Đánh giá viên chức tại trung tâm y tế quận 7, thành phố hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 113 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b> </b>

<b>HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA </b>

<b>HUỲNH DIỆP QUẾ HƯƠNG </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b> BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA </b>

<b>HUỲNH DIỆP QUẾ HƯƠNG </b>

<b>ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC </b>

<b>TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG </b>

<b>Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 8 34 04 03 </b>

<b> NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. Lê Thị Vân Hạnh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Học viên xin cam kết những kết quả nghiên cứu được báo cáo trong luận văn này là sản phẩm của tôi dưới sự hướng dẫn, hỗ trợ của PGS. TS. Lê Thị Vân Hạnh.

Các kết quả nghiên cứu, các số liệu, bảng biểu, hình ảnh được liệt kê và trình bày ở luận văn này đảm bảo tính chính xác, khách quan, được trích dẫn nguồn đúng quy định, rõ ràng. Các yêu cầu về thể thức trình bày luận văn được đảm bảo theo quy định.

<b>Huỳnh Diệp Quế Hương </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Để có thể hồn thành thời gian học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia và thực hiện luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Tập thể Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo của Học viên nói chung và Phịng Quản lý đào tạo của Phân viện tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.

Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS. TS. Lê Thị Vân Hạnh người đã hỗ trợ tận tình cho học viện. Mặc dù khoảng cách địa lý nhưng Cô vẫn quan tâm, hỗ trợ và hướng dẫn tận tình, tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho học viên.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ủy ban nhân dân Quận 7, Phòng Nội vụ Trung tâm Y tế Quận 7 đã tạo điều kiện hỗ trợ cung cấp số liệu và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát và phỏng vấn sâu khi thực hiện luận văn.

Cùng với sự định hướng và hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học - PGS. TS. Lê Thị Vân Hạnh và bằng sự nỗ lực/quyết tâm của bản thân, tơi đã hồn thành luận văn. Mặc dù đã cố gắng nhưng luận văn có thể khơng tránh khỏi những sai sót về nội dung và thể thức, do đó học viên mong nhận được sự góp ý và hướng dẫn chỉnh sửa của Quý Thầy, Cô trong Hội đồng.

<b>Trân trọng cảm ơn! </b>

<b>Huỳnh Diệp Quế Hương </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Lý do chọn đề tài luận văn ... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn ... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ... 9

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ... 10

5. Phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu cụ thể ... 11

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ... 11

7. Kết cấu của luận văn ... 11

<b>Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

1.2.6. Các chủ thể tham gia đánh giá viên chức ngành y tế ... 28

1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức ngành y tế ... 30

1.3.1. Các văn bản quy phạm pháp luât ... 30

1.3.2. Sự tham gia của các chủ thể vào hoạt động đánh giá ... 31

1.3.3. Các công cụ, phương tiện hỗ trợ đánh giá ... 31

1.3.4. Việc sử dụng kết quả đánh giá ... 32

1.3.5. Văn hóa cơng sở ... 33

2.1.1. Khái qt về Trung tâm Y tế Quận 7 ... 35

2.1.2. Khái quát về đội ngũ viên chức Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh ... 37

2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh ... 38

2.2.1. Về tiêu chí đánh giá ... 38

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH </b> 3.1. Định hướng hoàn thiện đánh giá viên chức ngành y tế... 77

3.1.1. Định hướng của Trung ương ... 77

3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh ... 80

3.2. Giải pháp nâng hoàn thiện đánh giá viên chức Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh ... 81

3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm ... 81

3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá viên chức ... 83

3.2.3. Nâng cao nhận thức của đội ngũ viên chức ... 85

3.2.4. Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá và thu hút sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức ... 90

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

3.2.5. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá viên chức ... 92

3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đánh giá ... 93

3.2.7. Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá viên chức vào các hoạt động quản

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Con người là luôn được xem là yếu tố/yếu tố/nguồn lực quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi xã hội. Con người là chủ thể đồng thời cũng là nguồn lực quan trọng đóng góp vào sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa

<i>phương cụ thể. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh vai trị, tầm quan trọng của con người đối với sự phát triển của xã hội như sau “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động của con người”[16]. Với vị trí và tầm quan trọng </i>

như vậy, ngày nay các quốc gia trên thế giới đều quan tâm phát triển cũng như chăm lo cho con người. Con người ln là trung tâm trong chính sách phát triển của mọi quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, Cương lĩnh xây dựng đất nước đã

<i>khẳng định vai trò cuả con người như sau: “Con người đóng vai trị là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Tổ chức thực hiện việc chăm lo, bảo vệ và xây dựng con người Việt Nam giàu lịng u nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội; có tri thức, kiến thức, hiểu biết, sức khỏe, lao động giỏi; sống có văn hóa, tình nghĩa; có tinh thần quốc tế chân chính” [9]. Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng phát triển </i>

con người hướng đến “chân, thiện, mỹ” và đảm bảo các quyền lợi hợp pháp, chính đáng của Nhân dân. Với vị trí quan trọng đó, để con người phát huy được vai trị quan trọng của mình thì yếu tố chăm sóc sức khỏe đóng vai trị hết sức quan trọng. Chăm sóc sức khỏe cho nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và lâu dài đã được Đảng và Nhà nước xác định. Đồng thời, đây cũng được coi là biện

<i>pháp quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. </i>

Để phát triển lĩnh vực y tế nói chung và cơ sở y tế cơng lập nói riêng địi hỏi phải xây dựng và phát triển một đội ngũ viên chức ngành y tế có chất lượng. Viên chức ngành y tế có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của các cơ sở

<i>y tế cũng như sự phát triển của ngành y tế. Viên chức ngành y tế là chủ thể thực </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

