Bài thảo luận tăng cường kích thích tâm lý người lao động tại tập đoàn fpt

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.65 MB, 32 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN

ĐỀ TÀI: TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI THẢO LUẬN

< TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN FPT>

Nhóm thực hiện: 06

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU...2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN...3

1.1. Khái niệm tâm lý học lao động...3

1.2. Những kích thích tâm lý người lao động...3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN FPT...10

2.1. Giới thiệu chung về tập đồn FPT...10

2.2. Thực trạng kích thích tâm lý người lao động tại Tập đoàn FPT Việt Nam...12

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kích thích tâm lý lao động tại FPT...20

2.4. Đánh giá thực trạng kích thích tâm lý lao động tại FPT...22

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP TOÀN FPT...24

3.1 Định hướng kích thích tâm lý lao động của FPT...24

3.2 Giải pháp kích thích tâm lý lao động...25

KẾT LUẬN...29

TÀI LIỆU THAM KHẢO...30

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh ngày nay, với sự biến động không ngừng của thị trường lao động và sức cạnh tranh khốc liệt, việc tăng cường kích thích tâm lý người lao động trở thành một ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp, nhằm tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và động viên cho nhân viên. Tập đoàn FPT, một trong những tên tuổi hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đã không ngừng chú trọng và đầu tư vào việc xây dựng một môi trường làm việc đầy động lực và sáng tạo, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Tâm lý của nhân viên đóng vai trị quan trọng đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp. FPT đã nhận thức được điều này và liên tục nghiên cứu, phát triển các biện pháp và chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và sự hài lòng của nhân viên. Một trong những điểm đặc biệt mà FPT chú trọng đó là việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và động viên, nơi mà nhân viên được khuyến khích thể hiện bản thân và đề xuất ý tưởng mới mẻ. Khơng chỉ dừng lại ở việc cung cấp các chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển cá nhân, FPT còn tạo ra các hoạt động giao lưu, đào tạo và team-building nhằm tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức. Điều này giúp tạo ra một khơng khí làm việc thoải mái và thú vị, từ đó kích thích sự sáng tạo và cam kết của nhân viên đối với mục tiêu chung của tập đồn. Chính vì những nỗ lực và cam kết không ngừng này, FPT đã không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà cịn tạo ra một mơi trường làm việc tích cực, nơi mà sự sáng tạo và đổi mới được đánh giá cao và khuyến khích. Điều này khơng chỉ góp phần vào sự thành cơng của FPT mà cịn mang lại lợi ích lớn cho sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp công nghệ thông tin tại Việt Nam. Hy vọng bài thảo luận: “Tăng cường kích thích tâm lý người lao động tại tập đồn FPT” có thể giúp nâng cao nhận thức về tầm quan trọng cũng như sự cần thiết của sự ảnh hưởng tích cực từ yếu tố tâm lý người lao động đến hiệu suất cơng việc nói chung sau khi phân tích hiện trạng hoạt động tại Tập đoàn FPT.

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Khái niệm tâm lý học lao động

“Tâm lý học lao động là một là một môn Tâm lý học chuyên ngành nghiên cứu các đặc điểm tâm lý trong các loại hoạt động lao động nhằm hợp lý hóa q trình lao động, cải tiến dạy nghề và xây dựng các thể chế quản lý lao động có hiệu quả.”

Tâm lý học lao động nghiên cứu về nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm: + Sự hài lịng cơng việc: Nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc tập trung vào việc hiểu những yếu tố nào làm cho người lao động cảm thấy hài lịng hoặc khơng hài lịng với cơng việc của mình. Điều này có thể liên quan đến mức độ tự chủ, cảm giác được công nhận, mức độ kiểm sốt cơng việc và mơi trường làm việc chung.

+ Sự động viên và đánh giá: Tâm lý học lao động nghiên cứu về cách những yếu tố như phản hồi, đánh giá và động viên có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự phát triển cá nhân của người lao động.

+ Sự stress và cân bằng cơng việc-gia đình: Nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào tìm hiểu cách mà cơng việc có thể gây ra sự stress và ảnh hưởng đến cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình của người lao động.

