Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Nhu cầu thành đạt của giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội và biện pháp động viên giảng viên tích cực làm việc

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (36.74 MB, 161 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRUONG DAI HỌC LUAT HÀ NOI

DE TAI NGHIEN CUU KHOA HOC CAP TRUONG

NHU CAU THANH DAT

CUA GIANG VIÊN TRUONG DAI HOC LUẬT HA NỘI VÀ

MA SO: LH-2017-14/DHL-HN

Chủ nhiệm đề tài: TS. Chu Van Đức Thư kí đề tài: TS. Bùi Kim Chi

HÀ NỘI - 2018

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

NHỮNG NGƯỜI THUC HIỆN DE TÀI

1. Chu Văn Đức - Khoa PL Hình Sự, DH Luật Hà Nội, chủ nhiệm đề tài, viết báo cáo tông thuật, phần 3 và 4 chuyên đề 1, chuyên đề 2.

2. Bùi Kim Chi - Khoa PL Hình Sự, DH Luật Hà Nội, thư kí đề tài, viết

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

DANH MỤC CHU VIET TAT TRONG DE TÀITT CHU VIET TAT CHU DAY DU

1 | GV Giang vién

2 |NCTD Nhu cau thanh dat 3 | DTB Diém trung binh 4 |DLC Độ lệch chuan

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Mục lục Trang

.. Báo cáo tông quan kết quả nghiên cứu đề tài i . Chuyên dé 1: Những van dé ly luận về nhu cầu thành dat, bién phap 54

động viên giảng viên và tổ chức nghiên cứu đề tài

. Chuyên đề 2: Thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên trường 84

ĐH Luật Hà nội và biện pháp động viên họ tích cực làm việc

. Chuyên dé 3: Các yếu tổ ảnh hưởng đến nhu cầu thành dat của giảng 113

viên trường DH Luật Hà Nội

. Phần phụ lục 136

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

BAO CÁO TONG QUAN KET QUÁ NGHIÊN CUU DE TÀI

NHU CAU THANH DAT CUA GIANG VIEN TRUONG DH LUAT HA NOI VA BIEN PHAP ĐỘNG VIÊN HO TÍCH CUC LAM VIỆC

TS. Chu Văn Đức - chủ nhiệm đề tai

I. MỞ DAU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Tâm quan trọng của van dé. Nhu cầu thành đạt (NCTĐ) là mong muốn

nguyện vọng, khát khao đạt được những mục đích, mục tiêu mà con người đặt racho bản thân trong một công việc, một giai đoạn tậm chí cả cuộc đời nói chung,

mong muốn cảm thấy mình hữu ích cho bản thân, người thân, gia đình, tổ chức và xã hội nói chung. Đây được xem là một trong những nhu cầu tinh thần quan trọng nhất. Thiếu nó, con người sẽ cảm thấy bức xúc, khổ sở, bất hạnh, bản thân vô gia tri. Bởi vậy nhu cầu thành đạt là động lực mạnh mẽ thúc đây mỗi người trong công việc, trong cuộc song sáng tạo, vươn tới thành công và nghiên cứu nhu cầu thành đạt và từ đó đưa ra biên pháp khích lệ, động viên người lao động ln có ý nghĩa to lớn, đặc biệt đối với công chức, viên chức ở nước ta, nơi mà tình trạng cán bộ cơng chức “sáng cắp ơ đi, chiều cắp ô về” đang rất phô biến.

Đối với giảng viên đại học nói chung và đại học Luật Hà Nội nói riêng, van dé nhu cầu của họ cũng không giảm bớt ý nghĩa bởi ho là giảng viên. Tại sao nhều giảng viên chưa hết lịng vì cơng việc, chưa đam mê trong giảng dạy và

nghiên cứu khoa học? Tại sao khơng it giảng viên, trong đó có giảng viên đại

học Luật Hà Nội đã đôi nghề sang làm cơng việc khác khi có cơ hội? Phải chăng họ không cam thay hạnh phúc, không phát huy được kha năng, không thành đạt ở nghề giảng viên? Thực sự là họ muốn gi, cần gì trong cuộc đời? Làm sao dé làm cho giảng viên, nói riêng, và những người làm cơng tác giảng dạy, nói chung, n tâm phấn đấu trong nghề của mình, nói cách khác, làm sao để họ cảm thấy có thé có sự thành đạt, hạnh phúc trong nghề giáo v.v? Dé trả lời

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

những câu hỏi nay chúng ta phải nghiên cứu van dé nhu cau thành đạt của giảng

viên đại học.

Van dé chưa được nghiên cứu một cách tổng thé, khái quát. Mac du có ý nghĩa to lớn nhưng vấn đề nhu cầu thành đạt của giảng viên và biện pháp động viên họ tích cực làm việc, được trình bày trong phần tình hình nghiên cứu vấn đề, chưa được nghiên cứu một cách thỏa đáng ở nước ta. Bởi vậy, khi muốn áp dụng một kết quả nghiên cứu nào đó vào một trường hợp cụ thể thì gặp những khó khăn nhất định. Đây cũng là một trong những lý do qua trọng khiến nhóm nghiên cứu chúng tơi đề xuất van đề Nhu cau thành đạt của giảng viên Trường ĐH Luật Hà Nội và biện pháp động viên họ rong công việc làm đề tài nghiên

cứu trong năm 2017.

2. Tình hình nghiên cứu vân đề

2.1. Tình hình nghiên cưu vấn đề ở trong nước

Ở trong nước, nghiên cứu về nhu cầu, nhu cầu thành đạt, động cơ thành đạt chủ yếu mới bắt đầu từ vài chục năm nay và khiêm tốn cả về số lượng lẫn quy mơ. Có thé liệt kê một số hướng và cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Về nghiên cứu lý luận: Đây là hướng chiếm ưu thế hơn ở giai đoạn đầu với các tác giả là những nhà tâm lí học tên tuổi ở trong nước như Phạm Minh Hạc, Lê Khanh, Trần Trọng Thủy, Nguyễn Quang Uan, Nguyễn Đức Phúc... Bài viết của những tác giả này được công bố trong những năm cuối của thế kỷ 19, những năm đầu của thế kỷ 20 và chủ yếu tập trung vào việc làm rõ khái niệm, phân loại, đặc điểm và vai trò của nhu cầu.

- Nghiên cứu nhu cầu thành đạt và động cơ thành đạt:

+ Năm 1999, Võ Thị Ngọc Châu công bố kết quả nghiên cứu về nhu cầu thành đạt và mối liên hệ của nó với tính tích cực nhận thức của nhóm sinh viên từ hai trường DH Bách khoa và Sư phạm thành phố HCM. Nghiên cứu cho thay nhu cầu thành đạt có mối liên hệ với tính tích cực học tập của sinh viên, từ đó tác giả đã dé xuất biện pháp phát triển nhu cầu thành đạt và tính tích cực nhận thức của sinh viên.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

+ Năm 2005, tại Viện Tâm lí học, nghiên cứu sinh Lã Thị Thu Thủy đã

bảo vệ thành công luận án tiến sỹ với đề tài: Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của tri thức trẻ. Trong luận án này, tác giả Lã Thị Thu Thủy đã khảo sát nhu cầu thành đạt nghề nghiệp trên mẫu 710 tri thức trẻ trong các lĩnh vực: nghiên cứu khoa học, dạy học và kinh doanh ở Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu thành đạt của tri thức trẻ ở mức khá, đa dạng, phong phú và những yếu tố tâm lí cá nhân như: sự nỗ lực, tính tự tin và hứng thú trong cơng việc đóng vai trò quan trong hang dau trong việc phát triển nhu cầu thành dat của tri thức trẻ.

+ Năm 2012, tại trường ĐH Sư phạm Tp. HCM, Nguyễn Thị Thanh

Phương bảo vệ thành cơng ln văn thạc sỹ tâm lí học với đề tài: Nhu cầu thành đạt trong nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở một số trường dai hoc ở tp. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phương cho thấy nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở mức khá cao, trong đó nổi trội nhất là nhu cầu được bạn bè, đồng nghiệp tôn trọng, sinh viên yêu mến; tiếp đến là “mong muốn có giờ giảng có chất lượng cao”; “nâng cao trình độ chun mơn”; “đóng góp cho xã hội” v.v; trong khi “có chức vụ nào đó trong tổ chức” là nhu cầu ít được quan tâm nhất.

Ở trường ĐH Luật Hà Nội, trong những năm qua, một số nghiên cứu về vẫn đề liên quan đến giảng viên đã được thực hiện. Ví dụ, hai dé tài của do Chu Văn Đức làm chủ nhiệm: Kỹ năng giao tiếp của cán bộ, giảng viên trường ĐH Luật Hà Nội với sinh viên (2014) và Đặc điểm tâm lí của giảng viên trẻ trường ĐH Luật Hà Nội từ góc độ nghề (2015). Kết quả nghiên cứu của những dé tài này đã cho thay nhiều điểm thú vị và có ý nghĩa thực tiễn trong việc bôi dưỡng, nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử, phâm chất và kỹ năng nghề cho đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường DH Luật Hà Nội. Tuy nhiên van đề nhu cầu thành đạt của giảng viên trong mối liên hệ với biện pháp nâng cao tính tích cực của giảng viên trong cơng việc thì chưa được đề cập đến.

Như vậy ở nước ta, vấn đề nhu cầu thành đạt đã bước đầu được quan tâm nghiên cứu, ban đầu là lý luận và sau đó khuynh hướng ứng dụng được coi

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

trọng. Tuy nhiên các nghiên cứu này còn nhỏ lẻ và thiếu tính đại diện, vì vậy chưa có giá tri lý luận va ứng dụng cao.

2.2. Ngoài nước

Ở nước ngoài, van đề nhu cầu thành đạt được quan tâm nghiên cứu sớm, rộng rãi và đa dạng hơn. Có thể hệ thống hóa các nghiên cứu này thành những hướng chính như sau:

- Thứ nhất, nghiên cứu lí luận. Các đại diện tiêu biểu cho khuynh hướng này là H.A, Murray, V.Vroom, J. Atkinson, J. Spence, D. McClelland va

nhiều tác giả khác. Chang han, H.A, Murray (1938) dé cập đến khái niệm, tiêu chí và phép đo nhu cầu thành đạt; V. Vroom (1964) đưa ra lý thuyết mong đợi dé giải thích động cơ của con người, theo đó lực thúc day hành động của chúng ta tỷ lệ thuận với độ lớn của phần thưởng và cơ hội dành được phần thưởng đó, tức là trước một cơ hội đạt thành quả, nếu xác suất thành cơng càng lớn và thành quả đó càng giá trị thì lực thúc day con người thực hiện hành động càng lon. J. Atkinson và D.McClelland (1953) đồng nhất khái niệm nhu cầu thành đạt va động cơ thành đạt, xem đây là vẫn đề trung tâm của động lực hành vi...