hiện các chính sách, pháp luật về y tế. Đồng thời, đây cũng là chủ thể trực tiếp cung ứng các dịch vụ y tế cho Nhân dân và tham gia các hoạt động phục vụ cung ứng cho dịch vụ y tế. Để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế thì địi hỏi các cơ quan nhà nước nói chung và các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế phải xây dựng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó đặc biệt chú trọng cơng tác đánh giá. Có thể thấy, vai trị thực sự quan trọng của cơng tác đánh giá trong nền hành chính nhà nước, bởi một cán bộ, công chức, viên chức mạnh góp phần tạo nên một Trung tâm Y tế Quận 7 vững mạnh từ đó góp phần đáp ứng tốt nhu cầu của Nhân dân. Đánh giá viên chức là nội dung khơng thể thiếu trong q trình quản lý và sử dụng viên chức của các đơn vị. Đánh giá viên chức có mối quan hệ chặt chẽ với việc thực hiện các nội dung còn lại của quản lý viên chức. Kết quả đánh giá viên chức được xem là đầu vào cho các hoạt động tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thực hiện các chế độ, chính sách cho viên chức. Kết quả đánh giá viên chức khơng chỉ có vai trị nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp cơng lập mà cịn có ý nghĩa quan trọng trong phát triển viên chức. Đánh giá viên chức cũng có vai trị quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, đánh giá viên chức là một việc công việc tương đối khó khăn, nó địi hỏi phải thực hiện khéo léo và chính xác bởi đánh giá sẽ liên quan đến chế độ, chính sách của viên chức, nhất là trong bối cảnh sử dụng kết quả đánh giá để phân chia tăng thu nhập hiện nay. Cơng tác đánh giá viên chức sẽ có những hạn chế nhất định. Một số viên chức kết quả đánh giá, xếp loại chưa phản ánh chính xác những kết quả thực hiện công việc bởi các tiêu chí đánh giá cịn mang tính định tính. Các tiêu chí đánh giá chưa gắn với vị trí việc làm mà viên chức đảm nhận. Tính thẳng thắn, cởi mở trong đánh giá viên chức chưa được quán triệt và thực hiện một cách triệt để. Một số bất cập, khó khăn trong việc “đánh giá thực chất” đối với viên chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

như: cịn nhiều nơi xem nhẹ cơng tác đánh giá, xem đây là một cơng việc làm cho có lệ, như “một cơng việc bình thường cuối năm”; là một hình thức dĩ hịa vi q”,… Việc đánh giá viên chức hiện nay nhiều nơi vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng viên chức, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Công tác đánh giá viên chức đã khơng có tác dụng động viên viên chức nỗ lực làm việc, đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc của một bộ phận viên chức. Ngoài ra, trong thời gian qua việc đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7 vẫn chủ yếu do các chủ thể bên trong tham gia mà chưa huy động được nhiều chủ thể tham gia đánh giá. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều cho việc quản lý viên chức, vì vậy cơng tác đánh giá chưa được quan tâm đúng mức. Do đó, để giúp công tác quản lý viên chức ngày một tốt hơn, cần hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức Trung tâm Y tế Quận 7 là đơn vị sự nghiệp cơng lập có thu trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Trung tâm Y tế Quận 7 ln coi trọng phát triển đội ngũ viên chức tại đơn vị để đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ đề ra. Chính vì thế, cơng tác đánh giá, xếp loại viên chức của Trung tâm Y tế Quận 7 đã được có nề nếp, có cơ sở/căn cứ, ổn định và đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, do đặc thù của lĩnh vực y tế nên nếu chỉ dựa vào các quy định của pháp luật, với những khuôn mẫu áp dụng chung cho tất cả các đối tượng viên chức thì cơng tác đánh giá sẽ thiếu thực tế, thiếu toàn diện. Hiện nay, Trung tâm y tế cũng chưa có quy định cụ thể riêng đối với công tác đánh giá viên chức, chưa cụ thể các tiêu chí, phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng viên chức mà chủ yếu thực hiện công tác đánh giá thông qua các nhận xét. Việc đánh giá viên chức mới đơn thuần là một nhiệm vụ bắt buộc phải làm trong năm chứ chưa là cơ sở để đánh giá, phát triển đội ngũ viên chức, chưa thực sự tạo động lực để viên chức phát huy khả năng thực hiện nhiệm vụ của mình. Điều này phần nào đó đã làm giảm sút động lực phấn đấu của đội ngũ viên chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

y tế. Đặc biệt, Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Quận 7 nói riêng chưa có văn bản chính thức nào chỉ đạo việc triển khai đánh giá viên chức ngành y tế dựa trên kết quả thực thi công vụ. Những vấn đề đặt ra nêu trên đòi hỏi trong thời gian tới, Quận 7 phải có những giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7.

<i><b>Trung tâm y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sỹ </b></i>

ngành Quản lý công của Học viện Hành chính Quốc gia.

<b>2. Tình hình nghiên cứu </b>

Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài của luận văn như sau:

<i><b>Thứ nhất, các nghiên cứu chung về đánh giá cán bộ, công chức và viên chức </b></i>

<i>Sách chuyên khảo “Xây dựng các hệ thống giám sát và đánh giá như thế nào để hồn thiện cơng tác quản lý của Nhà nước” của Keith Mackay do </i>

Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản (2008) [19] đã đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá thực thi cơng việc. Trên cơ sở đó đã nêu bật được vai trị cơng tác đánh giá đối với hoạt động quản lý nhà nước. Nghiên cứu đã nhấn mạnh đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự và nhấn mạnh các CQNN cần quan tâm đến công tác này. Đồng thời nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số cách thức mà một số quốc gia đã áp dụng trong giám sát và đánh giá CBCC và kiến nghị một số giải pháp vận dụng.

<i>Nguyễn Thị Hồng Hải, 2011, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, cơng chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011 [11]. Nghiên cứu này </i>

đã làm rõ cách hiểu về năng lực, sự khác biệt cơ bản giữa năng lực với trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, làm rõ các yếu tố hình thành năng lực của CBCCVC.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Đồng thời, nghiên cứu này cũng làm rõ một số vấn đề đặt ra trong phát triển năng lực của CBCCVC.

<i>Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả” </i>

của Nguyễn Thị Hồng Hải do Nhà xuất bản Lao động xuất bản năm 2013 [12] đã hệ thống hóa và làm rõ quản lý thực thi công vụ tập trung vào kết quả cuối cùng. Đây là phương thức quản lý và đánh giá nhân sự trong khu vực công và được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia. Sách cũng nghiên cứu mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hướng kết quả và quy trình thực hiện. Đồng thời, sách cũng nghiên cứu thực tiễn áp dụng mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở một số quốc gia làm cơ sở để đề xuất các giải pháp áp dụng tại Việt Nam.

