hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng coto

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (976.03 KB, 102 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐƠNGKHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Lan

Mã số sinh viên : 520401038

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Minh Hiền

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ...VIII

1.1. TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI...1

1.2. MỤCTIÊUNGHIÊNCỨU...2

1.3. ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU...2

1.4. PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU...3

1.5. Ý NGHĨACỦAĐỀTÀI...4

1.6. KẾTCẤUCỦAĐỀTÀI...5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP...6

1.1. NHỮNGVẤNĐỀCƠBẢNVỀHOẠTĐỘNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰCTRONGDOANHNGHIỆP...6

1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...6

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...7

1.1.3. Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp...7

1.2. NỘIDUNGHOẠTĐỘNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC...9

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...9

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...10

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...10

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...11

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo...15

1.2.6. Lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực...15

1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...16

1.3. NHỮNGNHÂNTỐẢNHHƯỞNGĐẾNHOẠTĐỘNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC. 18 1.3.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...18

1.3.2.Những nhân tố bên trong doanh nghiệp...21

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1.4.1. Kinh nghiệm...24

1.4.2. Bài học...25

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1:...27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO...28

2.1. TỔNGQUANVỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO...28

2.1.1. Giới thiệu về Cơng Ty TNHH XÂY DỰNG COTO...28

2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng Coto...30

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ...31

2.1.4. Kết quả kinh doanh Công ty TNHH Xây dựng Coto...31

2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH Xây dựng Coto...37

2.1.6. Các mặt hàng, sản phẩm của công ty...40

2.2. PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC CƠNGTY TNHH XÂYDỰNG COTO...41

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực...41

2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Coto...43

2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto ... 49

2.2.4. Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty tnhh xây dựngCoto...50

2.2.5. Lập kế hoạch đào tạo...58

2.2.6. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Coto...62

2.2.7. Lựa chọn đối tượng được đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựngCoto...65

2.2.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHHXây dựng Coto...67

2.3. PHÂNTÍCHCÁCNHÂNTỐBÊNTRONGVÀBÊNNGỒIDOANHNGHIỆPẢNHHƯỞNGTỚIĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰCTẠI CƠNGTY TNHH XÂYDỰNG COTO...70

2.3.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức...70

2.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức...71

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.4. ĐÁNHGIÁCHUNGVỀHOẠTĐỘNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰCTẠI CÔNGTY

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO...77

3.1. PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂNCHUNGCỦA CÔNGTY TNHH XÂYDỰNG COTOTRONGNHỮNGNĂMTỚI...77

3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới...77

3.1.2. Định hướng đào tạo tại cơng ty...78

3.2. GIẢIPHÁPHỒNTHIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰCTẠI CƠNGTY TNHH XÂYDỰNG COTO...80

3.3.1. Hoàn thiện nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựngCoto...80

3.3.2. Củng cố, tăng cường hệ thống đào tạo nguồn nhân lực...81

3.3.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo...83

3.3.4. Sử dụng hiệu quả cán bộ nhân viên sau chương trình đào tạo...84

3.3.5. Hồn thiện hoạt động đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau mỗikhố học của cơng ty...86

3.3. KIẾNNGHỊĐỐIVỚIDOANHNGHIỆP...88

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...90

KẾT LUẬN...91

TÀI LIỆU THAM KHẢO...92

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LỜI CAM ĐOAN

Một trong những yếu tốt em chọn đề tài này là do xu thế ngày càng phát triển , các dự án quy hoạch thủ đô ngày càng nhiều sự thiếu hụt nguồn nhân lực và thiếu năng lực khi làm việc, để phát triển trong ngành xây dựng các doanh nghiệp cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng là đội ngũ nhân lực. Đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp xây dựng bao gồm các kỹ sư, công nhân, kỹ thuật viên,... Họ là những người trực tiếp thực hiện các công việc xây dựng, quyết định chất lượng và tiến độ của cơng trình. Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp xây dựng.Từ những lý do trên, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Xây dựng Coto” làm đề tài khố luận tốt nghiệp của mình. Trong hơn 10 năm hoạt động, Công ty TNHH Xây dựng Coto đã không ngừng phát triển và khẳng định được vị thế của mình trên thị trường xây dựng. Công ty đã thi công và hồn thành nhiều cơng trình lớn nhỏ, có quy mô và kỹ thuật phức tạp, được đánh giá cao về chất lượng và thẩm mỹ.Trong phạm vi của báo cáo, em sẽ phân tích hồn thiện cơng táo đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao tại cơng ty. Em hy vọng rằng những nội dung trình bày trong báo cáo sẽ góp phần giúp cho Cơng ty TNHH Xây dựng Coto hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Trong phần tiếp theo, em sẽ trình bày chi tiết hơn về nội dung của từng phần .

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựngcoto” là nội dung mà em đã nghiên cứu và làm khoá luận tốt nghiệp sau thời gian

theo học tại Khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Phương Đơng Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện khố luận tốt nghiệp, em đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ quý thầy cơ, anh chị đồng nghiệp, gia đình và bạn bè. Với lòng viết ơn sâu sắc nhất em xin gửi lời cảm ơn đến với: Quý Thầy Cô Khoa Kinh Tế Quản Trị Kinh Doanh cũng như Quý thầy cô Trường Đại Học Phương Đơng đã tận tình giảng dạy trường học tập và rèn luyện rất tốt, cung cấp cho em những kiến thức và kỹ năng bổ ích giúp em có thể áp dụng và thuận lợi thực hiện khoá luận tốt nghiệp . Em trân thành cảm ơn cô giáo ThS. Vũ Minh Hiền , người đã hướng dẫn cho em tận tình trong suốt thời gian làm khố luận tốt nghiệp, mặc dù cơ bận rất nhiều công việc nhưng không ngần ngại dành thời gian quý báu chỉ dẫn em, định hướng cho em làm bài để em hoàn thành tốt nhiệm vụ .Em cũng cảm ơn tất cả mọi người trong công ty đều nhiệt tình giúp đỡ em tại Cơng ty TNHH Xây dựng coto mặc dù số lượng công việc của công ty ngày một tăng lên nhưng công ty vẫn dành thời gian để hướng dẫn rất nhiệt tình . Do kiến thức của bản thân còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung khóa luận tốt nghiệp khó tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận sự góp ý chỉ dạy thêm từ Quý Thầy Cô. Một lần nữa em chân thành cảm ơn cô và chúc cô luôn dồi dào sức khoẻ Sau cùng em kính chúc Ban giám hiệu, Q thầy cơ Trường Đại Học Phương Đông và anh chị cô chú trong công ty dồi dào sức khoẻ để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau .

Em xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc...12

Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc...13

Bảng 2.2. Tình hình tài sản – nguồn vốn của Cơng ty TNHH Xây dựng Coto ...35

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của cơng ty trong 3 năm gần đây...42

Bảng 2.4. Khóa học dành cho bộ phận quản lý...46

Bảng 2.5. Khóa học dành cho bộ phận nhân sự...47

Bảng 2.6. Khóa học dành cho nhân viên kinh doanh...47

Bảng 2.7. Khóa học dành cho tồn nhân viên công ty...48

Bảng 2.11. Phương pháp đào tạo cán bộ, nhân viên của công ty năm 2023..51

Bảng 2.12. Chi phí đào tạo cán bộ, nhân viên tại cơng ty năm 2021 – 20223

Bảng 2.10. Mức độ đánh giá nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty năm 2023...69

Bảng 3.1. Khảo sát cán bộ, nhân viên sau khi tham gia các khóa đào tạo...87

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1. Mơ hình kirkpatrick...16

Hình 2.1 Logo của công ty...28

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ kết quả kinh doanh của công ty TNHH Xây dựng Coto năm 2021 – 2023...34

Biểu đồ 2.2 Tình hình tài sản và tổng nguồn vốn Công ty TNHH Xây dựng Coto...36

Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Xây dựng Coto...37

Hình 2.3 Hình ảnh lớp học dành cho nhân viên kinh doanh...48

Sơ đồ 2.2 Cách thức quản lý nhân sự...52

Hình 2.4. Nội dung chiến lược lập kế hoạch đào tạo...59

Hình 2.5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty...61

Hình 2.4 Hình ảnh kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả của cơng ty...63

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, đóng vai trị to lớn trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, ngành xây dựng đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng, nhà ở và các cơng trình dân dụng, công nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những thách thức và cơ hội mới, để có thể cạnh tranh và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Thế mạnh có hiệu quả nhất trong cuộc cạnh tranh này chính là phát huy tối đa và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, có vai trị quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.Do vậy câu hỏi lớn nhất đặt ra cho các doanh

nghiệp là “Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài ?” vẫn thường là một câu

hỏi khó và mỗi doanh nghiệp lại có một cách tiếp cận khác nhau. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức hiệu quả hoạt động doanh nghiệp đối với các doanh nghiệp luôn được quan tâm hàng đầu. Muốn hoạt động hiệu quả thì doanh nghiệp cần có chiến lược cụ thể, có nguồn nhân lực dồi dào, nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng phải là dễ. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng suốt, khơng những phải có kiến thức năng lực mà cần có năng lực, trải nghiệm thực tế, đó là kinh nghiệm và sự nhạy bén với thị trường.…để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.

Nhân tố con người đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể đưa doanh nghiệp phát triển khơng ngừng, cũng có thể kéo doanh nghiệp xuống

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

vực thẳm, phá sản. Đào tạo nguồn nhân lực được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên còn bộc lộ những hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo cả trong phương pháp đào tạo và đánh giá quá trình đào tạo, dẫn đến đội ngũ nguồn nhân lực của cơng ty cịn thiếu các kỹ năng đảm nhận cơng việc, nhiều vị trí làm việc cịn thiếu tính chun nghiệp, sáng tạo. Xuất phát từ tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực em đã chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng coto ” làm đề tài khố luận tốt nghiệp của

mình.Em hy vọng rằng những nội dung trình bày trong bài khố luận sẽ góp phần giúp cho Cơng ty TNHH Xây dựng coto hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Trong phần tiếp theo em sẽ trình bày chi tiết hơn về nội dung của từng phần trong báo cáo.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto, đánh giá những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021-2023, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto.

1.3.2. Phạm vi Công tác đào nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Trong Công ty TNHH Xây dựng Coto

- Địa chỉ : Cụm Hịa Bình, Xã Dị Nậu, Huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

+ Phạm vi thời gian: Phạm vi số liệu sử dụng trong đề tài tập trung từ năm 2021 – 2023, số liệu của văn phòng công ty năm 2023 và đề ra phương án cho năm tới .

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo tính khoa học, logic và hiệu quả cho bài khóa luận tốt nghiệp. Dưới đây là một số phương pháp nghiên cứu công ty thường sử dụng:

Phương pháp phân tích - tổng hợp:

- Mục đích: Thu thập, phân tích và tổng hợp thơng tin từ nhiều nguồn khác nhau

như sách báo, tài liệu khoa học, internet... để làm rõ vấn đề nghiên cứu.

- Ứng dụng: Thích hợp cho hầu hết các đề tài, đặc biệt là những đề tài mang tính tổng quan, lý thuyết.

b. Phương pháp so sánh:

- Mục đích: So sánh các đối tượng, hiện tượng, quá trình... để làm rõ điểm giống

nhau, khác nhau và rút ra kết luận.

- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu về sự khác biệt giữa các phương

pháp, mô hình, giải pháp...

c. Phương pháp thực nghiệm:

- Mục đích: Tiến hành thí nghiệm, khảo sát, điều tra... để thu thập dữ liệu và kiểm tra giả thuyết nghiên cứu.

- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu có thể kiểm chứng bằng thực nghiệm, khảo sát...

d.Phương pháp mơ hình hóa:

- Mục đích: Xây dựng mơ hình để mơ tả, giải thích và dự đốn các hiện tượng, q trình...

- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu có thể mơ tả bằng mơ hình tốn học, mơ hình thống kê...

e.Phương pháp nghiên cứu lịch sử:

- Mục đích: Phân tích, đánh giá các tài liệu lịch sử để làm rõ sự phát triển của vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ.

- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu về lịch sử, văn hóa, xã hội...

Ngồi ra, cịn có nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp thống kê, phương pháp định tính... Việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu nào cần dựa

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

- Khảo sát: Phát phiếu khảo sát để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo, ...

- Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại để thu thập thông tin chi tiết về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo, ...