- Thứ hai, nghiên cứu về mối liên hệ giữa nhu cầu thành đạt với các yếu tô giới tính, nghề nghiệp... Chang hạn, vào những năm 50 — 60 của thé kỷ trước, D. McClelland, J. Atkinson đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu thành đạt, đầu tiên là ở nam giới, sau đó cả ở nữ giới; J. Spence và R. Helmreich nghiên cứu về mối liên hệ giữa 3 yếu tố của nhu cầu thành đạt: nghề nghiệp, quyền lực và cạnh tranh...

- Thứ ba, nghiên cứu xuyên văn hóa về nhu cầu thành đạt. Đây là hướng được nhiều nhà khoa học quan tâm trong những năm gần đây. Ví dụ như C. Fan

và W. Kanilowler khảo sát quan niệm thành đạt ở hai nhóm: nữ thanh niên

Trung Quốc nhập cư đến Úc và nữ thanh niên Úc gốc Anh...

- Thứ tư, nghiên cứu về phương pháp đo nhu cầu thành đạt. Ở đây, nhiều

phương pháp khác nhau đã được sử dụng. Ví dụ, Murray, Atkinson, McClelland sử dụng trắc nghiệm phóng chiếu TAT, nhóm tác giả Nga dùng bảng hỏi hoặc trắc nghiệm...

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

- Thứ năm, nghiên cứu biện pháp thỏa mãn nhu cầu thành đạt. Theo hướng này, nhiều tác giả, ví dụ như David Schwars, Thony Robbins, Daniel Golman... đã nghiên cứu những điển hình về thành cơng, chỉ ra con đường và phương pháp thành công của họ, đưa ra biện pháp dé thành công... Chang hạn,

Daniel Golman (2004, 2008) chỉ ra vai trị của trí tuệ cảm xúc trong thành cơngvà phương pháp rèn luyện trí tuệ cảm xúc...

Tóm lại ở ngồi nước, các cơng trình nghiên cứu về nhu cầu thành đạt xuất hiện sớm, đa dạng, nhiều thực nghiệm về huấn luyện động cơ, niềm tin

thành cơng đã được thực hiện và mang tính ứng dụng cao. Từ kêt quả của những

nghiên cứu này, nhiều biện pháp tạo động lực làm việc, nhiều kỹ năng của sự thành công đã được chỉ ra và được áp dụng vào nhiều lĩnh vực, nhất là giáo dục, đào tạo và huấn luyện.

3. Mục đích, mục tiêu nghiên cứu3.1. Mục dich

Mục đích của dé tài là đưa ra kiến nghị đối với Lãnh đạo trường DH Luật Hà Nội về biện pháp kích thích đội ngũ giảng viên của Trường tích cực hơn trong cơng việc, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của

3.2. Mục tiêu

Đề đạt mục đích trên, nhóm thực hiện đề tài đặt ra những mục tiêu sau đây:

- Làm rõ được cơ sở lí luận của đề tài, cụ thể là khái niệm nhu cầu thành đạt, nhu cầu thành đạt của giảng viên, các yêu tô ảnh hưởng đến nhu cầu thành

đạt của giảng viên, động viên, biện pháp động viên giảng viên.

- Làm rõ thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên đại học Luật Hà Nội, yếu tô cơ bản ảnh hưởng đến thực trạng đó.

- Làm rõ thực trạng tác dụng động viên giảng viên của các biện pháp động

viên đang được áp dụng tại trường đại học Luật Hà Nội, cũng như những yếu tơ ảnh hưởng đến thực trạng đó.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

- Đưa ra được kiến nghị về những biện pháp phù hợp trong việc động viên

giảng viên Tường đại học Luật Hà Nội trong công việc.

4. Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Mức độ và biéu hiện của nhu cầu thành dat;

- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc.4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu, tong quan cơ sở lý luận về nhu cầu thành đạt và biện pháp

động viên người lao động.

- Khảo sát thực tiễn để chỉ ra thực trạng nhu cầu thành đạt và biện pháp

động viên giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.

- Đề xuất kiến nghị về biện pháp thúc đây nhu cầu thành đạt và động viên

giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.5. Pham vi nghiên cứu

Đề tài tập trung làm rõ:

- Các biểu hiện của nhu cau thành đạt của giảng viên trong công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nghĩa là nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của giảng viên, một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đó; tác động trở lại của nhu cầu thành đạt đối với giảng viên và nhà trường;

- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc (giảng dạy và nghiêncứu khoa học).

6. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 6.1. Cách tiếp cận

- Tiếp cận đa ngành: Nghiên cứu đề tài này đòi hỏi cách tiếp cận liên ngành: tâm lí học, xã hội học, khoa học về lao động, khoa học tô chức...

- Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận này đòi hỏi xem xét nhu cầu thành đạt như một hệ thống với nhiều yếu tố tác động qua lại khăng khít với nhau. Một biểu hiện của nhu cầu thành đạt luôn tổn tại và tiễn triển trong một chỉnh thể trọn

vẹn.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

6.2. Các phương pháp nghiên cứu- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp trò chuyện - phỏng van - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp phân tích bài luận

- Một số phương pháp của tốn thống kê như: tính độ tin cậy, tần suất, điểm trung bình, độ lệch chuẩn, hệ số tương quan...

I. NỌIDUNG

1. Tổng quan kết quả nghiên cứu lí luận về NCTD 1.1. Khái niệm nhu cầu và nhu cầu thành đạt

Để tồn tại và phát triển, còn người cần nhiều thứ từ môi trường xung quanh: nước uống, thức ăn, khơng khí, bạn bè, thơng tin. Đấy gọi là nhu cầu. Bình thường những nhu cầu này được đáp ứng, chúng ta hầu như không cảm thấy vấn đề gì, nhưng khi khơng được đáp ứng, đáp ứng khơng đủ... thì chúng ta bắt đầu cảm thấy căng thăng, khó chịu, bức xúc, khổ sở, bất hạnh và khát khao được đáp ứng. Có nghĩa nhu cau biểu hiện mối quan hệ giữa con người với

môi trường, là mong cái gì đó từ mơi trường.

Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu là cội nguồn của tính tích cực của con

người, là nguyên nhân sâu xa bên trong của hành vi. Mọi hành động của con

người đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu.

Mỗi con người ln có nhiều nhu cầu. Chúng tạo thành hệ thống nhu cầu: nhu cầu sinh lý (như ăn, ngủ, tình dục...); nhu cầu xã hội như nhu cầu lao động, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học tập, nhu cầu về sự công bằng: nhu cầu vật chat,

nhu cầu tỉnh thân...

X.L Rubinstein cho rang, su hinh thanh mot nhu cầu cụ thé có sự tham gia

của ý thức và phải trai qua các giai đoạn sau [5, tr184]:

- Ý hướng, là bước khởi đầu của nhu cầu, chủ thể mới xuất hiện trạng thái

thiêu thôn của cơ thê, chưa ý thức đây đủ về đôi tượng và khả năng thỏa mãn nó.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

- Ý muốn, là khi chủ thể đã ý thức rõ về đối tượng, mục đích hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu, nhưng chưa có, đang tìm kiếm phương thức, điều kiện thỏa mãn nhu cầu.

- Ý định, là giai đoạn chủ thể ý thức đầy đủ về mục đích, phương thức, phương tiện, điều kiện hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và sẵn sang hành

Thành đạt: Theo Từ điền Tâm lý học của Corsini (Corsini R.J. 1999, tr.8-9), thành đạt được hiểu là hoàn thành hoặc đạt được mục đích của bản thân hoặc xã hội [Dẫn theo 6 tr.51].

Nhu cau thành đạt

Murray H.A cho rằng nhu câu thành đạt là những mong muốn của cá nhân

nhằm chiến thắng, đánh bại, trội hơn người khác, mong muốn làm cái gì đó

nhanh chóng và tốt đẹp, mong muốn đạt trình độ caotrong một cơng việc nào đó, mong muốn trở thành người nhất qn và có mục đích [5, tr.173]. Theo quan điểm của McClelland D [8, tr 66-69], nhu cầu thành đạt là mong muốn thực hiện một cách xuất sắc nhiệm vụ đặt ra và nhu cầu thành đạt luôn gan với tinh than

canh tranh.

Tri-rơ-nư-sep-xki [1, tr.22] cho rang, nhu cầu thành dat là những mong muốn của chủ thê để đạt được một vị trí xác định trong xã hội hay mong muốn được kính trọng và được mọi người trong cộng đồng thừa nhận, là loại nhu cầu rất mạnh ở con người. Theo nhóm nghiên cứu từ trường Đại học Sư phạm Lê Nin ở Mát-xco-va (Ơ-rơ-lốp Iu. M. So-ku-ro-kin V.I., Ơ-lơ-va L.R, 1974) [2], nhu cầu thành đạt là những mong muốn của cá nhân thi đua với chính bản thân mình hoặc với người khác nhằm hồn thành vượt mức cơng việc đặt ra. Theo Lã Thị Thu Thủy, ø+ cẩu thành dat là mong muon của cá nhân và của nhóm xã hội nhằm hoàn thành tốt những mục tiêu dé ra trong cuộc sống, những mục tiêu

đó phải có giá tri dich thực và được xã hội thừa nhận |6. tr.6T].

Trong nghiên cứu này, nhu cẩu thành đạt được hiểu là mong muon, khát khao thành công trong công việc va trong cuộc sơng nói chung.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

1.2. Các mức độ của nhu cầu thành đạt

Có 4 mức độ của NCTD:

1, Mức độ chưa được ý thức: Cá nhân chưa biết đến

2, Mức độ ý hướng: Cá nhân ý thức được nhưng chưa rõ ràng, lúc cảm thấy muốn làm gì đó, muốn có thành tích, lúc lại cảm thấy mình thường, thành cơng cũng tốt, khơng thành công cũng chang sao.

3, Mức độ mong muốn: Cá nhân cảm thấy mình cần có thành tích, cần làm gì đó có kết quả tốt, mong muốn có được thành công.

4, Mức độ khát khao: Cảm thấy nhất thiết phải hành động, phải thành công, không thê khác được.

Trong dé tài này chúng tôi chỉ tập trung khảo sát hai mức độ: mong muốn và khát khao thành công.

1.3. Biểu hiện của nhu cầu thành đạt

NCTD biểu hiện ở 7 mặt (các khía cạnh) chính:

1, Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của bản thân: thành đạt có nghĩa là phát triển được các năng lực, thê hiện được tiềm năng của cá nhân.

2, Mong muốn, khát khao được thừa nhận

3, Chua hài long với những gi dat được 4, Mong muốn, khát khao thành cơng 5, Tích cực làm việc, học hỏi

6, Mong muốn, khát khao có sự cạnh tranh bình đăng và chiến thắng 7, Mong muốn, khát khao tăng thu nhập.