+Lãnh đạo và quản lý: Tâm lý học lao động cũng nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo và quản lý trong tạo điều kiện làm việc tích cực và đạt được mục tiêu công việc…

Tâm lý học lao động là một lĩnh vực quan trọng trong việc hiểu và nâng cao chất lượng cuộc sống lao động. Nó cung cấp các kiến thức và cơng cụ để giúp người lao động và tổ chức tạo ra môi trường làm việc khỏe mạnh, đáng tin cậy và đáng sống. Trong thời đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển ngày càng nhanh và mạnh, nó đã tạo ra rất nhiều các dạng lao động từ tổng hợp đến chun mơn hóa hẹp trong tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Sự ra đời các máy móc thiết bị ngày càng tối tân, hiện đại đã làm thay đổi căn bản đặc điểm lao động hiện nay. Xu thế của sự thay đổi đó là giảm hao phí về thể lực, tăng hao phí về thần kinh và trí óc. Như vậy, chúng ta đang ở giai đoạn cơ khí hóa, tự động hóa lao động, giai đoạn chuyển từ sự căng thẳng thể lực sang căng thẳng thần kinh, đây là giai đoạn hết sức phức tạp cho các hiện tượng tâm lý trong lao động. Một nhiệm vụ cấp bách đặt ra cho Tâm lý học lao động hiện nay là phải kết hợp các phương pháp nghiên cứu hiện đại với cổ truyền để tìm ra sự chuyển biến các hiện tượng Tâm lý học lao động để làm cơ sở cho hoạt động tổ chức và quản lý con người một cách có hiệu quả và mang lại sự hạnh phúc cho người lao động.

1.2. Những kích thích tâm lý người lao động 1.2.1. Lợi ích và tâm lý lợi ích

Có thể nói rằng lợi ích là động lực cơ bản của các hành động có ý thức của con người, bởi lẽ, mục đích hàng đầu của các cá nhân là giành lấy lợi ích cho chính mình, làm việc gì con người cũng sẽ tính đến bản thân mình sẽ thu được và thu được bao nhiêu lợi ích đầu tiên . Khơng chỉ vậy, chúng ta cịn sẵn sàng bảo vệ hay thậm chí là tấn cơng để bảo vệ hay cải thiện lợi ích và vị thế của mình khỏi người khác. Do vậy, ta có khái niệm về lợi ích như sau: “Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thế khác” Theo đó, ta có thể nhận thấy rằng lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Lợi ích nhiệm vụ là các giá trị vật chất hoặc tinh thần mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành những nhiệm vụ được các cá nhân, tổ chức và xã hội giao cho. Đồng thời, lợi ích này thể hiện rõ được mục tiêu của lao động đạt được.

· Khát vọng cá nhân là các giá trị vị trí, vị thế và vai trị xã hội của cá nhân mà họ mong muốn đạt được để khẳng định giá trị xã hội của mỗi cá nhân.

· Lợi ích đời tư là các giá trị cuộc sống gia đình và cá nhân mỗi người có được ví dụ như: con ngoan giỏi, vợ chồng hịa hợp, gia đình ấm êm... Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ.

Trong thực tế, lợi ích của người lao động đã được cụ thể hoá thành các dạng cơ bản:

· Một là, lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương.

· Hai là, lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội. · Ba là lợi ích được thể hiện ở vai trị và vị trí xã hội của người lao động. · Bốn là, lợi ích được thể hiện ở nghề nghiệp.

· Năm là, lợi ích được thể hiện ở tâm lý cuộc sống. 1.2.2. Kích thích tâm lý tài chính

Tài chính đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với việc kích thích tâm lý của người lao động. Khi có đủ tài chính, các doanh nghiệp có thể đầu tư vào công nghệ tiên tiến, cải thiện quy trình sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Điều này tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, giúp nhân viên cảm thấy động lực và hứng thú hơn trong cơng việc. Ngồi ra, tài chính cũng có thể được sử dụng để cung cấp các chế độ phúc lợi và đào tạo cho nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Chính vì vậy, để kích thích, cải thiện tâm lý của người lao động thì ta cần phải áp dụng những nguyên tắc kích thích tâm lý tài chính được biểu hiện qua 2 nguyên tắc cụ thể là: nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương và nguyên tắc kích thích tâm lý tiền thưởng, phúc lợi xã hội.

a. Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương.

Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động được trả từ người sử dụng lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.

