Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam.DOC

MỤC LỤC
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ......................................................... 3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM ...................................................................................................................... 3
1. Quá trình hình thành và phát triển. ........................................................ 3
2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty ............ 4
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh .............................................. 8
4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua ................. 8
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. ............................................................................................................... 9
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. .................................... 11
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA .............. 16
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung ........................................................ 16
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã
tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ
yếu như xây dựng, nhà hàng… ........................................................................ 19
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng .......................................................................... 19
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ. ...................................................... 23
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam ....................................................................... 23
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam .................................................................................................... 23
4.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực ...................................... 27
4.2.1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân
lực ................................................................................................................. 27
4.2.3 Đánh giá chung ................................................................................. 32
1
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM ............................................................................. 35

1. Một số giải pháp chung ........................................................................... 35
2. Các đề xuất về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam. ............................................................................................ 44
3. Các kiến nghị về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
1 Thành viên Sông Lam. ............................................................................. 45
2
MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Sự gia tăng số lượng lao động các năm
Bảng 2: Biến động về cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ
Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 - 2009
Bảng 4: Danh sách nhân viên phòng Hành chính nhân sự
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam
Sơ đồ 2: Tiến trình thực hiện quá trình tuyển dụng
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam
Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự
1
LỜI NÓI ĐẦU
Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của đời sống
xã hội. Và đặc biệt trong các hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực con người là
chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mọi tổ chức doanh nghiệp. Nhân lực là
nguồn lực quý giá của các doanh nghiệp. Bởi vậy phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nhân lực. Đầu tư vào con
người là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, thực tế cũng cho rằng bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và
phát triển thì yếu tố con người bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu. Quản trị
nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật -
nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho
vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi

cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Chính vì những khó khăn của vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tình
trạng về phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam em xin chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam”. Do thời gian thực tập có hạn nên em không
thể tìm hiểu hết những ưu điểm và khuyết điểm của công ty để có đánh giá chính
xác nhất. Em xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Văn Phúc đã giúp đỡ,
đóng góp những ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập này.
2
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam được thành lập ngày 16/02/1998
theo giấy phép kinh doanh số 002/Cl của UBND Thị Xã Cửa Lò cấp được
thành lập với mức vốn ban đầu là 300.000.000 VNĐ.
Thông tin chung về công ty
 Giới thiệu về công ty:
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM
Trụ sở chính: Khối Hải Triều, Phường Nghi Hải,
Thị Xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An
Tel: 0383 829158 Fax:
Ngay trong những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô còn nhỏ nhưng trải
qua hơn 12 năm đi vào hoạt động, công ty đang có được những bước phát
triển đáng mừng, tốc độ tăng trưởng bình quân trong năm 2009 so với năm
2005 là 19%. Với sự nỗ lực của tập thể công nhân viên đã giúp cho công ty có
được hướng đi ngày càng vững chắc hơn.
Về cơ sở vật chất hiện nay, công ty đã kiến thiết gần như hoàn thiện các
cơ sở vật chất đó là: xây dựng 03 tòa nhà làm việc mới, với diện tích hơn

4.000 m2 mặt bằng và gần 3.000 m2 nhà xưởng là nơi sản xuất và dịch vụ.
Từ năm 2006 - 2009 công ty đã đầu tư mới rất nhiều trang thiết bị và
máy móc sản xuất với tổng số vốn đầu tư là 08 tỷ đồng, đã nâng cao được
năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và phục vụ tốt quá trình
làm việc của toàn thể cán bộ nhân viên xí nghiệp.
Qua hơn 12 năm hình thành và đi vào hoạt động, Công ty TNHH 1
Thành viên Sông Lam đã giải quyết công ăn việc làm cho 114 lao động.
Trong đó: số lao động chính thức là 39 người, số lao động không xác định
thời hạn là: 55 người và số lao động xác định thời hạn là 20 người. Như vậy
3
công ty đã góp phần nào sức người, sức của vào việc xây dựng và ổn định
kinh tế đất nước.
Giám đốc: Ông Nguyễn Xuân Chương
Phó Giám đốc: Bà Trần Thị Lai
Kế toán trưởng: Bà Nguyễn Thị Hồng
2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam là cơ cấu tổ
chức quản lý trực tuyến chức năng, lãnh đạo cấp cao nhất là Giám đốc, tiếp
đến là phó giám đốc, sau đó là trưởng các phòng ban. Bộ máy tổ chức này
khá phù hợp với loại hình công ty này, tránh được sự cồng kềnh, phức tạp với
nhiều tầng nấc.
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam
Sơ đồ 1. Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam

4
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban
Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước theo quy định hiện
hành, là người ra quyết định kí kết hợp đồng ban hành các quy chế nội bộ của
xí nghiệp bổ nhiệm miễn nhiệm tuyển dụng lao động và tổ chức thực hiện
quyết định một cách có hiệu quả nhất. Giám đốc điều hành mọi hoạt động của

xí nghiệp theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình; chịu trách nhiệm
cá nhân trước cấp trên về mọi hoạt động công tác của xí nghiệp. Giám đốc
thực hiện nguyên tắc làm việc sau đây:
- Xây dựng nguyên tắc, quy trình giải quyết công việc trong nội bộ xí
nghiệp và trong quan hệ với tổ chức, cơ quan khác và với dân.
- Có quy định về điều hoà, phối hợp trong quá trình giải quyết công
việc giữa các bộ phận trong công ty.
- Chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo thực hiện tốt cải cách hành chính,
quy chế dân chủ trong hoạt động của Ban.
Khi Giám đốc Ban đi công tác, nghỉ phép dài ngày (từ 3 ngày trở lên) thì
phải có uỷ quyền bằng văn bản cho Phó giám đốc thay mặt giám đốc điều
hành mọi hoạt động của công ty.
- Phó giám đốc: Giúp Giám đốc phụ trách các lĩnh vực công tác theo
sự phân công của Giám đốc, thay mặt Giám đốc giải quyết cụ thể công việc
được phân công, đảm bảo thực hiện đúng đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước và các quy định của Tỉnh cũng như mục tiêu phương
hướng của công ty và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình
Khi tiếp xúc và trả lời các cơ quan ngôn luận về những vấn đề thuộc
lĩnh vực mình phụ trách phải báo cáo Giám đốc và phải được Giám đốc nhất
trí.
Phó giám đốc được phân công phụ trách điều hành một số lĩnh vực
công tác; trực tiếp điều hành, quản lý cán bộ và lĩnh vực công tác được phân
công và phối hợp với các trưởng phó phòng chức năng của công ty thực hiện
5
các nhiệm vụ công tác có liên quan
Phòng Hành chính –Nhân sự: Giúp công ty quản lý nhân sự, sắp xếp các
hoạt động trong công ty về các khoản như Quản lý lao động, tiền lương, chế
độ, chính sách đối với người lao động;
- Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật;
- Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;

- Huấn luyện, đào tạo;
- Quản lý hành chính, văn thư;
- Quản lý tài sản, trang thiết bị, dụng cụ văn phũng; Bảo vệ trật tự an
ninh;
- Quản lý, điều hành xe đưa rước, dịch vụ;
Truyền đạt các thông tin trong nội bộ của công ty đến mọi cá nhân một
cách đầy đủ và kịp thời giúp công ty đi vào hoạt động một cách có hiệu quả
và thống nhất từ trên xuống.
Phòng Kế toán: Lập kế hoạch theo dõi hướng dẫn các mặt công tác về
tài chính, kế toán giúp công ty chủ động về nguồn vốn. Cụ thể là lập kế hoạch
tài chính, dự trữ ngân sách hàng năm cho từng dự án của công ty, tổ chức
theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu.
- Công tác quản lý tài chính, công tác kế toán của công ty.
- Kiểm tra các dự toán chi phí trong quá trình thực hiện dự án trước khi
trình lãnh đạo công ty phê duyệt.
- Quản lý về tài chính các tài sản của công ty, các tài sản thu hồi, các tài
sản đầu tư từ dự án cho các đơn vị khác (vào sổ theo dõi tài sản, đánh giá giá
trị tài sản, hạch toán tăng giảm nguồn vốn).
Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm triển khai các mã hàng mới cùng vói
phòng mẫu và tư vấn cho phòng kế hoạch, phòng tài chính về vấn đề mua và
nhập khẩu trang thiết bị máy móc phục vu cho hoạt động sản xuất của Công ty.
6
Đồng thời tiến hành các hoạt động bảo dưỡng sửa chữa đối với những trang thiết
bị và máy móc sản xuất nhằm phát huy năng suất tối đa trong công việc.
Phòng liên kết xuất khẩu lao động: Có nhiệm vụ tìm kiếm. Đào tạo và giải
quyết các thủ tục cho người lao động được học tập và làm việc tại các nước cần
nguồn nhân lực phổ thông như Hàn quốc, Đài loan, Nhật bản...
Phòng bảo vệ: Có nhiệm vụ bảo quản toàn bộ khu vực nhà xưởng phòng ban
24/24, kiểm tra số lượng hàng hoá sản phẩm xuất khỏi khu vực công ty nhà
xưởng khi có giấy phép. Quản lý thiết bị, nhà xưởng, vật kiến trúc thuộc phạm vi