- Nhóm tập trung: Tổ chức các nhóm thảo luận để thu thập ý kiến của nhân viên về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo, ...

- Phân tích dữ liệu: Phân tích dữ liệu về hiệu quả công việc, năng suất lao động, ...

1.5. Ý nghĩa của đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và cả nền kinh tế quốc dân. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu cơng việc. Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong việc:

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao của thị trường lao động. Từ đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, tạo ra nguồn nhân lực có tay nghề cao, có năng suất lao động cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp và cả nền kinh tế quốc dân.

- Tăng năng suất lao động: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu các sai sót, từ đó tăng năng suất lao động.

- Giảm chi phí sản xuất: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị, từ đó giảm thiểu chi phí sản xuất.

- Tăng khả năng cạnh tranh: Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thị trường.

Ngành xây dựng đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Ngành này luôn cần những nghiên cứu khoa học để nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo chất lượng cơng trình và bảo vệ mơi trường.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

- Đề tài nghiên cứu có thể giúp làm rõ, phát triển các lý thuyết đã có trong ngành xây dựng , góp phần nâng cao tính chính xác, hiệu quả của các lý thuyết khoa học trong ngành xây dựng.

- Đề tài nghiên cứu có thể mở ra những hướng nghiên cứu mới cho các nhà khoa học trong ngành xây dựng góp phần thúc đẩy sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong ngành xây dựng.

- Đề tài nghiên cứu có thể góp phần xây dựng hệ thống lý luận khoa học của ngành xây dựng ngày càng hồn thiện góp phần nâng cao tính khoa học của hệ thống lý luận trong ngành xây dựng. Ngồi ra đề tai nghiên cứu cịn thể hiện những đóng góp ở chỗ nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành xây dựng , đảm bảo chất lượng cơng trình, bảo vệ mơi trường, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành xây dựng trong nước và quốc tế.

1.6. Kết cấu của đề tài

Kết cấu gồm 3 chương :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tọa nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Những vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân hoặc nhóm cá nhân có khả năng và kỹ năng để thực hiện công việc trong một tổ chức, doanh nghiệp hoặc một hệ thống. Nguồn nhân lực bao gồm những người lao động có thể được tuyển dụng hoặc thuê từ bên ngoài tổ chức (nguồn nhân lực bên ngoài) và những người lao động đã làm việc trong tổ chức (nguồn nhân lực nội bộ)

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân có khả năng và sẵn sàng tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:

Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Như vậy, ở đây nguồn nhân lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh và thành công trong kinh doanh.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những cơng việc khác

trong tương lai (Nguyễn Thanh Tâm, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2019).

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân [16,153], 2018, đào tạo chung là những hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện được có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập và làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Đào tạo mới là đào tạo người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện cơng việc. Đào tạo nâng cao trình độ chun môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.

1.1.3. Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng cần thiết ,điều này giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng với những yêu cầu của công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

Cụ thể, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tới mục đích sau: - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên - Nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ - Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Do đó người lao động được đào tạo sẽ ổn định để phát triển, có những cơ hội

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ, hồn tồn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. Ngồi ra, nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong cơng việc. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.

Nhân lực càng tài năng, chuyên môn cao, kỹ năng mềm giỏi, doanh nghiệp sẽ càng vững mạnh. Cho nên, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự bền vững của doanh nghiệp phát triển của doanh nghiệp, cụ thể như sau:

Nâng cao năng suất lao động: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn, giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí.

Đổi mới và sáng tạo: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên tiếp cận với những kiến thức, kỹ thuật mới, từ đó có thể phát huy khả năng sáng tạo, đưa ra những ý tưởng mới, góp phần thúc đẩy sự đổi mới và phát triển của doanh nghiệp. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng, được quan tâm, từ đó có động lực làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Xây dựng lợi thế cạnh tranh: Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo để có thể điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp.Dưới đây là một số hình thức đào tạo nguồn nhân lực phổ biến hiện nay:

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp, do các giảng viên nội bộ hoặc chuyên gia bên ngoài thực hiện.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện tại các cơ sở đào tạo bên ngoài, như các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo,... Đào tạo trực tuyến: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện thông qua các nền tảng trực tuyến, giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi.

Doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp. Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp tạo ra sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa người lao động và doanh nghiệp. Sau mỗi chương trình đào tạo, người lao động sẽ từng bước chuyên nghiệp hơn, có thể thích ứng tốt hơn với cơng việc trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới cho người lao động trong công việc của họ. Đây chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xác định là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo, giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức, thái độ cần thiết của nhân viên,kỹ năng hiện có của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.

Để xem xét các vấn đề trên, tổ chức phải dựa vào phân tích cơng việc và đánh giá tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, tổ chức cần thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc (ĐGTHCV). Để tìm ra những yếu kém, hạn chế về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc mà họ đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước. Từ đó, có thể tìm ra ngun nhân dẫn đến những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với những yêu cầu của cơng việc, đó chính là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Trong hệ thống nhu cầu của người lao động, đào tạo là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên. Để nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

thành tốt công việc được giao, đồng thời để trở nên tự tin hơn, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng, người lao động ln có nhu cầu về đào tạo. Chính vì vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động và khả năng học tập của họ cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.

Hiện tại, có nhiều phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, như: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát,….Cơng ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực và căn cứ vào các văn bản cho công việc.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể sẽ giúp

doanh nghiệp lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp và hiệu quả, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng học viên,đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và đo lường được. Mục tiêu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được nội dung đào tạo phù hợp và đánh giá được hiệu quả đào tạo bao gồm: số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Mục tiêu đào tạo nhân lực cần được cập nhật và điều chỉnh thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của tổ chức và thị trường lao động.Cần có sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo nhân lực.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là một quá trình quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chương trình đào tạo .Lựa chọn đối tượng cần tham gia các đào tạo dựa vào mục tiêu đào tạo rõ ràng cụ thể ,nhu cầu đào tạo theo từng đối t ượng , đối tượng cần tham gia đào tạo,đánh giá hiệu quả sau chương trình đào tạo trên việc nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ đào tạo của người lao động là các cán bộ công nhân viên, kỹ sư công nhân, nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo. Chương trình đào tạo cần bao gồm các nội dung, phương pháp đào tạo, thời gian và ngân sách đào tạo.

Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Mỗi một phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức phải cân nhắc để lựa chọn, sao cho phù hợp với đặc điểm về lao động, điều kiện cơng việc và về nguồn tài chính của mình. Hiện tại ở các nước và cả ở nước ta, có 2 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện.

Một là phương pháp đào tạo trong công việc. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động hành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những pháp như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo…

Hai là phương pháp đào tạo ngoài cơng việc. Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Nhóm này bao gồm những phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài giảng, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm, mơ hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công

văn, giấy tờ (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nguồn nhân lực,2010).

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

B ng 1.1. Các phảng 1.1. Các phương pháp đào tạo trong công việcương pháp đào tạo trong công việcng pháp đ o t o trong công vi cào tạo trong công việcạo trong công việcệc

Người tham gia đào tạo được giới thiệu về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ các kỹ năng; theo từng bước, quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho tới khi thành thạo cùng sự chỉ dẫn sát sao của người dạyhơn. Không yêu cầu phương tiện và trang thiết bị riêng cho học

Học viên được học lý thuyết và làm trực tiếp dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Công nhân sản xuất

Không can thiệp tới việc thực hiện cơng việc

Tốn thời gia và chi phí. Khơng liên quan trực tiếp đến công việc.

Kèm cặp và chỉ bảo

Thường dùng để giúp cho học viên có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn, kèm cặp bởi một cố vấn.

Học viên không được làm công việc một cách đầy đủ

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang cơng việc khác để họ có cơ hội được tiếp xúc, làm những công việc thực tế. Có ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức những vẫn với chức năng vàquyền hạn như cũ; người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnhvực chun mơn của họ.hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian ở lại một cơng việc hay một vị trí làm việc q ngắn.

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

B ng 1.2. Các phảng 1.1. Các phương pháp đào tạo trong công việcương pháp đào tạo trong công việcng pháp đ o t o ngo i công vi cào tạo trong công việcạo trong công việcào tạo trong công việcệc

Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân

Người lao động được cử đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương

Tốn nhiều thời gian vàchi phí đào tạo.

Có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.

Cán bộ, nhân viên

Đơn giản, dễ tổ chức, không yêu cầu phương tiện, trang thiết bị

Với phương pháp tiên tiến này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

Cán bộ, nhân viên

Chi phí thấp về lâu dài và cho số lượng học viên lớn, không cần nhiều người dạy. Nội dung đa dạng, thời gian học linh hoạt. Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

Tốn kém để xây dựng được chương trình đào tạo. Nhân viên phải đa

Người học và người daỵ không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, cùng một lúc mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, băng tiếng, Internettham gia được những chương trình đào tạo, khóa học chất lượngcao.

Các cơ sở đào tạo phải cótính chun mơn hóa cao,phải đầu tư nhiều vàoviệc chuẩn bị bài giảng vàchương trình đào tạo. 6Đào tạo theo

kiểu phòng

Bao gồm các cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như: diễn kịch, bài tập tình huống, trị chơi

Cán bộ, nhân viên

Học viên được đào tạo những kỹ năng thực hành, nâng cao kỹ năng

Tốn công sức, chi phí,thời gian. Người xây

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

thí nghiệmquản lý mơ phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải

Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các tường trình, lời dặn dị của cấp trên, các bản ghi nhớ, báo cáo và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc. Và phải xử lý đúng đắn, nhanh chóng.

Quản lýNgười quản lý học cách đưa ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày, được làm việc thật sự.

Có thể có thể gây ra những thiệt hại và gây ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận khác.

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giá trình Quản trị nhân lực, 2010)

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực là một khoản chi phí quan trọng mà doanh nghiệp cần cân nhắc khi xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc dự tính chi phí đào tạo một cách chính xác sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn lực và đạt được mục tiêu đào tạo. các chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho giảng dạy, chi phí cho việc học. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học, chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Việc dự tính kinh phí đào tạo rất quan trọng trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch tốt hơn trong cơng tác chuẩn bị và đào tạo.

1.2.6. Lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực

Lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực là hai hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Hai hoạt động này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau để đảm bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Lựa chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Q trình này bao gồm các

bước sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển dụng, phỏng vấn, thử việc, quyết định

tuyển dụng.Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện cơng việc hiệu quả. Q trình này bao gồm

các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo,triển khai đàotạo, đánh giá đào tạo

Mối quan hệ giữa lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực:

Thứ nhất, lựa chọn nguồn nhân lực là tiền đề cho đào tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực của nhân viên. Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu có đạt được hay khơng, đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, từ đó có thể so sánh chi phí và hiệu quả của chương trình đào tạo

Kết quả bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tính cực, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình… Để đo lường được các kết quả trên, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như như phỏng vấn, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát...

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, Giáo sư Donald Kirkpatrick đã đưa ra mô hình 4 cấp độ và mơ hình này được đặt tên là mơ hình Kirkpatrick. Mơ hình chia ra làm 4 cấp độ như sau:

( )

Hình 1.1. Mơ hình kirkpatrick

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Cấp độ 1: Phản ứng

Trước tiên QLNS cần ghi nhận phản ứng của nhân viên đối với khóa học. Sự gắn kết của nhân sự rất quan trọng trong quá trình điều hành doanh nghiệp. Khảo sát cung cấp cho QLNS cái nhìn chính xác về những gì đang diễn ra hay cần cải thiện. Để tìm hiểu tâm tư của nhân viên về chương trình đào tạo, người quản lý có thể thực hiện thăm dị ngay sau buổi học. Những câu hỏi có thể đưa vào như:

- Bạn thấy bài thuyết trình hấp dẫn khơng?

- Khóa đào tạo có đáng để bạn dành thời gian tham gia khơng?

- Bạn có thể áp dụng những điều đã được học vào công việc hay không? - Bạn muốn thay đổi hoặc cải thiện điều gì cho khóa đào tạo tiếp theo? - Bạn cần cung cấp tài nguyên hay hỗ trợ gì để áp dụng những điều đã học?

