tổ chức.

Đánh giá nhân sự là cơ sở để các nhà lãnh đạo đưa ra những quyết định quản lý sáng suốt về khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng,… đối với nhân viên.

Thông qua kết quả đánh giá, nhà lãnh đạo đề ra những tiêu chuẩn để đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng lao động, quản lý tiền lương, thuyên chuyển…

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Đánh giá giúp lãnh đạo kịp thời điều chỉnh những biện pháp quản lý của mình, bảo đảm hài hịa mục tiêu của từng cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của cơ quan.

Tạo môi trường làm việc công bằng; Giúp cơ quan hoạt động có hiệu quả;

Nâng cao vị thế, giá trị của cơ quan, tổ chức nhằm tạo ra sức ảnh hưởng đối với các tổ chức khác;

Giữ chân những người tài có năng lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ cao ở lại với cơ quan.

<b>1.1.2 Mối quan hệ giữa đánh giá nhân lực trong TCC với một số hoạt độngkhác</b>

<i>Đối với hoạt động lập kế hoạch</i>

Đánh giá nhân lực là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức trong từng giai đoạn, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng…

Đánh giá giúp xây dựng kế hoạch khách quan, khoa học và dự trù phương án, có những biện pháp tác động kịp thời.

<i>Đối với hoạt động sử dụng và tuyển dụng nhân sự</i>

Đánh giá nhân lực trong TCC giúp xác định phẩm chất, kỹ năng, trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự, là cơ sở quan trọng để bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp.

Đánh giá khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực trong TCC với yêu cầu công việc sẽ nảy sinh những yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng nếu còn thiếu nhân sự; luân chuyển hoặc thuyên chuyển nếu thừa nhân sự.

<i>Đối với việc trả lương và các chế độ đãi ngộ</i>

Đánh giá sẽ giúp xác định được mức độ hồn thành cơng việc, mức độ cống hiến của nhân viên, qua đó thủ trưởng cơ quan có thể xem xét trao tặng phần thưởng động viên tinh thần làm việc.

Ngoài ra, đánh giá cũng là một hoạt động gắn liền với các khâu trong chu trình quản trị nhân sự trong TCC như khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng; đề bạt, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng chức…

<b>1.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực trong TCCa) Đánh giá thực hiện công việc</b>

Đây là đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có thể xác định mức độ thực hiện công việc của họ.

Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc chủ yếu là:

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

- Tiêu chí về cơng việc: Số lượng công việc, chất lượng công việc. Các tiêu chí này phải được dựa trên cơ sở bản mơ tả công việc và đặc biệt là phần tiêu chuẩn cơng việc.

- Các tiêu chí hành vi: Tinh thần làm việc nhóm, tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, tính trung thực,...

<b>b) Đánh giá năng lực, chun mơn nghiệp vụ</b>

Là tiêu chuẩn đánh giá liên quan đến kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của cơng việc hay chức danh mà người đó đảm nhiệm.

Tiêu chí đánh giá năng lực, chun mơn nghiệp vụ:

- Nhóm tiêu chí về kiến thức chun mơn: Việc sử dụng kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo các giải pháp khả thi và hiệu quả; Khả năng phán đoán và giải quyết những trục trặc trong phạm vi chức năng của mình; Theo dõi các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình thực hiện; Khả năng am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực của mình:...

- Nhóm tiêu chí về quản lý công việc: Khả năng hoạch định công việc; Truyền đạt/hướng tới kết quả cơng việc; Giải quyết vấn đề;...

- Nhóm tiêu chí về sáng kiến/sự sáng tạo: Sáng kiến; Tính sáng tạo;...

- Nhóm tiêu chuẩn về phát triển con người: Tinh thần đồng đội; Tự phát triển; Phát triển người khác; Nêu sáng kiến/đóng góp và chương trình phát triển nội bộ bằng cách biên soạn tài liệu hoặc huấn luyện;...

Tiềm năng của một con người là khả năng tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhận những cơng việc trong tương lai địi hỏi mức độ cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo hoặc tự đào tạo.

Đánh giá tiềm năng là một cách thức đánh giá một nhân viên không chỉ trong cơng việc hiện tại mà là sự dự đốn cho thành công của nhân viên trong tương lai, thường ở mức độ cao hơn.

Các tiêu chí đánh giá tiềm năng:

- Khả năng nhận thức: Khả năng nhận thức tổng thể (khả năng tư duy); Khả năng chính yếu (khả năng lập luận, khả năng không gian,...); Khả năng đặc thù. - Cấu trúc tính cách: Năng động; Hướng nội, hướng ngoại; Lý trí/Tình cảm; Thiên về hành động tư duy

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của người lao động vào công việc cũng như các hoạt động của tổ chức.