1.4. Các yếu tô ảnh hưởng đến nhu cau thành đạt

Theo B.Weiner có rất nhiều nguyên nhân thúc đây thành công hay thất bại trong hoạt động cá nhân và ảnh hưởng nhu cau thành đạt.Trong đó có 4 nguyên nhân cơ bản: Năng lực bản thân, nỗ lực ý chí, sự khó khăn khi giải quyết nhiệm vụ va sự may mắn. La Thị Thu Thủy dé cập 2 nhóm yếu tố chủ yếu tác động đến nhu cầu thành đạt nghề nghiệp là: nhóm yếu tố tâm lý cá nhân gồm niềm tin nghề nghiệp, hứng thú nghề ngiệp, năng lực chuyên môn, các pham chất ý chí

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

của cá nhân; nhóm u tơ tâm lý xã hội và các u tơ khách quan khác: tác độngcủa gia đình, bạn bê và động nghiệp, quan tâm tạo điêu kiện của lãnh đạo cơquan, điêu kiện làm việc, tác động của biên động xã hội.

Nghiên cứu đê tài này, chúng tôi cho răng có những nhóm u tơ sau:

- Các yếu t6 tâm li cá nhân như: hứng thú nghề nghiệp, nỗ lực ý chí, năng

lực chun mơn, niêm tin...

- Các yếu tô tam li xã hội và các yếu tô khác: gia đình: tác động của nhóm

đồng nghiệp, lãnh đạo trường, q trình hội nhập. 2. Tổng quan nghiên cứu lí luận về động viên

2.1. Khái niệm động viên

Theo Tir điển tiếng Việt thông dung do Nguyễn Như Ý chủ biên, thuật ngữ động viên có hai nghĩa: thứ nhất — huy động góp vào việc chung; thứ hai — khuyến khích, thúc day cho hăng hái. Ngồi thuật ngữ động viên, có người cịn dùng thuật ngữ kích thích, khích lệ, ví dụ như tác giả Vũ Dũng. Dù là định

nghĩa thé nào thì thuật ngữ đơng viên có 3 dấu hiệu cơ bản như sau: 1, động

viên là thực hiện một biện pháp, một hành vi nao đó; 2, hành vi này sẽ tac

động, ảnh hưởng đến ai đó (một người hoặc nhiều người); 3, kết quả thường là

người nhận tác động huy động được sức mạnh và thực hiện thành cơng mộthành động, một cơng việc nào đó (động viên thành công). Trong nghiên cứu

nay, động viên được hiểu là tác động (rực tiếp hoặc gián tiến) vào tâm lí và hành vi con người nhằm giúp họ huy động, tập trung sức mạnh của mình để

hồn thành một cơng việc nào đó.

2.2. Lý thuyết về động viên

Hiện nay tôn tại nhiều lý thuyết về động viên. 2.2.1. Ti Juyết “Con người kinh 6°)

«Con người kinh tế” là khái niệm của kinh tế học phương Tây, cho rằng có những người chỉ tìm kiếm lợi ích

kinh tê, theo những nguyên tac kinh tê (T.G).

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Tiêu biểu nhất của thuyết “Con người kinh tế” là “lý luận X” của nhà quản lý học Douglass Mecraigua. Theo lý thuyết “Con người kinh tế”, bản chất con người là lười biếng và chỉ cố gắng thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất của mình, do đó phải thúc giục, chỉ huy, phải kiểm tra, đe doa thì họ mới có thé tích cực

làm việc.

Nhiều người cho răng, thuyết X đã lỗi thời, tuy nhiên ở khơng ít tổ chức, doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn thấy chế độ và phương pháp của thuyết X.

2.2.2. Thuyết “Con người xã hội ”

Thuyết “Con người xã hội” do Elton Mayor — nhà quản lý học Mỹ, đưa ra vào những năm ba mươi của thế kỷ trước. Nội dung cơ bản của nó là: viên chức là con người xã hội, họ khơng những được khích lệ bởi nhân tố kinh tế mà cịn được khích lệ bởi các nhân tố xã hội và nhân tố tâm lí khác. Theo Mayor, viên chức không phải là người đơn thuần theo đuổi đồng tiền như quan điểm của các tác giả thuyết “Con người kinh tế”, mà các viên chức cịn có một nhu cầu quan trọng hơn, đó là nhu cầu về xã hội, nhu cầu tâm lí, nhu cầu tìm kiếm tình hữu nghị g1ữa người với người, tim kiếm sự an tồn, có vị trí ơn định và được người khác tơn trọng. Vì vậy, phải di từ khía cạnh tâm lí — xã hội dé động viên viên chức. Căn cứ vào thuyết nay mà người ta đưa ra phương pháp quan lý kiểu mới, đó là để cho viên chức cấp dưới tham dự vào việc nghiên cứu, soạn thảo các quyết sách của tô chức.

2.2.3. Thuyết “Con người tự mình thực hiện ”

Thuyết “Con người tự mình thực hiện” được tơng hợp từ các thuyết: thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết “không chín mudi — chin mudi” của Aguiless và thuyết Y của Douglass. Theo thuyết này, con người chủ yếu là tự khích lệ, tự động viên, con người ln mong muốn phát huy mọi năng lực của mình, phan đấu dé đạt được cái mà họ có thé, vi vậy dé khích lệ viên chức, nhà quản lý cần biết tạo ra những cơ hội thích đáng để họ có thể cống hiến cho tô chức, chang hạn thúc đây họ tham dự vào việc quản lý tô chức, đưa ra các quyêt sách của tô chức.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

2.2.4. Thuyết “Con người phức tạp”

Các thuyết đã nêu đều có mặt hợp lý, nhưng nhìn chung là phiến diện. Thuyết “Con người phức tạp”, ra đời vào cuối thập niên 60, đầu thập niên 70 của thế kỷ XX, được xem là lý luận quản lý phương Tây hiện đại, là sự tông hợp của các thuyết này. Xuất phát từ chỗ cho rằng con người là phức tạp, khơng có con người chỉ đơn thuần là “Con người kinh tế”, “Con người xã hội” hay “Con người tự mình thực hiện”, con người là sự tổng hợp của tất cả những con người đó; hơn nữa, con người có thé thay đơi, vi vậy lý luận động viên hiện đại phương Tây khăng định, khơng có một phương pháp động viên nào tốt nhất lại có thé phù hợp với mọi tình huống,

với những người khác nhau phải áp dụng những hình thức quản lý, hìnhthức động viên khác nhau. Đây chính là nội dung chính của lý luận động

viên mới ở phương Tây — lý luận tuỳ cơ ứng biến, tức là căn cứ vào tinh hình cụ thé dé áp dụng biện pháp quản lý, biện pháp động viên thích hop.

Tóm lại, có nhiều lý thuyết về động viên. Các thuyết này có cách nhìn khác nhau về bản chất của con người và từ đó đưa ra những phương pháp động viên khác nhau. Tuy nhiên, chúng có hai điểm chung, đó là điều xuất phát từ việc lý giải bản chất con người để đề ra phương pháp động viên và điều lấy việc thoả mãn nhu cầu của con người làm cơ sở của động

2.3. Một số phương pháp động viên 2.3.1. Vì một người có thể làm “tất cả”

Nội dung của phương pháp nay là lập luận cho rang, khi chúng ta, đặc biệt là người lãnh đạo, hết mình vì một người thì người đó sẽ dốc lịng đền đáp.

2.3.2. Động viên bằng kỷ luật

Động viên bằng kỷ luật tức là dùng ky luật dé ràng buộc hành vi của viên chức. Phương pháp này đòi hỏi 2 điều kiện cơ bản:

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

- Thứ nhất, kỷ luật phải phù hợp để đại đa số viên chức có thể tn thủ. Nếu kỷ luật khơng phù hợp thì nó khơng những khơng có tác dụng khích lệ viên chức mà, ngược lại, có thể khiến viên chức nảy sinh tư tưởng chống đối.

- Thứ hai, chỉ phạt mà không thưởng, tức là ai chấp hành khơng tốt thì phạt, cịn ai chấp hành tốt thì khơng thưởng, vì chấp hành kỷ luật là điều đương nhiên, cịn khơng chấp hành thì đương nhiên phải bị xử phạt. Nếu khen thưởng những người chấp hành kỷ luật thì kỷ luật khơng có tác

dụng động viên.

2.3.3. Động viên bằng hành vi

Trong một tô chức, người lãnh đạo cao nhất ở vào một vị trí đặc biệt mà mọi viên chức đều nhìn thay rõ. Vi vậy, hành vi của người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến tất cả viên chức. Phương pháp dùng hành động nào đó của người lãnh đạo để thúc đây viên chức gọi là động viên bằng hành

Động viên băng hành vi bao gồm ba lĩnh vực sau:

- Động viên bằng hành vi trong sinh hoạt: có vui cùng hưởng; có khổ cùng chịu; có khó khăn thì người lãnh dao di trước.

- Động viên bằng hành vi trong công tác: người lãnh đạo tự mình làm gương cho quần chúng trong cơng tác, khơng phải chỉ những lúc khó khăn, nguy hiểm mới thé hiện, mà cả trong những việc nhỏ hàng ngày như

đi làm đúng giờ, làm việc nghiêm túc...

- Động viên bằng thái độ: Vi du, trong tình huéng khẩn cấp, nếu người lãnh đạo vẫn bình tĩnh, tự tin thì điều này cũng làm cho cấp dưới cảm thấy yên tâm, tự tin.

2.3.4. Động viên bằng nguy cơ

Khi tổ chức đứng trước nguy cơ đe doa sự sống cịn của nó thì phải dùng biện pháp “khơng sợ chết mới sống” để khích lệ viên chức. Động viên băng nguy cơ bao gồm các bước:

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

- Nói rõ cho toàn thê viên chức biết nguy cơ đang đến gần;

- Té rõ quyết tâm không lùi bước, chặn đứng moi tư tưởng khác của viên chức;

- Động viên viên chức, làm cho mọi người không sợ hãi, cùng đồng

tâm hiệp lực tạo sức mạnh;

- Tìm điểm đột phá đề phá nguy cơ, tập trung sức mạnh vào điểm đó, động viên mọi người gắng hết sức mình dé giải hóa nguy cơ.

2.3.5. Động viên bằng cách sử dụng mối quan hệ

Trong cuộc sống, mỗi con người là một phần của một mạng quan hệ chăng chịt: quan hệ chính thức và quan hệ khơng chính thức. Nhiều khi, ảnh hưởng của quan hệ khơng chính thức đối với một viên chức lại lớn hơn ảnh hưởng của quan hệ chính thức. Các nhà quản lý học đã đưa ra một phương pháp động viên mới - động viên bằng cách sử dụng các mối quan hệ gồm hai hình thức: 1, động viên tich cực - khích lệ viên chức có thành tích để họ phát huy, lặp lại thành tích đó; 2, động viên tiêu cực — mot người

vi phạm thì khơng chỉ xử lí người đó mà cả những ai có liên quan (có tráchnhiệm).