Tiền lương vừa phản ánh đóng góp xã hội vừa phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống của mỗi cá nhân. Người lao động cảm thấy tự hào khi sống bằng chính tiền lương của mình, do vậy họ cần phải có trách nhiệm lao động hết mình để có được nó. Có thể nói rằng tiền lương là động lực chủ yếu để kích thích người lao động hăng hái làm việc, từ đó làm tăng hiệu quả cơng việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương cũng đã trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm của mỗi cá nhân và sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong cơng việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi họ hồn thành được một cơng việc nhất định. Thu nhập từ tiền lương chiếm từ 70 - 80% tổng thu nhập của người lao động, là khoản thu nhập chính giúp họ có để ổn định và nâng cao mức sống. Vì vậy, tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, đồng thời giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Ngồi ra, tiền lương cịn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động do đó, tiền lương sẽ có tác dụng khuyến khích

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

người lao động làm việc, ngược lại, nếu tiền lương khơng thỏa đáng thì chính nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc.

Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích, tạo động lực.

Có 5 ngun tắc chính để kích thích tiền lương hiệu quả:

+ Công bằng: Mức lương phải phản ánh chính xác giá trị cơng việc của người lao động, dựa trên các yếu tố như trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, trách nhiệm và hiệu quả công việc. Mức lương cần công bằng so với thị trường lao động chung và so với các vị trí tương đương trong doanh nghiệp.

+ Cạnh tranh: Mức lương cần đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần khảo sát mức lương thị trường cho các vị trí tương đương để đảm bảo mức lương của mình có khả năng cạnh tranh.

+ Hiệu suất: Mức lương nên được liên kết với hiệu suất công việc để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương theo hiệu suất như thưởng năng suất, thưởng thành tích, hoặc tăng lương dựa trên đánh giá hiệu quả cơng việc.

+ Minh bạch: Chính sách lương thưởng của doanh nghiệp cần được minh bạch và dễ hiểu cho tất cả nhân viên. Doanh nghiệp cần công khai các tiêu chí đánh giá lương, thang bảng lương và các quy định về thưởng phạt.

+ Thỏa đáng: Mức lương cần đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động và đảm bảo đời sống của họ. Doanh nghiệp cần cân nhắc mức lương tối thiểu khu vực, chi phí sinh hoạt và khả năng tài chính của doanh nghiệp khi quyết định mức lương.

Ngoài 5 nguyên tắc chính trên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý một số yếu tố khác khi kích thích tiền lương như:

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương phù hợp với khả năng tài chính của mình để tránh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. - Văn hóa doanh nghiệp: Mức lương cần phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và tạo

động lực cho nhân viên.

- Mong muốn của nhân viên: Doanh nghiệp cần khảo sát mong muốn của nhân viên để có chính sách lương thưởng phù hợp.

b. Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền thưởng và phúc lợi xã hội * Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động (doanh nghiệp) trao cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng việc hoặc những đóng góp đặc biệt của họ.

Có nhiều loại tiền thưởng khác nhau, bao gồm:

- Thưởng tháng: Thưởng được trao cho người lao động dựa trên kết quả công việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

- Thưởng thành tích: Thưởng được trao cho người lao động có những đóng góp đặc biệt cho doanh nghiệp.

- Thưởng sản xuất, kinh doanh: Thưởng được trao cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Mức tiền thưởng được quy định trong hợp đồng lao động hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tự quyết định mức tiền thưởng dựa trên khả năng tài chính và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung của người lao động, giúp họ cải thiện đời sống và tăng thêm động lực làm việc.

Ngồi tiền thưởng, doanh nghiệp cũng có thể áp dụng các hình thức khen thưởng

- Cảm ơn: Gửi lời cảm ơn đến người lao động có đóng góp cho doanh nghiệp. Việc khen thưởng, bao gồm cả việc trao tiền thưởng, là một cách hiệu quả để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Lưu ý:

Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng và phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài. Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quả cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng:

- Tiền thưởng được tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động.

- Doanh nghiệp có trách nhiệm nộp thuế thu nhập cá nhân cho khoản tiền thưởng của người lao động.

* Phúc lợi xã hội

Phúc lợi xã hội là những chương trình, dịch vụ và hỗ trợ mà nhà nước và các tổ chức cung cấp cho người dân nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Phúc lợi xã hội bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau, như:

- Giáo dục: Hỗ trợ học tập cho học sinh, sinh viên, bao gồm học bổng, miễn giảm học phí, trợ cấp,...

- Y tế: Bảo hiểm y tế, trợ cấp ốm đau, thai sản,...