Tiêu chí đánh giá động cơ công việc: Sự tham gia; Mức độ tham gia (Động cơ là một khái niệm tương đối trừu tượng, khó có thể thống nhất về quan niệm trong cách đánh giá và cả tiêu chí đánh giá).

<b>1.1.4 Mục đích của đánh giá nhân lực trong TCC</b>

Theo điều 27, 55 luật CBCC:

- Đánh giá cán bộ,công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

<b>1.1.5 Chủ thể đánh giá nhân lực trong TCC</b>

Cá nhân tự đánh giá là một loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong TCC. Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy định, các cá nhân có thể đưa ra những nhận xét của bản thân về chính mình.

Những nhận xét của bản thân đối tượng đánh giá một phần sẽ cung cấp thông tin đánh giá, mặt khác đánh giá được tính trung thành của đối tượng đánh giá.

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, định hướng những công việc tiếp theo được tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn bằng cách xác định những yếu kém, những nhiệm vụ cần hoàn thành và những kỹ năng cần phải hồn thiện

Tạo điều kiện cho mỗi người lao động phát huy sở trường của mình; gắn bó với cơng việc, với tổ chức.

Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về những hoạt động, hành vi cũng như sự cống hiến của cá nhân cho tập thể.

Tập thể đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thu được nhiều ý kiến đánh giá khách quan về đối tượng đánh giá. Tuy nhiên, phụ thuộc vào điều kiện và văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá.

<i>Thủ tướng cơ quan trực tiếp đánh giá</i>

Thủ tướng đánh giá là cách thức đánh giá quan trọng và thường xuyên nhất vì đánh giá nhân viên là một trách nhiệm của thủ trưởng và xuất phát từ yêu cầu quản lý, kiểm soát nhiên viên và cơ quan.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Chuẩn mực đánh giá của từng thủ trưởng có khác nhau phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo và yêu cầu quản lý.

<i>Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá</i>

Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân.

<i>Các chuyên gia nhân sự đánh giá</i>

Trường hợp này những người đánh giá thường tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu từ trước.

Thông thường chuyên gia đánh giá tiến hành đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể.

<i>Khách hàng (công dân) đánh giá</i>

Những ý kiến nhận xét, đánh giá của khách hàng thường tập trung vào việc cung ứng các dịch vụ hành chính cơng, đặc biệt là thái độ tiếp đón và giải quyết thủ tục hành chính.

Đánh giá nhân lực trong TCC được tiến hành thường xuyên những cần phải phân chia ra theo định kỳ, thời gian đánh giá là khoảng thời gian của kỳ đánh giá. Thời gian đánh giá cán bộ, công chức phụ thuộc vào mục đích của việc đánh giá, đó là đánh giá định kỳ hằng năm hay đánh giá đột xuất theo yêu cầu.

Theo quy định của Luật CBCC thì thời gian đánh giá cán bộ, công chức được quy định như sau:

- Khoản 2 điều 28 luật CBCC: “Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển”.

- Khoản 3 điều 56: “Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái”.

<b>1.1.7 Nội dung đánh giá nhân lực trong TCC</b>

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Thái độ phục vụ khách hàng, nhân dân.

<i>Ngoài những quy định trên, đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh</i>

giá theo các nội dung sau đây:

Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý;

Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.

<i>Tiêu chí đánh giá nhân lực trong TCC:</i>

Trên cơ sở những nội dung cơ bản trên, trong quá trình xây dựng những biểu mẫu đánh giá nhân sự, từng cơ quan thiết kế tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn nhỏ hơn để có thể đánh giá chính xác nhất, cụ thể một số tiêu chí đánh giá như sau:

Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước:

- Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành chủ trương chính sách của Nhà nước tốt hay khơng tốt, có vi phạm, bản thân cơng chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay khơng?

Kết quả công tác:

- Những công việc thực hiện trong năm - Những văn bản đã chủ trì soạn thảo

- Những cơng trình nghiên cứu hoặc tham gia nghiên cứu thực hiện - Những đề xuất được chấp nhận và thực hiện

- Giải quyết các đề nghị của cơ sở (đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng, tính linh hoạt khi đề xuất giải quyết. Có bao nhiêu vấn đề cịn tồn đọng…)

- Đi công tác tại cơ sở (Thời gian công tác, phát hiện các vấn đề nảy sinh hoặc tồn tại, báo cáo đề xuất)

- Những việc được giao nhưng chưa hồn thành Tinh thần phối hợp trong cơng tác:

- Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên quan (tốt, xấu) - Việc phối hợp công tác đối với đồng nghiệp (tốt, xấu) Tính trung thực trong cơng tác:

- Có báo cáo đầy đủ và trung thành với cấp trên hay không? - Các báo cáo cung cấp thơng tin có chính xác hay khơng? Đạo đức, lối sống:

- Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh - Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau - Sinh hoạt lành mạnh, giản dị

- Tinh thần học tập

- Trong năm đã nâng cao về lĩnh vực gì? - Tham gia những lớp tập huấn nào?