Ngồi ra, nhà quản trị có thể theo dõi các số liệu trực quan như: Tỷ lệ tham gia, tỷ lệ hoàn thành, thời gian học viên dành cho đào tạo. Thông qua những phản hồi này bạn dễ dàng xác định điều gì cần cải thiện, thay đổi giúp khóa học tương lai hiệu quả hơn. Cấp độ 2: Học tập

QLNS nên kiểm tra nhân sự của mình cả trước và sau khóa học nhằm đo lường sự tiến bộ. Áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc làm bài thi. Để đảm bảo khách quan, giảm bớt sự mâu thuẫn bạn cần xác định trước quy trình cho điểm rõ ràng, cụ thể.

Cấp độ 3: Hành vi

Bước tiếp theo QLNS tiến hành đánh giá nhân viên có áp dụng những điều họ được học vào thực tiễn hay khơng. Q trình này cần thời gian quan sát, xem xét hàng tuần hoặc hàng tháng. Bởi khơng phải kết thúc khóa học họ có cơ hội áp dụng ngay.

Muốn đo lường hành vi, QLNS có thể phỏng vấn, ghi lại dựa trên quan sát thực tế hoặc tạo cơ hội, giao dự án cho thành viên đã tham gia đào tạo và đòi hỏi nhóm áp dụng kỹ năng họ đã học được để xử lý.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Việc thiếu thay đổi hành vi không đồng nghĩa với việc đào tạo khơng có hiệu quả. Đơn giản quy trình, điều kiện hiện tại của doanh nghiệp không đủ tạo ra môi trường lý tưởng cho sự chuyển biến.

Cấp độ 4: Kết quả

Bước cuối trong mơ hình Kirkpatrick dành riêng cho việc đo lường kết quả trực tiếp. Cấp độ này đánh giá việc học tập dựa trên kết quả kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên các chỉ số này cần thiết lập trước khi học tập.

Theo một nghiên cứu của Brandon Hall Group: “Rất ít tổ chức thu thập số liệu giúp liên kết việc học với hiệu suất của cá nhân, tổ chức. Thực tế chỉ có khoảng 8% cơng ty đo lường các khóa học khác nhau dựa trên kết quả kinh doanh”.

Dựa trên phân tích dữ liệu ở mỗi cấp độ, doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về kết quả đào tạo. Đây cũng là nền tảng cho phép doanh nghiệp điều chỉnh lại kế hoạch, chỉnh sửa khóa học phù hợp hơn.

Như vậy, sử dụng mơ hình Kirkpatrick tạo ra kế hoạch đo lường kết quả đào tạo nguồn nhân lực khả thi. Gitiho hy vọng với chia sẻ trên đây bạn đã hiểu hơn về 4 cấp độ của công cụ đánh giá chuẩn quốc tế.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1. Khả năng của người lao động và sự sẵn sàng cho việc đào tạo

Khả năng của người lao động là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Khả năng của người lao động được thể hiện qua các yếu tố sau:

Kiến thức, kỹ năng ,thái độ.Doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng và cẩn thận để tránh

tốn kém về mặt chi phí, cơng sức và thời gian mà khơng mang lại hiệu quả gì.

“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chương trình đào tạo q khó hay q dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T. Milkowich & John W. Boudreau Bản

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002). Nếu như một nhân viên theo như đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không đáp ứng được thì khơng nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn với người lao động đó.

Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là song song với việc xem xét khả năng của người lao động thì doanh nghiệp cũng cần xem xét họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay khơng. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T. Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

Ví dụ: Một lao động nữ đang có bầu thì người đó có sẵn sàng đi đào tạo hay không, hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần tìm hiểu kỹ lưỡng để mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất.

1.3.1.2. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có chủ trương mở rộng quy mơ, hay có những chiến lược hiệu quả. Mục tiêu, chiến lược sẽ quyết định trực tiếp đến phương hướng phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, đặt ra những u cầu cho cơng việc trong tương lai và những kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần phải có; sẽ quyết định hình thức, phương pháp đào tạo, bộ phận nào có người đi đào tạo, số lượng nhân viên tham gia đào tạo, chi phí đào tạo là bao nhiêu….

1.3.1.3. Quan điểm của ban lãnh đạo

Triết lý quản lý, quan điểm của ban lãnh đạo đối với nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một ban lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về nguồn nhân lực sẽ tạo ra một mơi trường làm việc tích cực, khuyến khích phát triển nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, có thể dễ dàng đáp ứng những mong muốn của họ hơn. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo đối với người lao động tại doanh nghiệp đó.

Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng vào việc đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, tính lương qua năng suất lao động, chủ trương nâng cao nghiệp vụ…Doanh

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

nghiệp đưa ra các chính sách càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động cũng như trình độ của họ thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động. Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần có tác động sâu sắc đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời có vai trị quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và tăng năng suất lao động.

1.3.1.4. Tình hình tài chính và nguồn nhân lực

Tình hình tài chính và nguồn nhân lực là hai yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tình hình tài chính tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực để đầu tư cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cũng như thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt trong cơng tác đào tạo, nếu khơng có nguồn nhân lực thì cũng khơng thực hiện được cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên. Nếu doanh nghiệp có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lơi kéo nhân viên thì dù doanh nghiệp đó có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên kỹ càng rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, doanh nghiệp vừa tốn thời gian, chi phí mà khơng có kết quả. Nên phải có những kế hoạch phịng trừ những trường hợp như vậy. Cơng ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định. Bên cạnh đó, các nguồn lực của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tài chính, tài sản…sẽ quyết định phương hướng mà doanh nghiệp dự định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay khơng… Doanh nghiệp khi cần làm một việc gì đó thì đều cần có nguồn lực tài chính, do đó cơng tác đào tạo cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính.Nếu doanh nghiệp đầu tư nhiều cho công tác đào tạo thì các chương trình sẽ được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao hơn.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

1.3.1.5. Cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Khi doanh nghiệp tổ chức 1 lớp học cho cơng nhân về các máy móc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật…mà phịng học khơng đáp ứng được các yêu cầu về ánh sáng, nhiệt độ, trang thiết bị…thì cũng sẽ làm giảm hiệu quả tiếp thu của nhân viên, năng suất học tập kém. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những người tham gia chương trình đào tạo. Vì vậy, yếu tố này cần được chú trọng khi muốn đào tạo và phát triển nhân viên.

1.3.2.Những nhân tố bên trong doanh nghiệp1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh

Ngành xây dựng là một ngành công nghiệp rộng lớn và cạnh tranh cao. Công ty cần xác định trong ngành này cung cấp nhiều loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau, bao gồm: Xây dựng nhà ở và cơng trình thương mại , xây dựng cơ sở hạ tầng , thi cơng cầu đường , sửa chữa và bảo trì cơng trình.

