Tiểu luận phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh nhà máy bia heineken việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (176.9 KB, 20 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNHKHOA: KINH TẾ - QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CƠNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN

VIỆT NAM

Ngành: MARKETING Môn: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Giảng viên hướng dẫn: VŨ HOÀNG MAI

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ NGỌC TÂMMSSV:

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 4 năm 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Khoa: Kinh tế - Quản trị

NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN

TIỂU LUẬN MÔN: CRM – Quản Trị Quan Hệ Khách Hàng

4. Điểm đánh giá (theo thang điểm 10, làm tròn đến 0.5):

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

TP. HCM, ngày … tháng … năm 20……

Giảng viên chấm thi

(Ký và ghi rõ họ tên)

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, chúng em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Cơ Vũ Hồng Mai vì những kiến thức quý báu và những kinh nghiệm thực tiễn mà Cô đã truyền đạt trong môn học”Quản trị nhân sự”. Không thể phủ nhận rằng bài giảng của Cô đã mang đến cho chúng em một cái nhìn tồn diện về cách quản lí và điều phối nhân sự một cách hợp lí trong các tinh huống mà chúng em sẽ được trải nghiệm sau khi ra trường.

Dưới sự hướng dẫn tận tâm của Cô, chúng em đã được tiếp cận với những khái niệm mới mẻ và những phương pháp để áp dụng cho việc phân tích và xử lí tình huống. Cơ khơng chỉ giúp chúng em nắm vững lý thuyết mà còn thúc đẩy chúng em áp dụng kiến thức vào thực tế thông qua các bài tập.

Chúng em cũng biết ơn Cơ vì sự tận tâm và sẵn lòng hỗ trợ chúng em trong suốt q trình học tập. Cơ ln sẵn lịng lắng nghe và giải đáp những câu hỏi của chúng em một cách tỉ mỉ và chi tiết. Chúng em tự tin rằng những kiến thức và kinh nghiệm mà Cô truyền đạt sẽ đồng hành cùng chúng em trong cuộc hành trình chinh phục những thử thách mới.

Kính chúc Cô luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong công việc giảng dạy cũng như trong mọi lĩnh vực khác của cuộc sống.

Xin chân thành cảm ơn Cô!

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

LỜI CAM ĐOAN

Chúng em xin cam đoan bài tiểu luận này là kết quả thông qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, đây là bài tiểu luận do chính chúng em làm và được sàng lọc từ các nguồn thông tin trên internet liên quan đến đề tài. Đây chính là thành quả của chúng em bằng chính sự tìm tịi và đóng góp ý kiến cá nhân chứ khơng có sự sao chép hay sự gian dối nào trong bài tiểu luận. Chúng em xin cam đoan tác phẩm tiểu luận này là công trình nghiên cứu của chúng em. Chúng em xin cảm ơn Cơ Vũ Hồng Maiđã giúp đỡ và hướng dẫn trong quá trình thực hiện tiểu luận. Các hình ảnh, số liệu trong tiểu luận rất rõ ràng và có nguồn gốc xác thực. Nếu phát hiện có bất cứ hành vi gian dối nào trong quá trình làm tiểu luận, chúng em xin chịu mọi

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PHẦN MỞ ĐẦU1.Lý do chọn đề tài

Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng.... mà người ta chi ngay đến người đó khơng đủ năng lực điều hành công việc và thiều sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, ngun nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì " mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người" và quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phịng ban, các đơn vị.

2.Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Phân tích, nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của CÔNG

TY TNHH nhà máy bia HENIKEN

Mục tiệu cụ thể:

- Phân tích thực trạng, tình hình của cơng ty trong việc quản lí và điều hành hệ thống quản trị nhận lực. Từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm để tìm ra giải pháp

- Đánh hiệu suất hoạt động và hiệu quả của việc quản lí nhân sự của CÔNG TY

TNHH nhà máy bia HENIKEN

3.Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, phân tích cơng tác đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của

CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

4.Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu và phân tích đề tài, Nhóm chúng em đã thực hiện các phương pháp nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn như sau:

-Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để điều chỉnh và bổ sung các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan, nhằm thu nhập các tài liệu tham khảo, các yếu tố tác động đến việc đào tạo nhân lực của công ty.

