Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Tỉnh Đăk Lăk (full)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



PHẠM CÔNG HOÀNG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH ĐĂKLĂK


Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã ngành: 60.31.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN




Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn này là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả



Phạm Công Hoàng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục của đề tài 3
6. Tông quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1.1. Một số khái niệm 7
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục 16
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục -
đào tạo 20
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC 22
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến
lƣợc phát triển của ngành giáo dục - đào tạo 23
1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 25
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 27

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 28
1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 30
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 32
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội 32
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức 36
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động 39
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 41
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY PHỔ THÔNG 41
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên 41
2.1.2. Đặc điểm xã hội 41
2.1.3. Đặc điểm kinh tế 45
2.1.4. Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc ngành giáo dục - đào
tạo tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua 49
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
PHỔ THÔNG TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 55
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 55
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực61
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 71
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của Nguồn nhân lực 75
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 79
2.3. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG TỈNH ĐĂK LĂK 83
2.3.1. Chƣa nhận thức đúng về vai trò của phát triển nguồn nhân lực 83
2.3.2. Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 84
2.3.3. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực làm chƣa đƣợc làm tốt 85
2.3.4. Chƣa có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý 86

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH ĐẮK LẮK TRONG
THỜI GIAN TỚI 87
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 87
3.1.1. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ của ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk
Lắk đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020 87
3.1.2. Xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông 94
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân
lực 96
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 97
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên phổ thông 97
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân
lực 104
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 110
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 112
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO 119
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO).

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBNV Cán bộ nhân viên
CĐ Cao đẳng
CNTT Công nghệ thông tin
CSĐT Cơ sở đào tạo
CSVC Cơ sở vật chất
CSGD Cơ sở giáo dục
DTTS Dân tộc thiểu số
ĐH, SĐH Đại học, sau đại học
GDCQ Giáo dục chính quy
LÐTB&XH Lao động Thƣơng binh và Xã hội
NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
SGK Sách giáo khoa
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TTNN-TH Trung tâm Ngoại ngữ-Tin học
TTHTCĐ Trung tâm học tập cộng đồng
TTGDTX Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên
TW Trung ƣơng
UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.1
Tình hình tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Đăk Lăk qua các năm
46

2.2
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Đăk Lăk qua các năm
46
2.3
Tình hình Trƣờng, lớp bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các
năm
49
2.4
Tình hình Trƣờng, lớp bậc phổ thông năm học 2010-2011
trên địa bàn các huyện, thị xã, thành phố, tỉnh Đăk Lăk
50
2.5
Quy mô đào tạo bậc phổ thông của Đăk Lăk qua các năm
52
2.6
Quy mô đào tạo bậc phổ thông năm học 2010-2011 trên địa
bàn các huyện, thị xã, thành phố của tỉnh Đăk Lăk
54
2.7
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy phổ thông theo cấp
học trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk qua các năm
56
2.8
Số lớp học, tỷ lệ HS/lớp, tỷ lệ GV/lớp ở bậc học phổthông
tỉnh Đăk Lăk qua các năm
57
2.9
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên giảng dạy bậc phố
thông tỉnh Đăk Lăk theo địa bàn huyện, thị xã, thành phố qua
các năm

58
2.10
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phốthông tỉnh
Đăk Lăk theo ngành chuyên môn (môn học) qua các năm
59
2.11
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phố thông tỉnh
Đăk Lăk năm học 2010-2011 theo dân tộc, giới tính
60
2.12
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phốthông tỉnh
Đăk Lăk năm học 2010-2011 theo nhóm tuổi
61
2.13
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
62
2.14
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên
63
dạy tiểu học tỉnh Đăk Lăk qua các năm
2.15
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
trung học cơ sở tỉnh Đăk Lăk qua các năm
65
2.16
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
trung học phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
67
2.17

Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ khác của đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
69
2.18
Thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
tỉnh Đăk Lăk
72
2.19
Thực trạng về kỹ năng của nhân lực giảng dạy phổ thông tỉnh
Đăk Lăk
74
2.20
Thực trạng về nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy phổ thông
tỉnh Đăk Lăk
76
2.21
Thực trạng thu nhập bình quân của đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
79
2.22
Thực trạng về động cơ thúc đẩy đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh Đăk Lăk
81
3.1
Dự báo qui mô đào tạo bậc phổ thông đến 2022
95
3.2
Dự báo số lƣợng giáo viên dạy bậc phổ thông đến 2022
96
3.3