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

- Thời gian là bao nhiêu?

Những tiến bộ về chuyên môn nghiệp vụ. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: - Tận tình phục vụ nhân dân - Giải quyết công việc đúng thời hạn; - Lắng nghe dân trình bày nguyện vọng, ý kiến;

- Giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể những điều người dân cần biết; - Trả lời những yêu cầu chính đáng của dân.

- Thái độ khi tiếp xúc với nhân dân (khơng nặng lời, nói cộc lốc, cửa quyền hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết)

<b>1.1.8 Phương pháp đánh giá nhân lực trong TCC</b>

<i>Phương pháp đánh giá theo quy trình đánh giá 360<small>0</small></i>

Phương pháp này còn được biết đến với cái tên “365 ngày”, nghĩa là đánh giá nhân lực một cách thường xuyên.

Để thực hiện phương pháp này cần có sự tham gia của nhiều người liên quan đến công việc

Bao gồm: thủ trưởng, người cùng cấp bậc, nhân viên dưới quyền, thậm chí có cả cơng dân và bản thân đối tượng đánh giá giúp tạo nên bức tranh toàn diện để đánh giá nhân lực trong TCC

Việc nhân lực trong TCC đạt tối ưu nhất khi trùng khớp các điểm đánh giá giữa các đối tượng nói trên, mặc dù việc này rất khó xảy ra thực tế.

Ưu đ i ểm của phương pháp: - Mang lại hiệu quả cao

- Thiết kế phương pháp đánh giá 360 độ hoàn chỉnh sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao

- Là phương pháp nên áp dụng trước khi sử dụng các phương pháp khác đặc biệt là phương pháp đánh giá nhân sự qua các chuyên gia

- Đối với nhân viên thì đây là cơ hội nhìn lại mình và cố gắng vươn lên. Nhược điểm của phương pháp :

- Tốn thời gian cho cả chủ thể và đối tượng đánh giá.

<i>Phương pháp so sánh mục tiêu đã xác định :</i>

- Phương pháp này dựa trên phương pháp quản lý theo mục tiêu và đang được áp dụng rộng rãi nhằm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra

- Để đánh giá nhân lực trong TCC bằng việc so sánh với mục tiêu đã xác định đòi hỏi phải xây dựng hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học.

Ưu điểm

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

- Tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào số lượng thống kê

- Lôi cuốn CC, VC vào thực hiện mục tiêu của tổ chức, khuyến khích lao động sáng tạo của người cơng chức góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng CC.

- CC, VC có thể sử dụng các mục tiêu dùng để đánh giá của tổ chức để xác định mức độ hồn thành cơng việc của mình và tự đánh giá cũng như so sánh với người khác

Nhược điểm

- Chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được, do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm, tinh thần, thái độ trong công việc

- Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hồn thành mục tiêu.

- Khi lãnh đạo đề ra mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu, dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.

<i>Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm</i>

- Việc đánh giá được thực hiện thơng qua, việc xác định tiêu chí đánh giá phụ thuộc vào những điều kiện cụ thể.

- Một tổ chức có thể sử dụng các tiêu chí sau : tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, sự hiện diện chuyên cần, sự cẩn thận chính xác, sự phối hợp, sự tn thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đốn, hiệu suất lao động, ý thức tiết kiệm…

Ưu điểm

- Giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc - Giúp việc thống kê tổng hợp đơn giản, thuận lợi Nhược điểm

- Tính ước lượng tương đối

- Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp khơng chính xác các điểm số trong tổng thể có thể gây ảnh hưởng. Nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn, mang xấu đến kết quả đánh giá.

- Nếu sử dụng kết quả tổng thể đánh giá thì có thể sẽ xảy ra việc những tiêu chuẩn có trọng số điểm cao hơn sẽ bù đắp cho điểm số thấp hơn ở tiêu chuẩn khác.

<i>Phương pháp phỏng vấn</i>

- Thực chất đây là cuộc gặp định kỳ giữa những nhà quản trị nhân lực trong TCC trong thực hiện nhiệm vụ đánh giá với những người được đánh giá. Phỏng vấn lầ phương pháp phổ biến trong nền hành chính hiện đại.