<i>Luận án Tiến sĩ của Đào Thị Thanh Thủy (2015) “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” [24] đa</i>̃ hệ thống cơ sở lý luận của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam về tiêu chuẩn công việc cũng như phương pháp đánh giá. Để áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam, tác giả Đào Thị Thanh Thủy đã mạnh dạn đề xuất quy trình phải đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ (quy trình này có sự thay đổi so với quy trình đánh giá truyền thống); đề xuất tiêu chí ứng dụng vào q trình đánh giá, các chủ thể cần huy động tham gia đánh giá và phương pháp đánh giá gắn với vị trí việc làm để đánh giá cơng chức Việt Nam theo kết quả thực thi công vụ. Đồng thời, để ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết quả thực thi công vụ, luận án đã phân tích các điều kiện cần thiết để chuyển việc đánh giá ở nước ta bắt đầu từ hướng quản lý cơng chức theo vị trí việc làm, thay đổi văn hóa cơng vụ, xây dựng hệ thống thông tin và xây dựng quỹ lương đặc thù nhằm áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công vụ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i>Trần Anh Tuấn, Về đánh giá trong công tác quản lý đội ngũ cơng chức hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007 [27]. Bài viết của tác giả đã </i>

chỉ ra những hạn chế trong đánh giá công chức, trong đó chỉ ra những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh thực chất kết quả thực hiện công việc của viên chức. Trên cơ sở đó, bài viết đã đề xuất một số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức, trong đó đề xuất phân bổ tỷ lệ đánh giá công chức theo từng nhóm và đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức hằng năm.

<i>Nguyễn Thị Thu Hòa, Đào Văn Hân, Nguyễn Sĩ Long, 2022, Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo nghị quyết số 03/2018 của Hội đồng nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2022 </i>

[14]. Bài viết đã lảm rõ kết quả triển khai đánh giá viên chức nhằm chia thu nhập tăng thêm cho CBCCVC theo nghị quyết số 03/2018 của hội đồng nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, làm rõ các tiêu chí đánh giá và kết quả đánh giá của Thành phố Hồ Chí Minh.Trên cơ sở những kết quả và hạn chế, bài viết đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá CBCCcủa Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới, trong đó đề ra các định hướng chung và các giải pháp cụ thể.

<i>Bài viết của Đào Thị Thanh Thủy (2016), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD [25] đã chỉ ra rằng, các </i>

nước thành viên OECD đều có một hệ thống đánh giá thực thi chính thức đối với người lao động trong khu vực Nhà nước. Bài viết nhấn mạnh sự cần thiết phải tổ chức đánh giá CBCCVC theo kế quả thực thi công vụ, giới thiệu kinh nghiệm về đánh giá theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước của nhóm OECD.

Bài viết của Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<i>(2012) Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, viên chức [13]. Bài viết trên cơ sở phân tích thực trạng, đã đề xuất một số giải </i>

pháp liên quan đến việc đánh giá công chức, viên chức ở nước ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân đã tiếp cận vấn đề đánh giá cơng chức, viên chức ở góc độ ngun tắc đánh giá như: bảo đảm tính khách quan, nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ…

<i><b>Thứ hai, các nghiên cứu về đánh giá viên chức ngành y tế </b></i>

<i>Luận án tiến sĩ “Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế” năm 2014 của tác giả Phạm Văn Tác, Học viện Hành </i>

chính Quốc gia [22]. Luận án này tiếp cận các nội dung liên quan đến đánh giá đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế (một bộ phận cấu thành của đội ngũ viên chức ngành y tế Việt Nam). Nghiên cứu này đã tiếp cận nhiều nội dung trong quản lý viên chức ngành y tế, trong đó có đề cập đến công tác kiểm tra, đánh giá viên chức y tế. Nghiên cứu này đã làm rõ các nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức y tế và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này chưa tập trung tập chuyên sâu về công tác đánh giá mà chỉ xem xét nó dưới góc độ một nội dung nhỏ của công tác quản lý nhà nước.

<i>Phạm Ngọc Bích, 2017, Đánh giá viên chức ở các Bệnh viên công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công [28]. Công trình này đã </i>

tiếp cận việc đánh giá theo các yếu tố cấu thành của đánh giá viên chức như tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, chủ thể đánh giá. Cách tiếp cận này chưa bao quát được cả quá trình đánh giá vì vậy, chưa thấy rõ tổng quan của cả quá trình đánh giá viên chức.

<i>Hồ Thị Nguyệt Hoa, 2022 với bài viết “Một số giải pháp thúc đẩy hiệu quả trong đánh giá viên chức tại Bệnh viện Xây dựng” [15] đã khái quát thực </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

trạng đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Xây dựng, đồng thời làm rõ mục tiêu, phương hướng đáng giá viên chức tại Bệnh viện Xây Dựng. Đồng thời, nghiên cứu này đã đề xuất 4 nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức Bệnh viện Xây Dựng gồm: Nhóm giải pháp về nhận thức; Nhóm giải pháp về xây dựng các văn bản thực hiện công tác đánh giá viên chức; Nhóm giải pháp về con người; Nhóm giải pháp về quy trình.

Từ kết quả khảo cứu các cơng trình nghiên cứu trong thời gian qua, học viên đưa ra một số nhận xét sau đây:

<i><b>Một là, trong thời gian qua đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về </b></i>

đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Các nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề về lý luận, thực tiễn, pháp lý và giải pháp về hồn thiện cơng tác về đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức. Đây chính là kết quả quan trọng để các nghiên cứu tiếp theo, trong đó có luận văn này kế thừa và phát triển.

<i><b>Hai là, hiện nay các nghiên cứu về đánh giá viên chức nói chung thì rất </b></i>

nhiều, tuy nhiên các nghiên cứu đánh giá về đối tượng cụ thể là viên chức ngành y tế thì chưa nhiều. Khi nghiên cứu về đánh giá viên chức ngành y tế thì hầu hết các nghiên cứu tiếp cận từng nội dung cụ thể của đánh giá như phương pháp hoặc quy trình hoặc tiêu chí mà có rất ít nghiên cứu tổng thể các yếu tố này tại một đơn vị cụ thể.

<i><b>Ba là, tại Trung tâm Y tế Quận 7 đến nay chưa có cơng trình nghiên </b></i>

cứu nào về đánh giá viên chức được thực hiện và cơng bố. Vì vậy, nghiên cứu của luận văn là đảm bảo tính mới.

<b>3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Mục đích nghiên cứu </b></i>

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế và thực

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

trạng đánh giá viên chức tại Trung tâm y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

<i><b>3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu </b></i>

Luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu cần phải thực hiện như sau: - Một là, giới thiệu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức ngành y tế

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>4.1. Đối tượng nghiên cứu </b></i>

Luận văn có đối tượng nghiên cứu là đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

<i><b>4.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu trên 4 nội dung bao gồm: tiêu chí, phương pháp, chủ thể và quy trình đánh giá.

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2019 đến nay.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Trung tâm Y tế Quận 7.

<b>5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu </b>

<i><b>5.1. Phương pháp luận </b></i>

<i> Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng lý luận phương pháp luận </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 và một số văn bản pháp luật về công tác đánh giá viên chức.