2.3.6. Động viên băng cách bình xét danh hiệu, khen thưởng. Cách này được dùng phổ biến ở các cơ quan, tô chức cơng lập ở nước ta trong đó có trường đại học luật Hà Nội. Được tiễn hành hàng năm, thậm chí một người thường phải (được) tham gia bình xét nhiều lần: chính quyền, dang,

cơng đồn... Phương pháp này địi việc bình xét phải đúng và phải thu hút

được sự quan tâm của viên chức đối với việc bình xét và việc khen thưởng. 2.3.7. Động viên bằng bổ nhiệm chức danh quan li, lãnh dao. Ở Việt Nam, việc b6 nhiệm một viên chức vào chức danh quản lí được xem là sự ghi nhận năng lực, công lao, nỗ lực của người đó. Vì vậy việc bồ nhiệm cũng có thê xem là một phương pháp động viên. Ngồi ra, chức vụ quản lí thường đem đến một số “lợi lộc” cho chủ nhân của nó, vì vậy khơng ít

người thích làm lãnh đạo.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

2.3.8. Động viên bằng cách nâng cao thu nhập cho viên chức

Thu nhập tạo điều kiện để thỏa mãn nhiều nhu cầu, cả vật chất và tinh thần của viên chức. Cho nên nâng cao thu nhập luôn là mong muốn

của viên chức và việc nâng cao thu nhập ln có tác dụng động viên, đặc biệt với những người còn khó khăn về vật chất. Hạn chế của phương pháp nay là: thứ nhất là rất khó dé có thé tăng thu nhập liên tục trong thời gian dài; thứ 2, khi một thời gian khơng tăng thu nhập thì đễ nảy sinh bất mãn và thứ 3, tạo cảm giác chạy theo đồng tiên.

Tóm lại, có nhiều phương pháp, nhiều hình thức động viên được áp

dụng trên thực tế. Trong đề tài này, chúng tôi sẽ khảo sát mức độ được động viên của GV đối với những phương pháp động viên sau:

1, Động viên băng cách bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng

hàng năm;

2, Động viên bằng các biện pháp tạo mơi trường tâm lí xã thuận lợi

cho công việc;

3, Động viên băng việc bồ nhiệm chức vu quản lí (lãnh đạo); 4, Động viên băng cách tạo điều kiện vật chất tốt cho công viéc; 5, Động viên băng cách nâng cao thu nhập.

Ngoài ra, đề tài cũng khảo sát ảnh hưởng tiêu cực — tích cực của một số yêu tố đến GV trong công việc.

3. Tổ chức nghiên cứu thực tiễn

3.1. Phương pháp nghiên cứu

3.1.1. Phương pháp điều tra bàng bảng hỏi

Là phương pháp cơ bản nhất dùng dé thu thập thông tin từ mẫu khách thé. Dé tài xây dựng và sử dung 3 bảng hỏi dé thu thấp thông tin về thực trạng NCTD của GV, biện pháp động viên GV trong cơng việc. Ca 3 thang đo đều có hình thức

thang Likert 5 bậc và tương ứng với diém của các bậc như sau: 1 - Hoàn toàn sai,

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

2 - Phan lớn là sai; 3 - Nửa sai, nửa dung; 4 - Phan lớn là đúng: và 5 - Hoàn toàn

3.1.1a. Thang do NCTĐ của GV

Thang đo này gồm 37 item (mệnh dé) đo hai mức độ và 7 biểu hiện của NCTĐ của GV, tức là 7 tiểu thang đo. Độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung

cho cả thang là 0,923. Độ tin cậy của từng tiểu thang đo cụ thé như sau.

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của GV gồm 6 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,947.

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao được thừa nhân gồm 4 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,851.

- Tiểu thang đo đo mức độ Tích cực làm việc, học hỏi gồm 7 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,856.

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao cạnh tranh và giành chiến thắng gồm 5 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,835.

- Tiêu thang do đo mức độ Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập gồm 3 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,854.

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao thành tích gồm 4 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,787.

3.1.1b. Thang đo yếu tổ ảnh hưởng đến NCTĐ

Thang đo yếu tố tác động đến nhu cầu thành đạt của giảng viên gồm 29 item (câu 5), được chia thành 7 nhóm (7 tiểu thang đo) với độ tin cậy Cronbach alpha như

sau: Năng lực chuyên môn (5 item, œ = 0,84); Hing thú với công việc (4 item, œ =

0,85); Nỗ lực ý chí (4 item, œ = 0,82); Niềm tin với công việc (4 item, œ = 0,77); Yếu tố gia đình (4 item, a = 0,85); Quan hệ đồng nghiệp (5 item, a = 0,79); Quá trình hội nhập (3 item, œ = 0,83 ).

3.1.1c. Thang do mức độ động viên

Thang đo mức độ động viên gồm 2 câu: câu 3 gồm 15 item, đo mức độ động viên mà GV cảm nhận khi trở thành đối tượng của các biện pháp động viên

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

được áp dụng ở trường đại học Luật Hà Nội và câu 4 đo mức độ ảnh hưởng tiêu

cực hoặc tích cực của 12 yếu tơ đặc trưng trong xã hội và ở trường đại học Luật Hà Nội. Thang đo đo mức độ động viên có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,808. Xét riêng từng item thì item có độ tin cậy thấp nhất trong 15 item = 0,779. Có nghĩa rằng thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy (phụ lục 2).

3.1.2. Phương pháp phân tích bài luận

Thơng tin từ một người, theo các nhà tâm lí học, có thể được truyền đi, chia sẻ, bộc lộ băng 2 con đường: 1, chủ ý, hay còn gọi là được ý thức, có ý thức và 2,

khơng chủ ý, hay cịn gọi là vơ thức, khơng được ý thức, tức là thông tin được bộc

lộ mà chủ thé thậm chí khơng biết đến, khơng ý thức được. Ở phương pháp này, đối tượng khảo sát được đề nghị viết một bai viết, với độ dài tùy ý, về NCTD của của bản thân. Sau khi nhận được bài viết, nhiệm vụ của chúng tơi là tìm ra những thơng tin mà người viết, chủ ý và không chủ ý, bộc lộ trong đó. Đề tài tiến hành phân tích 2 bài luận của 1 GV nam nhiều tuổi và 1 GV nữ trẻ tuổi.

3.1.3. Phương pháp trò chuyện - phỏng vấn

Phương pháp này được dùng chủ yêu dé thu thập thơng tin giải thích cho kết quả nghiên cứu của đề tài. Cụ thể chúng tơi đã trị chuyện, phỏng vấn 3 với giảng viên. Nội dung trò chuyện — phỏng vấn là những vấn đề xuất hiện từ việc phân tích dữ liệu thu được từ phương pháp điều tra băng bảng hỏi, vi dụ như tại sao GV trong trường lại chưa có những thành tích lớn? Tại sao GV trẻ lại cam thấy được động viên cao hơn GV nhiều tuổi khi được bình xét ?...

3.1.4. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

Phương pháp của tốn thống kê. Trong đề tài chúng tơi sử dụng chương trình xử lí số liệu SPSS phổ biến trong các nghiên cứu tâm lí học và xã hội học, phiên ban 23, cho phép thực hiện các phép tính thống kê một cách dé dang và nhanh chóng, như tính độ tin cậy, tần suất, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuan (DLC), hệ số tương quan và thực hiện việc so sánh giữa 2 hay nhiều biến thơng qua các phép kiểm định...

+ Kiểm định trung bình hai mẫu (Independent Samples T-Test). Phép phân tích so sánh này được sử dụng dé tìm hiểu sự khác biệt về NCTD hay mức

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

độ cam thay được động viên giữa 2 nhóm GV, chăng hạn nhóm nam và nhómnữ GV.

+ Kiểm định trung bình oneway anova được sử dụng dé tìm hiểu sự khác biệt về NCTĐ hay mức độ cảm thấy được động viên giữa 3 nhóm GV (hay nhiều hon). Ví dụ, so sánh NCTD giữa các nhóm GV theo độ ti.

+ Kiểm định Chi bình phương (Chi square test) dùng để kiểm tra mối liên hệ giữa hai biến, ví dụ giữa mức độ cảm thay được động viên đối với biện pháp bồ nhiệm và chức vu quản lí của GV.

+ Kiểm định cặp đôi (Paired samples Test) dùng để kiểm tra mối liên hệ giữa 2 biến có ý nghĩa thống kê hay không. Trong nghiên cứu này, phép kiếm định cặp đôi đã được sử dụng để kiểm tra mối liên hệ giữa hai mức độ của NCTD là mong muốn và khát khao.

+ Phân tích twong quan. Hệ số tương quan Pearson được sử dụng dé phân

tích mơi quan hệ giữa các mặt biêu hiện của NCTD.

+ Phân tích hồi quy: Được sử dụng để kiểm tra mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc và từ đó có thể đưa ra dự báo sự thay đổi của biến phụ thuộc khi biến độc lập thay đổi. Trong nghiên cứu nay, phân tích hồi quy được sử dụng để xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như niềm tin, hứng thú, năng lực...và các yếu tô xã hội như gia đình, đồng nghiệp... tới NCTD của GV và từ đó đưa ra dự báo về sự biến đổi của NCTD của GV khi có sự thay đơi của những yếu tố này.

Mức ý nghĩa về mặt thống kê trong các phân tích ở trên là 0,05.

- Tĩnh độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được tính bằng chỉ số Cronback Alpha. Chỉ số này phản ánh sự ổn định bên trong của thang đo - một trong những tiêu chuẩn tâm trac cơ bản của thang đo lường tâm lý. Theo chuẩn chung, những iterm có độ tin cậy — chỉ số Cronbach's Alpha < 0,3 thì khơng dùng được; từ 0,6 có thé dùng va

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

từ 0,7 là tốt. Ở mỗi bảng hỏi, chúng tơi đều tính độ tin cậy và từ đó loại bỏ

những câu hỏi (iterm) có độ tin cậy khơng dam bao và chỉ giữ lại những iterm cóđộ tin cậy từ 0,6 trở lên.

3.2. Mẫu nghiên cứu

Mẫu khách thê gồm 196 GV, 76 nam, 120 nữ, đang công tác tại trường đại học Luật Hà Nội. GV trẻ nhất 25 tuổi, GV cao tuôi nhất — 64 tuôi, tudi trung bình 39,3 tuổi. Trong 196 GV có 90 GV có học vi tiễn sỹ, 106 — học vi thạc sỹ.

3.3. Tổ chức phát phiếu điều tra chính thức

Phiếu điều tra được phat cho mẫu GV trả lời từ cuối tháng 3 và nhận lại 1-2 tuần sau. Đã phát 300 bộ phiếu, thu về được 1-210 bộ, sau khi loại những phiếu

lỗi, còn lại 196 bộ phiếu.

3.4. Các mức độ của NCTD và ảnh hưởng động viên

Đề tài sử dụng thang đo khoảng, NCTD hoặc ảnh hưởng động viên được đánh giá theo 5 mức:

- Rất thấp: 1 < DTB < 1,8. Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức nay có nghĩa rằng nó có vai trị rất thấp, rất hạn chế, khơng quan trọng so với những mặt hay biểu hiện khác của NCTD hoặc ảnh hưởng động viên.

- Thấp: 1,8 < DTB < 2,6. Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức này có nghĩa rằng nó có vai trị hạn chế, ít quan trọng, ảnh hưởng không lớn so với những mặt hay biéu hiện khác.