trỏch nhiệm kể cả hệ thống xử lý nước thải; Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa
chữa tháng, năm
2.2 Nhiệm vụ của công ty
- Hoạt động và sản xuất kinh doanh theo các qui định của pháp luật và điều lệ
của công ty.
- Cung cấp kịp thời đầy đủ, chất lượng, đúng pháp luật… cho các ngành kinh
tế trong cả nước.
- Xây dựng và phát triển công ty ngày càng bền vững, xây dựng được chiến
lược, kế hoạch hoạt động thích hợp với công ty trong từng thời kì, tổ chức
các nguồn lực hợp lý, đặc biệt là sử dụng vốn và nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn của chủ sở hữu.
- Đảm bảo việc làm, thu nhập, nâng cao đời sống, điều kiện làm việc an toàn
cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
- Đảm bảo sự đoàn kết thống nhất cao trong nội bộ công ty xây dựng tổ chức
đảng, đoàn thể, cơ quan quản lý và các đơn vị vững mạnh.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về các khoản đóng góp ngân
sách như các khoản thuế, phí, lệ phí…
- Bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh và an toàn xã hội.
7
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh mang đặc điểm vừa tập trung vừa phân
tán ( Các ngành nghề như xây dựng, xăng dầu, xuất khẩu lao động) và tính chất
sản xuất kinh doanh dịch vụ đa dạng nhiều ngành nghề.
Tính đến thời điểm hiện nay ( 30/12/2009) Công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam đang sản xuất và kinh doanh những mặt sau:
- Sản xuất: Sữa chữa tàu thuyền, xây dựng công trình, xưởng cơ khí và sữa chữa
ô tô, sản xuất đá lạnh và chế biến hải sản
- Kinh doanh dịch vụ: Dạy nghề và giới thiệu việc làm, Liên kết xuất khẩu lao
động, Dịch vụ điện thương phẩm, kinh doanh nhà hàng, dịch vụ văn hóa, kinh
doanh xăng dầu.

4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua
4.1 Các thành tích mà Công ty Sông Lam đã đạt được trong hoạt động sản
xuất kinh doanh và công tác xã hội.
- Bằng khen Uỷ ban nhân dân Tỉnh Nghệ An năm 2006, 2008
- Được Chính phủ tặng cờ đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua SX năm 2007.
- Được Bộ Công thương cấp bằng khen năm 2008.
- Được Bảo hiểm Việt Nam tặng bằng khen năm 2008.
- Được chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì năm
2009.
4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới của công ty TNHH một
Thành viên Sông Lam ( Năm 2010 – 2013).
A. Nhiệm vụ tổng quát
Căn cứ vào đặc điểm tình hình, khó khăn và thuận lợi, những thành tích đạt
được, những tồn tại và khuyết điểm trong nhiệm kỳ qua.
Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty hiện nay, những thời cơ và thách thức
trong quá trình phát triển kinh tế.
8
Đơn vị đã đề ra nhiệm vụ tổng quát đó là:
Tiếp tục thực hiện phương châm SXKD đa dạng nhiều ngành nghề, lấy ngắn
nuôi dài, lấy ngành thu nhập cao hỗ trợ ngành có thu nhập thấp trước mắt chưa
có hiệu quả.
Lấy dịch vụ, thương mại, du lịch làm định hướng phát triển chiến lược cho đơn
vị. Mở rộng đầu tư chiều sâu nhiều ngành nghề sẵn có nhằm giải quyết việc làm
cho người lao động và có hiệu quả kinh tế.
Đẩy mạnh, đẩy nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, kinh
doanh thương mại hiện đại để đón bắt cơ hội hội nhập kinh tế khu vực theo định
hướng phát triển của Tỉnh Nghệ An và của Thị Xã Cửa Lò.
B. Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
- Doanh thu: Đạt mức tăng trưởng từ 12 – 15%, Năm 2010: Đạt 23 tỷ đồng
- Nạp ngân sách: Bình quân hằng năm tăng 8 – 10%; Năm 2010: Đạt 500 triệu