Ưu điểm

- Có sự cọ xát, trao đổi giữa nhân viên với lãnh đạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

- Lãnh đạo và nhân viên có cơ hội hiểu nhau hơn và có thể thống nhất quan

<i>Phương pháp đánh giá bằng ghi chép các sự kiện quan trọng</i>

- Thực hiện bằng một quá trình dài, người đánh giá theo sát nhân viên và lưu lại những thành tích đạt được cũng như những hạn chế của nhân viên và lấy đó làm cơ sở để đánh giá nhân viên sau này.

- Nội dung đánh giá

- Cung cấp cho người đánh giá nhanh chóng có được các kết quả đánh giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá

- Tạo thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người được đánh giá về các ưu, nhược điểm của họ trong thực thi công việc, giúp hạn chế các lỗi do chủ quan.

Nhược điểm

- Một số sự việc xảy ra trong những điều kiện cụ thể không phải lúc nào cũng phản ánh đúng bản chất và cả quá trình thực thi nhiệm vụ của người CC.

- Dễ rơi vào ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

<i>Phương pháp bình bầu</i>

- Là phương pháp sử dụng trong cơ quan hành chính Nhà nước, là phương pháp thu thập trực tiếp hoặc gián tiếp kết quả đánh giá của các cá nhân đối với một đối tượng nào đó trong cơng tác bình bầu, đây là phương pháp đánh giá thông qua việc lấy ý kiến đánh giá của số đông

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

- Phương pháp này thường được sử dụng trong việc lựa chọn danh hiệu thi đua khen thưởng như bình chọn chiến sĩ thi đua, bình chọn cán bộ, cơng chức, viên chức trẻ giỏi…

Ưu điểm

- Lấy ý kiến đánh giá từ phía nhiều đối tượng khác nhau. - Nhanh chóng thuận tiện dễ tiến hành.

- Có thể áp dụng ở nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau

- Phương pháp bình bầu tốt có thể lấy ý kiến đánh giá xác thực từ phía lãnh đạo cấp dưới và đồng nghiệp

Nhược điểm

- Dễ rơi vào tình trạng BQ chủ nghĩa và cào bằng.

- Dễ bị chi phối bằng các yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ.

- Phương pháp bình bầu nếu không được tổ chức tốt dễ đánh đồng nhân viên dẫn đến không tạo được động lực cho những cá nhân có năng lực

Ngồi ra cịn một số phương pháp khác nhau : Báo cáo, phân phối bắt buộc, đồ thị, biểu đồ. Người thực hiện công tác đánh giá nên sử dụng linh hoạt các phương pháp để có thể tận dụng những ưu điểm, hạn chế những nhược điểm của từng phương pháp.

<b>1.1.9 Quy trình đánh giá nhân lực trong TCC</b>

<i>Bảng 1: Quy trình đánh giá nhân lực trong TCC theo giáo trình QTNLC</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Xác định mục đích đánh giá để trả lời cho câu hỏi: Vì sao phải đánh giá? Và cần quan tâm đến câu hỏi: Kết quả đánh giá dùng để làm gì?

Mục đích của việc đánh giá thơng thường liên quan đến các quyết định nhân sự như: Trả lương, trả thưởng, thăng tiến, đào tạo, tuyển dụng, thuyên chuyển công việc...

Mục tiêu đánh giá sẽ trả lời các câu hỏi: Đánh giá ai? Đánh giá cái gì?

<b>b) Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá </b>

Việc lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá tùy thuộc hồn tồn vào mục đích và mục tiêu đánh giá đã lựa chọn

Chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục đích và mục tiêu đánh giá và đặc thù công việc. Thông thường là: 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng, 1 năm. Ngoại lệ cũng có những đánh giá thời điểm khi cần ra những quyết định nhân sự khơng mang tính chu kỳ.

<b>d) Lựa chọn người đánh giá</b>

Có thể lựa chọn các kênh thông tin phản hồi từ các đối tượng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp (Là người có trách nhiệm và có quyền trong việc đưa ra kết quả đánh giá nhân viên của mình)

- Tự đánh giá (bản thân nhân viên) - Đồng nghiệp

- Cấp dưới trực tiếp

- Kênh khác: Người dân, người sử dụng dịch vụ,...

Tiếp xúc đánh giá hàng năm được coi là cuộc gặp gỡ mang tính chính thức giữa lãnh đạo và nhân viên để thống nhất và kết quả thực hiện cơng việc của một chu kì

<b>1.1.10 Một số chính sách của Nhà nước về đánh giá, phân loại cán bộ công</b>

Nghị định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được thay đổi qua các giai đoạn khác nhau và hiện nay đang áp dụng Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 về sửa đổi, bổ sung một số

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ công chức, viên chức.