Các đối thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng được phân loại theo một số tiêu chí, bao gồm:

Quy mơ:

Doanh nghiệp lớn: Có vốn đầu tư lớn, năng lực tài chính mạnh mẽ, có thể thực hiện các dự án lớn.

Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Có vốn đầu tư vừa phải, tập trung vào các dự án nhỏ và vừa, có thể cạnh tranh về giá cả và sự linh hoạt.

Chun mơn:

Doanh nghiệp chun mơn hóa: Chun mơn hóa vào một lĩnh vực cụ thể trong ngành xây dựng, ví dụ như xây dựng nhà cao tầng, thi công cầu đường, v.v.

Doanh nghiệp đa ngành: Cung cấp nhiều loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau trong ngành xây dựng.

Thị trường mục tiêu:

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Doanh nghiệp tập trung vào thị trường nội địa: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho thị trường trong nước.

Doanh nghiệp tập trung vào thị trường quốc tế: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho thị trường quốc tế.

Các đối thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng tại Việt Nam:

Doanh nghiệp lớn: Vinaconex, Coteccons, Hịa Bình, Licogi, FLC Faros...

Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cienco1, Delta, An Phong, Phục Hưng Holdings, Ricons...

Doanh nghiệp chun mơn hóa: CT&T Group (xây dựng nhà cao tầng), Cửu Long (thi công cầu đường), PMC (sửa chữa và bảo trì cơng trình)...

Doanh nghiệp đa ngành: BIM Group, Vingroup, Sun Group...

Để thành công trong ngành này, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược cạnh

tranh hiệu quả , nâng cao năng lực tài chính và kỹ thuật , cải thiện chất lượng sản phẩm

và dịch vụ, tăng cường marketing và quảng bá thương hiệu ,phát triển chiến lược kinh doanh phù hợp. Tạo nhiều sự hấp dẫn cho người lao động từ đó những doanh nghiệp ấy sẽ thu hút được nhiều nhân tài từ các đối thủ khác. Chính vì vậy, doanh nghiệp và công tác đào tạo chịu ảnh hưởng lớn, cần được cập nhập tức thời các chương trình để giữ lại nhân tài cho doanh nghiệp.

1.3.2.2. Tiến bộ khoa học công nghệ

Với sự thay đổi của khoa học công nghệ, hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền cơng nghệ, máy móc thiết bị, cách quản lý,… mang đến nhiều thay đổi tích cực cho hoạt động thi công, thiết kế và quản lý dự án. Một số tiến bộ nổi bật bao gồm:

Công nghệ thông tin (IT):

Ứng dụng phần mềm BIM (Building Information Modeling): Giúp mơ phỏng tồn bộ vịng đời cơng trình từ thiết kế thi cơng đến vận hành, bảo trì , tối ưu hóa hiệu quả và giảm thiểu sai sót.

Cơng nghệ 4D BIM: Kết hợp mơ hình 3D với dữ liệu thời gian, giúp lập kế hoạch và

quản lý tiến độ dự án hiệu quả hơn.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Công nghệ VR (Thực tế ảo) và AR (Thực tế tăng cường): Giúp trực quan hóa thiết kế,

hỗ trợ thi cơng và nghiệm thu cơng trình.

Cơng nghệ AI (Trí tuệ nhân tạo): Ứng dụng trong việc phân tích dữ liệu, dự đốn rủi ro, tối ưu hóa thiết kế và thi công.

Vật liệu xây dựng:

Vật liệu nano: Nâng cao độ bền, khả năng chống chịu và tính thẩm mỹ của cơng trình. Vật liệu tái chế: Góp phần bảo vệ môi trường và giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái.

Vật liệu thơng minh: Có khả năng tự điều chỉnh theo môi trường xung quanh, tiết kiệm năng lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng.

Robot và máy móc tự động:

Robot thi cơng: Hỗ trợ các cơng việc nguy hiểm, nặng nhọc và địi hỏi độ chính xác cao.

Máy in 3D: Tạo ra các cấu kiện bê tông phức tạp, tiết kiệm thời gian và vật liệu.

Máy bay không người lái (drone): Giám sát tiến độ thi cơng, khảo sát địa hình và chụp ảnh cơng trình.

Tiến bộ khoa học cơng nghệ mang đến nhiều lợi ích cho ngành xây dựng, bao

gồm:Nâng cao hiệu quả và năng suất thi công, cải thiện chất lượng và độ bền cơng

trình. ,giảm thiểu chi phí và lãng phí , tăng cường an tồn lao động, bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Điều này sẽ yêu cầu doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo cho người lao động để bắt kịp với xu hướng phát triển, biết cách sử dụng các công nghệ mới trên thị trường. Chính vì vậy, tiến bộ khoa học cơng nghệ là một trong số những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.3.2.3. Tình hình chính trị, pháp luật

Tình hình chính trị:

Ngành xây dựng được xác định là ngành kinh tế quan trọng, đóng góp lớn vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.Chính phủ ban hành nhiều chính sách, quy định nhằm thúc đẩy phát triển ngành xây dựng, bao gồm:Chiến lược phát triển ngành xây

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

dựng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, luật Xây dựng 2020 và các văn bản hướng dẫn thi hành , chương trình phát triển nhà ở quốc gia giai đoạn 2021-2030 các chính sách hỗ trợ phát triển nhà ở xã hội, nhà ở cho người thu nhập thấp.

Tình hình pháp luật:

Hệ thống pháp luật về ngành xây dựng được hoàn thiện, bao gồm:Luật Xây dựng 2020, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành Luật Xây dựng , các văn bản pháp luật khác liên quan đến hoạt động xây dựng.

Một số vấn đề nổi bật trong ngành xây dựng đang được quan tâm :

- Vấn đề giải phóng mặt bằng: Đây là một trong những rào cản lớn nhất đối với việc triển khai các dự án xây dựng. Việc giải phóng mặt bằng thường gặp nhiều khó khăn do vướng mắc về giá cả đất đai, tái định cư cho người dân...

- Vấn đề quản lý chất lượng cơng trình: Một số cơng trình xây dựng xảy ra tình trạng sập đổ, nứt nẻ, hư hỏng... do chất lượng thi công kém.

