phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh lào cai

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 93 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

NGUYỄN MINH THUẬN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

NGUYỄN MINH THUẬN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÀO CAI NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quang Hợp

THÁI NGUYÊN - 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày 6 tháng 10 năm 2022

Tác giả

Nguyễn Minh Thuận

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo

dục và đào tạo tỉnh Lào Cai”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cơ giáo trong Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo, các Khoa, Phòng, Trung tâm của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giảng dạy, hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập và hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, chu đáo của giảng viên hướng dẫn.

Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

Trong q trình thực hiện đề tài, tơi ln nhận được sự giúp đỡ, động viên của lãnh đạo ngành giáo dục và đào tạo, sự phối hợp, cộng tác của các đơn vị thuộc ngành giáo dục và đào tạo, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân, bạn bè đã có nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành nghiên cứu này.

Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, tháng 10 năm 2022

Tác giả

Nguyễn Minh Thuận

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ... 2

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ... 3

5. Kết cấu của luận văn ... 4

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ... 5

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực... 5

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ... 5

1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ... 8

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ... 20

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 24

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực... 24

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 29

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ... 29

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 29

2.2.1. Khung phân tích ... 29

2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ... 30

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ... 32

Chương 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÀO CAI ... 33

3.1. Khái quát về ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 33

3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 35

3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai 35 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 42

3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 50

3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 59

3.4.2. Đối tượng được cử đi đào tạo... 60

3.4.3. Lập kế hoạch và kinh phí đào tạo ... 61

3.4.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 65

3.5. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai từ năm 2019 - 2021 ... 67

3.5.1. Những kết quả đã đạt được ... 67 3.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của ngành

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 70

3.5.3. Nguyên nhân ... 71

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÀO CAI ... 74

4.1. Định hướng phát triển của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai đến năm 2025 ... 74

4.2. Định hướng đối với công tác phát triển nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 75

4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 75

4.3.1. Xây dựng, thực hiện, cơ chế, chính sách ... 76

4.3.2. Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống và nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ CBQL, giáo viên trong hoạt động đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo... 78

4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL, giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ... 79

4.3.4. Bố trí, sắp xếp hợp lý đội ngũ CBQL, giáo viên ... 81

4.3.5. Đẩy mạnh quan hệ hợp tác, hội nhập quốc tế ... 82

KẾT LUẬN ... 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 84

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GDTX : Giáo dục thường xuyên

TTGDNN&GDTX : Trung tâm giáo dục nghề nghiệp và giáo dục thường xuyên

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng

Bảng 3.1: Số lượng nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai giai đoạn 2019 – 2021 ... 37 Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực là dân tộc thiểu số của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai giai đoạn 2019 - 2021 ... 39 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực ngành GD&ĐT tỉnh Lào Cai phân theo độ tuổi giai đoạn 2019 - 2021 ... 41 Bảng 3.4: Chất lượng nguồn nhân lực ngành GD&ĐT tỉnh Lào Cai phân theo trình độ chun mơn giai đoạn 2019 - 2021 ... 43 Bảng 3.5: Chất lượng nguồn nhân lực ngành GD&ĐT tỉnh Lào Cai phân theo trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2019 - 2021 ... 45 Bảng 3.6: Chất lượng nguồn nhân lực ngành GD&ĐT tỉnh Lào Cai phân theo trình độ Ngoại ngữ - Tin học giai đoạn 2019 - 2021 ... 48 Bảng 3.7: Nhu cầu tuyển dụng cho ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Lào Cai giai đoạn 2019 - 2021 ... 55 Bảng 3.8: Kế hoạch tuyển dụng viên chức sự nghiệp giáo dục và đào tạo tỉnh Lào Cai năm 2021 ... 56 Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ... 60 Bảng 3.10: Nhu cầu kinh Phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên tỉnh Lào Cai, giai đoạn 2019 – 2021 và Kế hoạch giai đoạn 2022 – 2025 ... 63

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 12 Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo ... 14 Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ... 29

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Hồ Chủ Tịch đã từng nói “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Trên cơ sở đó, từ kinh nghiệm thực tiễn và lý luận về vai trò, động lực của nguồn nhân lực đối với phát triển nói chung và với ngành Giáo dục và Đào tạo nói riêng phải ln luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này. Phải xác định rõ: Ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, đặt con người vào vị trí trung tâm, nhằm khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng của từng cán bộ, viên chức, Thầy giáo, Cô giáo để tham gia tốt nhất vào xây dựng phát triển ngành Giáo dục và Đào tạo. Nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo phải được coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự tồn tại, phát triển của Ngành trong thời gian hiện tại và tương lai.

Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, ngành Giáo dục và Đào tạo đã được Đảng, Nhà nước xác định là một trong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết định.... Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 Khóa XI “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”

Trong giai đoạn 2021 - 2025, sự nghiệp giáo dục - đào tạo nước ta tiếp tục đổi mới trong bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi nhanh và phức tạp theo xu thế tồn cầu hố, hội nhập quốc tế; sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ; sự tiến bộ không ngừng của công nghệ thông tin và truyền thông; vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ đột phá trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta.

Ngành Giáo dục và Đào tạo Lào Cai cần tập trung xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập của số

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

lượng người học tăng theo từng năm; thực hiện yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và rất nhiều nhiệm vụ mới tại địa phương, đơn vị. Để hồn thành tốt nhiệm vụ này, địi hỏi nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai cần được phát triển, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong giai đoạn vừa qua công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai chưa thực sự tốt.

Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu về ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào

Cai, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục và

Đào tạo tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai. Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai trong điều kiện hội nhập quốc tế.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức của Việt Nam.

- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai giai đoạn 2019 - 2021

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai trong điều kiện hội nhập quốc tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được thực hiện tại ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2019 - 2021

Về nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai gồm những nội dung chủ yếu:

- Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.

- Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

- Một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

4.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn

- Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tiến hành tổng hợp, phân tích, để đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai trên quan điểm và phương pháp khoa học.

- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai quản lý sự phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.

- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc quản lý phát triển nguồn nhân lực ở các Sở Giáo dục và Đào tạo khác

4.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động quản trị nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung. Kết quả nghiên

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

cứu của đề tài là tài liệu tham khảo giúp ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai, các tỉnh khác có điều kiện tương đồng đưa ra các giải pháp hiệu quả để quản lý và phát triển đội ngũ.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương.

Chương 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai

Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và

Đào tạo tỉnh Lào Cai

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

a) Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới". Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

- Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu hố đối với nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó [10].

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

- Theo George T.Milkovich and John W.Boudreau “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Như vậy, cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được

coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách ... Bởi vậy việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu chiến lược của mỗi quốc gia cũng như của mỗi cơ quan tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình phát triển.

b) Phát triển nguồn nhân lực

Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO) cho rằng: Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.

Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Có thể khái quát lại: phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của phát triển NNL là quá trình tìm cách nâng cao chất lượng của NNL đó. Hay nói cách khác đầy đủ hơn, phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng yêu cầu về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) trong từng giai đoạn phát triển.

Q trình phát triển NNL địi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH. Đầu tư cho NNL là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và tồn xã hội nói chung.

Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát triển NNL được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo mơi trường thuận lợi cho NNL phát triển; về lượng là gia tăng số lượng NNL, điều này tùy thuộc vào nhiều yếu tố trong đó dân số là yếu tố cơ bản nhất.

Quy mô dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cung cấp, hình thành và phát triển NNL. Dân số tăng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô của NNL, tăng nguồn lao động xã hội. Tuy nhiên, việc tăng dân số một mặt tăng NNL cho phát triển kinh tế, mặt khác cũng gây sức ép trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động. Nếu số người bước vào độ tuổi lao động hàng năm tăng cao hơn so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế thì hậu quả tỷ lệ thất nghiệp cũng tăng cao.

Mọi quá trình sản xuất đều có 3 yếu tố: Sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Phát triển NNL là việc đầu tư vào các yếu tố của quá trình sản xuất. Trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho NNL là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

hình thức khác nhau như: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế, ....

Phát triển NNL dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển NNL là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.