<b>1.2 Thù lao nhân lực trong TCC1.2.1 Khái niệm</b>

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và TCC

<b>1.2.2 Phân loại và nội dung của thù lao nhân lực trong TCC</b>

1.2.2.1 Thù lao tài chính

<i>a) Lương</i>

Lương của người lao động trong TCC được biểu hiện dưới dạng tiền lương (cố định theo thời gian) hoặc tiền công (theo số lượng công việc thực tế).

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ tổ chức một cách cố định và thường xuyên theo đơn vị thời gian (tháng, năm).

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (VD: Số giờ giảng dạy hồn thành của giảng viên) hay khối lượng cơng việc hoàn thành (VD: Tiền trả cho đề tài NCKH cấp cơ sở hoàn thành theo đúng yêu cầu,...)

<i>b) Tiền thưởng</i>

Được biểu hiện dưới dạng các khuyến khích tài chính và là khoản tiền ngoài lương để trả cho người lao động thực hiện tốt cơng việc hoặc có các thành tích xuất sắc.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động trong TCC.

Phúc lợi trong TCC chia thành hai dạng: Phúc lợi bắt buộc và Phúc lợi tự nguyện.

- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. - Phúc lợi tự nguyện: Phúc lợi vào các ngày nghỉ, lễ tết; Các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, chăm lo sức khỏe, phương tiện đi lại và các phúc lợi gắn với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong TCC.

1.2.2.2 Thù lao phi tài chính

Thù lao phi tài chính là các yếu tố mà người lao động nhận được từ công việc như môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, cơ hội học tập, phát triển,...

<i>a) Môi trường làm việc</i>

- Điều kiện làm việc thoải mái - Tính ổn định của cơng việc

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

- Đồng nghiệp thân ái

- Người quản lý trực tiếp và người quản lý cấp trên ân cần, chu đáo - Biểu tượng địa vị phù hợp

<i>b) Khả năng thăng tiếnc) Cơ hội học tập, phát triển</i>

<b>1.2.3 Một số chính sách của Nhà nước về tiền lương và các khoản thu nhậpkhác</b>

Chính sách tiền lương là một cơng cụ quan trọng của quản lý kinh tế - xã hội, chính sách tiền lương phải đảm bảo thực hiện được các chức năng của tiền lương và thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.

Chính sách tiền lương về tổng thể được biểu hiện là các quy định được thể chế hóa dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương, được áp dụng cho các đối tượng người lao động ở các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ chức kinh tế xã hội doanh nghiệp,... thuộc mọi thành phần kinh tế.

Chính sách tiền lương có thể thay đổi theo giai đoạn phát triển của kinh tế xã hội và tuân thủ các quy luật kinh tế - xã hội, được cụ thể hóa thành những nguyên tắc khoa học thực tiễn và các tiêu chuẩn để thơng qua chính sách và đánh giá chính sách tiền

- Các Nghị định của Chính phủ và Thông tư hướng dẫn Nội dung cơ bản:

- Tiền lương tối thiểu

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>CHƯƠNG II: LIÊN HỆ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ THÙ LAO NHÂN LỰCTẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM EVN</b>

<b>2.1. Khái quát chung về EVN</b>

<b>2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển</b>

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ.

Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Cơng ty mẹ - Tập đồn Điện lực Việt Nam.

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc chuyển Công ty mẹ - Tập đồn Điện lực Việt Nam thành cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.

Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành (thay thế cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 6/12/2013), với một số nội dung chính như sau:

- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. - Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. - Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY. - Tên gọi tắt: EVN.

<b>* Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên</b>

Giai đoạn phát triển từ 2007 đến nay:

- Năm 2006, theo quyết định của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam chuyển đổi mơ hình hoạt động thành Công ty mẹ-Công ty con được phép kinh doanh đa ngành thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Giai đoạn này EVN từng bước tách bạch các khâu sản xuất, truyền tải, phân phối trong mơ hình kinh doanh ngành điện, xây dựng và phát triển thị trường điện ở Việt Nam. Cùng với phong trào đầu tư đa ngành đa nghề của các Doanh nghiệp Việt Nam cuối những năm thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 21, EVN bước vào các sân chơi đầu tư tài chính, viễn thông, bất động sản...

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

- Viễn thông: Công ty Viễn thông Điện lực (EVNTelecom) hoạt động trong lĩnh vực phát triển mạng lưới dịch vụ điện thoại cố định nội tỉnh và đường dài trong nước, cùng mạng điện thoại di động, dịch vụ Internet.