Dự báo qui mô đào tạo bậc phổ thông của tỉnh Đăk Lăk đến
năm 2020
101
3.4
Dự báo nhu cầu phát triển Trƣờng, lớp bậc phổ thông tỉnh
Đăk Lăk đến 2020
102
3.5
Dự báo cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Đăk
Lăk đến năm 2020
103
3.6
Dƣ báo cơ cấu và nhu cầu giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Đăk Lăk cần bổ sung đến năm 2022
104
3.7
Kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên giai đoạn 2011-2020
108
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ
Trang
Biểu 2.1
Quy mô đào tạo bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
51

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của một nền kinh tế, một ngành, một tổ
chức cần phát triển các nguồn lực (nhân lực, tài chính, công nghệ, tài
nguyên…), nhƣng trong đó nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng,
quyết định đến các nguồn lực khác, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của sự phát triển. Do vậy hầu hết các nền kinh tế, các ngành, các tổ chức đều
hết sức chú trọng, quan tâm và tìm mọi cách để phát triển nguồn nhân lực.
Trong lĩnh vực giáo dục, vai trò của nguồn nhân lực mà nhất là nguồn nhân
lực là đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy bậc phổ thông lại càng trở nên đặc
biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc phát triển sự nghiệp giáo dục -

đào tạo, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó
quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy nên trong suốt thời gian
qua, tỉnh Đăk Lăk nói chung và ngành giáo dục của tỉnh Đăk Lăk nói riêng đã
thƣờng xuyên quan tâm, đầu tƣ, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo
dục và cơ bản cũng đã đạt đƣợc một số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của tỉnh, đòi hỏi
ngành giáo dục tỉnh Đăk Lăk phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đầu tƣ,
nghiên cứu, nhằm có giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực là đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành xứng ngang tầm với nhiệm vụ,
đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Đăk Lăk” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tại tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông hay
còn gọi là giáo viên phổ thông tỉnh Đăk Lăk (nói cách khác đề tài chỉ đi sâu
nghiên cứu một bộ phận nguồn nhân lực thuộc ngành giáo dục là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực nhƣ cán bộ
quản lý, nhân viên, phục vụ đề tài không nghiên cứu).

- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số biện pháp để phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thuộc ngành giáo
dục, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực ngành giáo dục nhƣ các bộ
quản lý, nhân viên, phục vụ đề tài không đi sâu tìm hiểu.
+ Về không gian: Chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề trên ở tỉnh Đăk
Lăk.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa trong
những năm trƣớc mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc.
3

- Các phƣơng pháp thống kê nhƣ: điều tra, khảo sát, so sánh, phân tích,
tổng hợp.
- Các phƣơng pháp khác
5. Bố cục của đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu đồ,
phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc chia làm ba
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục.
- Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngay từ khi bắt đầu xây dựng nhà nƣớc Xã hội chủ nghĩa, V.I.

Lênin đã rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ giáo viên. Ngƣời viết:
“Chúng ta phải làm cho giáo viên ở nƣớc ta có một vị trí mà trƣớc
đây học chƣa từng có, hiện nay vẫn không có và không thể có trong
xã hội tƣ bản”. Lênin yêu cầu phải: Nâng cao một cách có hệ
thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ tinh thần của giáo viên… những
điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho
họ.
Ở các nƣớc phát triển, yêu cầu và tiêu chí của chất lƣợng giáo
viên cũng đƣợc đạt ra theo yêu cầu của sự phát triển giáo dục - đào
tạo và nhu cầu tăng trƣởng kinh tế. Vì thế nhiều nƣớc rất quan tâm
đến chất lƣợng đội ngũ giáo viên. Công trình nghiên cứu của các
thành viên OECD đã yêu cầu các giáo viên cần có các phẩm chất:
4