Nói một cách tổng thể, phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trong đó trí lực có được nhờ q trình đào tạo và tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm và thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, mơi trường làm việc….

1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Tuyển dụng

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự trong ngành Giáo dục và đào tạo là tuyển lựa những viên chức được đào tạo các ngành sư phạm, có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của giáo viên, cán bộ quản lý ngành, vào thời điểm và vị trí cơng việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của ngành Giáo dục và đào tạo, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nịng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực,

cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt

(giáo viên, cán bộ quản lý có trình độ cao, kinh nghiệm) và nhân sự bổ sung (sinh viên ngành sư phạm mới tốt nghiệp, giáo viên trẻ mới tốt nghiệp). Qua đó

có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai

đoạn phát triển của ngành, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.

Tuyển mộ lao động

Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Trong thực tế có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng khơng được tuyển chọn và được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...;

Tuyển chọn lao động

*. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.

Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc.

Q trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Tuyển chọn được những người có trình độ chun môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tổ chức.

*. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc.

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những cơng việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của cơng việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.

- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.

- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển mộ.

- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bước phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp cho

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc.

- Thẩm định các thông tin đã thu thập được.

- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của người lao động được tuyển dụng.

- Ra quyết định tuyển chọn.

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau.

1.1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

Đào tạo nhân lực: được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, (2012). Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Trường Đại học KTQD, Hà Nội)

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn: giai đoạn 1 là giai đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước

được thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau.

Phịng quản trị nhân sự có vai trị lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng

ban chức năng khác.

Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

a. Xác định mục tiêu đào tạo.

Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được những kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động, khơng khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động khơng thay đổi gì, có thể cịn đi xuống.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích cơng việc và đánh giá tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hồn thành tốt cơng việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thơng tin phản hồi để kiểm tra các chương trình.

Theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo

(Nguồn: Ngơ Văn Quế (2007). Phát huy nguồn nhân lực - Yếu tố con người

Thông tin phản hồi

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có….

Thu thập càng nhiều thơng tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện cơng việc của họ. Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.

Sau khi đã xác định được nhu cầu cần đào tạo ta đi xác định mục tiêu cần đạt được sau đào tạo.

b. Xác định được mục tiêu đào tạo.

Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp.

Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo (kỹ năng gì cịn thiếu cần thiết cho cơng việc hiện tại và tương lai gần.

- Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. với nhưng kỹ năng cịn thiếu đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào?

- Số lượng và cơ cấu học viên. (bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao

- Thời gian đào tạo. Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo.

Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mơ tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong. Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

việc hiện tại của phịng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo.

Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo.

c. Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người (theo tháp Maslow về nhu cầu con người).

d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.

Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các trung tâm đào tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch đào tạo lên cấp trên phê duyệt. Đây là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì cơng tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ.

Có thể có kế hoạch dài hạn thời gian trên 1 năm, kế hoạch ngắn hạn (dưới 1 năm).

Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với khoản chi phí đó cụ thể.

e. Dự tính chi phí đào tạo.

Mọi hoạt động đều cần chi phí, hoạt động đào tạo cũng vậy.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm

các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, chi

phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo….

f. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, cơ sở đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại địa phương, doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngồi với người có kinh nghiệm lâu năm tại các địa phương, doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế.

Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

g. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành cơng.

Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá.

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng?

- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

- Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:

- Kết quả nhận thức (kiến thức).

- Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

- Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực (thái độ) ….

Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ hành vi của người được đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chun mơn, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp…

1.1.2.3. Đánh giá công việc

Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các cơng đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí cơng việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu.

Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên cơng cụ "mơ hình năng lực" để xác định

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mơ hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ ASTD thì mơ hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính tốn; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (iv) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm. Tuy nhiên, mơ hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mơ hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: khả năng chun mơn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế.

1.1.2.4. Các chính sách đãi ngộ

Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mơ nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của ni dưỡng mơi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố có thể từ con người, từ các tầm nhìn chiến lược, sứ mạng mục tiêu của tổ chức, triết lý quản lý của các nhà quản lý, …. có thể chia ra làm hai nhóm:

Yếu tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của yếu tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với cơng tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người ln có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Yếu tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai yếu tố tác động đó là

con người lao động lao động trực tiếp và con người quản lý cán bộ quản lý.