- Trung bình: 2,6 < DTB < 3,4. Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức này có nghĩa rằng nó có vai trị và ảnh hưởng ở mức trung bình so với những mặt hay biểu hiện khác.

- Cao: 3,4 < ĐIB < 4,2. Những mặt hay biéu hiện có ĐTB ở mức này có nghĩa rằng nó có vai trị và ảnh hưởng ở mức cao so với những mặt hay biểu hiện khác.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

- Rất cao: 4,2 < ĐTB < 5,0. Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức nay có nghĩa rằng nó có vai trị và ảnh hưởng đặc biệt quan trong, chi phối đối với những mặt hay biéu hiện khác.

4. Tổng quan kết quả nghiên cứu thực tiễn

4.1. Thực trạng NCTĐ của GV theo phương pháp điều tra bảng hồi 4.1.1. Bức tranh tổng thể

Dữ liệu tổng thé thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi sau khi

xử lí được trình bay ở bảng 1.

Bang 1. Diém trung bình va độ lệch chuẩn của các mức độ, các biểu hiện của

NCT của giảng viên (N=196)

TT MỨC ĐỘ CUA NCTD ĐTB | DLC

1 | Mong muôn thành đạt 4,24 | 0,58

2 | Khát khao thành đạt 4,02 0,623 | Mức độ phát triên năng lực 3,58 0,65

CAC BIEU HIEN CUA NCTD

1 | Mong muôn, khát khao phát trién năng lực 4,26 0,682 | Mong muốn, khát khao được thừa nhận 4,05 0,68

3 | Chưa hài lòng với những gi dat được 2,84 1,04

4 |Mong muốn, khát khao thành cơng 3,98 0,73

5 | Tích cực làm việc, hoc hoi 4,21 0,60

6 | Mong muôn, khát khao cạnh tranh bình đăng và chiến thăng 3,88 0,857 | Mong muôn, khát khao tăng thu nhập 4,18 0,88

Trung binh chung 3,91 0,51

Nhận xét

- Thứ nhất, ĐTB chung của NCTD của giảng viên ở mức cao (3,91). Biéu đồ 1 cũng cho thấy sự phân bố ĐTB NCTD lệch phải: đa số mẫu nghiên cứu có NCTD ở mức cao (3,4<DTB NCTĐ<4,2). Cụ thé, trong mẫu 196 GV, có 4 GV,

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

chiếm 2%, có NCTD ở mức thấp; 12 GV, chiếm 6,125 — mức trung bình; 117 GV, chiếm 59,69% ở mức cao; cịn lại 63 GV, chiếm 32,14% ở mức rất cao.

- Mức độ phát triển năng lực (ĐTB = 3,58) ở mức cao. Tuy vậy, DTB ở đây cũng chỉ mới vượt qua ngưỡng cao, và nếu khắt khe hơn, lấy gi trị DTB = 3 là ranh giới giữa thấp và cao thì mức 3,58 chỉ là trung bình cao, hay như cách

gọi của Lã Thu Thủy (2011) và Phan Thị Thanh Hương (2017).

- Trong 7 mặt biểu hiện của NCTĐ của GV, có hai mặt ở mức rất cao là “Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình” và “Tích cực làm việc, học hỏi”; duy nhất “Chưa hài lịng với những gì đạt được” ở mức trung bình, cịn lại đều ở mức cao, trong đó “Mong muốn, khát khao tăng thu nhập” gần chạm ngưỡng rất cao và “Mức độ phát triển năng lực”, Mong muốn, khát khao cạnh tranh bình đăng và chiến thắng” gần chạm ngưỡng trung bình (3,40).

- Về 2 mức độ của NCTĐ. Giữa 2 mức độ của NCTĐ, mức độ “Mong muốn” cao hơn mức độ “Khát khao”, chênh lệch DTB ở đây là 0,22. Phép thầm định T cho biết sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê (p=0,000). Điều này có nghĩa là ở mẫu giảng viên, có những người có NCTD rất cao (khát khao), nhưng

cũng có những người chỉ ở mức “mong muôn” thành đạt.

4.1.2. Mong muốn và khát khao thành đạt

Nhận xét

- ĐTB “Mong muốn” cao hơn “Khát khao”. Có nghĩa rằng khơng ở một bộ phận GV, NCTD đang dừng ở mức mong muốn, chưa đủ mạnh dé đi đến

hành động.

- Ở mức mong muốn, ưu thé nổi trội thuộc về “Mong muốn tăng thu nhập từ công việc, ở mức rat cao, tiếp đến là “Phát triển kiến thức chuyên môn”, “Phát triển kỹ năng nghiên cứu khoa học” và “Phát triển kỹ năng sư phạm”. Khiêm tốn hơn một chút là mong muốn “Công bố quốc tế”, “công bố trong nước”, “Sự cạnh tranh bình đăng trong cơng việc” và “Sự thừa nhận của đồng nghiệp”. Ở mức “Khát khao”, ngoại trừ “Khát khao tăng thu nhập” rời khỏi vị trí

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

hàng dau, chúng ta thu được bức tranh gần tương tự: Khát khao hang đầu ở đây là “Phát triển kiến thức” và “Phát triển kỹ năng nghiên cứu khoa học”, “Phát triển kỹ năng sư phạm”; đứng ở cuối van là “Công bố quốc tế”, “công bố trong nước”, “Sự cạnh tranh bình đăng trong cơng việc”, “Sự thừa nhận của sinh viên”. Nghĩa là đối với GV, mong muốn, khát khao hàng đầu của họ là nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiên cứu khoa học

Bảng 2. Mong muôn và khát khao thành đạt của giảng viên

TT Biểu hiện Mong muốn Khát khao

DTB DLC | DTB | DLC

1 | Phat triên kiên thức chuyên môn 4,37 0,71 423 | 0,72

2 | Phát trién kỹ năng sư phạm 4,27 0,80 4,17 | 0,813 | Phát triên kỹ năng nghiên cứu khoa học 4,28 0,75 4.20 | 0,76

4 | Sự thừa nhận của đồng nghiệp 4,17 0,80 3,94 | 0,755 | Sự thừa nhận của sinh viên 4.22 0,78 3,88 | 0,946 | Công bé trong nước 4,14 0,82 3,91 | 1,07

7 | Công bô quốc tê 4,09 0,83 3,77 | 0,99

8 | Sự cạnh tranh bình dang trong cơng việc 4,16 1,00 3,96 1,16Q | Tăng thu nhập từ 4,46 0,85 4,10 | 1,10

Trung binh chung 4,24 0,58 4,02 | 0,62

4.1.3. Biểu hiện cu thé của NCTD

Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình

DTB chung cua mặt biểu hiện này cũng đạt mức rất cao. Mặt khác, ĐLC của tất cả các mệnh đề thuộc diện nhỏ trong toàn bộ thang do NCTD, có nghĩa là đánh giá của mẫu GV ở đây rat tập trung. Số liệu thống kê cho biết trong tổng số 1176 lựa chọn, số lựa chọn “rất đúng” và “đúng” là 985, chiếm 83,75%; có 172 lựa chọn “phân vân”, chiếm 14,62% và chỉ có 19 lựa chọn “không đúng”, chiếm 1,62%. Nghia là mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình mà cụ thé ở đây là năng lực nghiên cứu khoa học và năng lực giảng dạy (sư phạm), tức là năng lực nghề nghiệp, rất cao, rất ưu thế ở mẫu GV. Như vậy, các biện pháp của nhà trường nhằm bồi dưỡng, phát triển kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học cho GV sẽ là những biện pháp tốt giúp tăng cường và thỏa mãn NCTD của GV.

Mong muốn, khát khao được thừa nhận

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Ở đây thể hiện đặc trưng chung về NCTĐ của mẫu nghiên cứu: ĐTB mong muốn cao hơn ĐTB khát khao và mức độ mong muốn, khát khao được đồng nghiệp hay sinh viên thừa nhận đều ở mức cao. Tuy nhiên, giữa chúng có khác biệt hay có mối liên hệ có ý nghĩa nào khơng? Sử dụng phép kiểm định cặp đôi (Paired samples Test) thu được kết quả khá thú vị:

Thứ nhất, ở mỗi nhu cầu được đồng nghiệp hay được sinh viên thừa nhận, giữa hai mức độ mong muốn và khát khao đều có mối liên hệ thuận có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, ở nhu cầu được đồng nghiệp thừa nhận, r =0,61 và p=0,000; ở nhu cau được sinh viên thừa nhận, r =0,70 va p=0.000. Có thê thay tương quan giữa 2 mức độ ở cả 2 nhu cầu là khá mạnh. Như vậy ở mẫu nghiên cứu quan sát thay những GV có mức mong muốn được thừa nhận cao thì mức độ khát khao cũng cao.

Thứ hai, mối liên hệ giữa hai nhu cầu: được đồng nghiệp thừa nhận và được sinh viên thừa nhận khơng có ý nghĩa thống kê (r =0,038 và p=0,596), tuy nhiên sự khác biệt về ĐTB giữa 2 nhu cầu này lại có ý nghĩa thống kê: chênh lệch ĐTB = 0,43 (nhu cầu được sinh viên thừa nhận cao hơn), p=0,000. Như vậy, với GV, được sinh viên thừa nhận là đòi hoi cấp bách, quan trọng hơn được đồng nghiệp thừa nhận.

Chưa hài lòng với những gi dat được

Mức độ chưa hài lịng của GV với kết quả cơng việc ở mức trung bình. Xét từng biểu hiện thì mức độ chưa hai lòng cao nhất thuộc về lĩnh vực nghiên cứu khoa học, sau đó là chất lượng giờ lên lớp và cuối cùng là đánh giá của sinh viên. Điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của chúng tôi về năng lực nghiên cứu khoa học chưa cao của giảng viên trẻ, được thực hiện cách đây 2 năm ở đề tài “Đặc điểm tâm lí của giảng viên trẻ Trường dai học Luật Hà Nội từ góc độ nghề trong bối cảnh nâng cao chất lượng đào tạo ”. Từ thái độ chưa hài lịng với kết quả cơng việc có thể suy đốn về mức độ cao về nhu cầu nâng cao hiệu quả công việc của GV. Tuy nhiên, DLC (độ lệch chuẩn) của các biểu hiện ở đây thuộc diện cao nhất trong thang đo cho thấy có sự phân tán lớn ở mẫu GV: bên cạnh một bộ phận GV chưa hài lịng thì có một bộ phận hài lịng và một bộ phận phân vân (nửa hài lòng, nửa không). Cụ thé, trong tong số

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

588 lựa chọn của mẫu ở khía cạnh chưa hai lịng với kết quả cơng việc, có 223 lựa

chọn khơng đồng ý (37,92%), 198 — đồng ý (33,67%) còn lại 167 — đồng ý (28,40%). Như vậy, nếu xem nhu cau thành đạt cao nghĩa là chưa hài lòng với kết quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì mẫu GV gồm 3 nhóm: nhu cau thành đạt cao 33,67%; nhu cầu thành đạt thấp 37,92% và NCTĐ trung bình 28,4%. Và số liệu thu được ở đây cũng cho thay răng NCTD trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học cao hơn

trong giảng dạy.

