Luận văn Phát triền nguồn nhân lực công ty Vinhomes_IUH

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆPTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>

<b>------KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP</b>

<b>CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦACÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ QUẢN</b>

<b>LÝ BẤT ĐỘNG SẢN VINHOMES</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Để hoàn thành bài luận văn này, đầu tiên Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy cô trong Trường Đại Học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những bài học, những kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian Tác giả học tập tại trường. Tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thành Long, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo những sai sót trong suốt q trình Tác giả thực hiện luận án.

Đồng thời, Tác giả cũng xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes đã tạo điều kiện cho Tác giả được tham gia thực tập, học hỏi, thu thập thông tin, dữ liệu và hoàn thành bài luận văn một cách trọn vẹn. Đặc biệt là các anh, chị trong Phòng Nhân sự của Công ty đã quan tâm giúp đỡ tận tình và cung cấp cho Tác giả những thơng tin cần thiết, cảm ơn các anh, chị ở tất cả các phịng ban đã hỗ trợ nhiệt tình, giúp Tác giả tích lũy được nhiều kinh nghiệm và có thêm những trải thực tế trong suốt thời gian thực tập tại Công ty.

Luận văn được thực hiện trong thời gian ngắn nên khơng tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những nhận xét, đóng góp thiết thực từ quý thầy cô và đọc giả để bài luận văn được hoàn thiện hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

ASEAN Hiệp hội các nước Đơng Nam á

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>LỜI NĨI ĐẦU</b>

Kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển kéo theo sự phát triển và mở rộng không ngừng của các doanh nghiệp lớn nhỏ trên cả nước. Cũng vì thế mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt. Do đó, mỗi doanh nghiệp đều có những hướng đi chiến lược hay những nhân tố để đem đến hiệu quả kinh doanh cho riêng mình. Có thể nói, đối với các doanh nghiệp, bên cạnh việc sử dụng nguồn lực hiệu quả để đem lại hiệu quả kinh tế thì nhân tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại đó chính là con người, hay chính là nguồn nhân lực của Công ty. Quản trị con người đã khó nhưng làm sao để phát triển con người, để từ đó phát triển doanh nghiệp lại càng khó hơn.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, Tác giả đã chọn đề tài về phát triển nguồn nhân lực để làm đề tài nghiên cứu. Phát triển nhân lực là điều tất yếu và cần quan tâm, bởi lẽ dù Công ty lớn hay nhỏ, mạnh hay yếu mà đội ngũ nhân viên không hồn thiện kiến thức, trình độ, kỹ năng và phát triển bản thân thì Cơng ty đó khơng thể phát triển mạnh mẽ và lâu dài.

Bài luận văn sẽ giúp cho Công ty nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra những giải pháp thiết thực để Công ty áp dụng một cách phù hợp, đem lại hiệu quả cao.

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu khảo sát thông qua bảng câu hỏi, thông tin dữ liệu được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Mục đích hàng đầu của bài luận văn là giúp Cơng ty tìm ra được các nhân tố để phát triển được một nguồn nhân lực vững mạnh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU1.1 Lý do nghiên cứu</b>

Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức , quốc gia và và vùng lãnh thổ . Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực canh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Đối với các doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực Bất động sản, nguồn nhân lực ln là yếu tố có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp trên thị trường Bất động sản có số lượng nhân viên cũng như người lao động được sử dụng rất lớn.

Kinh doanh Bất động sản là một trong những hoạt động quan trọng của nền kinh tế thị trường vì nó liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản lớn cả về quy mơ, tính chất cũng như giá trị trong nền kinh tế quốc dân. Phát triển và quản lý có hiệu quả thị trường bất động sản sẽ đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng về nhà ở cho nhân dân từ đơ thị đến nơng thơn. Trong đó, thị trường nhà ở là bộ phận quan trọng chiếm tỷ trọng lớn. Thị trường nhà ở cũng là thị trường sôi động nhất trong thị trường bất động sản, những cơn “sốt” nhà đất hầu hết đều bắt đầu từ “sốt” nhà ở và lan toả sang các thị trường bất động sản khác và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân dân. Cùng với sự phát triển không ngừng của thị trường bất động sản, các công ty đầu tư, kinh doanh, quản lý bất động sản xuất hiện ngày càng nhiều kéo theo nhiều cơng trình quy mô lớn, tầm cỡ mọc lên. Tuy nhiên, ở bất kì giai đoạn nào của quá trình phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập của từng doanh nghiệp. Thị trường BĐS chung cả nước năm 2016 vẫn được đánh giá là tiếp tục tích cực hơn so với năm ngoái với nhiều dự án mới, đa dạng được ra mắt. Tuy nhiên, Chu kỳ tăng trưởng BĐS tại Việt Nam đang có sự phân hóa rõ rệt. BĐS dân cư đang có dấu hiệu chững lại khi tốc độ tăng trưởng doanh thu 2016 đạt 20% (trung bình 5 năm đạt 25.11%), ngược lại, BĐS cơng nghiệp và văn phịng đang có dấu hiệu cải thiện đáng kể, doanh thu lần lượt đạt 47% và 58% (trung bình 5 năm tăng trưởng âm). Do đó cho thấy, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp chỉ có thể nắm bắt được cơ hội một khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết.

Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes thuộc Tập đoàn Vingroup được định giá 343 triệu USD, đứng thứ 3 trong bảng xếp hạng 10 thương

<i>hiệu giá trị nhất Việt Nam năm 2016. Đặc biệt, trong Top 10 danh giá, Vinhomes là</i>

doanh nghiệp tư nhân duy nhất và là thương hiệu duy nhất thuộc lĩnh vực bất động sản và khu Đô thị, khu sinh thái đẳng cấp 5 sao. Với mong muốn mang đến cho khách

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

hàng sự đẳng cấp, sung túc với một môi trường sống xanh sạch và tiện ích, Vinhomes đang khẳng định vị thế và sự vượt trội trên tầm quốc tế. Tính đến nay, Vinhomes đã có 9 dự án khu đơ thị lớn đã hồn thành và đang thi cơng trên cả nước với sự hoạt động hiệu quả của hơn 1600 nhân viên. Tuy nhiên, muốn phát triển mạnh và hiệu quả hơn nữa, Vinhomes cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng. Bài toán về chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho Công ty trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện. Vấn đề nguồn nhân lực trong Cơng ty Vinhomes có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Vinhomes là cần thiết khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Vinhomes trong thời gian tới, tác giả

<i><b>chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes” để nghiên</b></i>

Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vinhomes, rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty của mình trong thời gian tới.

<b>1.2 Mục tiêu nghiên cứu</b>

<i><b>1.1.1 Mục tiêu chung</b></i>

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập và sự phát triển không ngừng của thị trường Bất động sản Việt Nam.

<i><b>1.1.2 Mục tiêu cụ thể</b></i>

 <i>Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của</i>

Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

 <i>Thứ hai, đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển</i>

nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

 <i>Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty trên</i>

cơ sở kết quả nghiên cứu của 2 mục tiêu trên.

<b>1.3 Đối tượng nghiên cứu</b>

<i><b>1.3.1 Đối tượng khảo sát</b></i>

Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phịng, nhân viên tại Cơng ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất đông sản Vinhomes đang làm việc tại chi nhánh TP Hồ Chí Minh.

<i><b>1.3.2 Đối tượng nghiên cứu</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

<b>1.4 Phạm vi nghiên cứu</b>

<b>-</b> Phạm vi nghiên cứu của luận văn là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởngđến phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó rút ra được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế. Dựa trên kết quả nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.

<b>-</b> Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 - 2017.

<b>-</b> Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp là từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017.

<b>-</b> Địa bàn nghiên cứu: TP Hồ Chí Minh.

<b>1.5 Phương pháp nghiên cứu </b>

 <i><b>Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn</b></i>

chính:

(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính (2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.

<b> Cụ thể: </b>

<i>(1) Nghiên cứu khám phá định tính:</i>

Nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn, thảo luận với các Giám đốc nhân sự, Giám đốc Đào tạo, các Chuyên viên Tuyển dụng, Chuyên viên Thủ tục phòng Nhân sự, Chuyên viên Đào tạo, các Trưởng Bộ phận, Trưởng phịng của Cơng ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes, là những người có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp sử dụng cho nghiên cứu định lượng.

<i>(2) Nghiên cứu định lượng</i>

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý doanh nghiệp gồm Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòng các Bộ phận, nhân viên Công ty thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn các biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá lại thang đo. Phân tích hồi quy bội được dùng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

<i><b>* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba:</b></i>

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng hợp, chuyên gia và quy nạp. Ngồi ra, đề tài cịn dùng phương pháp điều tra phỏng vấn nhân viên nhằm để đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

<b>1.6 Bố cục nghiên cứu</b>

Luận văn được bố cục theo 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

Chương 5: Kết luận và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

<b>1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu</b>

<b>- Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào</b>

giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Đồng thời có một cái nhìn đầy đủ, tồn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty.

<b>- Các giải pháp của luận văn là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho Công</b>

ty vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN2.1 Những khái niệm liên quan</b>

<b>2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực</b>

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một doanh nghiệp có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

- Theo Phạm Minh Hạc (2001), Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.

- Theo Stivastava M/P, 1997, “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với q trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”.

- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

- Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hồn tồn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao cơng nghệ, vận hành máy móc thiết bị và khơng ngừng cải tiến, hiện đại hố máy móc, thiết bị, con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu khơng có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vơ nghĩa.

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu

<i>về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ</i>

<i>năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dướidạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hìnhthức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.</i>

<b> 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực doanh nghiệp</b>

Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tồn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hồn thành cơng việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.

Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao cơng nghệ, vận hành máy móc thiết bị và khơng ngừng cải tiến, hiện đại hố máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu khơng có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vơ nghĩa.

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

<i> Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể</i>

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

<i> Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả</i>

năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp cơng việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.

<i> Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và</i>

phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

<i> Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn</i>

lực khác là vốn, công nghệ,... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

trị của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

<i> Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá</i>

kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.

<b> 2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực</b>

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007).

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

<b> 2.1.4 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực</b>

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.

Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực.

Ở góc độ kinh tế vĩ mơ, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

- Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997): Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.

- Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” .

- Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội.

- Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.

+ Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002), Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận văn khái quát khái niệm về phát

<i>triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc</i>

<i>học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việcthực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thểlực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội . </i>

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua ba tiêu chí sau:

 <i><b>Về thể lực: Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản</b></i>

xuất công nghiệp, các thiết bị và cơng nghệ hiện đại, địi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

<i><b>-</b></i> Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những công việc liên tục, kéo dài.

<i><b>-</b></i> Ln có sự tỉnh táo, sảng khối tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).

Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanh nghiệp. Nếu người có tình trạng sức khoẻ khơng tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010).

 <i><b>Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực sáng</b></i>

tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thơng qua các chỉ số:

<i><b>-</b>Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực.</i>

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).

<i><b>-</b>Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực khơng chỉ</i>

thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chun mơn kỹ thuật, thơng qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chun mơn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là cơng việc không thể thiếu.

 <i><b>Phẩm chất tâm lý xã hội</b></i>

Phẩm chất tâm lý xã hội cịn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006). Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

thác, tiếp thu những tinh hoa văn hố nhân loại. Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

 Có tác phong cơng nghiệp;

 Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;  Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;  Sáng tạo, năng động trong cơng việc;

 Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp liên quan đến quản lý người lao động của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào phát triển trình độ (đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thể lực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, do đó phát triển nguồn nhân lực thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của người lao động và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

<i> Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân</i>

lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức DN bố trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của DN. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì mơi trường làm việc và bầu khơng khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp.

<b>2.2 Những mơ hình nghiên cứu có liên quan 2.2.1 Những nghiên cứu trong nước</b>

<i><b> (1) Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh </b></i>

nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó khơng chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Kết quả nghiên cứu đưa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục và y tế. Kết quả cho rằng giáo dục có vai trị quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i><b> (2) Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL</b></i>

tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.

<i><b> (3) Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực</b></i>

và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM.

<i><b> (4) Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã</b></i>

phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.

<i><b> (5) Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực</b></i>

trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngồi 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Cịn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi.

<i><b> (6) Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và</b></i>

vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

<i><b> (7) Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn</b></i>

nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mơ hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i><b> (8) Nguyễn Thanh Vũ (2015). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển</b></i>

nguồn nhân lực của các công ty may tỉnh Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Mơi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Pháp luật lao động và thị trường lao động; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động; Tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi.

<b> 2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài</b>

<i><b> (1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác động</b></i>

đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Cơng nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngồi; Tính hợp lý của đào tạo.

<i><b> (2) Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), “Phân tích nguồn nhân lực ngành</b></i>

cơng nghiệp chiếu sáng ở Indonesia”. Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:

- Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động.

- Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thơng tin kịp thời.

- Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm cơng việc, vị trí nhà máy và nguồn ngun liệu.

<i><b> (3) Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar, Kết quả nghiên cứu 7 yếu tố ảnh hưởng</b></i>

đến nguồn nhân lực của một tổ chức bên ngồi là: Yếu tố cơng nghệ, yếu tố kinh tế, cá nhân người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và nguồn nhân lực của quốc gia.

<i><b> (4) Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat (2012), Kết quả nghiên cứu dựa trên kết</b></i>

quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá.

<i><b> (5) Mơ hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về phát triểnnguồn nhân lực.</b></i>

<b> </b>

<b> Kết quả ngắn hạn</b> ^{Phát triển cá nhân} ^{Quản lý kết quả thực}_hiện

Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức <small>Phát triển nguồn</small>

<small>nhân lực và vai tròthực tiễn</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b> Kết quả dài hạn</b>

<b> Cá nhân Tổ chức</b>

<i><b> Hình 2.1: Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực</b></i>

<i> Nguồn: Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002)</i>

<i><b>Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:</b></i>

<i>Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng,</i>

năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với cơng việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc khơng chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.

<i>Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích</i>

cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.

<i> Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp</i>

cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.

<i> Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ</i>

chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<i><b> (6) Theo kết quả nghiên cứu của Nadler và Nadler (1987), Kết quả nghiên cứu cho</b></i>

rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực. Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học (Nadler, L. & Nadler, Z., 1989).

<i><b> (7) Theo kết quả tổng hợp của Po Hu (2007), Mơ hình phát triển nguồn nhân lực</b></i>

chiến lược gồm 5 thành phần đó là: Phát triển cá nhân, Đào tạo và phát triển, Phát triển tổ chức, Quản lý kết quả thực hiện công việc và Phát triển lãnh đạo.

<b>2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất</b>

<b> Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu có liên quan bao gồm: Nghiên cứu của Pohu</b>

(2007), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguyễn Thanh Vũ (2015) kết hợp với cơ sở hệ thống các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, cùng với những đặc thù về nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 2 nhóm yếu tố gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, cụ thể như sau:

(1) Nhóm các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp, gồm: Mơi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; Thị trường lao động; Chính sách của Nhà nước về lao động.

(2) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, gồm: Tuyển dụng và đào tạo, phát triển; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi.

Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>Nguồn: Tổng hợp của tác giả</i>

<b> 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes</b>

<i><b>2.3.2.1 Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội</b></i>

- Mơi trường Kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Theo Nguyễn Ngọc Hùng (2016): Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang

<small>Tuyển dụng và đào tạo, phát triển</small>

<small>Phân tích và đánh giá kết quả công việc</small>

<small>Môi trường làm việc và </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những u cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới. Và ngược lại, khi nền kinh tế của đất nước tăng trưởng cao và nhanh chóng, sẽ mang lại một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng và đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp.

Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001) đã xác định môi trường kinh tế sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Mơi trường Văn hóa xã hội bao gồm các yếu tố như dân số, tôn giáo, phong cách lối sống, giáo dục, tâm lý gia đình… Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015): Các yếu tố thuộc mơi trường Văn hóa xã hội có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trong cuốn sách “In Search of Excellenee”, Thomas Peters and Robert Waterman (1982) tìm kiếm nguyên nhân của sự thành công của các doanh nghiệp thành công ở Mỹ mà khơng phân tích sự thành cơng của các doanh nghiệp Nhật Bản vì họ cho rằng có sự khác biệt về văn hoá giữa Nhật và Mỹ. Hai tác giả đặc biệt phê phán tư tưởng quản lý duy lý. Sự thành cơng khơng chỉ có ở Nhật, mà ở Mỹ cũng có các mơ hình thành cơng. Chìa khố cho thành cơng ở những nơi này là coi người lao động là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển và tạo ra môi trường vật chất và tinh thần thích hợp, đặc biệt là nền văn hố.

Theo Inglehart (1990), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà cần rèn luyện tác phong làm việc theo pháp luật, tinh thẩn hợp tác, lối sống lành mạnh, trung thực, tiết kiệm. Đặc biệt, cần cung cấp những hiểu biết xã hội, mở rộng tầm nhìn cho người lao động.

<b> Mơi trường kinh tế - Văn hóa xã hội được nghiên cứu bởi các tác giả Romer</b>

(1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Inglehart (1990). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₁ được đề xuất như sau:

<i>H</i>₁: Mơi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhome

<i><b> 2.3.2.2 Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực</b></i>

Theo Vũ Thị Mai (2015) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Theo Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008), nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa với học hàm, học vị cao, nghĩa là nếu một người nào đó cho dù có học hàm, học vị cao nhưng lại khơng có tành tích hoặc đóng góp gì thực sự có giá trị trong suốt q trình cơng tác thì khơng được gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngược lại, những người khơng hề có học hàm, học vị cao, thậm chí chỉ là người cơng nhân, kỹ thuật viên, cán bộ có trình độ trung cấp, hay kỹ sư, cử nhân, nhưng nếu họ lại có tay nghề hay chuyên môn rất giỏi về một lĩnh vực nào đó, đáp ứng tốt nhất u cầu cơng việc và có những đóng góp thực sự có giá trị cho xã hội thì đó chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và hồn hảo nhất, có đóng góp thực sự hữu ích cho cơng việc, cho xã hội. Vì vậy mà tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao không chỉ riêng đất nước Việt Nam mà tất cả mọi nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triển cũng đặc biệt quan tâm đến công việc rất quan trọng này. Công tác tuyển chọn chất lượng đầu vào cho doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn, cần phải kiểm tra kỹ lưỡng tay nghề, kiến thức chuyên môn trước khi chọn lọc nhân sự cho doanh nghiệp, tạo điều kiện để phát triển một nguồn nhân lực tiềm năng trong tương lai.

Trong mấy chục năm gần đây, nhìn ra nước ngồi, chúng ta thấy sự phát triển rất nhanh chóng của nhiều nước ở khu vực Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn quốc và Đài Loan cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh của nhiều nước công nghiệp mới, các nước ASEAN và Trung Quốc đều phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cơng tác tuyển chọn chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của họ cũng vì thế mà gắt gao và chặt chẽ hơn.

Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực được nghiên cứu bởi các tác giả Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₂ được đề xuất như sau:

<i>H</i>₂: Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

<i><b> 2.3.2.3 Thị trường lao động</b></i>

Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015): Thị trường sức lao động được cấu thành bởi ba yếu tố là: cung, cầu và giá cả sức lao động. Thị trường lao động có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự do mua, bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp và bằng hệ thống các chính sách liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia thị trường. Về phía doanh nghiệp (bên cầu) sẽ đưa ra mức lương hay đề xuất hấp dẫn để thu hút nguồn cung, nâng cao số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Thị trường lao động tác động đến cơ chế tuyển dụng của doanh nghiệp, dẫn đến sự

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với thị trường lao động.

<b> Theo bản tin cập nhật thị trường lao động quý I/2016 do Bộ Lao động - Thương binhvà Xã hội cùng Tổng cục Thống kê công bố ngày 26-5, Việt Nam có 1,072 triệu người</b>

trong độ tuổi lao động thất nghiệp, tăng 20.700 người so với quý IV/2015. Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 2001-2020 cho thấy: thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên.

Thị trường lao động được nghiên cứu bởi các tác giả Nguyễn Thanh Vũ (2015), Henrietta Lake, (2008). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₃ được đề xuất như sau:

<i>H</i>₃: Thị trường lao động có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

<i><b> 2.3.2.4 Chính sách của Nhà nước về lao động</b></i>

Theo Điều 4, Bộ luật Lao động, Nhà nước đưa ra các chính sách hỗ trợ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động, như mua cổ phần, góp vốn…nhằm bảo đảm quyền lợi của nhân lực, tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty.