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh

thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, u thích một nghề nào đó. Nếu người lao động u thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tịi nhiều kiến thức mới nên cơng tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này

nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến cơng tác phát triển NNL đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng

đối tượng.

Tóm lại, yếu tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả

phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố quản lý

Ngoài yếu tố con người thì có rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các yếu tố:

Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức không phải lúc nào cũng mở rộng quy mơ, hay có những chiến lược phát triển để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những u cầu cho cơng việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó cơng tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho cơng tác mà nhiều thì các

chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng

thử đối với tổ chức mình.

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả, chất lượng đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lịng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.

Ngoài các yếu tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm cơng việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho cơng tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, … sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay khơng…

Hàng năm, tổ chức thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và cơng nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các cơng nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình cơng nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các tổ chức

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

cũng tiến hành chun mơn hố hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động khơng nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho q trình.

Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trị quan trọng tăng hiệu quả công việc.

Các yếu tố khác như triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một tổ chức chú trọng đến mơi trường văn hố thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và phát triển của tổ chức cho người lao động của mình.

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các yếu tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách sn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ninh

Tỉnh Quảng Ninh thực hiện tốt về chính sách thu hút nhân tài, thu hút lực lượng lao động có trình độ cao phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Thực tế, do có chính sách hấp dẫn hơn các địa phương khác nên tỉnh Quảng Ninh đã thu hút được đông đảo những người có trình độ cao, các chun gia, các nhà khoa học, ... từ các địa phương khác ở trong Nam ngoài Bắc về phục vụ.

Song, dần dần các chính sách đó đã giảm sự hấp dẫn do khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đã có chính sách hấp dẫn hơn. Nên đội ngũ này đã bị khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và các tỉnh bạn thu hút.

Trước tình hình trên, tỉnh Quảng Ninh đã ban hành quy định về một số chính sách đối với người có trình độ cao, chun gia giỏi làm việc trên địa bàn. Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên công tác trong ngành Giáo dục và Đào tạo. Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực khơng phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp từ cấp

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

trưởng phòng, ban trở lên; Người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn, giảm; những người ở xa thành phố được bố trí nơi ở khơng phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện; được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già yếu được trợ cấp hàng tháng,... Với chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” như trên, tỉnh Quảng Ninh đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa để trở thành một trung tâm mạnh về nhiều mặt của cả nước, chắc chắn sẽ thu hút được đông đảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đặc biệt trong lĩnh vực Giáo dục và đào tạo.

1.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là địa phương có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lớn của cả nước. Sở dĩ có được vị trí như vậy là do tỉnh Thái Nguyên là tỉnh có rất nhiều các trường Đại học (Đại học Thái Nguyên là đại học Vùng của cả nước), cao đẳng. Số người có trình độ chun mơn của Hà Nội cũng chiếm tỷ lệ lớn nhất so với cả nước. Thái Ngun khơng thiếu nhân tài là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sỹ, các nhà khoa học - công nghệ, các nhà quản lý, các nhà chuyên gia giỏi.

Trong những năm qua, tỉnh đã có nhiều cố gắng trong việc thu hút, trọng dụng nhân tài với một số cơ chế: quỹ ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi; ưu đãi về nhà ở (thưởng nhà, bán nhà theo cơ chế trả dần); các ưu đãi về phụ cấp, thưởng bằng tiền, trợ cấp mua tài liệu nghiên cứu,… Bên cạnh đó, để thu hút tài năng trẻ, dần hình thành nguồn nhân lực “chất lượng cao”, tỉnh chủ trương khuyến khích các doanh nghiệp trên địa bàn thuộc mọi thành phần kinh tế đưa ra những phương án thu hút, sử dụng tài năng trẻ; khuyến khích các doanh nghiệp cấp học bổng để đào tạo cán bộ nguồn và khuyến khích cán bộ, cơng chức học tập, nâng cao trình độ sau đại học, xây dựng cơ chế thưởng cho người có cơng đào tạo tài năng trẻ,… Ngay tại Thái Nguyên, với chủ trương “thu hút tài năng trẻ, thành phố đã tổ chức khen thưởng