đồng.
- Tiền lương: Bình quân hàng năm tăng 10 – 12%
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao
động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số
lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện
nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi
đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ.
2. Khái niệm về nguồn nhân lực ( trong doanh nghiệp )
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và được lien kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
9
nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh
nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là
điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển
được ở hiện tại và trong tương lai.
3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân

lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập để người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
10
4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
* Đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
* Đối với người lao động
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển
vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất
lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn
nhân lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo. Thông qua
giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với
ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển
vốn nhân lực.
11
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã
hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây
cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm
này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát
triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng
tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có
trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với
phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố
quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo
quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc
đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
Việt Nam cũng đưa ra quan điểm riêng của mình về phát triển vốn nhân lực phù
hợp với tình hình đất nước. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH – HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã
định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí
tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi
dưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”.
12
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA.
I. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, do
đó đầu tư vào việc nâng cao chất lượng, quy mô nguồn nhân lực là một hướng
đầu tư hiệu quả nhất. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát triển về mặt số
lượng và chất lượng.
1.Về mặt số lượng
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng được thể hiện qua sự gia tăng về
quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính cũng như trình độ của nhân
viên qua các năm. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện
thông qua tuyển dụng lao động qua các năm. Mục đích của sự gia tăng về
mặt quy mô, số lượng lao động tại công ty nhằm thu hút và duy trì nguồn
nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chât phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp, đảm bảo lực lượng lao động cho quá trình phát
triền lâu dài.
2.Về mặt chất lượng
Phát triển nhân lực về mặt chất lượng trong doanh nghiệp chú trọng đến việc
nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Nội dung của việc phát triển về mặt chất lượng được thể hiện thông qua các
khía cạnh sau:
Thứ nhất, là thông qua giáo dục đào tạo ở doanh nghiệp: vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực luôn là yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với các doanh
nghiệp. Doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu
chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra. Doanh nghiệp đào tạo dưới hai hình
13
thức đó là: đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.

Thứ hai, là thông qua đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vấn đề đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được trình bày thông qua các nội dung sau:
Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp
Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức
khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam
Từ khi thành lập, nhân sự chỉ có khoảng từ 20 người. Đến nay công ty đã
trở thành 1 đơn vị kinh tế lớn và có 114 công nhân viên trong công ty trong đó
có người đạt trình độ Thạc Sỹ, Kỹ sư, cử nhân.
Bảng 1. Sự gia tăng số lượng lao động
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
Phân công theo tính chất lao
động.
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
42
18

57
30
78
36
14
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của công ty ta thấy: Lực lượng lao động của
công ty có sự thay đổi rõ rệt cả về số lượng với tính chất người lao động.Nhìn
tổng thể thì người lao động của công ty năm sau hơn năm trước và tốc độ tăng
năm 2009 so với năm 2008 là cao hơn. Nguyên nhân là do việc sản xuất kinh
doanh, dịch vụ mở rộng và phát triển thêm các loại hình sản xuất kinh doanh
mới như nhà hàng, xây dựng cao nên nhu cầu lao động năm 2009 tăng cao. Tuy
nhiên do tình hình suy thoái kinh tế trên toàn thế giới đã ảnh hưởng tới Việt
Nam nên có thể nhu cầu lao động năm 2010 sẽ giảm xuống.
Bảng 2. Biến động về cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
1. Phân công theo giới tính
- Lao động Nam
- Lao động Nữ
45
15
54
33
66

48
2. Phân công theo trình độ
- Trên Đại Học
- Đại học, Cao Đẳng
- Trung cấp
- Lao động phổ thông
01
12
32
15
03
19
43
22
07
23
50
34
Theo giới tính: Do tính chất của công ty là kinh doanh trong lĩnh vực sản
xuất như xây dựng và sữa chữa tàu thuyền nên số lượng lao động nam cao hơn
số lượng nữ. Tuy nhiên năm 2009 tốc đọ tăng của lực lượng lao động nữ giới có
xu hướng tăng lên. Nhưng lực lượng lao động nam trong công ty vẫn chiếm ưu
thế hơn lao động nữ.
15
Xét theo trình độ lao động: Ta nhận thấy số lượng lao động ở rất nhiều các
trình độ. Lao động phổ thông, trung cấp, Đại học và trên Đại học có xu hướng
tăng. Tuy nhiên mức độ tăng và tốc độ tăng của số lượng lao động ở các trình độ
này là khá chậm chạp và không thống nhất.
Nhìn chung, số lao động hiện có của công ty đã đáp ứng được nhu cầu về
số lượng nhưng còn hạn chế trong việc đáp ứng những yêu cầu của công việc.