(1) Kiến thức phong phú về phạm vi chƣơng trình và nội dung bộ
môn mình dạy; (2) Kỹ năng sƣ phạm, kể cả việc có đƣợc kho kiến
thức về phƣơng pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phƣơng
pháp đó; (3) Có tƣ duy phản ánh trƣớc mỗi vấn đề và có năng lực
tự phê, nét rất đặc trƣng của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và
cam kết tôn trọng phẩm giá của ngƣời khác; (5) Có năng lực quản
lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Trong báo cáo tại hội thảo ASD Anmidele năm 1985 – do
UNESCO tổ chức đã khẳng định vai trò của ngƣời giáo viên trong
thời đại mới là ngƣời thiết kế, nguời tổ chức, nguời cổ vũ, nguời
cách tân. Vì vậy phải nâng cao chất lƣợng của ngƣời giáo viên
nhƣ: (1) Các chƣơng trình đào tạo giáo viên cần triệt để sử dụng
các thiết bị và phƣơng pháp giảng dạy mới nhất; (2) Giáo viên
phải đƣợc đào tạo để trở thành nhà giáo dục hơn là ngƣời thợ dạy;
(3) Việc dạy học phải thích nghi với nguời học chứ không phải
buộc ngƣời học phải tuân theo những quy định đặt sẵn từ trƣớc

theo thông lệ cổ truyền.
Tháng 4 – 2002, tại Dakar Senégal, “Diễn đàn giáo dục cho
mọi ngƣời” do UNESCO tổ chức đã coi chất lƣợng giáo viên là
một trong mƣời yếu tố cấu thành chất lƣợng giáo dục.
Nhiều nghiên cứu khác cũng đã bàn về các vấn đề nhƣ: Quan
niệm, nội dung, phƣơng thức đào tạo, tính chất và bản sắc nghề
nghiệp của giáo viên …
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên đã đƣợc Bác
Hồ, Đảng và Nhà nƣớc ta hết sức quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã chỉ rõ vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học “Các cô, các chú đã
5

thấy trách nhiệm to lớn của mình, đồng thời cũng thấy khả năng
của mình cần đƣợc nâng cao them mãi mới hoàn thành nhiệm vụ”.
Suốt nửa thế kỷ qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã không ngừng
chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển
đội ngũ giáo viên, trong đó có viện nghiên cứu về vấn đề này.
Nhiều công trình đã đƣợc Bộ giáo dục – đào tạo trực tiếp chỉ đạo
và chủ truơng đổi mới chƣơng trình giáo dục phổ thông với việc
thực hiện ba dự án:
- Dự án “Phát triển giáo viên tiểu học” đƣợc triển khai từ năm
2002 đến năm 2006. Dự án tập trung giải quyết các vấn đề sau: (1)
Nghiên cứu xây dựng chẩn giáo viên Tiểu học; (2) Nghiên cứu xây
dựng các giáo trình đào tạo giáo viên tiểu học trình độ cao đẳng
sƣ phạm và các giáo trình đào tạo giáo viên tiểu học trình độ đại
học; (3) Nghiên cứu chế độ chính sách đối với giáo viên tiểu học.
Sau 4 năm thực hiện, dự án đã tổ chức biên soạn đƣợc 49 giáo
trình các môn học đào tạo giáo viên tiểu học trình độ cao đẳng sƣ
phạm, 40 giáo trình các môn học đào tạo giáo viên tiểu học trình
độ đại học và xây dựng chẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học.

- Dự án “Đào tạo giáo viên Trung học cơ sở” đựơc triển khai
từ năm 2000 -2007. Dự án này tập trung vào việc xây dựng
chƣơng trình Cao đẳng sƣ phạm đào tạo giáo viên dạy hai môn.
Dự án đã xây dựng đƣợc 304 giáo trình các môn học và biên so ạn
65 tài liệu hỗ trợ giảng viên các trƣờng cao đẳng sƣ phạm; tổ chức
bồi dƣỡng đào tạo nguồn, đào tạo giáo viên trung học cơ sở ở các
vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số.
- Dự án “Phát triển giáo viên trung học phổ thông và trung
học chuyên nghiệp” bắt đầu triển khai từ năm 2007 đến năm 2011.
6