- Nhà ở: Hỗ trợ nhà ở cho người thu nhập thấp, người già neo đơn,... - Bảo trợ xã hội: Hỗ trợ cho người nghèo, người tàn tật, trẻ em mồ côi,... - Việc làm: Hỗ trợ tìm kiếm việc làm, đào tạo nghề,...

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Phúc lợi xã hội được thực hiện thơng qua nhiều hình thức khác nhau, như: - Chính sách của nhà nước: Nhà nước ban hành luật, quy định về phúc lợi xã hội và

dành ngân sách để thực hiện các chương trình phúc lợi.

- Chương trình của các tổ chức: Các tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ cũng có thể tham gia thực hiện các chương trình phúc lợi xã hội.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngồi.

Phúc lợi có 2 loại:

· Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại đảm bảo, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,..

· Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm cơng tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các phương trình bảo vệ cho sức khoẻ, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.

Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn các yêu cầu: · Một là, phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả lao động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này sẽ tạo ra tâm lý mong chờ và hy vọng, từ đó thúc đẩy người lao động làm việc.

· Hai là, phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và doanh nghiệp.

· Ba là, mức của các phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động.

1.2.3. Kích thích vai trị và vị thế người lao động a. Kích thích vị thế người lao động

Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ.

Vị thế của cá nhân được thể hiện ở ba mặt sau:

· Một là, quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai trị của mình. Trong cơ cấu tổ chức vị thế được thể hiện bằng quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống phân quyền trong tổ chức.

· Hai là, quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thân mà mỗi vị thế trong tổ chức có được, thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi trong công việc.

· Ba là, trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.

Vị thế cá nhân trong tổ chức là mong ước, khát khao của mỗi người lao động. Chính vì vậy, thực hiện các chính sách, chế độ thăng tiến đóng vai trị vơ cùng quan trọng

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

trong việc kích thích tâm lý người lao động, là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chun mơn, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

b. Kích thích vai trị người lao động

Kích thích vai trị của người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn. Một mặt nó khẳng định cơng khai sự cống hiến của mỗi cá nhân, một mặt giúp cho họ nhìn nhận về bản thân một cách rõ ràng để từ đó tự rèn luyện, phấn đấu.

Để tạo ra sự kích thích vai trị cá nhân trong tổ chức, cơng tác đánh giá thành tích lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

· Một là phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lao động và công khai chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu với thực tế của nhau

· Hai là phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động

· Ba là phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá

Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tác động đến các yếu tố tâm lý để nâng cao hiệu quả cơng việc và sự hài lịng của người lao động.

Có nhiều biện pháp để kích thích tâm lý nghề nghiệp, bao gồm: + Tạo động lực:

- Giao phó cho người lao động những công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ.

- Khen ngợi và động viên những người lao động có thành tích tốt. - Tạo cơ hội cho người lao động thăng tiến trong công việc.

+ Nâng cao nhận thức:

- Giúp người lao động hiểu rõ tầm quan trọng của công việc họ đang làm. - Cung cấp cho người lao động thông tin về các cơ hội phát triển nghề nghiệp. - Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn để nâng cao kỹ năng cho người lao động.

+ Tạo môi trường làm việc tích cực:

- Đảm bảo mơi trường làm việc an tồn, vệ sinh, và thoải mái.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau. - Tạo cơ hội cho người lao động giao tiếp và hợp tác với nhau.

+ Giảm căng thẳng:

- Cung cấp cho người lao động những kỹ năng để giải quyết căng thẳng. - Tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống. - Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ cho người lao động khi họ gặp khó khăn.

Việc áp dụng các biện pháp trên sẽ giúp: - Nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.

- Tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. 8

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

- Thu hút và giữ chân nhân tài.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến:

- Công bằng trong việc đánh giá và khen thưởng: Cần đảm bảo công bằng trong việc đánh giá và khen thưởng để người lao động cảm thấy được ghi nhận và khích lệ. - Lắng nghe ý kiến và phản hồi của người lao động: Cần lắng nghe ý kiến và phản

hồi của người lao động để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả cơng việc.

Kích thích tâm lý nghề nghiệp là một việc làm cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và phát triển kinh tế xã hội.

1.2.5. Kích thích tâm lý cuộc sống

Để thực hiện hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, nhà lãnh đạo và quản lý nên hướng vào các hoạt động cơ bản sau:

· Thứ nhất, thực hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân, nhân viên nói chung đặc biệt các thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật

· Thứ hai, tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doanh nghiệp thực sự, là người quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

· Thứ ba, chăm lo tới đời sống của cán bộ công, nhân viên trong cuộc sống hằng ngày như: có các chế độ về hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng: quan tâm đến học hành và công tác của cán bộ công nhân viên, trợ giúp khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN FPT

2.1. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.

