thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty viettel

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIETTELI. Cơ sở lý luận</b>

<b>1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực</b>

<i><b>Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích cơng việc và để thực hiện</b></i>

<i>cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. </i>

<i><b>Vai trò: </b></i>

Đối với doanh nghiệp

<i>- mang lại đội ngũ nhân viên thành thạo lành nghề, năng động, sáng tạo, sẵn sàngphát triển vì mục tiêu chung và mục tiêu riêng. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự vơ</i>

cùng quan trọng, bởi nó là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, nếu khơng làm tốt thì các bước về sau sẽ không thể trơn tru được.

<i>- dễ dàng các mục tiêu kinh doanh, tạo ra sự cạnh tranh bền vững giữa các nhânviên, vừa tạo động lực, vừa gửi lời nhắc nhở đến những nhân sự chưa sẵn sàng tậptrung vào cơng việc .</i>

<i>- Q trình tuyển dụng hiệu quả, nhanh chóng sẽ làm giảm gánh nặng chi phí vàthời gian cho doanh nghiệp</i>, giúp họ có kế <i>hoạch phân bổ nguồn tài chính chuẩnhơn, đồng thời tạo tiền đề nâng cao chất lượng tuyển dụng và tên tuổi thương hiệu,từ đó dễ dàng thu hút nhân tài.</i>

Đối với người lao động

<i>Giúp cho người lao động có cơ hội được làm việc, nâng cao thu nhập và phát triển. Xác định rõ ràng hơn về việc bản thân có phù hợp với mơi trường làm việc nàyhay không.</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Người lao động cảm thấy <i>không khí thi đua </i>hơn khi có nhiều người ứng tuyển vào một vị trí, khiến họ khơng thể hời hợt làm việc nếu họ cịn muốn giữ ngun vị trí hiện tại của mình.

Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân sự làm <i>giảm bớt gánh nặng xã hội</i>, đặc biệt là <i>tình trạng thấtnghiệp và tệ nạn xã hội</i>. Bên cạnh đó, xã hội cũng <i>dễ dàng đạt được những mụctiêu chung như người lao động có việc làm, các doanh nghiệp ngày càng phát triển,</i>

trình độ dân trí nâng cao, người lao động có tay nghề ngày một được trọng dụng,…

<i><b>Yếu tố ảnh hưởng đến q tình tuyển dụng</b></i>

<i>Mơi trường bên trong doanh nghiệp</i>

Người lao động cực kỳ quan tâm đến những yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp, bởi họ cần xác định lâu dài làm việc, nên khơng thể ép buộc mình gắn bó với nơi mình khơng thấy phù hợp. Sau đây là một vài yếu tố bên trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ quá trình tuyển dụng:

- Hình ảnh, thương hiệu của tổ chức - Các khâu chuẩn bị tuyển dụng - Chính sách tuyển dụng

<i>Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp</i>

Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình tuyển dụng nhân sự, gồm có điều kiện thị trường lao động, sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác, và các xu hướng kinh tế.

* Chức năng tuyển dụng gồm 2 nội dung lớn cần phân biệt rõ: Tuyển mộ và tuyển chọn

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

1.1. Tuyển mộ

<i>Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịpthời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển và làm việc trong tổchức. nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên mong muốn về làm chocông ty</i>

Nguồn tuyển mộ:

- Nguồn bên trong tổ chức (nguồn nội bộ)

Là hình thức tuyển những người cịn đang làm việc trong công ty Ưu điểm:

+ Biết được năng lực và phẩm chất của nhân viên + Nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc nhanh hơn + Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên Nhược điểm:

+ Gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

+ Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

+ Nhân viên làm việc theo khuôn rập cũ, không sáng tạo - Nguồn bên ngồi

Là những người bên ngồi tổ chức và vơ cùng phong phú Ưu điểm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

+ Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty + Tạo phong cách làm việc mới mẻ

+ Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên + Hiệu suất công việc cao

Nhược điểm

+ Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc + Giảm cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong tổ chức + Ứng viên cần thời gian thích ứng cơng việc mới + Lựa chọn ứng viên phù hợp cơng việc khó khăn 1.2. Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên đã thu hút được trong q trình tuyển mộ, phù hợp với u cầu cơng việc đặt ra của tổ chức. Vai trò:

- Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức - Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình làm việc

- Ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh - Đánh giá thông tin chính xác và khoa học Quy trình tuyển chọn (9 bước)

1- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 2- Sàng lọc qua đơn xin việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

3- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn 4- Phỏng vấn tuyển chọn

5- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên 6- Phỏng ván bởi người lãnh đạo trực tiếp

7- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 8- Tham quan công việc

9- Ra quyết định tuyển chọn

<b>II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Viettel2.1. Giới thiệu về công ty Viettel</b>

Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội, thường dược biết đến dưới tên giao dịch Viettel hay Tập đồn Viettel, là một tập đồn viễn thơng và công nghệ Việt Nam được thành lập vào ngày 1 tháng 6 năm 1989.