<i><b>5.2. Phương pháp nghiên cứu </b></i>

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để về đánh giá viên chức nói chung, viên chức ngành y tế nói riêng, làm cơ sở phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh. Các tài liệu thứ cấp được sử dụng bao gồm các sách, tạp chí, đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan đến chủ đề của luận văn để hệ thống hóa khung lý thuyết và các số liệu thực tiễn của Quận 7 và Trung tâm Y tế Quận 7 để đánh giá, phân tích thực trạng ở chương 2.

- Phương pháp phân tích: Đề tài đã tiến hành khảo sát, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức ngành y tế tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh làm cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra bằng bảng hỏi thu thập thông tin để đo lường, đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh dựa trên cơ sở phát bảng câu hỏi cho 300 viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh. Qua kết quả khảo sát bằng bảng hỏi, học viên có thêm số liệu cụ thể để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, để phân tích, đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn </b>

<i><b>6.1. Ý nghĩa lý luận </b></i>

Hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế nhằm góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác quản lý viên chức ngành y tế. Qua đó, giúp công tác đánh giá viên chức ngành y tế thực chất và công bằng hơn.

<i><b>6.2. Ý nghĩa thực tiễn </b></i>

+ Những kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là những thơng tin hữu ích để Trung tâm Y tế Quận 7 có thể tham khảo để có cái nhìn tổng quan. Đóng góp thực tiễn lớn nhất là cung cấp những số liệu mang tính định lượng về đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7. Các giải pháp được luận văn đề xuất có thể là tư liệu để Trung tâm Y tế Quận 7 có thể tham khảo và áp dụng trên thực tế.

+ Những giải pháp mà luận văn đề xuất có thể tư liệu để các địa phương khác trong cả nước có thể tham khảo và áp dụng trên thực tế.

+ Luận văn là tư liệu để các cơng trình nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế

Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại tại

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Trung tâm Y tế Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Viên chức là một khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong khoa học pháp lý và khoa học hành chính. Thuật ngữ này ở mỗi quốc gia được tiếp cận khác nhau. Ở Việt Nam, trước Luật Viên chức năm 2010 thì thuật ngữ viên chức được sử dụng khá phổ biến tuy nhiên chưa có định nghĩa chính thức. Đến Luật Viên chức năm 2010 thì chính thức định nghĩa thuật ngữ viên chức.

<i>Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm nhất định, làm việc tại ĐVSNCL theo hợp đồng làm việc, được hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật” [20]. Như vậy, viên chức là những người làm việc trong ĐVSNCL. </i>

Tuy nhiên, không phải tất cả những người làm việc trong ĐVSNC đều là viên chức. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì những người làm việc trong bộ máy lãnh đạo quản lý của ĐVSNCL được xác định là công chức. Tuy nhiên, đến Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luât Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã xác định những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập không phải là công chức. Như vậy, từ ngày 01 tháng 7 năm 2020 trở đi, tất cả những người làm việc trong ĐVSNCL đều được xác định ra viên chức.

ĐVSNCL hiện nay tồn tại rất đa dạng, trong đó trong đó nếu theo lĩnh vực thì có viên chức làm việc trong các trường học, bệnh viện,... Trong đó, viên chức làm việc trong các cơ sở y tế công lập (viên chức ngành y tế) là một

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

lực lượng có số lượng đơng đảo,

Trên cơ sở định nghĩa viên chức, có thể hiểu viên chức ngành y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc trong các cơ sở y tế công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, được trả lương từ quỹ lương của cơ sở y tế công lập theo quy định của pháp luật, tham gia cung cấp dịch vụ công trong lĩnh vực y tế.

Viên chức ngành y tế là một bộ phận viên chức nên mang đầy đủ các đặc điểm chung của viên chức, như:

<i> Một là, được hình thành bằng con đường tuyển dụng. Hai là, thực hiện chức năng cung cấp dịch vụ công Ba là, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL </i>

<i> Bốn là, đảm nhận vị trí việc làm nhất định, chức năng nhiệm vụ theo quy </i>

định của pháp luật và quy định của ĐVSNCL.

Tuy nhiên, ngành y tếcó những đặc điểm riêng vì vậy đội ngũ viên chức ngành y tế cũng có những đặc điểm riêng biệt sau đây:

<i> Thứ nhất, hoạt động của viên chức ngành y tế gồm nhiều đối tượng khác </i>

nhau như bác sỹ, y tá, điều dưỡng,…

<i> Thứ hai, viên chức ngành y tế hiện nay tồn tại ở nhiều loại hình đơn vị </i>

sự nghiệp khác nhau như bệnh viện, nhà thuốc, các trung tâm y tế, các trạm y tế,…

<i> Thứ ba, do viên chức ngành y tế thường có trình độ chun mơn cao. </i>

Ngành y tế là một ngành địi hỏi tính chuyên môn, kỹ thuật cao nên phần đông các viên chức ngành y tế được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, chuyên

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

nghiệp. Viên chức ngành y tế được đào tạo chuyên sâu các kiến thức, kỹ năng

<i>nghiệp vụ thuộc lĩnh vực y tế. </i>

Viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các đơn vị sự nghiệp công lập cũng như đối với quá trình chăm sóc sức khỏe nhân dân. Vai trị của viên chức ngành y tế được thể hiện ở các khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, viên chức ngành y tế là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho hoạt động của ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế

Thứ hai, viên chức ngành y tế tham gia thực hiện chính sách, pháp luật về y tế

Thứ ba, viên chức ngành y tế tham gia vào q trình cung cấp dịch vụ cơng trong lĩnh vực y tế cho Nhân dân

Có nhiều cách phân loại khác nhau về viên chức, tùy theo từng tiêu chí. Trong đó có một số tiêu chí cơ bản sau đây:

+ Viên chức quản lý: là những người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong ĐVSNCL hoặc các phòng/ban/khoa trong ĐVSNCL. Những người này thường

<i>được hình thành bằng con đường bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn. </i>

+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý: đây là những viên chức chỉ thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn trong các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế, họ được hình thành bằng con đường tuyển dụng.