- Tài chính - ngân hàng: tập đồn là cổ đơng của Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình và thành lập Cơng ty cổ phần tài chính điện lực.

- Bất động sản: trực tiếp tham gia và quản lý vốn thông qua các công ty con đầu tư vào các doanh nghiệp kinh doanh, xây dựng và phát triển bất động sản.

- Giáo dục: Cao đẳng Điện lực Hà Nội (nâng cấp thành trường Đại học Điện lực Hà nội), Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh [1], Cao đẳng Điện lực Miền Trung.

- Nghiên cứu: Viện Năng lượng. Từ năm 2010 đã chuyển về thành Viện nghiên cứu trực thuộc Bộ Cơng thương.

Thực hiện lộ trình thị trường hóa ngành điện Việt Nam, EVN đã thành lập và chia tách dần thành các công ty con (hoặc cổ phần hóa) tham gia trong dây chuyền sản xuất-kinh doanh điện năng của ngành điện Việt Nam. Một số mốc quan trọng:

Năm 2007: thành lập Công ty mua bán điện là công ty đại diện cho EVN mua buôn, bán buôn điện năng.

Năm 2008: thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia trên cơ sở sát nhập các Công ty truyền tải điện khu vực thành Đơn vị truyền tải thống nhất hạch toán độc lập.

Năm 2010: thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung, miền Nam, Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là các Đơn vị phân phối và bán lẻ điện.

Năm 2011: vận hành thị trường phát điện cạnh tranh.

Năm 2012: thành lập các Tổng Công ty phát điện 1, 2, 3 là các Đơn vị quản lý các nhà máy điện trong EVN.

Năm 2018: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 3 (GENCO 3) Năm 2019: vận hành thị trường điện bán buôn cạnh tranh

Năm 2021: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 2 (GENCO 2) Hiện nay chỉ các nhà máy thủy điện có ý nghĩa chiến lược đa mục tiêu (phát điện-chống lũ như Hịa Bình, Sơn La, Lai Châu, Tuyên Quang, Yaly, Trị An...) thì EVN mới thành lập các Công ty con (nắm giữ 100% vốn) trực thuộc. EVN tiến hành cổ phần hóa từng bước các Công ty phát điện và Tổng Công ty Phát điện. Năm 2020, tỷ lệ tổng công suất nguồn điện (nhà máy điện) do EVN nắm giữ chỉ còn 55% tổng công suất nguồn điện của cả Việt Nam.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Cơ cấu tổ chức quản lý của EVN được quy định tại Điều 46 Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành kèm theo Nghị định 205/2013/NĐ-CP như sau:

1. Hội đồng thành viên EVN. 2. Tổng giám đốc EVN.

3. Các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng. 4. Bộ máy giúp việc của EVN.

<i>Bảng 2: Cơ cấu tổ chức EVN theo trang EVN</i>

Từ năm 2016 đến nay, lao động trong tập đồn EVN có 1 số thay đổi qua các năm. Hầu hết sự thay đổi đều tập trung vào các lao động sản xuất trực tiếp do nhu cầu sản xuất thay đổi. Sự tăng lên về số lượng lao động tại tập đồn là hợp lý vì trong những năm gần đây, quy mô sản xuất kinh doanh của tập đoàn ngày càng mở rộng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Vào thời điểm 31/12/2017, tổng số CBCNV của EVN là 101.680 người, trong đó lao động nữ là 20.833 người chiếm tỷ lệ 20,5%. Tính đến năm 2022, EVN có tổng số hơn 97.000 cán bộ cơng nhân viên trong đó, nữ giới chiếm 21%, tập trung chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh, tài chính kế tốn, tổ chức nhân sự, truyền thơng, văn phịng.

<b>2.1.4. Sản xuất và thị trường tiêu thụ</b>

Lĩnh vực kinh doanh chính của tập đồn EVN là sản xuất, mua bán buôn điện năng, xuất nhập khẩu điện năng, đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện.

- Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia;

- Xuất nhập khẩu điện năng; đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện; - Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây truyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, cơng trình điện; thí nghiệm điện.

- Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi cơng cơng trình nguồn điện, các cơng trình đường dây và trạm biến áp.

Tập đồn đầu tư xây dựng và sở hữu các nhà máy phát điện, hệ thống truyền tải điện, hệ thống điện lưới phân phối, điều độ vận hành điện lưới quốc gia, xuất nhập khẩu điện năng với các nước láng giềng như Trung Quốc, Lào và Campuchia, đảm bảo cung cấp điện thực hiện kế hoạch vận hành theo yêu cầu của chính phủ Việt Nam.