Các ngành nghề chính của tập đồn bao gồm: ngành dịch vụ viễn thông & công nghệ thông tin; ngành nghiên cứu sản xuất thiết bị điện tử viễn thơng, ngành cơng nghiệp quốc phịng, ngành cơng nghiệp an ninh mạng và ngành cung cấp dịch vụ số. Sản phẩm nổi bật nhất của Viettel hiện nay là mạng di động Viettel Mobile. Công ty thành viên Viettel Telecom của Viettel hiện đang là nhà mạng giữ thị phần lớn nhất trên thị trường dịch vụ viễn thơng Việt Nam.

Chức năng, nhiệm vụ chính của cơng ty: Quản lý, khai thác, kinh doanh hiệu quả hạ tầng mạng lưới, hoạch định, quy hoạch, thiết kế kiến trúc mạng lưới viễn thông, truyền tải, CNTT theo định hướng, chỉ đạo của tập đoàn, tối ưu nâng cao chất lượng mạng lưới trên toàn quốc, xây dựng phát triển hạ tầng mạng lưới theo định

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

hướng của tập đoàn đảm bảo tài nguyên cho kinh doanh. Xây dựng, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao cho cả thị trường trong và ngoài nước… Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 10 thị trường nước ngoài ở 3 châu lục gồm Châu Á, Châu Mỹ và Châu Phi. Năm 2018, Viettel đạt doanh thu 10 tỷ USD (234.500 tỷ VND). Viettel được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới. Năm 2019, Viettel đã trở thành doanh nghiệp thuộc Top 15 công ty viễn thông lớn nhất thế giới về số thuê bao, Top 40 công ty viễn thông lớn nhất thế giới về doanh thu. Giá trị thương hiệu của Viettel được Brand Finance xác định là 4,3 tỷ USD – thuộc Top 500 thương hiệu lớn nhất trên thế giới, và là thương hiệu giá trị nhất tại Việt Nam.

<b>Mục tiêu – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõiMục tiêu:</b>

- Trở thành doanh nghiệp chủ đạo kiến tạo xã hội số tại Việt Nam, đạt doanh thu dịch vụ 100 nghìn tỷ vào năm 2025

- Số một về thị phần di động và cố định băng rộng tại Việt Nam

- Chuyển dịch Viettel Telecom thành một doanh nghiệp viễn thơng số, có dịch vụ khách hàng và trải nghiệm khách hàng số 1 tại Việt Nam

- Tiên phong về công nghệ 5G, IoT và các hạ tầng đáp ứng cơ hội phát triển trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

- Hoàn thiện hệ sinh thái sản phẩm dịch vụ số, đưa tỷ trọng doanh thu dịch vụ số tương đương với các nhà mạng trong khu vực và trên thế giới

<b>Sứ mệnh: Sáng tạo vì con người- Caring Inovator</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt. Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo.

<b>Giá trị cốt lõi</b>

Những giá trị cốt lõi là lời cam kết của Viettel đối với khách hàng, đối tác, các nhà đầu tư, với xã hội và với chính bản thân chúng tơi. Những giá trị này là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Viettel để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh sáng tạo vì con người.

1. Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý. 2. Trưởng thành qua những thách thức và thất bại. 8. Viettel là ngôi nhà chung

<b>2.2. Đặc điểm về nguồn lực ở công ty</b>

2.2.1. Quy mô nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nịng cốt của cơng ty. Theo báo cáo của Phịng Tổ chức Chính trị, tính đến hết năm 2010, Cơng ty đã có 15.619 nhân viên làm việc cho cơng ty tại tất cả các vị trí và bộ phận. Quy mô

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

nguồn nhân lực của Viettel là khá lớn, về số lượng nhân sự, Công ty cũng thuộc doanh nghiệp đứng đầu cả nước. Hơn thế nữa, Cơng ty cịn có một lực lượng lớn cộng tác viên tham gia vào các khâu hỗ trợ của hoạt động kinh doanh, khoảng hơn 20.000 người trên khắp cả nước.