Giữa viên chức chuyên môn và viên chức quản lý đều mang những đặc điểm nhất định, tuy nhiên đều có sự khác biệt nhất định, trong đó có một số

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

điểm khác biệt sau đây:

<i>Một là, viên chức chuyên môn làm việc một cách ổn định lâu dài, trong </i>

khi đó viên chức quản lý thường gắn với bổ nhiệm có thời hạn. Hết thời gian bổ nhiệm, viên chức quản lý phải thực hiện thủ tục bổ nhiệm lại.

việc gắn với chuyên môn nghiệp vụ, trong khi đó viên chức quản lý tập trung vào hoạt động quản lý, điều hành.

cũng có sự khác biệt nhất định. Đối với viên chức quản lý ngoài các tiêu chí đánh giá chung của viên chức, viên chức quản lý có những tiêu chí đánh giá riêng gắn với nhiệm vụ quản lý, điều hành.

<i><b>Thứ hai, phân loại theo chức danh nghề nghiệp: đây là việc phân loại </b></i>

theo chức danh chuyên môn nghề nghiệp (hạng viên chức). Cách phân loại này được xác định theo trình độ chun mơn và thâm niên cơng tác, nó bao gồm 4 loại như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

<i><b>Thứ ba, phân loại theo vị trí việc làm, viên chức y tế gồm có những tên </b></i>

gọi sau đây (đây là cách phân loại theo Thông tư số 03/2023/TT-BYT ngày 17/02/2023 của Bộ trưởng Bộ Y tế hướng dẫn vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập) [2]:

Một là, viên chức hành chính

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quản lý nhân sự. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá.

<i>Theo Từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là “nhận định giá trị” [42, tr.287]. </i>

Như vậy, đánh giá là quá trình xem xét, nhận định về những giá trị của một sự

<i>vật hiện tượng. Đánh giá cịn được nhìn nhận là “q xem xét một thực thể, quá trình hay một nội dung và so sánh nó với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã định trước để xác định mức độ đáp ứng hay mức độ phù hợp”. </i>

Để xem xét kết quả hoạt động của đội ngũ viên chức thì ĐVSNCL phải tiến hành hoạt động đánh giá. Đánh giá viên chức trong ĐVSNCL cũng là một trong những hoạt động của quản lý viên chức đối với ĐVSNCL. Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về đánh giá viên chức.

Theo Tạ Quang Ngọc “<i>Đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được hiểu là một hình thức (một loại hình) đánh giá nguồn nhân lực, thơng qua việc đánh giá đối với từng nhân sự ở mỗi vị trí việc làm</i>”.

<i>Theo Tô Tử Hạ (2003) trong Từ điển hành chính, “đánh giá viên chức là một biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của người viên chức” [10, tr.287]. Cách tiếp cận này </i>

xem xét đánh giá là một biện pháp, nội dung trong công tác quản lý viên chức. Việc đánh giá được thực hiện thông qua các chỉ số (hoặc các tiêu chí).

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Luật Viên chức năm 2010 không định nghĩa đánh giá viên chức mà chỉ

<i>nêu mục đích của việc đánh giá viên chức. Theo đó “Mục đích của việc đánh giá viên chức để làm căn cứ/cơ sở để tiếp tục thực hiện các hoạt động như bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức” [20]. </i>

Trong phạm vi luận văn này, đánh giá viên chức ngành y tế là quá trình ngành y tế xem xét, đo lường kết quả thực thi công việc của viên chức để xem xét mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng, thái độ và kết quả thực thi công việc với các quy định pháp luật, các tiêu chuẩn định mức đề ra. Đây là việc xem xét quá trình và chất lượng thực thi công việc của viên chức.

Từ cách tiếp cận trên có thể rút ra các đặc trưng cơ bản của đánh giá, đó là:

<i>Thứ nhất, bản chất của đánh giá là quá trình xem xét, so sánh đối chiếu </i>

hoạt động viên chức với các tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ đề ra đối với viên

Đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung trong đó có đánh giá viên chức ln là vấn đề được Nhà nước ta quan tâm trong công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá viên chức ngành y tế là một nội dung quan trọng trong quản lý viên chức. Vai trò của đánh giá viên chức ngành y tế thể hiện như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i><b>Thứ nhất, giúp viên chức nắm bắt được kết quả thực hiện công việc, những ưu điểm và nhược điểm của mình </b></i>

Vai trị trước hết của đánh giá viên chức là giúp phát triển viên chức. Thông qua đánh giá viên chức giúp cho mỗi viên chức có cái nhìn tổng quát về kết quả thực thi cơng việc của mình. Đánh giá viên chức ngành y tế nhằm cung cấp thông tin về kết quả thực hiện công việc của viên chức, giúp viên chức biết được chính xác kết quả của các nhiệm vụ đã hoàn thành trong năm và cải thiện kết quả năm tiếp theo. Cũng nhờ vào đánh giá viên chức mà các viên chức ngành y tế thấy được những ưu điểm và nhược điểm của mình. Đây là cơ sở để mỗi viên chức tự hồn thiện bản thân mình. Trên cơ sở đánh giá ưu điểm, nhược điểm của viên chức, mỗi viên chức sẽ có cái nhìn tổng thể về bản thên mình. Đánh giá viên chức ngành y tế sẽ giúp làm rõ những ưu điểm, nhược điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó, bản thân viên chức có kế hoạch tự rèn luyện, trao dồi năng lưc, kỹ năng, trình độ nhằm hồn thiện bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế để có thể hồn thành tốt cơng việc được giao.

Đánh giá viên chức ngành y tế nhằm góp phần nâng cao kết quả cao trong công việc của mỗi người viên chức. Những kết quả đánh giá viên chức hằng năm là những thơng tin hữu ích và cần thiết cho mỗi người viên chức trong hành trình hồn thiện bản thân.

Đánh giá viên chức ngành y tế cũng góp phần quan trọng trong việc đánh giá tiềm năng phát triển của mỗi người viên chức. Khi tiến hành đánh giá theo kết quả công việc sẽ xác định được tiềm năng của viên chức ở mức độ nào. Tiềm năng là khả năng tiếp cận một cách nhanh chóng tri thức, năng lực mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhiệm một cơng việc khác với mức độ

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

phức tạp, trách nhiệm cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo và tự đào tạo. Qua đánh giá, viên chức xác định cơ hội và thách thức trong cơng việc, từ đó có kế hoạch và lộ trình phát triển bản thân.

<i><b> Thứ hai, giúp cho các cơ sở y tế trong việc hồn thiện cơng tác quản </b></i>

Đánh giá viên chức có vai trị quan trọng và được xem là bước đầu tiên mang tính quyết định, đặt nền tảng cho công tác nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Đánh giá viên chức ngành y tế nhằm làm cho hoạt động khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đảm bảo khách quan, cơng bằng, chính xác. Đánh giá viên chức ngành y tế nhằm xây dựng cơ chế trả lương xứng đáng cho viên chức chức: một hệ thống trả lương công bằng sẽ khuyến khích viên chức làm việc. Tiền lương và các chế độ thể hiện sự đánh giá của tổ chức đối với giá trị lao động của công chức, là động lực để họ nỗ lực cống hiến trong công việc. Tiền lương tương xứng với công sức và được chi trả công bằng, khách quan sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc của viên chức, khuyến khích, động viên cơng chức không ngừng cố gắng.