-Phương pháp nghiên cứu định lượng :

+ Dữ liệu thứ cấp: Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn mà thu thập dữ liệu từ các nguồn từ giáo trình tham khảo, các trang web chuyên ngành, các bài báo cáo, tạp chí khoa học…,

5.Kết cấu đề tài

Bài tiểu luận bao gồm 5 phần: Phần mở đầu

Chương I : Tổng quan về CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN Chương II: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực

Chương III: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự hiện nay tại CÔNG TY TNHH nhà máy bia HEINEKEN

Phần kết luận

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HENIKEN1.1 Tổng quan về công ty TNHH nhà máy bia Heineken

1.1.1 Lịch sử hình thành

Heineken là cơng ty sản xuất bia của Hà Lan, được Gerard Adriaan Heineken thành lập vào năm 1864 tại thành phố Amsterdam trên cơ sở mua lại từ một nhà máy bia có tên là De Hooiberg (Haystack). Nhà máy bia Heineken Hà Lan đặt tại Zoeterwoude, 's-Hertogenbosch và Wijlre. Nhà máy bia ban đầu tại Amsterdam đã dừng sản xuất năm 1988 và được bảo tồn như một bảo tàng với tên gọi là Heineken Experience, một trong những địa điểm du lịch rất thu hút tại Hà Lan. Nhà máy bia Heineken nằm ở thủ đô Amsterdam, là một di tích lịch sử và trung tâm cung cấp thơng tin cho du khách về phân phối toàn cầu về bia Pilsner và bia Heineken.

1.1.2 Quá trình phát triển

Là liên doanh giữa HEINEKEN và Tổng Công ty Thương mại Sài Gịn (SATRA), HEINEKEN Việt Nam có bề dày lịch sử 30 năm với những dấu ấn và thành tựu đáng tự hào. Từ nhà máy đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 1991, đến nay HEINEKEN Việt Nam đã có 6 nhà máy với hơn 3.000 nhân viên trên khắp Việt Nam.

Con người là yếu tố trung tâm trong hành trình phát triển của chúng tơi tại Việt Nam. HEINEKEN Việt Nam đang tạo ra 152.000 việc làm trong tồn bộ chuỗi giá trị, đóng góp tương đương 0,7% tổng GDP quốc gia. HEINEKEN Việt Nam cũng nằm trong số các doanh nghiệp đóng góp thuế nhiều nhất cho ngân sách nhà nước trong nhiều năm liền.

thiệu năm 2020 trong nỗ lực đồng hành cùng chính phủ đẩy mạnh ý thức đã uống rượu bia thì khơng điều khiển các phương tiện giao thông tại Việt Nam.

1.1.3 Mô hình kinh doanh

Heineken được đánh giá là một trong số ít các doanh nghiệp đạt được những thành cơng nhất định trong việc theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững nói chung và phát triển kinh doanh theo hướng tuần hồn nói riêng.

Theo Theo Báo cáo “Mơ hình kinh doanh tuần hoàn: Kinh nghiệm quốc tế và áp dụng tại Việt Nam” của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Heineken đã từng bước chuyển đổi hoạt động theo định hướng tuần hồn.

1.2 Tầm nhìn và giá trị

Tầm nhìn của chúng tơi là trở thành nhà sản xuất bia hàng đầu, đầy tự hào & có trách nhiệm tại Việt Nam, được dẫn dắt bởi những giá trị cốt lõi: Tôn trọng Con người & Hành tinh, Tận hưởng cuộc sống, Chất lượng, Khát vọng thành công.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC2.1 Định nghĩa nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều có liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân cũng như đất nước. Đây được xem như một giá trị bổ sung cùng với các nguồn vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,....

Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực đóng vai trị cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế tồn cầu. Mặt khác, có thể nói khái niệm này bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.

2.2 Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Việc này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ chân nhân viên.

Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức cùng các chính sách phù hợp với luật pháp của chính phủ.

2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử. Đảm bảo từng người, từng bộ phận làm việc theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đã đặt ra.

Đồng thời tìm ra những phương pháp hiệu quả để giáo dục nhân viên và thực thi chính sách của cơng ty.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn loại lớn:

 Mục tiêu xã hội: Các biện pháp đưa ra nhằm giúp người lao động ý thức được

trách nhiệm về đạo đức xã hội, góp phần làm cho xã hội ngày càng phát triển và văn minh. Điều này cũng bao gồm các vấn đề pháp lý về điều kiện làm việc bình đẳng, giúp làm giảm tỷ lệ thất nghiệp của đất nước.