Mong muốn, khát khao thành tích

Mong muốn, khát khao thành tích là một trong những biểu hiện rất quan trọng của nhu cầu thành đạt. Bởi vì thành đạt thì có nghĩa là làm việc hiệu quả, có kết quả tốt, có thành tích. Tuy nhiên, nếu so với những mặt khác thì DTB của mặt này khiêm tốn hơn. Ngoài ra, ở mức độ khát khao, khơng những ĐTB của hai mệnh đề “khát khao có cơng bố trong nước”, “khát khao có cơng bố quốc tế” thấp hon ma DLC cũng lớn hơn. Điều này cho thay sự phân tán lớn hơn trong lựa chọn.

Tích cực làm việc, học hỏi

ĐTB chung của tiêu thang do này (=4,21) ở mức rất cao. ĐTB của “chú ý

học hỏi nâng cao kỹ năng sư phạm” = 4,40; của “Chú ý học hỏi nâng cao kỹ

năng nghiên cứu khoa học” = 4,33; của “Đã tham gia lớp học hay tập huấn về phương pháp dạy học” = 4,31, của “Làm việc chăm chỉ” = 4,23. Thấp nhất ở đây là “Muốn tham gia lớp học hay tập huấn về phương pháp dạy học” = 4,03 cũng ở mức cao. Đáng chú ý, DLC của mỗi biểu hiện ở đây vào diện nhỏ trong thang đo, điều này có nghĩa là ý kiến đánh giá của mẫu GV là khá thống nhất. Ví dụ, ở biểu hiện “Làm việc chăm chỉ” (DTB = 4,23; DLC = 0,74) có 41,3% rat đồng ý; 40,3 đồng ý, 18,4% phân vân và không có ý kiến nào phủ nhận.

Nói tóm lại, ở khía cạnh tích cực làm việc, học hỏi để hướng đến thành công, NCTĐ của GV biểu hiện ở mức rất cao: GV khơng những tích cực làm việc, học tập, tham gia các lớp học, bồi dưỡng dé nâng kỹ năng day học và nghiên cứu khoa học mà còn mong mn tiép tục có những lớp như vậy. Điêu

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

này cho thấy Lãnh đạo Trường nên tiếp tục tô chức những lớp học, tập huấn về kỹ năng dạy học và nghiên cứu khoa học cho GV.

Mong muốn, khát khao cạnh tranh bình dang và chiến thắng

So vơi các biểu hiện khác thì biểu hiện Mong muốn, khát khao cạnh tranh bình dang và chiến thang, có phần khiêm tốn. ĐTB chung = 3,88. Trong các biểu hiện cụ thé khơng có biéu hiện nào ở mức rat cao.

Ở tat cả các biểu hiện cụ thé, từ nhận thức về ý nghĩa cho đến thái độ chấp nhận hay mong muốn, khát khao có sự cạnh trạnh bình đăng giữa các đồng nghiệp trong cơng việc, DLC thuộc loại cao trong thang đo. Có thay bên cạnh bộ phận lớn GV nhận thức tốt về tác dụng của sự cạnh tranh, chấp nhận, mong muốn, khát khao có sự cạnh tranh thì một bộ phận GV có quan điểm, thái độ ngược lại (Biểu dé 2).

Biểu đồ 1. Tỷ lệ lựa chọn ở khía cạnh cạnh tranh

Như vậy, khâu yếu trong Trường là thực trạng su cạnh tranh bình đăng trong cơng việc và Lãnh đạo Trường cần có những biện pháp tạo sự cạnh tranh bình đăng giữa GV trong cơng việc.

Mong muốn, khát khao tăng thu nhập

Ở khía cạnh thu nhập, 133 GV, chiếm 67,8%, cho rằng người GV thành đạt thì có thu nhập tốt từ việc hành nghé, 55 người (28,1%) không tin chắc và chỉ có 8 người (4,1%) phan đối. Điều này cho thấy trong quan niệm của GV, thu nhập và thành đạt trong nghề có liên quan với nhau. Và thu nhập cao là một cú

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

hich mạnh theo hướng làm tăng NCT. Di sâu vào số liệu thống kê, 140 GV, tức 71,5%, cho rằng thu nhập của GV từ việc hành nghề là q thấp trong khi chỉ có 16 người, 8,2%, khơng cho là như vậy và 176 GV (89,8%) mong muốn, 149 GV, tức 76%, khát khao có thêm thu nhập. Điều này có nghĩa rằng tìm cách tăng thêm thu nhập cho giảng viên là một trong những biện pháp giúp GV cảm

thay thành đạt trong nghề và cũng là cách dé giữ GV ở lại vơi Trường.

Nhu vậy, GV trường đại học Luật Ha Nội là nhóm người có NCTD cao

trong nghề. Trong NCTD của ho, mức độ mong muốn thành đạt cao hơn mức độ

khát khao thành đạt. Với họ, điều có ý nghĩa hàng dau trong nghề là phát triển năng lực nghề: tăng cường kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, ước muốn tăng thu nhập từ việc hành nghề cũng là nguyện vọng lớn, chính đáng của họ.

4.1.4. Tương quan giữa các mặt biểu hiện cia NCTĐ

Bang 2. Hệ sô tương quan Pearson giữa các mặt của NCTD (N=196)

hiện NL long lam viéc

Ghi chú: R là hệ số tương quan Pearson, p — mức ý nghĩa, p<0,05; ở đây chỉ thé hiện những moitương quan có ý nghĩa thống kê.

Tương quan giữa các mặt biéu hiện của NCTD khá đa dang và hau hết là tương quan thuận. Mạnh nhất là tương quan Mong muốn, khát khao phát triển năng lực — Tích cực, chăm chi làm việc (R=0,76); Mong muốn, khát khao được thừa nhận — Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,60) và Mong muốn, khát khao

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

được thừa nhận — Mong muốn, khát khao phát triển năng lực (R=0,65); Mong muốn, khát khao cạnh tranh - Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,61)va Mong muốn, khát khao thành cơng — Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,55); Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập — Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,54). Tất cả các tương quan này đều là tương quan thuận, điều này có nghĩa rằng ở mẫu GV phát hiện thay khi Mong muốn, khát khao được thừa nhận; Mong muốn, khát khao phát triển năng lực; Mong muốn, khát khao thành công: Mong muốn, khát khao cạnh tranh; Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập mạnh thì mức

độ tích cực, chăm chỉ làm việc cũng cao và ngược lại.

“Chưa hài lịng với những gì đạt được” khơng có tương quan có ý nghĩavới “ích cực, chăm chỉ làm việc” và ít có tương quan với những mặt cịn lại,

hoặc nếu có thì cũng yếu. Đặc biệt, tương quan “Chưa hai lòng với những gi đạt được” — “Mong muốn, khát khao được thừa nhận” là tương quan nghịch (R có giá trị âm). Mặc dù tương quan nay (R= - 0,14 p=0,046) yếu nhưng tat cả những điều này cho thấy ở mẫu GV, sự kiện “chưa hài lịng với những gì đạt được” khơng làm họ lo lắng, tích cực làm việc, học hỏi hơn. Nghĩa là áp lực của cơng bố trong nước và ngồi nước chưa đủ lớn, chưa thúc đây GV đi đến hành động.

Trừ mặt “Chưa hài lòng với kết quả đạt được”, giữa mỗi mặt cịn lại của NCTD đều có mối tương quan có ý nghĩa với NCTD nói chung của GV. Các mối tương quan này khá mạnh (hệ số R>0,6) đều là tương quan thuận. Nghĩa là nếu thực hiện biện pháp làm tăng đồng thời hoặc mỗi mặt Mong muốn, khát khao phát triển năng lực; Mong muốn, khát khao được thừa nhận; Mong muốn, khát khao thành công; Mong muốn, khát khao cạnh tranh; Mong muốn, khát

khao tăng thêm thu nhập; và Tích cực làm việc, học hỏi thì sẽ tang NCT của

GV. Điều này có nghĩa rằng Lãnh đạo Trường cần có cái nhìn và thái độ tích cực đối với cả những GV có đòi hỏi về thu nhập, chưa hài lòng và mong muốn

có thu nhập cao hơn.

4.1.5. So sinh NCTD giữa các nhóm GV

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

4.1.5.a. So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo giới

Khi so sánh các biểu hiện của NCTĐ giữa 2 nhóm nam và nữ GV, dữ liệu thu được cho thấy, về tổng thé, khơng có su khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa 2 nhóm nam và nữ GV. Nữ GV cao hơn nam về mức độ mong muốn và khía cạnh Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình.

Bang 3. Khác biệt giữa hai nhóm nam (N=76) và nữ (N2=120) GV

TT BIEU HIEN CUA NCTĐ CHENH LECH ĐTB (Nam-Nñ) P

1 Mong muôn -0,16 0,000

2 | Mức độ phat trién năng lực 0,18 0,0073 | Mong muôn, khát khao phát triển năng lực -0,22 0,000

4 | Chưa hài lòng 0,78 0,000

5_ | Tích cực, chăm chỉ làm việc 0,27 0,007

Ghi chú: O đây chỉ thé hiện những khác biệt có ý nghĩa thong kê (p<0,05).

Nam GV cao hơn nữ vê mức độ phát triên năng lực, mức độ chưa hai lòngvới những gì đạt được và Tích cực, chăm chỉ làm việc.

So sánh các biéu hiện của NCT theo hoc ván

Kết quả so sanh cho thấy về tổng thể khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về NCTD giữa nhóm hai GV có học vi tiễn sỹ (N=90) và học vị thạc sỹ (N=106). Sự khác biệt có ý nghĩa xuất hiện chỉ trên hai mặt: Chưa hài lòng với những gì mình đạt được (ADTB=0,03; p=0,006) và Mong muốn, khát khao có sự cạnh tranh bình đăng giữa các đồng nghiệp trong cơng việc (ADTB=0,22; p=0,035). ở cả hai khía cạnh này, DTB của nhóm GV có học vi tiễn sỹ đều cao hơn, nghĩa là họ có tham vọng cao hơn và mong muốn, khát khao một môi trường có tính

cạnh tranh cao hơn.

So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo tuổi

Theo kết quả so sánh, có sự biến đôi NCTD theo độ tuôi, tuy nhiên sự biến đổi này không lớn, không tạo ra được sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi. Biểu đồ 3 cho thấy ở độ tuổi < 30, NCTD cao, nhưng sau đó giảm ở

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

độ tuổi tiếp theo (31-35) và tăng nhẹ ở hai độ tuổi kế tiếp. Sự biến đổi này, theo chúng tôi, là điều đáng ngại, bởi NCTĐ được xem là động lực thúc đây con

người vươn tới những thành công trong cuộc sông,

Biểu đồ 3. Sự biến đổi NCTĐ theo tuổi

Khơng có sự khác biệt về tổng thể nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa ở 3 biểu hiện: mức độ khát khao; mong muốn, khát khao phát triển năng lực; mong muốn, khát khao được thừa nhận và mong muốn, khát khao tăng thêm thu nhập.