Đánh giá viên chức ngành y tế nhằm xây dựng kế hoạch sử dụng biên chế hàng năm hợp lý và đưa ra kế hoạch xây dựng đội ngũ viên chức kế cận cho ĐVSNCL. Qua đánh giá, nhà quản lý xác định được viên chức nào có năng lực, vị trí đó đã phù hợp và phát huy hết năng lực của viên chức hay chưa.

Đánh giá viên chức ngành y tế góp phần quan trọng trong việc giúp các cơ sở y tế xác định nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Kết quả đánh giá viên chức là cơ sở để các cơ sở y tế tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học.

<i><b>Thứ ba, đánh giá viên chức ngành y tế góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Đánh giá viên chức có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với các cơ quan nhà nước, đặc biệt là với các đơn vị sự nghiệp công lập - nơi cung cấp rất nhiều dịch vụ công quan trọng cho xã hội. Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng dịch vụ công là dựa trên sự hài lòng của khách hàng đối với sự phục vụ của viên chức. Sự hài lòng của khách hàng được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của viên chức, thái độ ứng xử, sự thân thiện, cởi mở của viên chức khi phục vụ người dân. Đây cũng là những tiêu chí quan trọng trong đánh giá viên chức hằng năm. Đánh giá viên chức có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của viên chức, thái độ ứng xử, sự thân thiện, cởi mở của viên chức khi phục vụ người dân. Đây là những cơ sở quan trọng góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công của các cơ sở y tế.

Như vậy, công tác đánh giá viên chức có tầm quan trọng khơng chỉ với mỗi cá nhân viên chức mà còn rất quan trọng với các ĐVSN ngành y tế.

<i><b>1.2.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức ngành y tế 1.2.3.1. Nội dung đánh giá </b></i>

Đánh giá viên chức là xem xét quả thực hiện công việc của viên chức. Do đó trong đánh giá viên chức phải xem xét toàn diện các nội dung hoạt động của viên chức. Việc đánh giá viên chức nói chung và viên chức ngành y tếnói riêng được thực hiện trên các nội dung sau đây:

<i><b>Một là, việc tuân thủ và chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối </b></i>

của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, và việc tuân thủ nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị;

<i><b>Hai là, kết quả triển khai thực hiện công việc/nhiệm vụ theo chức năng </b></i>

hoặc được phân công. Số lượng, chất lượng, tiến độ thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<i><b>Ba là, việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; </b></i>

<i><b>Bốn là, ý thức phục vụ Nhân dân, tinh thần trách nhiệm trong công việc, </b></i>

việc tuân thủ các quy tắc, chuẩn mực nghề nghiệp, sự hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp;

<i><b>Năm là, việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. </b></i>

Ngoài các nội dung nói trên, viên chức quản lý cịn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Năng lực quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; kết quả thực hiện công việc nhiệm vụ của đơn vị mình được giao quản lý và các viên chức thuộc phạm vi quản lý của mình.

Để đánh giá viên chức ngành y tế phải dựa trên các tiêu chí nhất định. Tiêu chí đánh giá viên chức là các dấu hiệu hoặc tập hợp các nhóm dấu hiệu trên cơ sở đó đánh giá q trình và kết quả thực hiện của viên chức nói chung, trong từng hoạt động cụ thể của viên chức nói riêng.

Hiện nay, có nhiều cách khác nhau để xác định tiêu chí đánh giá viên chức. Nếu phân theo nhóm tiêu chí đánh giá theo mức độ lượng hóa, có thể phân thành:

Một là, nhóm tiêu chí định tính Hai là, nhóm tiêu chí định lượng

Nếu phân theo các nhóm tiêu chí khái quát, có thể phân thành: Một là, nhóm tiêu chí đánh giá hiệu lực

Hai là, nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả Ba là, nhóm tiêu chí đánh giá số lượng Bốn là, nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Trong khi đó, theo Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Nghị định 48/2023/NĐ-90/2020/NĐ-CP, đánh giá viên chức trong lĩnh vực có 02 nhóm tiêu chí như sau[4], [5]:

<i><b>Thứ nhất, tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức </b></i>

Một là, tiêu chí về chính trị tư tưởng: đây là những tiêu chí phản ánh lập ánh lập trường, chính trị, tư tưởng của viên chức trong q trình thực thi công việc, nhiệm vụ được giao.

Hai là, tiêu chí về đạo đức, lối sống: đây là những tiêu chí phản ánh ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức, mối quan hệ công tác, …

Ba là, tiêu chí tác phong, lề lối làm việc: đây là những tiêu chí phản ánh phương pháp, cách thức tổ chức công việc của mỗi viên chức

Bốn là, tiêu chí ý thức tổ chức kỷ luật: đây là những tiêu chí phản ánh mức độ tuân thủ các quy định, quy chế, các mệnh lệnh, các nhiệm vụ được giao Năm là, các tiêu chí phản ánh kết quả thực hiện chức trách/nhiệm vụ hay công việc được giao: đây là những tiêu chí phản ánh kết quả hồn thành các công việc, nhiệm vụ được giao của mỗi viên chức.

<i><b>Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng mức độ hồn thành nhiệm vụ, cơng việc của mỗi viên chức </b></i>

Một là, tiêu chí xếp loại viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (mức A): các tiêu chí cụ thể được quy định tại Điều 12 của Nghị định 90/2020/NĐ-CP.

Hai là, tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ (mức B): các tiêu chí cụ thể được quy định tại Điều 13 của Nghị định 90/2020/NĐ-CP.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Ba là, tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ (mức C) : các tiêu chí cụ thể được quy định tại Điều 14 của Nghị định 90/2020/NĐ-CP.

Bốn là, tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức ở mức khơng hồn thành nhiệm vụ (mức D): các tiêu chí cụ thể được quy định tại Điều 15 của Nghị định 90/2020/NĐ-CP.