Tập đồn FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam. Bước những bước đi đầu tiên với 13 thành viên. Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký quyết định thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT) và giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc. Một cơng ty mới ra đời, không vốn liếng, không tài sản, không tiền mặt…, chỉ có 13 nhà khoa học trẻ tuổi, đầy hồi bão, tin tưởng vào bàn tay và trí óc của mình, dám đương đầu với mọi thách thức, quyết làm nên nghiệp lớn. Tháng 10/1990, công ty đổi thành Công ty Phát triển và đầu tư ( FPT).

Những dấu mốc phát triển nổi bật :

- 2000: nhận chứng chỉ ISO 9001,đặt nền móng hệ thống quản trị tồn diện FPT - 2001: ra mắt VnExpress- một trong những tờ báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam. - 2006: thành lập đại học FPT và được niêm yết trên thị trường chứng khoán - 2012: đầu tư và mở rộng chuỗi bán lẻ và thương mại điện tử

- 2014: FPT mua lại công ty CNTT RWE IT Slovakia

- 2015: doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp giấy phép viễn thông tại Myanmar

- 2018: mua 90% cổ phần của intellinet

Hiện nay, FPT đã trở thành nhà phân phối của trên 30 hãng công nghệ lớn và giữ vị trí nhà phân phối số 1 tại Việt Nam với mạng lưới 1500 đại lý phân phối tại 63/63 tỉnh thành, là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ viễn thông internet hàng đầu Việt Nam với hạ tầng phủ rộng 59/63 tỉnh thành.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

- Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thơng và tin học - Phân phối điện thoại di động

- Chuyển giao công nghệ

- Giải thưởng Sao Khuê

- Giải thưởng Chất lượng Quốc gia - Giải thưởng Thương hiệu Quốc gia

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Đối thủ cạnh tranh

VNPT, Viettel, Phong Vũ, Di Động Việt, CellphoneS Tầm nhìn chiến lược

FPT tiếp tục theo đuổi mục tiêu dài hạn là trở thành doanh nghiệp số và đứng trong top 50 công ty hàng đầu thế giới về cung cấp dịch vụ , giải pháp chuyển đổi số tồn diện

Tính đến hết 31/12/2022, quy mơ nhân lực FPT tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ tăng 14,1% so với cùng kỳ, đạt 42.408 người.

Tỷ lệ lao động nữ đều thấp hơn tỷ lệ lao động nam, chiếm khoảng 36%. Nhìn chung thì tỷ lệ này tương đối phù hợp do Tập đoàn FPT hoạt động chính trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin. Tuy vậy hiện nay FPT cũng hồ mình vào xu thế bình đẳng giới với tốc độ tỷ lệ lao động nữ tăng đều.

FPT có một lực lượng lao động có trình độ trung bình khá cao, khoảng 80% số lượng lao động có trình độ từ Đại học trở nên. Tập đồn FPT tự hào vì sở hữu một đội ngũ những người lao động đã trải qua đào tạo bài bản ở các trường Đại học danh tiếng ở trong và ngoài nước như Anh, Mỹ, Úc, Singapore, Hungary,…

Chủ yếu lực lượng lao động tập đồn làm các cơng việc liên quan đến kỹ thuật, phần mềm và thuộc các bộ phận chức năng. Hằng năm, số lượng nhân viên làm việc về phần mềm kỹ thuật chiếm một tỷ lệ cao và có xu hướng tăng. Bên cạnh đó số lượng cán bộ kinh doanh cũng chiếm một tỷ lệ không nhỏ và luôn ổn định ở mức xấp xỉ 20%

Với 47% số lượng nhân sự là gen Z, trong thời gian tới, lực lượng gen Z tiếp tục ngày càng gia tăng và trở thành lực lượng lao động chính trong tương lai, với những khác biệt so với các thế hệ trước và tiềm năng bứt phá.