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

xứng đáng mỗi năm khoảng 100 thủ khoa tốt nghiệp xuất sắc các trường đại học trên địa bàn tỉnh. Chính vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao này đã có nhiều đóng góp to lớn trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Tuy nhiên, tỉnh Thái Ngun vẫn chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ một cách hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao và như vậy chưa sử dụng hết những tri thức và kinh nghiệm quý báu của họ. Theo thống kê của Sở Nội vụ Thái Nguyên, trong 10 năm qua, đã có 108 thủ khoa được vinh danh, nhưng mới có 9 thủ khoa làm việc cho các cơ quan của tỉnh, chỉ chiếm chưa đầy 10%. Có thủ khoa rất chật vật khi đi xin việc làm và cũng có khơng ít thủ khoa sau một thời gian làm việc tại các cơ quan hành chính đã nghỉ việc chuyển sang làm cho các doanh nghiệp do lương thấp, không đảm bảo cuộc sống và cơ hội thăng tiến khá khó khăn.

Do đó, Thái Nguyên cần phải đề ra được chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách tồn diện, có cơ chế chính sách thực sự hấp dẫn cả về vật chất lẫn tinh thần bao gồm từ tuyển dụng, bố trí, sử dụng đến chính sách tiền lương, chính sách đề bạt, giao trọng trách, chính sách nhà ở trên cơ sở học tập kinh nghiệm của các nước ASEAN, như: Singapor, Malaysia, Thái Lan; kinh nghiệm của một số địa phương trong nước như Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bà Rịa - Vũng Tàu và áp dụng phù hợp với điều kiện đặc thù của thành phố nhằm thu hút những người hiền tài, đem hết tri thức và kinh nghiệm mà họ có vào phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai

Bài học kinh nghiệm từ các địa phương cũng cho thấy, nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho phát triển bền vững. Giải quyết được bài toán về đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực sẽ khai thông mọi nguồn lực.

Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và của Việt Nam, ta có thể rút ra bài học cơ bản cho phát triển NNL cho ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai:

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Một là, xác định chủ thể của phát triển nguồn nhân lực là yếu tố con người:

Chủ trương, đường lối phát triển nhân lực phải được cụ thể hoá bằng văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế chính sách và các kế hoạch phát triển, đồng thời phải tăng cường tính pháp lý của việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối đó.

Hai là, Đổi mới tổ chức và phương pháp quản lý nhà nước về phát triển

NNL: Quan tâm thực hiện có hiệu quả chính sách của Trung ương gắn với việc xây dựng các cơ chế linh hoạt của tỉnh trong phát triển nhân lực, định hướng rõ sự phát triển của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai. Cải tiến, đổi mới các hình thức tổ chức đào tạo nhân lực theo hướng tăng cường sự gắn kết và mối quan hệ trực tiếp giữa cơ sở đào tạo nhân lực và đơn vị sử dụng nhân lực.

Ba là, Có cơ chế, chính sách khuyến khích đào tạo, thu hút và sử dụng

nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện nay: Cần thục hiện nghiêm chỉnh đúng quy định và sử dụng có hiệu quả ngân sách nhà nước danh cho phát triển NNL;

Có cơ chế ưu tiên trong bố trí và sử dụng NNL trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện để giáo viên trẻ được phát huy năng lực, sở trường, quan tâm đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tổ chức thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý. Có cơ chế đãi ngộ thu hút nhân tài về các điều kiện về nhà ở, tiền lương, thưởng, ….

Bốn là, Tăng cường cơ sở vật chất, đồng bộ hóa, chuẩn hóa theo hướng

hiện đại mạng lưới giáo dục, đào tạo: để tiếp tục nâng cao trình độ học vấn và chất lượng giáo dục làm cơ sở vững chắc cho phát triển đào tạo NNL. Thực hiện chuẩn hóa các điều kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuật của các cơ sở đào tạo các cấp đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế và hội nhập quốc tế.