Ở mức độ khát khao, nhóm 23-30 tuổi cao hơn nhóm 36-45 và nhóm trên 45 tuổi. Nghĩa là GV trẻ khát khao thành đạt hơn GV nhiều ti.

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao phát triển năng lực, nhóm 23-30 ti cao hơn nhóm 36-45 và trên 45 tuổi. Nhóm 31-35 cao hơn nhóm trên 45, nghĩa là GV trẻ có mức độ mong muốn, khát khao phát triển khả năng của mình hơn những GV nhiều ti.

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao được thừa nhận, nhóm 23-30 ti cao

hơn nhóm 31-35, nhóm trên 45 cao hơn nhóm 36-45, nghĩa những GV trong độ

tudi 36-45 là “vùng tring” của mong muốn, khát khao được thừa nhận.

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao tăng thêm thu nhập, nhóm 23-30 cao hơn nhóm 36-45, nhóm 31-35 cao hơn nhóm 36-45, và nhóm trên 45 cao hơn nhóm 36-45. Nghĩa là nhóm GV trong độ tuổi 36-45, còn là “vùng trũng” của mong muốn, khát khao tăng thêm thu nhập.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Như vậy, GV trẻ, đặc biệt là ở độ tuổi dưới 30 có NCTD cao hon, họ có nhiều khát khao thành cơng hơn, vì thế nếu ưu tiên đầu tư cho GV trẻ có thể là một chiến lược khơn ngoan.

4.1.5.b. So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo dau hiệu quản lí

Giữa 2 nhóm GV: nhóm đang hoặc đã (N1 = 79) và nhóm chưa từng giữa

chức vụ quản lí từ cấp bộ môn trở lên (N = 117) không phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa cả về tơng thé cũng như ở từng mặt biểu hiện của NCTD.

4.1.5.c. So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo thu nhập

Theo thu nhập từ việc hành nghé giảng viên, mẫu khách thé được chia thành 2 nhóm: NI gồm 93 GV có thu nhập <10 triệu, N2 gồm 71 GV có thu

nhập từ I0 triệu đến 20 triệu và N3 gồm 32 GV có thu nhập trên 20 triệu. Kết quả so sánh được thê hiện ở bảng 12.

Bang 4. So sảnh NCTD theo thu nhập

Ghi chú: ở đây chỉ thê hiện những khác biệt có ý nghĩa thơng kê

Về tổng thể, GV có thu nhập cao có NCTĐ thấp hơn. Điều này, được giải thích bới nhóm GV có thu nhập cao hầu hết đều có học vị tiến sỹ, học hàm GS, PGS. Theo số liệu thống kê, 29/32 GV của nhóm N3 có học vị tiến sy, chiém gan 91%; 30 GV là GVC, GS hoặc PGS, chiếm hơn 94%. Nghĩa là xét về những

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

khía cạnh nào đó, họ “đã thành đạt” và vì vậy địi hỏi thành đạt của họ khơng

cao như 2 nhóm GV có thu nhập thấp hơn.

Kết quả so sánh cho thay NCTD có liên quan đến thu nhập. Những GV có thu nhập thấp hơn (dưới 10 triệu và đưới 20 triệu) có NCTĐ cao hơn.

4.2. NCTD của GV theo phương pháp phân tích bài luận

Dé tìm hiểu thêm về thực trang NCTD của mẫu giảng viên, ngoài phương pháp chính là điều tra băng bảng hỏi, chúng tơi cịn sử dụng phương pháp phỏng van và phân tích bài luận. Ở phương pháp phân tích bài luận, chúng tơi đề nghị 8 GV ở nhiều độ tuổi khác nhau viết một bài (độ dài không giới hạn) về NCTD của bản thân trong nghề giảng viên. Kết quả, chúng tôi chỉ nhận được 2 bài. Bài luận 1 do một nam GV đã có gần 30 năm hành nghé, có học vị tiễn sỹ, là giảng

viên chính, và bài luận 2 do một nữ GV trẻ tuổi, có 3 năm hành nghề. Bài luận I (phụ lục 3) thể hiện:

- Sự chân thành, thăng thăn của người việt. Đọc bài luận, có thê cảm nhận được

tình cảm chân thành, những suy rất thực và tự nhiên, không gượng ép của tác giả.- Chủ đề bài viết đã gợi lên những cảm xúc nhất định ở tác giả. Tuy nhiên, tácgiả ý thức được vấn đề, suy nghĩ, đánh giá nghiêm túc vấn đề thành đạt nói chung và

thành đạt của bản thân với tư cách là một giảng viên đại học. Tác giả là một giảng viên

có tâm, có tiềm năng nhưng không phát huy được, không chuyên được tiềm năng đóthành hiện thực, khơng thực sự thành cơng như có thể. Và nguyên nhân ở đây cũngđược tác giả chỉ ra, đó là ngay từ đầu, ý thức về sự thành cơng trong nghề mờ nhạt,trong q trình hành nghề không được định hướng tốt để hướng đến thành công, cho

nên khát khao thành công của tác giả không đủ lớn và đặc biệt tác giả cũng không phảichịu áp lực buộc phải thành công.

- Về những thông tin ấn dấu. Bài luận cũng vơ tình cung cấp những thông tinkhông chủ ý từ tác giả. Trước hết trong bài viết, tác giả chủ yếu đưa ra những cảm xúc,những suy nghĩ, đánh giá, những mốc thời gian, rất ít những hành động thể hiện sựtích cực, chủ động của tác giả. Trong toàn bộ bài viết, chúng ta tìm thấy chỉ 2 lần tácgiả thể hiện tích tích cực của mình: “tìm đến” và “tham gia”, khơng có những động từnhư: đọc, viết, học hỏi, tìm kiếm, gặp gỡ, vượt khó...hay những trạng từ mơ tả tích

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

chất căng thắng, cương quyết của hành động như quyết tâm, không chịu lùi bước, bềnbỉ v.v. Rõ ràng là mong muốn, khát khao thành đạt của tác giả chỉ ở bình điện tưtưởng, chưa cụ thể hóa bằng hành vi, vậy làm sao tác giả hiện thực hóa được năng lựccủa mình, làm sao tác giả có thành tích nổi bật? Tiếp theo, tác giả là người hành độngtheo số đơng, mọi người sao, mình vậy, khơng tìm tịi, đơi mới, khơng giám di đầu,khơng hơn người nhưng cũng không kém người; khi tác giả đổi mới, tìm tịi thì cũngvì xung quanh người khác cũng làm vậy. Nghĩa là tâm lí “xấu đàn (đều) hơn tốt lõi”,một nét tâm lí nổi bật của người Việt, được thê hiện ở đây. Và với tâm lí này, làm saotác giả có cái mới, có thành cơng nỗi bật, làm sao khả năng của tác giả được phát huy?Và ở đây chúng ta lại kiêm nghiệm được ảnh hưởng của văn hóa, của truyền thống tớiNCTD, như Knuds Larsen và Lê Văn Hảo (2015) và nhiều người khác đã nhận xét.

Bài luận 2 (phụ lục 3) ngắn, cô đọng nhưng chứa đựng khơng ít thơng tin.Trước hết, đó là sự khiêm tốn, khiêm nhường có phần quá mức nhưng thường thấy ởnhững lao động trẻ mới vào nghề ở nước ta. Tiếp đến là NCTD chưa được nhen nhóm,

chưa được khơi gợi, chưa được định hướng: một GV trẻ nhưng chưa bộc lộ khao khát

thành cơng, chưa có những dự định rõ ràng về thành cơng, thành tích trong nghề. Vàcuối cùng, đó là tâm lí chung, tâm lí hướng đến sự an tồn, ơn định, tránh rủi ro củangười lao động mới vào nghề: trước hết phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, va trongtrường hợp này, là nữ nên còn ưu tiên trước mắt cho chuyện gia đình, sau đó mới tínhđến những chuyện khác. Thực ra điểm này khơng phải là mới, là tâm lí thông thườngva đã được chúng tôi phát hiện trong một nghiên cứu trước đây về thích ứng nghé củasinh viên ngành luật sau tốt nghiệp, và chúng tôi gọi là quy luật thích ứng nghề (ChuVăn Đức, 2017). Tâm lí này có những ảnh hưởng tích cực đối với người mới hànhnghề, tuy nhiên trong mối quan hệ với thành cơng thì như chúng tơi đã nhận xét, nódẫn đến kiểu ứng xử an phận thủ thường, hạn chế đôi mới, hạn chế sáng tạo và từ đókhó có thành tích nổi bật. Ai có thé đảm bảo rang, sau khi đã giải quyết xong những“vấn đề trước mắt”, cô giảng viên trẻ kia sẽ 'đầy khát khao”, “lập kế hoạch” cho và“mạnh mẽ di tìm” thành cơng của minh? Rất khó, chăng ai có thé tin chắc. Ngược lại,tâm lí học và giáo dục học đã chứng minh rằng khi chúng ta lặp đi lặp lại một hành vi,một kiểu ứng xử, một ý nghĩ nào đó thì chúng ta dần quen với nó, thích, u nó vàcàng khó từ bỏ nó. Nghia là mẫu hình mà cơ GV trẻ kia có xác suất lớn dé trở thành

chính là nam GV - tac gia của bài luận 1 chứ khơng phải là người nào khác.

Tóm lại, việc phân tích 2 bài luận cho phép rút ra những điểm chính như sau về

NCTD của GV:

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

- Thứ nhất, NCTĐ của GV biểu hiện chưa đủ mạnh, chủ yếu ở dạng mông

muốn, quan tâm, chưa thành động lực cho những hành động mạnh mẽ, bền bỉ và kiên quyết hướng đến thành công;

- Thứ hai, ngay từ khi trở thành GV, GV chưa được định hướng, chưa được

khích lệ đến sự thành đạt nghề nghiệp và cũng chưa được tạo áp lực đến mức buộc GV

phải thành đạt, phải có thành tích;

- Thứ ba, NCTD của GV chủ yếu được hình thành, biểu hiện một cách tự nhiên,dưới ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có tâm lí xã hội, tâm lí an phận thủ thường,thiếu sự tác động mạnh mẽ, có ý thức, có kế hoạch của ngay chính GV và của Trường.

Từ đây có thé thấy vai trò đặc biệt quan trọng của việc chú ý đến NCTD trong việc tuyên dụng GV, của những biện pháp của Trường nhằm định hướng, khích lệ, phát triển NCTD nghề nghiệp tao áp lực dé nhu cầu đó biến thành kết quả thực tế.