<b>2.1.5. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây (giaiđoạn 2018-2022)</b>

Những năm gần đây, EVN đã thực sự “vượt qua chính mình”. Trong đó, phải kể đến chỉ số tiếp cận điện năng của Việt Nam hiện đứng thứ 27/190 quốc gia/nền kinh tế, vượt qua cả những nước OECD – những quốc gia phát triển nhất thế giới. EVN đã đạt được những kết quả rất tuyệt vời trong 5 -7 năm qua, thể hiện trên nhiều phương diện như: Tổn thất điện năng giảm mạnh, chỉ số tiếp cận điện năng tăng nhanh; công tác điện nông thôn trở thành hình mẫu trên thế giới,... chất lượng điện đã được cải thiện rõ rệt.

Khách hàng có điện sử dụng liên tục, an toàn, ổn định.

Riêng năm 2018, sản lượng điện thương phẩm toàn Tập đoàn đạt 193 tỷ kWh, tăng 10,14% so với năm 2017; đây là mức tăng trưởng cao so với các nước trong khu vực. Chỉ tiêu tổn thất điện năng của EVN cũng đã giảm mạnh, từ 10,15% (năm 2010) xuống còn 6,83%, đứng thứ 3 trong khối ASEAN và cao hơn nhiều nước phát triển như: Anh, Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha…

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Năm 2019, mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức như việc cung ứng than trong nước tại nhiều thời điểm không đáp ứng nên phải giảm cơng suất, thậm chí dừng một số tổ máy; tình hình khơ hạn xảy ra ở hầu hết các khu vực, lượng nước về các hồ thủy điện ở mức rất thấp, đặc biệt nước về các hồ thủy điện trên bậc thang sông Đà thấp nhất trong 30 năm qua nhưng Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) không chỉ bảo đảm đủ điện phục vụ phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đời sống sản xuất và sinh hoạt của nhân dân mà cịn hồn thành vượt mức một số chỉ tiêu kế hoạch 5 năm 2016-2020.

Năm 2020, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã khắc phục nhiều khó khăn như dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, nắng nóng diện rộng, mưa đá, giơng lốc tại nhiều tỉnh miền núi phía Bắc và bão lũ ở các tỉnh miền Trung..., nỗ lực đảm bảo cung ứng đủ điện phục vụ phát triển kinh tế xã hội của cả nước và sinh hoạt của nhân dân. Tổn thất điện năng năm 2020 giảm còn 6,42%, thấp hơn 0,08% so với kế hoạch và 0,07% so với năm 2019.

Năm 2021, dù tiếp tục gặp rất nhiều khó khăn, vướng mắc trong triển khai các thủ tục đầu tư, đền bù giải phóng mặt bằng, chuyển đổi mục đích đất rừng, thu xếp vốn, giá vật tư, vật liệu tăng cao và giãn cách do dịch COVID-19, tập đoàn và các đơn vị rất nỗ lực và có các giải pháp đẩy nhanh tiến độ nên đã cơ bản hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch năm 2021. Tính đến cuối năm 2021, số xã có điện trên cả nước đạt 100% và số hộ dân được sử dụng điện đạt 99,65%; trong đó số hộ dân nơng thơn có điện đạt 99,45%.

Năm 2022, tình hình thế giới có nhiều biến động lớn, ảnh hưởng đến chuỗi cung ứng toàn cầu; đặc biệt giá nhiên liệu tăng cao đã làm tăng chi phí sản xuất điện và ảnh hưởng trực tiếp đến đảm bảo cân đối tài chính của EVN. Dù gặp nhiều khó khăn song cơng tác đầu tư xây dựng của EVN cũng đã đạt được những thành tích ấn tượng. Tính đến cuối năm 2022, số xã có điện trên cả nước đạt 100% và số hộ dân được sử dụng điện đạt 99,7%, trong đó số hộ dân nơng thơn có điện đạt 99,53%.

<b>2.2 Công tác đánh giá nhân lực của EVN 2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá</b>

Tổng công ty Điện lực Việt Nam luôn quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo sức mạnh của đơn vị. Trong giai đoạn này, ngành Điện đã có cho mình lớp cán bộ vận hành thiết bị cơng nghệ mới như tuabin khí hỗn hợp, công nghệ truyền tải ở cấp siêu cao áp 500kV, đưa kỹ thuật số vào trong đo lường thiết bị thứ cấp…

Nhìn chung, nguồn nhân lực của EVN đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh -doanh điện năng. Tuy nhiên, để đón đầu, đuổi kịp những thành tựu khoa học công nghệ mới, tiên tiến trên thế giới, đặc biệt là để xây dựng được một ngành Điện hiện đại

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

trong xã hội 4.0, EVN luôn đặc biệt chú trọng vào công tác đánh giá nguồn nhân lực của mình.