Chính phủ, pháp luật và tình hình chính trị tác động đến tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều hướng. Những nhân tố này có thể tạo ra cơ hội tốt nhưng cũng có thể sẽ gây trở ngại, thậm chí là gây rủi ro cho tổ chức. Sự ổn định và nhất quán về chính trị, về các chính sách sẽ tạo điều kiện để tổ chức thực hiện công tác đào tạo một cách sn sẻ; đây cũng là có sức hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư và đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực không là ngoại lệ. Xây dựng hệ thống pháp luật hoàn thiện về việc đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho công tác tại các tổ chức.

1.4 Kinh nghiệm và bài học

1.4.1. Kinh nghiệm

Kinh nghiệm công ty cổ phần Coteccons:

 Xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, đa dạng với các chương trình đào tạo cho từng cấp bậc, vị trí cơng việc.

 Áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến như đào tạo trực tuyến, mô phỏng, case study, v.v.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

 Sử dụng đội ngũ giảng viên chất lượng cao, có chun mơn cao và kinh nghiệm thực tế phong phú.

 Kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành để học viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tế cơng việc.

- Xác định nhu cầu đào tạo: Việc đầu tiên là xác định rõ nhu cầu đào tạo của công ty. Điều này dựa trên chiến lược phát triển, năng lực hiện tại của nhân viên, và yêu cầu của thị trường.

- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, đào tạo luân phiên,... Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ giúp tối ưu hiệu quả đào tạo.

- Thiết kế chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo cần được thiết kế khoa học, bài bản, và phù hợp với nhu cầu của học viên.

- Giảng viên giàu kinh nghiệm: Giảng viên đóng vai trị quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho học viên. Do đó, doanh nghệp cần lựa chọn giảng viên có chun mơn cao và kinh nghiệm thực tế trong ngành xây dựng.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, cần đánh giá hiệu quả để có thể điều chỉnh và cải thiện chương trình cho những lần đào tạo sau.

1.4.2. Bài học

Bài học cho công ty mình là:

 Cần đầu tư xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, chuyên nghiệp.

 Cần áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến để nâng cao hiệu quả đào tạo.

 Cần sử dụng đội ngũ giảng viên chất lượng cao.

 Cần kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành để học viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

- Đào tạo cần gắn liền với thực tế: Việc đào tạo cần cung cấp cho học viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể áp dụng vào thực tế cơng việc.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

- Đào tạo cần liên tục: Ngành xây dựng ln thay đổi và phát triển, do đó việc đào tạo cũng cần được thực hiện liên tục để cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới nhất.

- Đào tạo cần tạo động lực cho học viên: Việc đào tạo cần tạo động lực cho học viên để họ có thể tham gia tích cực và đạt được hiệu quả cao nhất.

- Đào tạo cần được đầu tư đúng mức: Đầu tư vào đào tạo nhân lực là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp. Do đó, cần đầu tư đúng mức để đảm bảo chất lượng đào tạo.

- Tham gia các hội thảo và khóa học về đào tạo nhân lực: Có nhiều hội thảo và khóa học được tổ chức về đào tạo nhân lực. Việc tham gia các hội thảo và khóa học này sẽ giúp các công ty cập nhật những xu hướng mới nhất trong đào tạo và nâng cao năng lực đào tạo của mình.

- Sử dụng các công nghệ mới trong đào tạo: Các công nghệ mới như e-learning, blended e-learning,... có thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. Do đó, các cơng ty có thể cân nhắc sử dụng các cơng nghệ này trong chương trình đào tạo của mình.

Dựa trên phân tích, rút ra những kinh nghiệm và bài học mà công ty học hỏi từ công ty đối thủ, bao gồm:

- Cách thức xây dựng thương hiệu

chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015, giúp nâng cao niềm tin của khách hàng vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Tiểu Kết Chương 1

:

Chương 1 em đã trình bày những kiến thức cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: Những vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp:Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Vai trò quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: các bước cơ bản thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực:Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp như: sự phát triển của khoa học kỹ thuật, biến động của thị trường, chính sách của Nhà nước,...Những nhân tố bên trong doanh nghiệp như: chiến lược phát triển của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính, trình độ của cán bộ nhân viên,...Kinh nghiệm và bài học từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực:Giới thiệu một số kinh nghiệm hay, bài học quý trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thành công ,rút ra những bài học kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nghiên cứu. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO

2.1. Tổng quan về Công Ty TNHH XÂY DỰNG COTO

2.1.1. Giới thiệu về Công Ty TNHH XÂY DỰNG COTO

- Tên: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO - Tên quốc tế : COTO COMPANY LIMITED

 Địa chỉ: Cụm Hồ Bình – Xã Dị Nậu – Huyện Thạch Thất – Hà Nội

Hình 2.1 Logo của cơng ty

Ngành nghề kinh doanh chính: Xây dựng cơng nghiệp, dân dụng; Tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế;…

Hoạt động tư vấn xây dựng chi tiết:

- Thiết kế cơng trình dân dụng và công nghiệp, giao thông, hạ tầng kĩ thuật. Thiết kế cơng trình đường dây và trạm biến áp đến 35KV

- Thiết kế kết cấu cơng trình dân dụng, thì lợi Giám sát thi cơng xây dựng và hồn thiện cơng trình dân dụng và cơng nghiệp, giao thơng, hạ tầng kĩ thuật, thuỷ lợi…

Hoạt động xây dựng:

- Xây dựng các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng…

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

- Giám sát lắp đặt thiết bị cơng trình, lắp đặt thiết bị cơng nghệ điện cơng trình đường dây và trạm biến áp 35kv