4.3. Các yếu tơ ảnh hưởng đến NCTD của GV 4.1. Ảnh hưởng của các yếu tô cá nhân đến NCTĐ 4.1.1. Ảnh hưởng của năng lực chuyên môn

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc cá nhân đánh giá cao hay thấp về năng lực chun mơn của bản thân có tác động khá mạnh đến nhu cầu thành đạt của họ. Nếu coi nhu cầu thành đạt như là hệ quả của việc cá nhân tự đánh giá về năng lực của mình thì kết quả đã khăng định điều này với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở tất cả các cặp so sánh nhu cầu thành đạt nói chung và các khía cạnh của nhu cầu thành đạt với mức độ tự đánh giá khác nhau về năng lực chun mơn. Điểm trung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên đánh giá cao về năng lực chuyên môn với nhóm đánh giá trung bình là 0,41 (p < 0,05); nhóm giảng viên

đánh giá cao với nhóm đánh giá thấp là 1,32 (p < 0,05); nhóm giảng viên đánh giá trung bình và nhóm đánh giá thấp là 0,91 (p < 0,05).

Năng lực chun mơn của giảng viên có mối tương quan thuận khá mạnh với nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,63, p < 0,01) và với các nội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt (p< 0,01). Tuy nhiên, tính chất của mối

tương quan giữa năng lực chuyên môn của giảng viên với các nội dung cơ bản

của nhu cầu thành đạt của giảng viên là khác nhau: Năng lực chuyên môn của giảng viên cũng có mối tương quan thuận, khá mạnh với nhu cầu thành đạt thể hiện ở tích cực làm việc, học hỏi (r = 0,64, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao phát triển năng lực của minh (r = 0,51, p < 0,01); nhu

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

cầu thành đạt thê hiện ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,49, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn khát khao được thừa nhận (r = 0,43, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thể hiện ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập (r = 0,40, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thê hiện ở mong muốn có sự cạnh tranh bình đăng và chiến thắng (r = 0,37, p < 0,01) và cuối cùng nhu cầu thành đạt thê hiện ở mong muốn, khát khao thành công (r = 0,36, p < 0,01).

Mức độ tác động của năng lực chuyên mơn đến nhu cau thành đạt của giảng viên nói chung và các nội dung biểu hiện của nhu cầu thành đạt nói riêng được thé hiện qua phân tích hồi quy tuyến tính. Kết qua cho thấy, những thay đổi trong năng lực chun mơn của giảng viên có thể dự báo cho khoảng 40,4% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt (R7 = 0,404; F = 131,76; Beta = 0,636; p < 0,000); 42,2% su biến đôi của nhu cầu thành dat thơng qua tích cực làm việc, học hỏi (R’ = 0,422; F = 141, 52; Beta = 0,649; p < 0,000); 26,4% sự biến đổi của nhu cau thành đạt thông qua mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình (RÝ = 0,264; F = 69,44; Beta = 0,523; p < 0,000); 24,3% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt thông qua mức độ phát triển năng lực (R7 = 0,243; F = 62,26; Beta = 0,493; p < 0,000); 19% sự biến đổi của nhu cau thành dat thong qua mong muốn, khát khao được thừa nhận (R’ = 0,19; F = 45,48; Beta = 0,436; p < 0,000); 16,2% sự biến đổi của nhu cau thành đạt thông qua mong muốn, khát khao tăng thu nhập (RŸ = 0,162; F = 37,44; Beta = 0,402; p < 0,000); 14,3% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt thông qua mong muốn có sự cạnh tranh bình đắng và chiến thang (R” = 0,143; F = 32,32; Beta = 0,378; p < 0,000) và 13,5% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt thông qua mong muốn, khát khao thành công (R“ = 0,135; F = 30,278; Beta = 0,367; p < 0,000). Điều này cho thấy, những giảng viên tự tin trong hoạt động nghề nghiệp và đánh giá cao khả năng chun mơn của mình thường có nhu cầu thành đạt cao, thể hiện rõ nhất ở những khía cạnh như: tích cực làm việc, học hỏi, ln mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình cũng như mong muốn được thừa nhận. Ngược lại, những giảng viên đánh giá thấp khá năng của bản thân, thiếu tin tưởng vào sự thành công trong hoạt động nghề nghiệp thì nhu cầu thành đạt của họ ở mức thấp.

4.1.2. Ảnh hưởng của hứng thu đối với công việc đến NCTD của GV

Những giảng viên có hứng thú với cơng việc cao thì nhu cầu thành đạt của họ cũng cao. Ngược lại, những giảng viên có hướng thú với cơng việc thấp thì nhu cầu thành đạt của họ cũng thấp. Cụ thể: Điểm trung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên có hứng thú với cơng việc ở mức cao với nhóm ở mức trungbình là 0,56 (p < 0,05); nhóm giảng viên có hướng thú với cơng việc ở mức cao với nhóm ở mức thấp là 1,79 (p < 0,05); nhóm giảng viên có hứng thú với cơng việc ở mức trung bình và nhóm ở mức thấp là 1,23 (p < 0,05).

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Hứng thú với cơng việc có mối tương quan thuận chiều với nhu cầu thành

đạt của giảng viên nói chung (r = 0,62, p < 0,01). Hứng thú với cơng việc cũng

có mối tương quan thuận với các nội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt (p< 0,01). Trong đó, mối tương giữa hứng thứ với cơng việc và nhu cau thành đạt thé hiện ở tích cực làm việc, học hỏi thé hiện rõ nét nhất (r = 0,60, p< 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình (r = 0,54, p < 0,01); nhu cau thanh dat thé hién 6 mong muốn khát khao được thừa nhận (r = 0,49, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao thành công (r = 0,42, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn có sự cạnh tranh bình dang và chiến thắng (r = 0,38, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập và nhu cầu thành đạt thé hiện ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,36, p < 0,01). Nghĩa là giảng viên thực sự say mê với cơng việc của mình thì họ càng có nhu cầu thành đạt cao.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy, hứng thú với cơng việc có tác động đáng kể đến nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung và các nội dung biểu hiện của nhu câu thành đạt nói riêng. Những thay đổi trong hứng thú với công việc của giảng viên có thé dự báo cho khoảng 39% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt (R’ = 0,390; F = 124,27; Beta = 0,625; p < 0,000);

4.1.3. Anh hưởng của ý chi đến nhu cau thành dat của giảng viên

Số liệu thu được cho thấy những giảng viên có nỗ lực ý chí cao thì nhu cầu thành đạt của họ cũng cao. Ngược lại, những giảng viên có nỗ lực ý chí thấp thì nhu cầu thành đạt của họ cũng thấp hơn. Cụ thể: Điểm trung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên có nỗ lực ý chí ở mức cao với nhóm ở mức trung bình là 0,57 (p < 0,05); nhóm giảng viên có ý chí nỗ lực ở mức cao với nhóm ở mức thấp là 1,73 (p < 0,05); nhóm giảng viên có ý chí nỗ lực ở mức trung bình và nhóm ở mức thấp là 1,15 (p < 0,05). Nỗ lực ý chí có mối tương quan thuận, tương đối mạnh với nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,67, p < 0,01). Nỗ lực trong công việc có mối tương quan thuận với các nội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt (p < 0,01). Tuy nhiên, tính chất của mối quan hệ giữa nỗ lực trong công việc của giảng viên với các nội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt của giảng viên là khác nhau: Nỗ lực trong công việc của giảng viên có tương quan thuận, khá mạnh với nhu cầu thành đạt thê hiện ở tích cực làm việc, học hỏi (r = 0,66, p< 0,01); nhu cầu thành đạt thê hiện ở mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình (r = 0,61, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thể hiện ở mong muốn khát khao được thừa nhận (r = 0,54, p < 0,01); nhu cau thanh dat thé hién ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập (r = 0,43, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thể hiện ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,41, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao thành công (r = 0,40, p < 0,01); nhu cầu thành

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

đạt thé hiện ở mong muốn có sự cạnh tranh bình dang và chiến thắng (r = 0,38, p <0,01).

Theo kết qua phân tích hồi quy tuyến tính, nỗ lực trong cơng việc có tác động tương đối mạnh đến nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung và các nội dung biểu hiện của nhu cầu thành đạt nói riêng. Những thay đổi trong nỗ lực ý chí của giảng viên có thé dự báo cho khoảng 45,6% sự biến đổi của nhu cầu thành đạt (RÝ = 0,456; F = 162,64; Beta = 0,675; p < 0,000).

Điều này cho thay, nỗ lực ý chí có tác động mạnh đến nhu cau thành đạt thé hiện thơng qua tích cực làm việc, học hỏi và mong muốn phát triển năng lực chuyên môn và được thừa nhận cũng như tăng thu nhập. Kết quả này một lần nữa được khang định qua câu hỏi: “Xin thay/cé vui lịng cho biết ngồi cơng việc của Trường, thây/cơ có làm thêm khơng?” có đến 78,1% số giảng viên được hỏi cho biết có làm thêm và 21,9% số giảng viên không làm thêm. Trong số giảng viên làm thêm: có 69,9% làm cơng việc có liên quan đến chuyên môn; 28,1% làm các công việc lúc thì có liên quan đến chun mơn, lúc thì khơng liên quan đến chun mơn và chỉ có 2% khơng có gì liên quan đến chun mơn. Phần lớn giảng viên (76,6%) làm thêm nhằm mục đích nâng cao thu nhập và trau đồi về mặt chuyên môn; 13,8% giảng viên nhằm mục đích nâng cao thu nhập; 9,6% nhằm mục đích trau đồi về mặt chun mơn.

Những giảng viên có nỗ lực ý chí cao thường tích cực làm việc, có ý thức học hỏi từ đồng nghiệp, ln cố gắng nâng cao trình độ chun mơn và tự phan dau dé đạt được những thành công trong cơng việc. Ngược lại, những giảng viên có nỗ lực ý chí thấp hơn thì ít tích cực làm việc, học hỏi và quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn.

4.1.4. Ảnh hưởng của niềm tin đến nhu câu thành đạt của giảng viên

Số liệu thu được cho thấy những giảng viên có niềm tin vào cơng việc cao thì nhu cầu thành đạt của họ cũng cao. Ngược lại, những giảng viên có niềm tin vào cơng việc thấp thì nhu cầu thành đạt của họ cũng thấp hơn. Cụ thể: Điểm trung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên có niềm tin vào cơng việc ở mức cao với nhóm ở mức trung bình là 0,51 (p < 0,05); nhóm giảng viên có niềm tin vào cơng việc ở mức cao với nhóm ở mức thấp là 1,93 (p < 0,05); nhóm giảng viên có niềm tin vào cơng việc ở mức trung bình và nhóm ở mức thấp là 1,42 (p <

Niềm tin đối với cơng việc có mối tương quan thuận, mạnh với nhu cầu

thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,73, p < 0,01). Khi xem xét một cách cụ thể hơn tác động của niềm tin đối với công việc đến nhu cầu thành đạt của giảng viên cho thấy, những giảng viên càng tin tưởng vào cơng việc thì càng tích cực

</div>

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Nhu cầu thành đạt của giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội và biện pháp động viên giảng viên tích cực làm việc

NHU CAU THANH DAT

CUA GIANG VIÊN TRUONG DAI HOC LUẬT HA NỘI VÀ

BAO CÁO TONG QUAN KET QUÁ NGHIÊN CUU DE TÀI

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về