Ngoài việc được phép mua cổ phần, góp vốn, Nhà nước cũng cho phép các Cơng ty có thể khen thưởng cho nhân viên bằng Cổ phần. Điển hình về các cơng ty thưởng Cổ phần cho nhân viên là Công ty Cổ phần Đầu tư Thế giới di động. Ngày 2/12/2016, Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (MWG) đã thông báo phát hành cổ phiếu theo chương trình lựa chọn cho người lao động trong cơng ty (ESOP). Theo đó, Thế giới di động sẽ thưởng 7,33 triệu cổ phiếu cho cán bộ chủ chốt của công ty, tương ứng với 73,3 tỷ đồng nếu tính theo mệnh giá. Trong đó, phát hành thêm 7,06 triệu cổ phiếu mới và sử dụng 269.043 cổ phiếu quỹ (hiện MWG có 309.428 cổ phiếu quỹ). Hiện tại, cổ phiếu MWG có giá 165.000 đồng/cổ phiếu. Như vậy, tính theo giá trị thị trường thì người lao động sẽ nhận về lượng cổ phiếu tương ứng với 1.209 tỷ đồng. Việc này tạo cho nhân viên một động lực lớn và nổ lực làm việc, đưa Công ty phát triển và giá Cổ phiếu của Công ty ngày càng tăng cao trên thị trường.

Chính sách của Nhà nước về lao động được nêu rõ trong Điều 4, Bộ luật Lao động. Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₄ được đề xuất như sau:

<i>H</i>₄: Chính sách của Nhà nước về lao động có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<i><b>2.3.2.5 Tuyển dụng và đào tạo, phát triển</b></i>

Theo Michigan, 1984; Morrison, 1996; Pfeffer, 1998; Ramlall, 2003, tuyển dụng chính là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty, tuyển dụng là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những ứng viên tuyệt vời.

Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng.

 Nâng cao được hiệu quả cơng việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá.

 Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hịa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…  Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia

nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho cơng ty.

 Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể cho doanh nghiệp.

Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công.

Theo Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Đào tạo và phát triển là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng NNL tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

điện. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động của DN sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của DN được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm.

Tuyển dụng và đào tạo được nghiên cứu bởi các tác giả Michigan (1984), Morrison (1996), Pfeffer (1998), Ramlall (2003), Singh (2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011), Rosemary Hill and Jim Stewwart (2000), Henrietta Lake (2008), Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₅: được đề xuất như sau:

<i>H</i>₅: Tuyển dụng và đào tạo, phát triển có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

<i><b> 2.3.2.6 Phân tích và đánh giá kết quả cơng việc</b></i>

Theo Trần Kim Dung (2009), đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và cơng khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định.

 Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thơng tin cơ bản về tình hình thực hiện cơng việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong q trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.

 Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Phân tích và đánh giá kết quả công việc được nghiên cứu bởi các tác giả Guest (1997), Morrison (1996), Ramlall (2003), Singh (2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011), Rosemary Hill and Jim Stewat (2000), Shaghayegh Vahdat (2012), Trần

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₆ được đề xuất như sau:

<i>H</i>₆: Phân tích và đánh giá kết quả cơng việc có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

<i><b> 2.3.2.7 Môi trường làm việc</b></i>

Theo Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một mơi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các u cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất. Theo Guest (1997), Morrison (1996), Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khơng khí tập thể...Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.

Cũng theo Nguyễn Quang Thu và cộng sự Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao động, quan hệ lao động tốt sẽ giúp nhân viên thoải mái làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Môi trường làm việc và quan hệ lao động được nghiên cứu bởi các tác giả Jerry W. Gilley và cộng sự (2002), Pfeffer (1998), Morrison (1996), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012), Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₇: được đề xuất như sau:

<i>H</i>₇: Mơi trường làm việc và quan hệ lao động có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

<i><b>2.3.2.8 Lương thưởng và phúc lợi</b></i>

Theo Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012), lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Trên cơ sở đó, giả thuyết <i>H</i>₈:được đề xuất như sau:

<i>H</i>₈: Lương thưởng và phúc lơi có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes.

<b>TĨM TẮT CHƯƠNG 2</b>

Ở chương 2 đã trình bày lần lượt khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Chương này cũng đã lược khảo ra các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu trong nước và ngoài nước.

Tác giả cũng đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, thuộc 2 nhóm mơi trường bên trong và bên ngồi Doanh nghiệp, bao gồm: (1) Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; (2) Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; (3) Thị trường lao động; (4) Chính sách của Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng và đào tạo, phát triển; (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (7) Môi trường làm việc và quan hệ lao động; (8) Lương thưởng và phúc lợi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Chương 3 sẽ nêu ra các phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

<b>CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KINH</b>

<b>DOANH VÀ QUẢN LÝ BĐS VINHOMES3.1 Tiến trình nghiên cứu </b>

<i><b> 3.1.1 Các giai đoạn nghiên cứu </b></i>

Để thực hiện mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu được thực hiên theo 3 giai đoạn chính sau đây: (1) Nghiên cứu tài liệu, đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết, hồn thiện thang đo sơ bộ - nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu sơ bộ; (3) Nghiên cứu định lượng. Nội dung cụ thể các giai đoạn như sau:

 <b>Giai đoạn 1: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài</b>

liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thuộc tính làm cơ sở cho việc xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm thiết lập mơ hình nghiên cứu lý thuyết và thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, tác giả sẽ có cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu và tìm ra những thuộc tính có liên quan đến đề tài của mình làm cơ sở cho việc xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm. Bên cạnh đó, việc tổng hợp những thành tựu nghiên cứu của các luồng nghiên cứu trước cũng để tìm ra khoảng trống nghiên cứu nhằm định hướng cho đề tài nghiên cứu của luận văn. Để kiểm định các khái niệm trong mơ hình lý thuyết tại một Cơng ty lớn như Vinhomes thì việc phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm là rất cần thiết. Mục đích của việc này nhằm thu thập ý kiến của chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty được tổng hợp từ lý thuyết và kế thừa từ các nghiên cứu trước có phù hợp với đặc thù của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes hay khơng? Bên cạnh đó, việc phỏng vấn chun gia và thảo luận nhóm cũng nhằm khám phá ra các yếu tố mới cho nghiên cứu. Từ kết quả đó, tác giả thiết lập bảng khảo sát sơ bộ cho nghiên cứu.

 <b>Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ</b>

Nội dung bước này sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ, kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA – Exploratory Factor Analysis. Mục đích chính của giai đoạn này là điều tra sơ bộ các đối tượng khảo sát nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại đi những thang đo khơng phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá. Phân tích nhân tố khám phá nhằm để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trên cơ sở đó, tác giả xác định lại mơ hình nghiên cứu và hồn thiện bảng khảo sát chính thức.

 <b>Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức</b>

<b> Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra các trưởng</b>

Phòng, trưởng Bộ phận, nhân viên đang làm việc tại Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu điều tra với cỡ mẫu là 260. Các nội dung chính được thực hiện trong bước nghiên cứu chính thức này là: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha; Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA; Phân tích dữ liệu thống kê mơ tả; Phân tích tương quan Pearson; Hồi quy tuyến tính; Kiểm định giả thuyết; Phân tích phương sai ANOVA.

<i><b> 3.1.2 Sơ đồ tiến trình nghiên cứu</b></i>

Toàn bộ quá trình nghiên cứu được mơ tả trong sơ đồ:

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>Giai đoạn 1:</b>

Xác định vấn đề nghiên cứu

Bảng câu hỏi sơ bộ Tìm hiểu tổng quan về nghiên cứu

Xây dựng cơ sở lý luận và xác định mơ hình nghiên cứu

<b>Nghiên cứu định tính</b>

(Tham khảo tài liệu và hiệu chỉnh bảng câu hỏi)

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<i><b> 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính </b></i>

Theo Krueger (1994), cách tốt nhất để điều tra một chủ đề trong bối cảnh xã hội là thông qua phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm, vì nó khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm. Còn theo Morgan (1997), những yếu tố đã nêu ra thơng qua phỏng vấn và thảo luận nhóm sẽ phản hồi được các thông tin một cách cụ thể. Fontana và Frey (2000) đóng góp thêm rằng, phương pháp này cung cấp dữ liệu phong phú với thông tin chi tiết và chi phí nhỏ. Cịn Silverman (2001) thì cho rằng thảo luận nhóm giúp các thành viên trong nhóm có sự linh hoạt và tự do ngơn luận, lúc đó thì cơ hội để giải quyết những vấn đề, những trở ngại dễ dàng hơn. Vì vậy, trong luận văn này tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn chun gia và thảo luận nhóm để hồn thiện mơ hình

<b>nghiên cứu và kiểm chứng lại các cơ sở lý thuyết trong mơ hình có phù hợp với thực tế</b>

<b>Nghiên cứu định lượng</b>

Khảo sát chính thức 260 nhân viên; Mã hóa dữ liệu;

Kiểm định độ tin cậy của thang đo, nhân tố; Phân tích dữ liệu thống kê mơ tả, hồi quy; Kiểm định giả thuyết.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

tại Cơng ty Vinhomes. Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm hồn thiện mơ hình nghiên cứu và hồn thiện thang đo trong nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm của Công ty và được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017.

Bên cạnh đó, phỏng vấn chuyên gia tạo cơ hội cho tác giả tương tác trực tiếp và gợi ra nhiều ý tưởng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đồng thời tiếp nhận phản ứng, ý kiến phản hồi một cách có kiểm sốt, có hệ thống. Cịn thảo luận nhóm khuyến khích các thành viên tham gia đóng góp ý kiến về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trên cơ sở tổng hợp các ý kiến của phỏng vấn chuyên gia và đưa ra các thống nhất chung về các yếu tố này, làm nền tảng cho việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Tuy nhiên, thảo luận nhóm có hạn chế như: thảo luận sôi nổi làm phát sinh nhiều vấn đề chệch hướng nghiên cứu hoặc lún sâu vào một vấn đề, ý kiến của cá nhân có tầm ảnh hưởng có thể thu hút sự quan tâm của tồn bộ nhóm. Vấn đề này được tác giả khắc phục bằng cách xác định chính xác người phỏng vấn, đồng thời tránh những câu hỏi yêu cầu trả lời nhanh theo đề nghị của Fontana và Frey (2000).