 Mục tiêu của doanh nghiệp: Các hoạt động bao gồm việc đào tạo, thuê đúng số

lượng nhân viên, giữ chân nhân viên, khai thác nhân tài và sử dụng hiệu quả nội lực về con người, nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình. Nhờ đó, giúp doanh nghiệp hồn thành các mục tiêu một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian nhất.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

 Mục tiêu chức năng: Những hướng dẫn, lời khun và khuyến khích các nhân

viên hồn thành cơng việc hiệu quả, đồng thời ln có trách nhiệm cống hiến và phục vụ cho công ty một cách toàn tâm, toàn ý nhất.

 Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận được những bài học,

kỹ năng, lợi ích và được thể hiện khả năng của họ. Đồng thời, duy trì sự hài lịng và tạo động lực để họ phát triển bằng những khen thưởng, thăng tiến trong công việc.

2.4 Chức năng, vai trò nguồn quản trị nhân lực Thu hút nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ số lượng cán bộ cần thiết có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh theo chiến lược ngắn hạn hay dài hạn của công ty.

Đào tạo nguồn nhân lực phát triển

Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ chức đào tạo, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nhằm phát huy năng lực tối đa. Do đó cung cấp giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp.

Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động để phát huy tối đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời, việc làm này cũng đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Vai trị của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý chính sách, đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực

Đội ngũ quản trị nhân sự có vai trị quan trọng trong việc quản lý chính sách, đảm bảo đúng quy định của nhà nước và được thực hiện chính xác, đầy đủ trong mỗi doanh nghiệp.

Tư vấn cho bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp

Nếu có một bộ phận nào trong doanh nghiệp gặp phải tình trạng nhân viên bỏ việc, nhân viên vắng mặt hay cần thắc mắc về chế độ lương thưởng, phụ cấp,… Khi gặp phải những vấn đề này, đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp sẽ phải đảm nhận và giải quyết ổn thỏa.

Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho doanh nghiệp

Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các vấn đề về lương, thưởng, an toàn lao động. Đồng thời lưu trữ, bảo quản hồ sơ nhân viên, giúp những bộ phận khác đánh giá về hiệu suất lao động của mỗi nhân viên một cách chính xác nhất.

Kiểm tra nhân viên

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Đội ngũ quản trị nhân sự cũng có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, chương trình nhân sự đã đề ra. Đồng thời kiểm tra những thủ tục, đánh giá thành tích nhân viên của các bộ phận khác có chính xác khơng, có bỏ sót thành tích nào khơng.

Những người làm cơng tác quản trị nhân sự cũng thực hiện nhiệm vụ bằng cách đánh giá, đo lường, phân tích đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do nghỉ việc, vắng mặt của nhân viên, các hình thức kỷ luật, thúc đẩy bộ phận quản trị nhân sự hiệu quả hơn.

2.5 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 2.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của mỗi doanh nghiệp. Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu kể trên.

2.5.2 Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung cơng việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hồn thành. Đây là một q trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.

2.5.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng viên thỏa mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nguồn nhân lực cần thiết, thực hiện các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.

2.5.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (L&D) là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng của nhân viên để nâng cao hiệu suất cơng việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. L&D được xem như một phần quan trọng của hoạt động nhân sự, đảm bảo rằng nhân viên có thể tiếp cận kiến thức mới nhất và phát triển kỹ năng cần thiết để thị hiếu trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp.

2.5.5 Sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý

Sắp xếp nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí cơng việc của tổ chức. Mặt khác, sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Như vậy, việc sắp xếp và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau. Chỉ khi sắp

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

xếp đúng người đúng vị trí thì cơng ty mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được người có năng lực mà khơng biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ khơng đạt được.

2.5.6 Đánh giá và đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của cơng tác quản trị nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Do đó việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu quả đang là yêu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp.

2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 2.6.1 Nhân tố từ mơi trường bên ngồi

2.6.1.1 Kinh tế

Xu hướng tồn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra những cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến nhằm vươn ra thị trường rộng lớn, tuy nhiên cũng đặt ra nhiều thách thức mới trước áp lực cạnh tranh từ nước ngồi mà các doanh nghiệp sẽ khó lịng vượt qua nếu khơng có sự chuẩn bị trước.

2.6.1.2 Lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội và đang hoạt động rộng rãi ở hầu hết các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông lên cũng ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản và chăm sóc con cái.

2.6.1.3 Luật pháp

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp từ yếu tố pháp luật và chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

2.6.1.4 Văn hóa - xã hội

Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hố riêng biệt và đặc trưng văn hoá của từng nước cũng ảnh hưởng lên tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó.

2.6.1.5 Mức độ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải là cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng có con đường nào khác con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả.

2.6.1.6 Khách hàng

</div>