2.2.2. Cơ cấu nhân lực của công ty a - Theo độ tuổi

Độ tuổi bình qn của tồn cán bộ công nhân viên công ty Viettel là 28,4 tuổi, trong đó dưới 40 tuổi chiếm 80%. Có tới 80% cán bộ quản lý (từ trưởng phó phịng chi nhánh, trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30 (năm 2010). Về tỉ lệ phần trăm độ tuổi của cán bộ và nhân viên trong công ty Viettel cụ thể đối với nhân viên là: dưới 25 tuổi chiếm 12%; từ 25-30 tuổi chiếm 51%; 30-40 chiếm 23% và trên 40 tuổi chiếm 2%.

b - Theo trình độ đào tạo

Với số lượng lao động chính thức trong cơng ty lên tới 15.619 người (năm 2010) nhưng trình độ giáo dục của nguồn nhân lực trong công ty Viettel không phải là thuộc loại cao. Số nhân lực có trình độ học vấn cử nhân đại học, cử nhân cao đẳng và thấp hơn chiếm đại đa số (khoảng 90%); số nhân lực có trình độ học vấn là thạc sĩ chiếm tỷ lệ gần 1%, và còn lại là số nhân lực có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ). Cụ thể, tỉ lệ học vị thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 2%; trình độ đại học chiếm 50%; trình độ cao đẳng chiếm 19%, trình độ đại học hệ vừa học vừa làm 21%; trình độ trung cấp chiếm 8%.

c - Theo trình độ chun mơn nghiệp vụ

Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực khơng chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

lượng của nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Cơ cấu và tỉ lệ trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại công ty Viettel bao gồm: 36% khối ngành kinh tế; 40% khối ngành kỹ thuật và 24% khối ngành khác.

d - Theo các khía cạnh khác

Vì độ tuổi lao động trung bình của nguồn nhân lực tại Công ty là khá trẻ, trung bình khoảng 28,4 tuổi. Ngồi ra, do đặc thù cơng việc kinh doanh ngành viễn thông, nên thực tế cơ cấu lao động theo giới tính ở Viettel có tỷ lệ nam giới chiếm khoảng 70,35% so với 29,65% lao động là nữ, tức là tỷ lệ lao động nam gấp gần 3 lần so với lao động nữ. Và có đến 93% nhân viên lao động trong cơng ty Viettel được tuyển dụng vào làm việc với hình thức hợp đồng lao động, số còn lại là cán bộ chủ chốt của công ty, bao gồm cán bộ các chi nhánh của Viettel và cán bộ quốc phòng - vì Viettel là cơng ty con thuộc tập đồn viễn thơng Qn đội, trực thuộc Bộ Quốc Phịng.

<b>2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Viettel</b>

Tại công ty hiện đang áp dụng song song cả 2 hình thức là tuyển mộ và tuyển chọn

<b>2.3.1. Hoạt động tuyển mộ tại công ty</b>

a. Quan điểm tuyển mộ

Công ty ưu tiên những đội ngũ cán bộ, kỹ sư trẻ trưởng thành từ thực tiễn, có chế độ đãi ngộ riêng về thu nhập, điều kiện làm việc… cho những người có năng lực. Người/bộ phận sử dụng lao động/ ngành chịu trách nhiệm chính về chất lượng tuyển dụng

b. Nguồn tuyển mộ:

Hoạt động tuyển mộ của Công ty thường thông qua các nguồn sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Nguồn nội bộ: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ, được đào tạo và rèn luyện trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua những thách thức và thất bại, đây là nguồn đáng kể để Công ty tuyển mộ vào các vị trí quản lý và kỹ sư trưởng.

Ví dụ: Nhận thức được vai trị của đội ngũ lãnh đạo kế cận và kế tiếp. Năm 2010 Công ty đã tuyển mộ được 30 cán bộ quản lý kỹ thuật (trong nội bộ) để lấy nguồn đào tạo cán bộ quản lý, kết quả sau 1 năm đào tạo đã tuyển được 19 người và làm Giám đốc các Chi nhánh viễn thơng tỉnh.