Về hệ thống đánh giá quản lý hiệu quả công việc của EVN theo KPI (Key Performance Indicator): Từ năm 2015, EVN đã chỉ đạo các đơn vị triển khai thực hiện quản lý hiệu quả công việc theo KPI và thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard), giao EVNICT xây dựng phần mềm hỗ trợ; tháng 5/2017: Ban hành Quy định Quản lý hiệu quả công việc và bản đồ chiến lược EVN; tháng 5/2018: Ban hành Quy định Quản lý hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.

Theo hệ thống bảng điểm cân bằng, các chỉ tiêu đánh giá nhân lực của EVN bao về năng lực chuyên môn

Số NV kinh doanh và giao dịch khách hàng đáp ứng yêu cầu về năng lực chuyên môn/Tổng số nhân viên KD & giao dịch KH

Tỷ lệ công nhân kỹ thuật đạt chuẩn năng lực vị trí

Số cơng nhân kỹ thuật đạt chuẩn năng lực vị trí/ tổng số cơng nhân kỹ thuật

Tỷ lệ chuyên gia kỹ thuật/số nhân sự kỹ thuật

Số nhân sự đảm nhận vị trí cơng việc về kỹ thuật được công nhận là chuyên gia /tổng số nhân sự đảm nhận vị trí cơng việc về kỹ thuật

Sản lượng điện phẩm/lao động Sản lượng điện thương phẩm hàng năm/ số lao động bình quân

Số lượng khách hàng/lao động Số lượng khách hàng/ số lao động bình quân

Doanh thu/tổng chi phí nhân sự Doanh thu/tổng chi phí nhân sự (bao gồm tiền lương, chi phí theo lương và đào tạo)

<b>2.2.2. Quy trình đánh giá - Đánh giá kết quả công việca) Mục đích và mục tiêu đánh giá:</b>

Nhằm đánh giá chính xác hơn sự đóng góp của từng cá nhân người lao động đối với kết quả hoạt động, EVN xây dựng bảng đánh giá kết quả công việc của cá nhân tại cơ quan và xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân người lao động một phần để phục vụ công tác phân phối tiền lương.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>b) Tiêu chí và phương pháp đánh giá:</b>

- Chỉ tiêu đánh giá: gồm 4 tiêu chí bao gồm: Lập Kế hoạch cơng tác tháng: 10 điểm

Hồn thành kế hoạch công việc theo kế hoạch đăng ký: 65 điểm Số lượng văn hoàn thành: 20 điểm

Chấp hành kỷ luật lao động: 5 điểm - Công cụ đánh giá: so sánh tuyệt đối

Một lần/tháng vào cuối tháng

<b>d) Người đánh giá: </b>

Cá nhân tự đánh giá, sau lãnh đạo trực tiếp đánh giá lại .

Thông qua bảng chấm điểm thành tích lập vào cuối tháng, Ban nộp cho Ban Tổ chức nhân để làm sở tính lương hàng tháng

Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) trải qua những thời kỳ khác nhau trong 30 năm đổi mới vừa qua của đất nước, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cung cấp điện cho phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam đang thuộc nhóm các nền kinh tế mới nổi và có tốc độ tăng trưởng cao trong nhóm dẫn đầu. Một trong những yếu tố đóng góp nhiều nhất vào thành tích kể trên là nguồn nhân lực, hàng chục ngàn người đã được học tập, làm việc và cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa đất nước trong giai đoạn thống nhất và hịa bình, ổn định và phát triển, chính vì vậy EVN đã xác định “Con người là tài sản quan trọng nhất”.

Công tác đánh giá nhân lực là cơ sở để nhân viên EVN nhận được những thông tin phản hồi từ nhà lãnh đạo về kết quả thực hiện cơng việc của mình; giúp họ nắm rõ được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân. Từ đó, đưa ra cho mình biện pháp khắc phục hạn chế, duy trì điểm mạnh để ngày một hoàn thiện bản thân.

Kết quả đánh giá nhân lực cịn tạo động lực, kích thích người lao động để người lao động thực hiện tốt các công việc, nâng cao năng lực của bản thân.

EVN đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân lực nhằm xác định chính xác hơn sự đóng góp của từng cá nhân người lao động đối với kết quả hoạt động và sự thành cơng của tập đồn; tạo cơ sở quan trọng để các nhà lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến từng cá nhân người lao động về việc tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và trả công cho nhân viên…

</div>