“ Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
Chương 1...........................................................................................................2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.....................................................................3
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ................................................................................3
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức..........................................................3
1.1.2 Đào tạo.............................................................................................3
1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................3
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................4
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo.............4
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo........................................5
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.....................................8
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình...................................9
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.........................................................9
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo.....................................................11
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo...................................12
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình.................................................12
1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo...............................................14
1.2.2.6 Chuẩn bị thông tin đào tạo......................................................16
1.2.2.7 Thực hiện chương trình...........................................................17
1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................18
1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick................................................................18
1.2.3.2 Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo .............................23
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................25
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.........25
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất doanh nghiệp....................................................................................25
1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực...................................................................................................26

1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo .......................................27
1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................27
Chương 2.........................................................................................................28
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ - CÔNG TY MẸ....28
2.1 MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY............................................28
2.1.1 Khái lược về Tổng công ty.............................................................28
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................29
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh.......................................................................31
2.2 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO TẠI CÔNG TY MẸ.................................................................................................32
2.2.1 Bộ máy tổ chức của công ty mẹ.....................................................32
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản trị Hành chính..............36
2.2.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT giai đoạn 2006 – 2008....37
2.2.4 Hiệu quả sử dụng lao động của công ty mẹ giai đoạn 2006 - 2008
.................................................................................................................39
2.2.4.1 Quy mô, cơ cấu lao động của công ty mẹ...............................39
2.2.4.2 Năng suất lao động..................................................................40
2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty mẹ.....................................41
2.2.5.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty mẹ.................................41
2.2.5.2 Quy mô nguồn nhân lực theo cơ cấu giới tính và tuổi............42
2.2.5.3 Trình độ, chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân viên
công ty mẹ...........................................................................................45
2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY MẸ TRONG BA NĂM 2006 - 2008...........................................47
2.3.1 Quy mô đào tạo .............................................................................47
2.3.2 Chất lượng đào tạo.........................................................................51
2.3.2.1 Kết quả học tập ở một số khóa học.........................................51

2.3.2.2 Kết quả thi nâng bậc của công nhân.......................................53
2.4 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UDIC....................................................................................................................................53
2.4.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo ...............................53
2.4.2 Quy trình đào tạo ...........................................................................54
2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................54
2.4.2.2 Tổ chức đào tạo......................................................................57
2.4.3 Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................63
Chương 3.........................................................................................................67
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ............................................................................67
3.1 MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN
TỚI......................................................................................................................................67
3.1.1 Thuận lợi........................................................................................67
3.1.2 Khó khăn........................................................................................67
3.2 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012...................................................................68
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................69
3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực....69
3.2.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch
đào tạo.....................................................................................................71
3.2.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo.............................73
3.2.4 Một số giải pháp khác....................................................................74
KẾT LUẬN.....................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................76

PHỤ LỤC........................................................................................................77
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng số liệu tài chính TCT giai đoạn 2006 – 2008........................37
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty mẹ.....................................................39
Bảng 2.3: Năng suất lao động.........................................................................40
Bảng 2.4..........................................................................................................41
Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ .............................................41
Bảng 2.5..........................................................................................................43
Quy mô phân theo giới tính trong công ty mẹ................................................43
Bảng 2.6..........................................................................................................43
Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008.....................44
Bảng 2.7:.........................................................................................................45
Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của công ty mẹ..............................45
Bảng 2.8..........................................................................................................46
Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất....................................................46
Bảng 2.9..........................................................................................................47
Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo..................................................47
Bảng 2.10........................................................................................................49
Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo...................................................49
Bảng 2.11........................................................................................................51
Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo............................................51
Bảng 2.12........................................................................................................52
Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo..................................52
Bảng 2.13........................................................................................................53
Kết quả thi nâng bậc thợ.................................................................................53
DANH MỤC BIỂU

Website: Email : Tel : 0918.775.368
i
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Biểu 2.1 Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ - UDIC..................41
Biểu 2.2: Quy mô phân theo giới tính trong Công ty mẹ - UDIC...................43
Biểu 2.3:..........................................................................................................44
Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008......................44
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................4
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty mẹ...................................................35
Sơ đồ 2.2.........................................................................................................36
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính....................36
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TCT Tổng công ty
UDIC Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ATLĐ An toàn lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ii
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển. Có thể nói

con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại mà khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn
nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững, và phát triển trên thị trường.
Chính vì vậy, đòi hỏi Tổng công ty phải có những đổi mới về quy trình, chương
trình, và nội dung đào tạo nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy việc áp dụng
quy trình đào tạo của công ty còn tồn tại nhiều hạn chế về tính khoa học khi áp dụng
quy trình đào tạo, trật tự của các giai đoạn và nội dung cơ bản của những giai đoạn
đó.
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị” làm chuyên đề
thực tập.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Mô tả và phân tích việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
- Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình đào tạo đối với lao động kỹ thuật và lao
động quản lý qua ba giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và thực hiện
kế hoạch, và đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu việc áp dụng quy trình
đào tạo tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị - công ty mẹ trong giai
đoạn từ năm 2006 đến năm 2008.