Giới thiệu chung

Trải qua chặng đường hoạt động từ năm 2010 Công ty TNHH Xây dựng COTO hiện nay là một hiện nay là một doanh nghiệp chuyên về đầu tư phát triển xây dựng với lĩnh vực hoạt động chính là tư vấn đầu tư các cơng trình xây dựng, đầu tư kinh doanh các dự án xây dựng, thi công xây lắp các cơng trình dân dụng ,giao thơng , hạ tầng kĩ thuật thuỷ lợi. Với mục tiêu đạt chất lượng và tiến độ của sản phẩm lên hàng đầu, lấy sự hài lịng của chủ đầu tư làm tiêu chí đánh giá mức độ thành cơng của cơng ty. Vì vậy sản phẩm của chúng tôi luôn được đánh giá cao, chiếm được lịng tin và sự tín nhiệm của khách hàng đó chính là bí quyết đưa Cơng ty TNHH Xây dựng COTO Thành những đơn vị đầu tư phát triển xây dựng chuyên nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng cơng trình ở khu vực Hà Nội cũng như các tỉnh miền Bắc. Nối tiếp truyền thống đi tiên phong để hình thành những ngôi nhà, tuyến đường, cây cầu, bến cảng, đường thủy của những thế hệ đi trước, ngày nay công ty TNHH Xây dựng COTO Với đội ngũ hơn 100 CNV Trong đó có khoảng 30 kỹ sư, thạc sĩ, chuyên ngành được đào tạo ở trong và ngoài nước, gần 20 kỹ thuật viên, công nhân kĩ thuật giầu kinh nghiệm và nhiều CNV khác đang thực hiện nhiều dự án, cơng trình trọng điểm trên mọi miền đất nước. Đáp ứng những mục tiêu phát triển Công ty TNHH Xây dựng COTO Đã và đang tự đổi mới, thu hút đầu tư chất xám, đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ kĩ thuật và quản lý, nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân tăng cường trang bị thiết bị hiện đại các phần mềm tính tốn chun dụng nhằm tự động hóa từ khâu khảo sát đến thiết kế giám sát thi cơng, thi cơng xây dựng. Dù cịn nhiều khó khăn thách thức, nhưng với năng lực - kinh nghiệm của công ty chúng tôi sẽ tiếp tục khẳng định uy tín vị thế của mình trên thị trường góp phần vào cơng cuộc xây dựng đất nước cơng nghiệp hóa ,hiện đại hóa.

Hiện nay, Cơng ty TNHH Xây dựng COTO gồm : CBCNV : hiện nay 79 người. Trong đó:

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

- Ban lãnh đạo cơnt ty :

 Giám đốc: kỹ sư Nguyễn Danh Thành

 Phó giám đốc phụ trách thi công : Kỹ sư Nguyễn Văn Tiệp

 Phó giám đốc phụ trách giám sát thi cơng: Kỹ sưu nguyễn Danh Tiệp - Kỹ sư kỹ thuật: 45 người

- Cử nhân kinh tế : 8 người

Công ty đặc biệt chú trọng đến sự phát triển có tính tích lũy trên phương diện chuyên môn. Cùng với việc triển khai những tính năng chuẩn trong các phân hệ Lương, Bảo hiểm, Chấm công,… Công ty luôn chia sẻ với khách hàng các kinh nghiệm trong quản lý chuyên môn, khơng ngừng hịan thiện những thơng lệ tốt nhất cho từng ngành tư vấn ,xây dựng phù hợp với đặc thù thị trường Việt Nam .

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng Coto

Công ty TNHH Xây dựng Coto Được đưa vào hoạt động ngày 01/04/2010 và cấp phép giấy kinh doanh ngày 23/3/2010 , Là nền tảng phát triển của xây dựng huyện Thạch Thất. Từ khi thành lập đến nay công ty đã không ngừng đầu tư vào sản xuất kinh doanh xây dựng và hoàn thiện dần bộ máy tổ chức quản lý, trang thiết bị máy móc thiết bị trong dây chuyền thi cơng xây dựng, đảm bảo năng lực và chất lượng thi cơng cơng trình. Vì vậy, cơng ty đã trúng thầu và được chỉ định thầu nhiều cơng trình xây dựng. Địa bàn hoạt động của công ty rất rộng giải giải khắp ở các tỉnh trên đất nước Việt Nam như: Hà Nội, Hịa Bình, Hà Nam, Vĩnh Phúc, Đồng Nai, lai châu, Hà tĩnh, Bắc Kạn, Quảng Ninh, Quảng Bình, Bắc Giang,…

 Lĩnh vực:

- giám sát thi cơng cơng trình: giao thơng cầu đường, cơng nghiệp nhẹ, công nghiệp đường dây và TBA

- Khảo sát xây dựng: địa hình, địa chất,

- Quản lý xây dựng dự án đầu tư: giao thông cầu đường, dân dụng…

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ

Công ty TNHH Xây dựng COTO chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực tư vấn ,xây dựng cơng trình . Cơng ty ln cố gắng hồn thiện các chính sách về kinh doanh, nhân sự, tài chính, bộ máy tổ chức để giúp công ty đứng vững trên thị trường và ngày càng phát triển. Công ty luôn đã luôn nhiệt huyết trong lĩnh vực xây dựng giúp thúc đẩy góp phần tăng trưởng kinh tế cho nhiều doanh nghiệp và trong nước

Trong q trình kinh doanh, cơng ty đặt ra một số nhiệm vụ sau: + Tập trung đầu tư vào lĩnh vực tư vấn, xây dựng

+ Xây dựng chiến lược kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn + Tự chủ về tài chính, quan tâm tới đời sống của người lao động

+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hịa đồng, cởi mở, mơi trường làm việc thân thiện, hịa đồng

2.1.4. Kết quả kinh doanh Cơng ty TNHH Xây dựng Coto

Qua bảng 2.1, ta nhận thấy doanh thu của cơng ty có sự biến động từ năm 2021 – 2023. Cụ thể, năm 2021, doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ là 16.169 triệu, năm 2022 là 9.270 triệu, giảm 6.898 triệu , tương đương giảm 42.66% so với năm 2021; năm 2023 là 11.450 triệu , tăng 2.180 triệu ,( tương đương tăng 23.52% so với năm 2021). Nguyên nhân năm 2021,2022 doanh thu giảm là do ảnh hưởng mạnh của đại dịch covid, khiến công ty không bán được nhiều hàng và nhận được nhiều cơng trình, năm 2023 kinh tế tiếp tục suy thoái một trong những nguyên nhân là do chiến tranh Ukraina,khủng hoảng năng lượng liên minh châu âu là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới suy thoái kinh tế.

Cùng với đó là sự biến động của giá vốn. Năm 2021, giá vốn là 13,617 triệu , năm 2022 là 5,962 triệu, giảm 56.22% so với năm 2021, năm 2023 là 7,903 triệu , tăng 32.56% so với năm 2023.

</div>