Dự án này tập trung vào giải quyết các vấn đề đổi mới đào tạo
giáo viên trung học phổ thông và giáo viên trung cấp chuyên
nghiệp: nghiên cứu đề xuất đổi mời chƣơng trình đào tạo giáo
viên THPT cho 17 trƣờng Đại học sƣ phạm; biên soạn tài liệu tập
huấn cho đội ngũ giáo viên các trƣờng đại học sƣ phạm thực hiện
triển khai chƣơng trình mới; biên soạn 30 bộ sách giáo trình cho
một số ngành; biên soạn tài liệu và tổ chức tập huấn về chuyên
môn và tăng cƣờng năng lục nghề nghiệp cho giáo viên THPT ở 13
tỉnh, thành phố; xây dựng bồi dƣỡng giáo viên tập sự, viết tài liệu
tập huấn theo các môm học, xây dựng chuẩn nghề nghiệp….
Ba dự án về phát triển giáo viên phổ thông các cấp đã đem
lại những kết quả nhất định, chất lƣợng đội ngũ giáo viên bƣớc
đầu đƣợc cải thiện. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kì hội nhập
thì đội ngũ giáo viên vẫn còn nhiều bất cập. Những vấn đề cả 3 dự
án giải quyết chƣa mang tính cải cách và thiếu đồng bộ.
Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên còn đƣợc thực hiện dƣới góc độ
quản lý giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô. Nhiều hội thảo khoa học về chủ
đề đội ngũ giáo viên dƣới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học
đã đƣợc thực hiện. Có thể kể đến một số nghiên cứu của các tác giả:

Đặng Quốc Bảo; Nguyễn Thanh Bình; Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị
Mỹ Lộc; Nguyễn Thanh Hoàn; Trần Bá Hoành…Việc xây dựng đội ngũ
giáo viên cũng đƣợc một số công trình nghiên cứu đề cập. Tại hội thảo
khoa học “Chất lƣợng giáo dục và vấn đề đào tạo giáo viên” do khoa
sƣ phạm – Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức, nhiều báo cáo tham luận
của các tác giả nhƣ: Trần Bá Hoành, Mai Trọng Thuận, Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, Nguyễn Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng Xuân Hải…đã đề cập
đến yêu cầu đào tạo đội ngũ giáo viên.
7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động. [5] Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. [25] Nhân lực, theo nghĩa
đen chỉ là sức ngƣời. Sức ngƣời bao hàm cả sửc mạnh về vật chất và sức
mạnh về tinh thần. Không nên hiểu sức ngƣời chỉ ở mặt tài mà nó còn bao
hàm cả ở mặt đức, đó là cái gốc của con ngƣời. [3]
b. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dƣới nhiều góc độ khác khau, đó là :
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và nguồn lực đó đƣợc xem xét
ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra

nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời với các nguồn lực khác. Thứ hai,
với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội,
đƣợc biểu hiện ra ở số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. [5] Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con
8

ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà
còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. [5]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con ngƣời. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn
nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới.
Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là dân số và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó”. [15]

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái nhiệm nhân lực,
nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo
đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con
ngƣời (cá nhân và cộng đồng) với tƣ cách là chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói nên
tiềm năng của con ngƣời cả về lƣợng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
9

bố dân cƣ ) và chất (tổng hợp những đặc trƣng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. [15]
Cũng có ngƣời cho rằng, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động,
không phân biệt ngƣời đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực
nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm
đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [29]
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc
hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. [25] Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu
vùng miền, cơ cấu kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí
lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế.
[18]
Nhƣ vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhƣng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với
10

các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu. Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và
tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Số lƣợng này thể hiện quy mô của tổ
chức, số lƣợng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngƣợc lại số
lƣợng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua
các tiêu thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề
[5]. Tuy nhiên, có quan niệm khác cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là
tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của ngƣời lao động đang và
sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các
yếu tố cơ bản: thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của ngƣời lao
động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.
[16]
- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thƣờng đƣợc đánh giá
qua các tiêu chí: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và
cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc mình.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại
11

Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa
các nhóm, tổ chức với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ
chức cũng nhƣ cho bản thân cá nhân họ. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành
phần, tỷ lệ và vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể. Cơ
cấu này đƣợc quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu kinh tế.
Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Cơ cấu kinh tế lao
động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội đƣợc phân theo các lĩnh vực
chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoa học và cơ
cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và
ngƣợc lại. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực. Với
cách hiểu trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định [10]. Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất
so với các nguồn lực khác, mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc
trƣng về sinh lý, năng lực làm việc của con ngƣời quyết định. Nguồn nhân lực
trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay
nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều
kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và nguồn nhân lực
trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát
triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Sức mạnh của nguồn
nhân lực trong tổ chức đƣợc biểu hiện tập trung ởchất lƣợng của nhân viên
trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức. Đây chính
là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của

mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là
nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có thể
12

tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là
những con ngƣời có phẩm chất đạo đức hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố
tất yếu trong yêu cầu đời sống con ngƣời, có vai trò lớn về tinh thần trong sự
phát triển tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối
cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem xét sức mạnh nguồn
nhân lực của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể
lực và đạo đức của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Do đó cần phải quản trị
nguồn nhân lực sao cho duy trì và phát triển toàn diện ba mặt cơ bản nêu trên
trong tổ chức. Từ những nhận xét trên cần phải quan tâm đến công tác quản
trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị doanh nghiệp nói riêng và trong các tổ chức nói chung, khi quan tâm
đến quản trị nguồn nhân lực phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực chúng ta phải xác định
những thông tin về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau.
Cụ thể phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc điểm về
kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về sự tận tâm, nhiệt tình
hay thái độ và những tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức.
Về phƣơng diện định lƣợng (giải quyết vấn đề biên chế) bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế. Về phƣơng diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy) bằng cách giảm thiểu tình
trạng chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không phù

hợp với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân
13

viên với những yêu cầu công việc đặt ra trong tƣơng lai. Khi trình độ chuyên
môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì thiếu kiến thức và kỹ năng
cần thiết, họ không thể đạt đƣợc kết quả mong muốn. Mặt khác, cần phải
quan tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn, khát vọng và dự định của
ngƣời lao động) bởi chúng ta biết rằng hiệu quả làm việc của một nhân viên
phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ [2].
Phát triển nguồn nhân lực
Theo cách tiếp cận trên và nếu chỉ dừng lại ở việc xem xét nguồn nhân
lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói
chung, các tổ chức và doanh nghiệp nói riêng, thì để có thể thực hiện thành
công các mục tiêu chiến lƣợc của mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải
quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Trƣớc hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực
và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour
Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao
gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con
ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân

14

lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống
[6].
Theo Christian Batal thì phát triền nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp
vụ chuyên môn” tƣơng đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng
lực, xét theo phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với
“Kiến thức”, “Kỹnăng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực đƣợc cấu thành
bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phƣơng pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc đƣợc thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm
chủtrạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” đƣợc hình thành trong
một điều kiện nhƣ hành thành “Kỹ năng”. Nhƣng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống sƣ phạm tạo thuận lợi cho ngƣời
học có đƣợc ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi,
15

thái độ”; ý thức đƣợc rằng mình chƣa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái
độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [2]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong xã hội.[20] Đối
với nƣớc ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhƣ: Có ngƣời cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực…làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và phẩm
chất mới và cả đáp ứng đƣợc yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội,
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” [15] Cũng có ý kiến
cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy
mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ
cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng
nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao.[5]
Phát triển nguồn nhân lực trên bình diện xã hội là chỉ quá trình phát triển
nguồn lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành vốn con ngƣời - vốn nhân lực
và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân, phát triển
nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên
môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập
và cải thiện chất lƣợng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con ngƣời chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng…và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển
kinh
16

tế - xã hội của đất nƣớc. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát
triển về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó

trong thực tiễn.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay
đổi về chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực
để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn
nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc
đẩy động cơ nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục
Có trình độ học vấn khá cao, hầu hết đƣợc đào tạo cơ bản, hệ thống về
chuyên môn nghiệp vụNhìn chung, nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông thuộc ngành giáo dục - đào tạo là lực lƣợng lao động có trình
độ học vấn khá cao, đƣợc đào tạo cơ bản, có hệ thống về chuyên môn nghiệp
vụ. Trình độ đào tạo vềchuyên môn nghiệp vụ của lực lƣợng lao động này có
một phổ khá rộng:
- Trình độ trung học chuyên nghiệp đối với giáo viên tiểu học.
- Trình độ cao đẳng đối với giáo viên trung học cơ sở và một bộ phận
giáo giáo viên tiểu học.
- Trình độ đại học đối với giáo viên trung học phổ thông và một bộ
phận giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học.