Đây là những tiêu chí đánh giá viên chức được quy định tại Nghị định 90/2020/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 48/2023/NĐ-CP. Ngoài ra, căn cứ vào thực tiễn của từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các tiêu chí cụ thể và chi tiết cho từng mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

<i><b>1.2.4. Phương pháp đánh giá </b></i>

Phương pháp đánh giá viên chức có thể hiểu là hệ thống các cách thức/phương thức.mơ hình mà các cơ sở y tế cơng lập sử dụng đến do lường, đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ của đội ngũ viên chức. Phương pháp đánh giá viên chức là một yếu tố cấu thành quan trọng của hoạt động đánh giá viên chức. Nếu phương pháp đánh giá được sử dụng khoa học, hợp lý sẽ đánh giá chính xác và tồn diện kết quả thực hiện công việc của viên chức.

Trong hoạt động đánh giá, viên chức được đánh giá bằng nhiều phương pháp khác nhau, có thể kể đến một số phương pháp sau đây:

<i><b>Thứ nhất, phương pháp tự đánh giá </b></i>

Đây là phương pháp mà mỗi viên chức ngành y tế trên cơ sở các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá tự đánh giá, nhận xét mức độ hoàn thành cơng việc của mình. Tự đánh giá là phương pháp mà mỗi viên chức tự nhận xét về kết quả thực hiện cơng việc của mình, những ưu điểm và nhược điểm của bản thân và tự nhận kết quả xếp loại về mức độ hoàn thành cơng việc của mình. Phương

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

pháp này thể hiện tính chủ động và trách nhiệm cao của mỗi viên chức trong quá trình đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là tính chủ động, tích cực cao của mỗi viên chức, nó giúp viên chức chủ động nhận thức được kết quả thực hiện cơng việc của mình. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là mang tính chủ quan của mỗi viên chức, nó chỉ phát huy hiệu quả cao đối với những viên chức đánh giá khách quan, trung thực.

Ưu điểm của phương pháp này là bản thân công chức tự nhận thức được năng lực của mình vì vậy có thể dễ dàng xem xét được những ưu điểm, nhược điểm của bản thân. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là thường mang tính chủ quan, có thể một số viên chức bảo thủ mà không mạnh dạn chỉ ra các nhược điểm của mình.

<i><b>Thứ hai, phương pháp bình bầu </b></i>

Đây là phương pháp đánh giá được sử dụng phổ biến trong cơ quan nhà nước, ĐVSNCL hiện nay. Theo phương pháp này, tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá đối với từng viên chức. Viên chức viết báo cáo tự đánh giá kết quả công tác, nhận xét và đánh giá những ưu điểm, khuyết điểm của bản thân trong q trình thực hiện cơng việc. Đồng nghiệp đơn vị đóng góp ý kiến trong cuộc họp của tập thể cơ quan. Việc tiến hành bình bầu thường có thể được thực hiện bằng hình thức lấy phiếu kín hoặc biểu quyết bằng giơ tay trực tiếp tại hội nghị.

Ưu điểm của phương pháp bình bầu: Phương pháp bình bầu tương đối đơn giản, ít tốn kém chi phí và phát huy tinh thần dân chủ trong cơ quan, đơn vị. Đồng thời, đây là phương pháp yêu cầu phải đề cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân khi đưa ra quyết định đánh giá đối với bản thân và đối với đồng nghiệp.

Nhược điểm của phương pháp bình bầu: việc bình bầu có thể bị chi phối bởi quan hệ cá nhân của từng viên chức, hoặc bị dẫn dắt, định hướng bởi vai

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

trị của người chủ trì cuộc hợp. Kết quả bình bầu khơng phải lúc nào cũng phản ánh trung thực kết quả thực hiện công việc của viên chức. Có những trường hợp, do những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này không được công bằng, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Do đó, khi đánh giá bằng phương pháp bình bầu ta cần phải kết hợp với các phương pháp khác và phải có một hệ thống các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, dễ xác định.

<i><b>Thứ ba, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định </b></i>

Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định là sự vân dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MB)) trong quá trình đánh giá viên chức. Phương pháp này dựa trên các chỉ tiêu/mục tiêu đã được xác định từ đầu để nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân viên chức, từ đó đánh giá được mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong khi đánh giá, chủ thể cũng có thể tìm kiếm, bổ sung nhũng thơng tin về sự khơng thành cơng của mục tiêu. Vì vậy, khi sử dụng phương pháp này đòi hỏi ngành y tếphải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học.

Phương pháp đánh giá này giúp viên chức có được cảm giác hài lịng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hồn thành mục tiêu. Đồng thời, nó cịn giúp khuyến khích tính chủ động, sáng tạo của viên chức và hỗ trợ tốt cho việc lập kế hoạch, sử dụng các công cụ quản lý. Tuy nhiên, chỉ so sánh với mục tiêu thì khó có thể đánh giá được tổng thể quá trình thực hiện, xác định chất lượng bên trong của cơng việc cịn hạn chế. Đánh giá sẽ tốn kém thời gian, sự thay đổi của mơi trường bên ngồi sẽ gây nhiều khó khăn.

<i><b>Thứ tư, phương pháp đánh giá 360 độ </b></i>

Đây là tên gọi của một phương pháp đánh giá toàn diện, thường xuyên đối với hoạt động thực thi công việc của viên chức. Đánh giá 360 độ được thực hiện bằng cách thu thập thơng tin trong những tình huống làm việc thực tế, về

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

những phẩm chất hoạt động mà viên chức thể hiện thơng qua q trình tổng hợp thông tin từ những chủ thể đánh giá. Theo phương pháp này, viên chức sẽ được đánh giá dựa trên những nhận xét của nhiều chủ thể khác nhau như: thủ trưởng cơ quan, đơn vị; đồng nghiệp cùng cơ quan, đơn vị; người dân, tổ chức

Hình 1.1: Các chủ thể tham gia trong phương pháp đánh giá 360 độ

<i>Nguồn: Dẫn theo Đào Thị Thanh Thủy, Phạm Đức Toàn, 2021 [26]. </i>

Quy trình này cho phép cơng chức được đánh giá về năng lực chuyên môn và thái độ làm việc. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, toàn diện hơn. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm sốt và tốn thời gian của công chức bị đánh giá và những chủ thể đánh giá.

<i><b>Thứ năm, phương pháp cho điểm xếp hạng </b></i>

Trong phương pháp điểm xếp hạng được sử dụng để đánh giá điểm số chi tiết cho từng hoạt động hay tiêu chí đánh giá đối với viên chức. Với mỗi

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

tiêu chí sẽ có một mức điểm nhất định từ thấp đến cao theo mức độ đáp ứng các tiêu chí đề ra. Trên cơ sở các tiêu chí và mức điểm tương ứng, viên chức sẽ tự đánh giá mức độ đạt được điểm số của mình. Để đạt được điểm số thì mỗi tiêu chí sẽ đưa ra các định mức/yêu cầu cụ thể tương ứng với mỗi mức điểm.