Cách thức tiến hành thông qua cuộc hẹn gặp trực tiếp, các tài liệu và câu hỏi được gửi trước đến đối tượng phỏng vấn thông qua công cụ email và thư. Thời gian phỏng vấn chuyên gia trung bình cho mỗi cuộc hẹn từ 20 đến 30 phút. Thời gian thảo luận nhóm khoảng 90 phút. Đối tượng phỏng vấn là Giám đốc nhân sự, Giám đốc Đào tạo, các Chuyên viên Tuyển dụng, Chuyên viên Thủ tục phòng Nhân sự, Chuyên viên Đào tạo Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

<i><b>3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính hồn thiện mơ hình</b></i>

 Tổng hợp các ý kiến của chuyên gia và ý kiến tại cuộc thảo luận nhóm cho thấy, đa số ý kiến đều đồng tình với các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes theo đề xuất trong dàn bài phỏng vấn, bao gồm: (1) Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; (2) Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; (3) Thị trường lao động; (4) Chính sách của Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng và đào tạo, phát triển; (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (7) Môi trường làm việc và quan hệ lao động; (8) Lương thưởng và phúc lợi.

Sau đây Tác giả xin trích một số ý kiến của các chuyên gia sau khi đã phỏng vấn:  Theo Dương Hồng Anh - Giám đốc Nhân sự Công ty Cổ Phần Kinh doanh và

Quản lý Bất động sản Vinhomes, đối với Tập đồn Vingroup nói chung và Vinhomes nói riêng, để có được vị trí lớn mạnh trên thị trường như hiện nay không thể thiếu sự đóng góp khơng ngừng của hàng ngàn nhân viên (cụ thể với

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Vinhomes là hơn 1500 nhân viên) thì địi hỏi cơng tác kiểm sốt và quản lí, phát triển phải khắt khe và chặt chẽ hơn hết. Ổn định nhân lực là việc quan trong nhưng làm sao để phát triển nguồn nhân lực đó còn quan trọng hơn nữa. Theo ý kiến của Chuyên gia, các yếu tố mà tác giả đề cập đến trong mơ hình đều phù hợp và đều có tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, Chuyên gia nêu ra 3 yếu tố quan trọng nhất là Tuyển dụng và đào tạo, phát triển; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi. Chuyên gia nhấn mạnh thêm, Công ty đang đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, sao cho nhân viên nắm vững được các kiến thức, kĩ năng cần thiết nhất để phát triển bản thân cũng như phát triển Công ty, để đóng góp xứng đáng năng lực của mình cho Vinhomes hiện tại và cho những dự án lớn của Công ty đang trên đà xây dựng cũng như các dự án trong tương lai. Chuyên gia cho biết thêm, phương châm về nhân lực của Cơng ty chính là không cần nhiều về số lượng, chỉ cần luôn đảm bảo về chất lượng. Chuyên gia hi vọng tác giả sẽ đưa ra những giải pháp thiết thực và hữu ích nhất nhằm góp phần nâng cao phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

 Theo Ngô Thị Duy Phương - Giám đốc Đào tạo của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể còn Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu của Công ty khi nó thay đổi và phát triển. Với vị trí hiện tại là Giám đốc Đào tạo của Cơng ty, chuyên gia cho biết Vinhomes đang không ngừng đẩy mạnh cơng tác đào tạo, các chun viên có kinh nghiệm và có trình độ chun sâu sẽ được cử đi công tác đến các chi nhánh để truyền đạt các kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cho nhân viên, nhằm các mục đích: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới; Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên và giải quyết các vấn đề của Cơng ty, ví dụ như cách xử lí các tình huống khó xử hay các phàn nàn của khách hàng đối với sản phẩm của Cơng ty. Điều đó khơng chỉ ứng dụng tạm thời mà là về lâu dài, đàm bảo được nhân viên sẽ được trang bị đủ hành trang để phát triển bản thân và đóng góp năng lực cho cơng ty. Do đó, chun gia khẳng định, cơng tác đào tạo là cực kì quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của Vinhomes.

 Theo Phạm Xuân Lộc - Chuyên viên Tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, Tuyển dụng là một trong những yếu tố hết sức quan trọng góp phần phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty. Với một Công ty lớn như Vinhomes, công tác tuyển dụng càng phải chặt chẽ hơn nữa, và theo một quy trình nhất định. Khi làm tốt cơng tác tuyển dụng, chất lượng nhân lực của Công ty cũng từ đó được nâng cao và ngày một phát triển. Chun viên

<i>cung cấp quy trình tuyển dụng của Cơng ty (Phụ lục 10) và sơ đồ thực hiện</i>

công tác tuyển dụng của Công ty như sau:

<small>Phê duyệt kết quả </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b> Sơ đồ 3.2: Công tác tuyển dụng của Công ty CPKD & QLBĐSVinhomes</b>

<i> Nguồn: Phịng Nhân sự - Cơng ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes(2017)</i>

 Theo Lê Phạm Phương Uyên – Chuyên viên Thủ tục nhân sự, Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu trong việc quyết định sự phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty. Tập đồn Vingroup nói chung và Cơng ty Vinhomes nói riêng là một trong số rất ít các Công ty đưa ra mức lương quy định tối thiểu của nhân viên là 5,000,000 VNĐ. Ngoài ra chế độ phúc lợi của Cơng ty vơ cùng hấp dẫn, ngồi thưởng tháng 13, thưởng theo doanh số, Cơng ty cịn có chế độ thưởng điểm vào thẻ Vin ID cho nhân viên, áp dụng cho mua sắm tại các trung tâm thương mại, cửa hàng thuộc Tập đồn Vingroup, ví dụ như Vincom, Vinmart…Chuyên viên cho rằng, trong q trình làm việc tại Cơng ty, một vài nhân viên đã đưa ra ý kiến bản thân với Chuyên viên rằng chính chế độ lương thưởng và phúc lợi của Cơng ty đã thúc đẩy họ có động lực làm việc hăng say, cố gắng và mong muốn ở lại Cơng ty lâu dài hơn.