4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa
cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số liệu, báo cáo do một số phòng
ban của Tổng công ty cung cấp.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên
trong công ty. Số lượng người được phỏng vấn gồm 5 người: 1 trưởng phòng và 2
phó phòng Tổ chức Quản trị Hành chính, chuyên viên tiền lương, trưởng phòng Kỹ
thuật – Công nghệ. Thời gian phỏng vấn được tiến hành trong tháng 3 năm 2008.
5. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị.
Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tời sự giúp đỡ của giảng
viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Đức Kiên; các cán bộ phòng Kỹ thuật – Công nghệ,và
đặc biệt là phòng Tổ chức Quản trị Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả
hoàn thành chuyên đề này. Vì thời gian và kinh nghiệm có hạn nên không tránh khỏi
những thiếu sót trong chuyên đề này. Do vậy tác giả mong muốn nhận được sự đóng
góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Chương 1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dụng trong quá trình

sản xuất được thể hiện thông qua ba chỉ tiêu là thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức
bền. Thể lực của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi. giới tính, chế độ ăn
uống, làm việc, nghỉ ngơi…
Trí lực chỉ sự hiểu biết khả năng học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ
năng…
Tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng
thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ
chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.
1.1.2 Đào tạo
Đào tạo
1
được hiểu là hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao
động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm duy trì và nâng cao trình độ , kỹ
năng, cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiêm vụ của mình.
1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành
chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình.
1
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, trang 153
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã

đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như
sau:
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
2
David M. Harris & Randy L. Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island
College, Page 89
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo
viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian
biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh
giá

Thiết kế hệ
thống đánh
giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người
lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo bổ sung là số người lao động cần tăng thêm để hoàn thành kế
hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiệm vụ hoặc do về
hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định,
xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ
và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện công
việc của người lao động trong doanh nghiệp. Đó là bước khởi đầu của quy trình đào
tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình nghiên cứu nhằm mục đích:
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào
tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đào
tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả

trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao
động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào
tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp. Quyết định tiến hành đào tạo dựa
trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu
đào tạo. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh
nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian,
tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với
công tác đào tạo trong tổ chức.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong doanh
nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo. Trước hết nên thực
hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo tập
trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người. Trên căn cứ vào cơ
cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số
lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt
thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại…Từ đó phát hiện các vấn đề tồn tại của
doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo.

 Phân tích công việc
Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu đào tạo ở góc
độ công việc.
Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến
thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện
công việc. Là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu trình
độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được những gì
cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức. Nhằm làm rõ yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc…
Để phân tích nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thể
dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thực chất phân tích công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến
thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động
nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
 Phân tích con người
Phân tích con người là việc so sánh giữa KQTHCV của người lao động với
TCTHCV để xem họ đạt ở mức độ nào. Nếu tồn tại khoảng cách giữa KQTHCV và
TCTHCV thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém của KQTHCV là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những
vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không
hợp lý, chế độ tiền lương không hợp lý…
Ngoài ra phân tích con người còn phải tiến hành điều tra mong muốn của
người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công
việc một cách tốt hơn. Tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt

động đào tạo.
- Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Những kết quả từ việc kiểm tra và
đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có
hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn
Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động,
doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công
việc, số lượng, chất lượng sản phẩm... Kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng
nhiệm vụ. Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc
và kết quả thực hiện công việc hay không.
- Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
Website: Email : Tel : 0918.775.368
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực
hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không biết
làm hay không muốn làm. Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do nhân
viên.
Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý, tiêu
chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các biện
pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…
Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công
việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích
công việc hiện tại…
- Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách

Sau khi biết được nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, phải tiến hành phân tích
mức độ lớn bé của khoảng cách để xác định nội dung và mức độ đào tạo.
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn
Là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao
động. Bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đã được thiết kế sẵn căn cứ vào bảng mô tả
công việc và bảng phân tích công việc.
Khi lựa chọn phương pháp này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công
việc, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh
giá theo quy định. Sau đó phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời.
Thông qua các kết quả từ bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Quá trình điều tra, phỏng vấn có thể tiến hành với những nguời liên quan như cấp
trên trực tiếp lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới để xác định nhu cầu đào tạo cho người
lao động.
 Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản, thông tin sẵn có liên quan đến mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân
tích nhu cầu đào tạo chung. Những văn bản và tài liệu có thể sử dụng bao gồm: văn
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
bản kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc
đánh giá tình hình thực tế công việc của người lao động và só sánh với những tiêu
chuẩn sẽ xác định được người lao động cần phait đào tạo những gì.
 Phương pháp quan sát hiện trường
Là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát
trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo theo các thức: số
lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác trong
động tác, kỹ năng thao tác thiết bị. Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng,

hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo. Phương pháp này phu hợp với việc
phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác.
Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu
cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu
đào tạo của cán bộ quản lý.
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc
đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo
của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà
người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo
những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ
của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu đào
tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động
nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một
chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình
đào tạo.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là căn cứ
để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART
3
,

nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ
cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức
có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo
càng cao.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách
hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.
Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có
thể đạt được.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu
cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt
chẽ với nhau.
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời
gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt
được kết quả như mong muốn.
* Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra.
- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa
quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo
nào là hiệu quả.
3
Business Egde, (2006), Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao đế khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới
nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽ
nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn
để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho
việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay là
có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn, dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo
sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu
quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực
hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động
Website: Email : Tel : 0918.775.368
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368

để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo.
Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định
chất lượng công tác đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên
từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài là giảng viên các
trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo…
Đối với giáo viên là cán bộ trong doanh nghiệp: Với ưu điểm am hiểu sâu về
tình hình thực tế tại công ty, thực tế công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế
trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không
cao, gián đoạn thời gian giảng dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường xuyên
cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử dụng đội
ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, hạn chế trong việc sử
dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế
của công ty hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó, để
có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm
tại doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến thức
mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi lựa chọn được
giáo viên, thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu,
đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất.
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh
nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời
Website: Email : Tel : 0918.775.368

12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học.
Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo
phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội
dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khái niệm, nguyên
tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương
trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao
động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà
còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học,
thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến
những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới
những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến
thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt
được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển
các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung
đào tạo.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa
chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và
nội dung đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là

một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp
Website: Email : Tel : 0918.775.368
13