Nguồn bên ngồi: Cơng ty cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn nhân lực có chất xám cao từ bên ngồi thông qua:

- Mối quan hệ giới thiệu - Đăng tuyển mộ

- Liên hệ với các trường Đại học ( những SV giỏi sẽ được mời về làm việc). c. Phương pháp tuyển mộ

Thông qua các nguồn giới thiệu từ các mối quan hệ, các nhà cung cấp các công ty và lực lượng trong quân đội.

d. Quy trình tuyển mộ:

Cơng ty áp dụng việc tuyển mộ như sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phân tích cơng việc/mơ tả chi tiết cơng việc/u cầu trình độ chun mơn... Tìm nguồn ( chủ yếu thông qua giới thiệu của các đơn vị quân đội, các nhà cung cấp, các doanh nghiệp)

Phỏng vấn/ trao đổi

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Nhận xét đánh giá sau phỏng vấn Tiếp nhận/bổ nhiệm/ thử việc

Tùy theo từng trường hợp có thể áp dụng thêm q trình đánh giá thực tiễn cơng việc ( vì Cơng ty có quan điểm “ Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý” thì thêm 2 bước nữa)

Đánh giá q trình cơng tác Bổ nhiệm/ tiếp nhận chính thức

<b> 2.3.2.Hoạt động tuyển chọn của Cơng ty</b>

Hàng năm Cơng ty có nhu cầu tuyển chọn lực lượng lao động rất lớn. Năm 2009 tuyến 200 lao động, năm 2010 tuyển thêm 500 lao động chính

a.Về Quan điểm:

Cơng ty tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và phát triển của Công ty. Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngành chịu trách nhiệm chính về chất lượng tuyển dụng. Thực hiện theo phương châm “Nước có trong thì phải chẩy” tức là hàng năm có 5% tỷ lệ lao động được bổ sung và 5% tỷ lệ lao động bị thải loại, nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

-Làm việc với các trường đào tạo

-Về phương pháp tuyển thì thường thơng qua 4 vịng -Sơ loại ( loại những hồ sơ không đạt yêu cầu) -Thi viết

-Phỏng vấn -Thử việc

-Ký hợp đồng tuyển dụng chính thức d. Quy trình tuyển chọn của Công ty:

Xác định nhu cầu tuyến chọn

Trình phê duyệt kết quả Gọi vào làm thử việc ( 3 tháng) Báo cáo thử việc

Nhân viên chính thức

<b>=> Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel</b>

Cụ thể hơn, ta sẽ tìm hiểu quá trình tuyển dụng nhân sự của Viettel. Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) trực thuộc Tập đồn Viễn thơng Qn đội được

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

thành lập ngày 05/04/2007, trên cơ sở sát nhập các Công ty Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel và điện thoại di động Viettel.

Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, Viettel Telecom luôn coi sự sáng tạo và tiên phong là những kim chỉ nam hành động. Đó khơng chỉ là sự tiên phong về mặt cơng nghệ mà cịn là sự sáng tạo trong triết lí kinh doanh, thấu hiểu và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Mỗi một thành viên của Viettel đều phải truyền tải và thực hiện những giá trị cốt lõi.

Sau đây sẽ là q trình các bước Cơng ty Viettel tuyển dụng nhân sự:

<b>Bước 1: Ứng tuyển</b>

Ứng viên thực hiện các bước sau đây: Tham khảo các thông tin tuyển dụng được đăng tải trên website hoặc fanpage của Tổng Cơng ty và lựa chọn vị trí ứng tuyển. Chuẩn bị Hồ sơ xin việc gồm tối thiểu 01 Bản thông tin tự thuật (CV) và các chứng chỉ liên quan (tiếng Anh, chuyên môn). CV cá nhân tối thiểu cần có thơng tin cá nhân, thơng tin học vấn, kinh nghiệm làm việc (các vị trí/bài tập lớn/đề tài đã đảm nhiệm, kết quả đạt được và thành tích nổi bật), thơng tin liên hệ. Gửi Hồ sơ xin việc cho Bộ phận Tuyển dụng trực tiếp trên website của Tổng Công ty hoặc theo hướng dẫn tại thông tin tuyển dụng, tiêu đề Hồ sơ ghi rõ vị trí ứng tuyển_Họ tên ứng viên.

<b>Bước 2: Sàng lọc hồ sơ</b>

Bộ phận Tuyển dụng sẽ thực hiện sàng lọc hồ sơ, lấy ý kiến của hội đồng chuyên môn về mức độ phù hợp để thông báo mời các ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng hoặc phỏng vấn sơ bộ (đối với các ứng viên có mức độ phù hợp cao/có trên 3 năm kinh nghiệm liên quan tới vị trí tuyển dụng)

</div>