Để có thể thực hiện được những chiến lược phát triển trong công ty và đứng
vững trên thị trường thì yêu cầu đội ngũ lao động không những đủ về mặt số
lượng mà cần phải có chuyên môn, có kinh nghiệm, có năng lực để đáp ứng
những yêu cầu ngày càng khắt khe. Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo các
nhân viên, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ để nâng cao hiệu quả công việc hơn
nữa.
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA
Do ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Công ty TNHH 1 thành
viên Sông Lam đã có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho Công ty.
Hiện nay, Công ty có đội ngũ lao động khá đông đảo 114 người nhưng số lao
động có trình độ đại học và trên đại học còn khá hạn chế chỉ có 30 người số còn
lại lao động phần lớn đã được đào tạo qua. Do đó để duy trì và phát triển Công
ty lên một tầm cao mới và bắt nhịp với sự phát triển của công ty là quá trình hội
nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ thì yêu cầu công ty có cho mình một chiến lược
cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Để làm được điều đó thì yêu cầu đầu tiên là phải có nguồn kinh phí hàng năm để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung
Hàng năm, công ty có căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và trên cơ sở yêu cầu
công việc các phòng ban trực thuộc đăng ký kế hoạch bổ sung lao động báo cáo
Ban giám đốc phê duyệt. Quy định một phương pháp thống nhất cho việc tìm
kiếm và lựa chọn được những Cán bộ nhân viên có kiến thức, có kỹ năng, có
16
năng lực, có động cơ làm việc phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của các vị
trí công việc tại Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam.
Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, là ưu tiên tuyển trong nội bộ công ty, thực
chất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ
phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực. Thứ hai là tuyển
dụng nguồn lao động ngoài công ty, đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của công

ty ( chiếm trên 50%).
Công ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng của mình trong công tác tuyển
dụng nhân sự và được áp dụng đối với việc tuyển dụng nhân viên mới như sau:
17
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sơ đồ 2. Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng
TRÁCH
NHIỆM
TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Phòng HCNS/Các
phòng ban
Phòng HCNS
BAN GIÁM
ĐỐC
Phòng HCNS
GĐ
Phòng HCNS, các
Phòng ban có nhu
cầu nhân sự,
BGĐ
Phòng HCNS, các
Phòng ban có nhu
cầu nhân sự
Phê duyệt
Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch tuyển
dụng
Xác định nhu cầu
Phê duyệt
Thông báo tuyển dụng

Nhận hồ sơ và sơ
tuyển
Tổ chức thi tuyển
Phê duyệt
Thông báo kết quả
N
Y
Y
N
Tiếp nhận NV mới
18
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã
tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ
yếu như xây dựng, nhà hàng…
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng lao động
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Cũng giống như các nhuồn lực khác, để có thể đưa lại giá trị, phụ thuộc vào
trình độ lành nghề của nhân lực. Vì vậy cần có sự quan tâm đến việc nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động, cho nên công tác đào tạo nguồn nhân
lực luôn là một yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với tất cả các doanh
nghiệp, các tổ chức.
Trong thời gian qua, công ty đã có kế hoạch đào tạo nguồn vốn nhân lực để
nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược của công ty đề ra.
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam
19
2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp đáng kể vào sự thành công của

công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy khi xác định nhu cầu
đào tạo cần căn cứ vào lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý...
Từ tình hình lao động hiện tại của công ty và mục tiêu chiến lược sản xuất
kinh doanh và dịch vụ của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động hiện tại có đáp ứng
được yêu cầu công việc không và khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị, chiến
lược và sự biến động của thị trường. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải
được thực hiện một cách khoa học và hợp lý.
Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo được công ty
xem là bước cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để có thể cạnh tranh và tồn tại
được, vai trò của người quản lý là rất quan trọng, không những phải quản lý, tổ
chức, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty một cách sáng tạo và
hợp lý, mà còn nhạy bén, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường bên ngoài
doanh nghiệp. Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với
ban lãnh đạo cấp cao, các cấp trưởng được đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, công nhân trong công ty nhu cầu đào tạo nâng
cao tay nghề luôn là một đòi hỏi tất yếu vào quá trình sản xuất kinh doanh của
công ty
2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác đào tạo được vạch ra
trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm của công ty. Trưởng phòng
tổ chức hành chính nhân sự của công ty gửi các thông báo cho các bộ phận để
xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho
năm tới rồi gửi cho phòng Hành chính – nhân sự của Công ty.
20
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào chủ trương, phương
hướng của công ty và nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có đầy
đủ các nội dung sau:

- Mục đích, nội dung của từng khóa đào tạo.
- Đối tượng được đào tạo.
- Nội dung đào tạo và số lượng cán bộ, kỹ sư, công nhân phải đào
tạo.
- Thời gian bắt đầu tổ chức đào tạo và thời điểm kết thúc từng khóa
học.
- Dự kiến địa điểm và hình thức đào tạo.
- Dự kiến chi phí cho từng khóa học.
Công ty căn cứ vào các nội dung trên, xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm. Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế được đào tạo bằng
số lượng cán bộ công nhân viên cần được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt.
Tỷ lệ này bù đắp cho những hao phí trong quá trình đào tạo và nó phải nằm
trong giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm của công ty thì tỷ lệ này nằm trong
khoảng 5-15%.
Trên thực tế, công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam chưa xây dựng được kế
hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn của mình với mục tiêu số lượng
và chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán bộ
quản lý, đào tạo cán bộ trước khi bổ nhiệm...Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ
dựa trên sự ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa được làm rõ ràng.
2.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo
* Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ các khóa ngắn hạn
- Đối tượng: lãnh đạo công ty, các trưởng bộ phận, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo: Học tập trung một hoặc nhiều đợt trong các khóa ngắn hạn
tại trung tâm đào tạo, trường Đại học hoặc tổ chức mở lớp tại Công ty, mời
giảng viên các trường về dạy.
- Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác nhau về các mặt quản lý, kỹ thuật,
nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất khẩu lao động, nhà hàng...
21
* Đào tạo nhân viên mới.
- Đối tượng: Những nhân viên mới được tuyển để bố trí vào các vị trí trong công

ty.
- Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo
- Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công
ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học.
* Đào tạo theo thư mời
Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới
dạng thư mời. Khi đó, Công ty sẽ cử cán bộ đúng chuyên môn đi đào tạo.
2.1.4 Kết quả đào tạo
Lĩnh vực, hình thức đào tạo Năm
2007
Lớp
Người Năm
200
8
Lớp
Người Năm
200
9
Lớp
Người
Đào tạo nội bộ
- Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ
- Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ
năng
1
1
8
7
1

1
15
10
1
1
18
16
Đào tạo bên ngoài
- Quản trị doanh nghiệp
- Kỹ năng giao tiếp, phục vụ cho
nhân viên nhà hàng
0
0
0
0
1
1
2
8
1
1
5
20
Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009
Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động được đào tạo hàng năm là đào tạo
chuyên môn và nâng cao trình độ chuyên môn. Năm 2007, công ty đào tạo chủ
yếu dưới hình thức đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài chưa có. Lượng nhân viên
22
tham gia khóa đào tạo rất ít. Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chỉ có 8 nhân
viên, chiếm 7% tổng nhân viên trong công ty. Trong khi đó khóa đào tạo bổ trợ

nâng cao kỹ năng cũng chỉ có 7 nhân viên tham gia. Năm 2008 công ty đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động trong công
ty. Năm 2009 con số này tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7%. Đồng
thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cho 10 nhân viên
chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14%
tổng nhân viên. Như vậy lượng nhân viên được đào tạo tại công ty có tăng
nhưng không đáng kể.
Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, từ năm 2008 – 2009 chỉ có từ 2 – 5 nhân
viên được cử đi học khóa quản trị doanh nghiệp, nhưng đối với khóa kỹ năng
giao tiếp và phục vụ của nhân viên nhà hàng tăng lên đáng kể từ 8 đến 20 nhân
viên trong năm 2008 – 2009 do mở rộng hình thức kinh doanh nhà hàng. Tuy
nhiên đây là những con số tương đối thấp so với yêu cầu của thực tế.
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ.
Bộ phận lao động này là những lao động đã có kinh nghiệm làm việc trong
công ty, quen với môi trường làm việc cũng như tác phong làm việc trong công
ty. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là nó cho phép doanh nghiệp sử dụng
hiệu quả nguồn lao động hiện có, bên cạnh đó tạo động lực để người lao động
làm việc hăng say hơn.
Hiện tại, sự bố trí và sắp xếp công việc ở công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam là khá hợp lý. Tuy nhiên, để có thể thực hiện được những mục tiêu
phát triển lâu dài của doanh nghiệp thì cần có những thay đổi mạnh dạn và hợp
lý hơn nữa.
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam
4.1.1 Lao động thì đông mà chất lượng thì kém
23