2.2. Thực trạng kích thích tâm lý người lao động tại Tập đoàn FPT Việt Nam 2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động tại FPT

Với vị thế là một Tập đồn Cơng nghệ lớn nhất Việt Nam, mang trong mình một sức mạnh của sự đồn kết và tính sáng tạo và phần lớn là đội ngũ nhân viên còn rất trẻ trung. Nhưng lại đang tạo nên những điều mà ít cơng ty nào tại Việt Nam có thể làm được. Tập đồn FPT (FPT Corporation) mang trong mình những con người đầy tài năng như vậy. Khơng có gì là khó hiểu khi những người làm công tác nhân sự phải đáp ứng những nhu cầu của cán bộ nhân viên tại tập đoàn là rất lớn.

Với đặc điểm độ tuổi nhân viên trung bình là 28 tuổi. Một mơi trường có rất nhiều nhân viên thuộc thế hệ Gen Z nên đòi hỏi phải có một mơi trường đa dạng, cơng bằng và hịa hợp, tôn trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân. Không chỉ vậy, nhu cầu và mong muốn

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

được học hỏi và thăng tiến trong nhiều lĩnh vực nghề nghiệp, cập nhật những xu hướng công nghệ mới. Một điều mà các bạn Gen Z cũng luôn mong ước đó là được làm việc tại một khơng gian đẹp và thoải mái.

Đối với những cán bộ nhân viên và đội ngũ quản lý, mong muốn được bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo lại là ưu tiên hàng đầu với họ.Đó là những nhu cầu mà mỗi cán bộ nhân viên đều mong muốn nhưng để làm được điều đó. Họ sẽ phải đối mặt mới với số những áp lực, những thử thách của một kẻ đi tiên phong trong lĩnh vực cơng nghệ gặp phải. Điều đó dễ làm các nhân viên bị chán nản, cũng như không muốn theo đuổi công việc. Không muốn coi công việc như một người bạn đời của mình. Đó là những vấn đề mà các nhà quản trị của các công ty luôn phải đau đầu để đưa ra các phương án giải quyết. FPT Corporation là một tấm gương mà các nhà quản trị có thể học hỏi.

Với câu hỏi hỏi, làm sao để các cán bộ nhân viên có thể chuyên tâm toàn ý, tận lực tận tâm với công việc. Động lực là một điều rất quan trọng. Sức ảnh hưởng của nó đến với mỗi hành vi của con người là rất lớn. Nói khơng hoa, động lực là một trong hai chiếc chìa khóa để đưa hành vi của một con người theo ý của mình xếp sau Động cơ. Trong tiếng anh, Động lực là “Motivation” là một điều có thể xác định được và thúc đẩy đằng sau hành động và hành vi của chúng ta. Đó là một ham muốn sinh lý được thúc đẩy bởi những phần thưởng hoặc ưu đãi cụ thể bên trong hoặc bên ngoài.

Khi áp dụng khái niệm của “Động lực” vào trong quản trị nhân sự tại FPT, chúng ta phải hiểu Động lực thành hai phần. Đó là Động lực Tài chính và Động lực Phi tài chính. Chúng ta mới có thể hiểu làm thế nào để Tập đồn FPT có thể trở thành một tổ chức được vinh danh đứng thứ 2 về thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như Top 2 tổ chức đáng làm việc nhất tại Việt Nam.

2.2.2 Động lực tài chính

Lương thưởng là một trong những động lực chính để giữa chân người lao động cũng như phát triển tay nghề của họ. Tại FPT, mức lương cứng của bạn thấp nhất mà một kỹ sư chuyên xây dựng phần mềm nhận được là 8 triệu đồng/ 1 tháng, tùy vào năng lực chun mơn, trình độ cũng như kinh nghiệm của mỗi người lao động, tập đoàn sẽ trả lương cho bạn có thể lên đến 15 hoặc 30 triệu. Đây là cũng một con số đáng mơ ước với nhiều người đi làm. Nhưng để nhận được mức lương đó địi hỏi bạn phải vượt qua được các ứng viên khác. Nếu bạn là một sinh viên mới ra trường trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Nếu bạn có thể đáp ứng các yêu cầu mà bộ phận Nhân sự cũng như phòng ban cần tuyển bạn đưa ra. Bạn có thể hưởng lương cứng là 9 triệu đồng/ tháng và có các khoản phụ cấp khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Dựa vào hai ảnh trên, chúng ta nhận ra rằng, khi bạn đã có đủ kinh nghiệm, trình độ và chun mơn, mức lương hàng tháng của bạn có thể với tới 40 triệu là điều có thể. Đơn cử như các vị trí như Senior DevOps……

</div>