Ưu điểm của phương pháp này là có kết cấu rõ ràng, góp phần lượng hóa được kết quả đánh giá viên chức, giảm bớt tính chất định tính trong đánh giá. Tuy nhiên, vấn đề nể nang, thiên vị có thể ảnh hưởng đến q trình đánh giá, ít khi chủ thể đánh giá cho điểm quá thấp, ảnh hưởng kết quả không sát với thực tế.

Hình 1.2: Phương pháp cho điểm

<i>Nguồn: </i>

<i><b>1.2.5. Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế </b></i>

Quy trình đánh giá viên chức là tổng thể các hoạt động cần thực hiện để tiến hành đánh giá viên chức và được sắp xếp theo tiến trình thời gian nhất định. Như vậy, quy trình đánh giá viên chức gồm 2 vấn đề chính:

Một là, các cơng việc cần thực hiện để tiến hành đánh giá viên chức ngành y tế.

Hai là, các công việc này được sắp xếp theo một trình tự thời gian từ trước đến sau.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về quy trình đánh giá viên chức. Trong đó, Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Nghị định 48/2023/NĐ-CP có xác định cụ thể trình tự đánh giá viên chức như sau:

Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Viên chức tự tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình theo biểu mẫu quy định. Đồng thời, tự đánh giá, xếp loại chất lượng của mình theo các tiêu chí, tiêu chuẩn của chức danh/vị trí việc làm.

Bước 2: ĐVSNCL họp để nhận xét, đánh giá viên chức

Trên cơ sở kết quả đánh giá của mỗi viên chức thì cơ quan, đơn vị tiến hành tổ chức họp để đánh giá, xếp loại kết quả thực hiện công việc của đơn vị mình. Việc tổ chức đánh giá tại đơn vị được thực hiện như sau:

Một là, lãnh đạo đơn vị thông qua quy định về đánh giá viên chức. Hai là, mỗi viên chức tự trình bày kết quả đánh giá viên chức của mình. Ba là, tập thể tiến hành đánh giá cho từng viên chức.

Bốn là, tập thể bầu để đánh giá, xếp loại kết quả cho từng viên chức (việc bầu này thực hiện theo tỷ lệ quy định cho từng nhóm)

Bước 4: tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại để trình cấp có thẩm quyền xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá.

Bước 5: cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức. Đối với những kết quả không đồng ý thì trao đổi, cho ý kiến với từng trường hợp

Bước 6: Công bố kết quả đánh giá, xếp loại

Bước 7: Tiếp nhận các ý kiến phản ánh kết quả đánh giá, xếp loại Bước 8: Ban hành kết quả đánh giá, xếp loại chính thức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

Chủ thể đánh giá viên chức là các cá nhân, bộ phận có thể tham gia vào hoạt động đánh giá viên chức hằng năm. Trong quá trình thực hiện cơng việc, viên chức ngành y tế có mối quan hệ cơng tác với cá nhân, bộ phận khác nhau vì vậy sẽ có rất nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá viên chức ngành y tế, trong đó có thể có các chủ thể sau đây :

<i>Một là, bản thân viên chức tự đánh giá. Trong quy trình đánh giá viên chức </i>

hiện nay cũng quy định viên chức tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình, do đó bản thân mỗi viên chức có thể tự tham gia đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình.

<i>Hai là, các đồng nghiệp cùng công tác tại đơn vị. Khi tiến hành đánh giá </i>

viên chức, các viên chức khác trong cùng đơn vị có thể đưa ra những nhận xét, đánh giá đối với viên chức và tham gia vào quá trình bình bầu kết quả đánh giá cuối cùng.

<i>Ba là, thủ trưởng cơ quan đơn vị. Trong quá trình hoạt động, viên chức </i>

chịu sự lãnh đạo, quản lý của thủ trưởng đơn vị, vì vậy thủ trưởng đơn vị có thể tham gia vào q trình đánh giá viên chức.

<i>Bốn là, người dân sử dụng dịch vụ công của cơ sở y tế. Viên chức hoạt </i>

động mang tính cung cấp dịch vụ cơng, do đó trong q trình làm việc, viên chức sẽ tương tác với người dân (khách hàng), do đó người dân có thể tham gia đánh giá mức độ hài lòng đối với viên chức.

các cá nhân, bộ phận có liên quan đến viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đều có thể tham gia vào q trình đánh giá viên chức.

Như vậy, tất cả các chủ thể trên đều có thể tham gia vào q trình đánh giá. Vì vậy, các cơ sở y tế cần thu hút và tạo điều kiện cho các chủ thể này tham

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

gia đánh giá viên chức. Tuy nhiên mức độ tham gia của các chủ thể như thế nào tùy thuộc vào từng cơ quan, đơn vị.

<i><b>1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đánh giá viên chức ngành y tế </b></i>

Pháp luật, chính sách là cơng cụ quan trọng đối với hoạt động QLNN nói chung và hoạt động đánh giá viên chức nói riêng. Pháp luật và viên chức là 2 yếu tố cấu thành nên hoạt động của các cơ sở y tế công lập. Đối với đánh giá viên chức ngành y tế cũng chịu sự chi phối mạnh mẽ của hệ thống pháp luật. Hệ thống pháp luật được đề cập ở đây bao gồm: các quy định pháp luật về viên chức chức về tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách. Ngoài ra cịn có các quy định liên quan đến q trình thực thi cơng vụ như các quy định về tiếp công dân, xử lý vi phạm hành chính, các quy định thuộc phạm vi, lĩnh vực quản lý của công chức. Và đặc biệt là các quy định về đánh giá viên chức như nội dung, tiêu chí, quy trình, …

Sự ảnh hưởng của pháp luật đến đánh giá viên chức được thể hiện ở các khía cạnh sau đây:

Một là, pháp luật là công cụ/phương tiện cơ bản và quan trọng nhất để tiến hành đánh giá viên chức. Pháp luật là căn cứ để đánh giá viên chức hay nói cách khác, đánh giá viên chức thực chất là quá trình so sánh kết quả thực thi công việc với các quy định pháp luật về viên chức.

Hai là, pháp luật sẽ quy định cụ thể và rõ ràng các các vấn đề cụ thể liên quan đến đánh giá viên chức như nội dung, mục đích, quy trình, ngun tắc đánh giá viên chức.

Ba là, sự hoàn thiện và chặt chẽ của hệ thống pháp luật sẽ ảnh hưởng đến

</div>