 Mơ hình nghiên cứu định lượng sơ bộ:

Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất và kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm, mơ hình nghiên cứu cho nghiên cứu sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu sơ bộ</b>

<i>Nguồn: Tổng hợp của tác giả</i>

<i><b>3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính xây dựng thang đo</b></i>

<b> Căn cứ vào mơ hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành tham khảo các ý kiến của</b>

chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hồn thiện thang đo và biến quan sát. Cũng dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thành phần cho từng yếu tố trong mơ hình, xây dựng thang đo về các thành phần trong từng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lí BĐS Vinhomes.

<b> Theo như nghiên cứu của Smith et al (1969) thì thang đo chủ yếu là câu hỏi có </b>

-khơng (Yes – No) khá đơn giản và -không phản ánh được đúng những thái độ thực sự của các đối tượng được khảo sát. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), cảm xúc của các đối tượng khảo sát rất phức tạp nên việc xây dựng thang đo cần phải có nhiều cấp độ và

<small>Tuyển dụng và đào tạo, phát triển</small>

<small>Phân tích và đánh giá kết quả công việc</small>

<small>Môi trường làm việc và </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

thang đo nhiều cấp độ cảm xúc dễ dàng hơn trong việc miêu tả đúng những cảm xúc của người được hỏi chứ không đơn thuần chỉ có hai thái cực “có” hoặc “khơng” như của Smith et al (1969). Trong các loại thang đó nhiều cấp bậc như Stapel và Likert thì Likert là dạng thang đo được sử dụng phổ biến và tiêu biểu nhất trong các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc. Dẫn chứng cụ thể là các bài nghiên cứu tại Việt Nam như Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) … cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường cảm xúc của người được khảo sát. Vì thế, để phù hợp với đề tài nghiên cứu theo xu hướng mới, luận văn này cũng sử dụng thang đo Likert thay vì dạng thang đó yes – no của Smith et al (1969).

Thang đo được sử dụng trong luận văn này là thang đo Likert gồm 5 mức độ: 1. Hồn tồn khơng đồng ý

2. Khơng đồng ý 3. Khơng ý kiến 4. Đồng ý

5. Hồn toàn đồng ý

Các biến quan sát trong từng nhân tố cũng được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường và đối tượng khảo sát tại Vinhomes . Sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả xây dựng được thang đo gồm 40 biến quan sát phù hợp với 8 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lí BĐS Vinhomes. Cụ thể việc xây dựng thang đo theo bảng sau (các biến quan sát đã được mã hoá):

<b> Bảng 3.1: Mã hóa và tổng hợp thang đo các biến quan sát</b>

MT1 Tình hình kinh tế đang trên đà phát triển (Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart (1990)).

MT2 Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao (Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart (1990)).

MT3 Tỷ lệ lạm phát vừa phải khuyến khích đầu tư vào nền kinh tế (Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Inglehart (1990)).

MT4 Dân số tăng nhanh đảm bảo nguồn nhân lực dồi dào (Romer

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

(1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart (1990)).

MT5 Lối sống nâng cao kéo theo nguồn lao động có trình độ, nhận thức cao và hiện (Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart (1990)).

CLĐV1 Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao (Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008)).

CLĐV2 Nguồn nhân lực trẻ và đầy nhiệt huyết (Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008)).

CLĐV3 Nguồn nhân lực thông thạo ngoại ngữ ((Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008)).

CLĐV4 Nguồn nhân lực có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên môn (Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008)).

Thị trường lao động

TTLĐ1 Thị trường lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Vũ (2015), Henrietta Lake, (2008)).

TTLĐ2 Người lao động tìm kiếm được cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình (Nguyễn Thanh Vũ (2015), Henrietta Lake, (2008)).

TTLĐ3 Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động (Nguyễn Thanh Vũ (2015), Henrietta Lake, (2008)).

TTLĐ4 Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động (Nguyễn Thanh Vũ

CSNN1 Chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh (Điều 4, Bộ luật Lao động). CSNN2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội (Điều 4, Bộ luật Lao động).

CSNN3 Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động (Điều 4, Bộ luật Lao động).

TDĐT1 Hệ thống tuyển dụng của doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học cao (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)).

TDĐT2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ ràng và khách quan (Michigan (1984); Morrison (1996);

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Tuyển dụng và đào tạo, phát triển

Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)).

TDĐT3 Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)).

TDĐT4 Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động của doanh nghiệp hiện nay là hợp lý (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)). TDĐT5 Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong doanh

nghiệp có chất lượng cao (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)). TDĐT6 Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung

KQCV1 Các công việc đều được cập nhật trong bản mô tả công việc (Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự ( 2014)).

KQCV2 Công việc của người lao động ở doanh nghiệp được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng (Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự ( 2014)).

KQCV3 Người lao động hiểu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của doanh nghiệp (Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự ( 2014)).

KQCV4 Hệ thống đánh giá cơng việc kích thích nhân viên nâng cao

</div>