Năm là, tăng cường công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của các cấp,

các ngành và toàn xã hội: về vị trí vai trị của nâng cao chất lượng NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Vinh danh các nhà giáo, những người vừa làm

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

nghề giảng dạy vừa làm công tác khoa học- công nghệ có nhiều đóng góp cho sự nghiệp phát triển giáo dục- đào tạo phát triển nhân lực của tỉnh.

Công tác phát triển NNL ngành Giáo dục và đào tạo tại tỉnh Lào Cai đã có những bước phát triển mới, đã luôn xác định phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, là động lực quan trọng để hoàn thành cơ bản sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, là yếu tố quyết định phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế, hài hòa và bền vững.

Tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đồng thời phát huy vai trò của xã hội trong việc phát triển nhân lực thông qua quy hoạch, quản lý và thực hiện các chính sách thu hút. Phát triển bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển của ngành Giáo dục và đào tạo.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai sau đây:

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực?

Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân

lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai giai đoạn 2019 – 2021 diễn ra như thế nào?

Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai?

Câu hỏi 4: Để phát triển nguồn nhân lực trước yêu cầu thực tiễn thì ngành

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai cần phải làm gì? Có những giải pháp nào?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Khung phân tích

Để triển khai, phân tích nội dung nghiên cứu của đề tài cúng như khung nghiên cứu, tác giả thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp)

Phân tích nguồn nhân lực ngành Giáo dục và Đào

tạo tỉnh Lào Cai

Nâng cao số lượng,

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Xác định các nội dung cụ thể, các phương pháp áp dụng và hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu liên quan, tiến hành thu thập các thông tin dữ liệu đầu vào để phân tích đánh giá về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

Sử dụng các công cụ đánh giá, phân tích thực trạng, yếu tố ảnh hưởng, thông qua các phương pháp cụ thể, xác định các đầu ra của kết quả phân tích đánh giá, tổng hợp các vấn đề đặt ra cần giải quyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

Đề xuất các giải pháp cho từng nội dung để giải quyết các vấn đề đặt ra nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai.

2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

a. Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp:

Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp tại đơn vị nghiên cứu (6 trường THPT) và các cơ quan có liên quan khác. Báo cáo tổng kết của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai năm học 2019 – 2020; 2020 – 2021; 2021 - 2022; Báo cáo tổng kết năm học 2019 – 2020; 2020 – 2021; 2021 – 2022 của 6 trường

THPT trên địa bàn thành phố Lào Cai.

Các tài liệu thông tin đã thu thập để phục vụ nghiên cứu là:

- Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của ngành Giáo dục và

Đào tạo tỉnh Lào Cai;

+ Số lượng, cơ cấu, chất lượng toàn bộ nguồn nhân lực của ngành Giáo

dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai từ năm 2019 - 2021.

+ Các đề án, dự án, chương trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai đã triển khai thực hiện trong thời

gian qua và phương hướng trong thời gian tới….

b. Phương pháp xử lý số liệu

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

- Phương pháp tổng hợp số liệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân tổ thống kê, được sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn.

- Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra sau khi tổng hợp được xử lý trên phần mềm tin học Excel

c. Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân gia quyền, lượng tăng giảm tuyệt đối liên hoàn, tốc độ tăng giảm liên hồn, tốc độ phát triển bình qn, phương pháp phân tích dãy số theo thời gian...để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu của đề tài đã đặt ra.

- Phương pháp nghiên cứu phân tích tình huống: được sử dụng trong nghiên cứu phân tích các tình huống liên quan đến nguồn nhân lực mà khi thực hiện các xử lý số liệu số lớn không thể hiện được qua số liệu thống kê hoặc các điều tra, phân tích khác khơng bao trùm hết... Thơng qua phân tích tình huống cụ thể, từ đó phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, mặc dù là hiện tượng đơn lẻ, nhưng chúng ta vẫn tập trung phân tích đánh giá và có thể đưa ra những nhận định có giá trị khoa học.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả của một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan. Đơn giản hơn, nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong đó bình qn gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp. Tính bình qn gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân. Dù có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ. Phân tích tổng hợp là một trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tính đại diện và độ phủ rộng cao.

</div>