Tiểu Luận: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh doc

- - -    - - -
Tiểu Luận
Thực trạng quan hệ
lao động ở Công ty
CP KLM Nghệ Tĩnh
Mục Lục
M c L cụ ụ 1
1. Khái ni m, ch th c u th nh quan h lao ng.ệ ủ ể ấ à ệ độ 3
- 1 -
1.1. Khái ni m:ệ 3
a. Khái ni m quan h lao ng:ệ ệ độ 3
1.2. Ch th c u th nh quan h lao ng.ủ ể ấ à ệ độ 3
2. Các nguyên t c trong xác l p v v n h nh quan h lao ngắ ậ à ậ à ệ độ 3
3. i tho i xã h i trong quan h lao ngĐố ạ ộ ệ độ 4
3.1. i tho i xã h iĐố ạ ộ 4
3.2. Trao i thông tin trong i tho i xã h iđổ đố ạ ộ 4
3.3. T v n, tham kh o.ư ấ ả 4
3.4. Th ng l ngươ ượ 4
4. M t s hình th c quan h lao ngộ ố ứ ệ độ 5
4.1. H p ng lao ng cá nhânợ đồ độ 5
4.2. Th o c lao ng t p thả ướ độ ậ ể 5
4.3. Ti n l ng trong quan h lao ngề ươ ệ độ 5
4.4. M t s hình th c quan h lao ng khác:ộ ố ứ ệ độ 6
Ch ng II. Th c tr ng quan h lao ng Công ty CP KLM Ngh T nh.ươ ự ạ ệ độ ở ệ ĩ 7
1. S l c v Công ty C ph m Kim Lo i M u Ngh T nh.ơ ượ ề ổ ầ ạ à ệ ĩ 7
2. Th c tr ng quan h lao ng Công ty CP KLM Ngh T nhự ạ ệ độ ở ệ ĩ 7
2.1. Trao i thông tin trong quan h lao ng Công tyđổ ệ độ ở 7
2.2. T v n, tham kh o trong quan h lao ng Công tyư ấ ả ệ độ ở 8
2.3. Th ng l ng trong quan h lao ng Công tyươ ượ ệ độ ở 9
2.4. M t s hình th c quan h lao ng trong Công ty.ộ ố ứ ệ độ 9
2.4.1. H p ng lao ng:ợ đồ độ 9

2.2. Ký k t tho c lao ng t p th :ế ảướ độ ậ ể 10
2.3. V Ti n l ng:ề ề ươ 11
2.8. Nh ng v n quan h lao ng khác:ữ ấ đề ệ độ 12
Ch ng III. xu t các gi i pháp nh m c i thi n tình hình quan h lao ng ươ Đề ấ ả ằ ả ệ ệ độ
v i Công ty CP KLM Ngh T nhớ ệ ĩ 15
1. Gi i pháp t phía ng i s d ng lao ông (Ban lãnh o Công ty)ả ừ ườ ử ụ đ đạ 15
2. Gi i pháp i v i ng i lao ng:ả đố ớ ườ độ 17
Đề tài: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh
Chương I. Cơ sở lý luận
- 2 -
1. Khái niệm, chủ thể cấu thành quan hệ lao động.
1.1. Khái niệm:
a. Khái niệm quan hệ lao động:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng
lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với
Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh
tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê
mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc
hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ
sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho
người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật".
b. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động:
Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào
quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp
ngành và cấp doanh nghiệp.
1.2. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động.
Chủ thể cấu thành quan hệ lao động trong một doanh nghiệp là người sử
dụng lao động và người lao động tại doanh nghiệp, thông qua cơ chế đối thoại,
thương lượng để thiết lập quan hệ lao động, thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích

của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.
2. Các nguyên tắc trong xác lập và vận hành quan hệ lao động
- Tôn trọng của các bên trong quan hệ lao động
- Hợp tác trong quan hệ lao động.
- Giải quyết vấn đề bằng thương lượng.
- Các bên tham gia quan hệ lao động phải có tính độc lập tương đối.
- 3 -
3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
3.1. Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý
kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện
người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan
tâm liên quan tới chính sách kinh tế Xã hội.
3.2. Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội
Trao đổi thông tin diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra
những thông tin mới có liên quan, tác động đến các đối tác khác. Việc trao đổi
thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương chính sách của
người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn.
Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián
tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn,
thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho
một cuộc đối thoại hiệu quả.
3.3. Tư vấn, tham khảo.
Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác
trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ.
Hoạt động tư vấn tham khảo có thể được diễn ra dưới hình thức mời các
bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc thông qua các công
văn tham khảo, các phiếu điều tra… Nhưng người cần tư vấn vẫn là người đưa ra
quyết định cuối cùng.
3.4. Thương lượng

Thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích
chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiến một
thoả thuận chung.
- 4 -
Thưong lượng là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc
xảy ra các tranh chấp lao động và đình công.
4. Một số hình thức quan hệ lao động
4.1. Hợp đồng lao động cá nhân
Hợp đồng lao động cá nhân là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ giữa
người có sức lao động và người muốn thuê lao động. Nó là cơ sở để người lao
động thực hiện quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc, đồng thời cũng là cơ
sở để người lao sử dụng lao động tuyển chọn lao động cho phù hợp với doanh
nghiệp.
Hợp đồng lao động phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật
về hợp hợp đồng lao động của mỗi nước.
4.2. Thảo ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải
quyết các mâu thuẫn phát sinh.
Thoả ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động (Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời) và người sử dụng lao
động (Giám đốc Doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền của giám đốc doanh
nghiệp) thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công
khai. Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người
của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương
lượng.
4.3. Tiền lương trong quan hệ lao động
Trong quan hệ lao động, tiền lương là một trong những vấn đề trọng tâm,
phổ biến của các cuộc thương lượng tập thể vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích
xảy ra hàng ngày đối với người lao động và người sử dụng lao động.
- 5 -

Tiền lương trong quan hệ lao động là nghiên cứu đến vai trò của các đối
tác, các cơ chế thoả thuận, thương lượng về tiền lương. Nhưng vấn đề thương
lượng về tiền lương thường phức tạp và gặp nhiều khó khăn hơn so với các vấn
đề khác trong quan hệ lao động. Các chính sách tiền lương thường có sự điều
chỉnh thường xuyên hơn các chính sách quan hệ lao động khác.
4.4. Một số hình thức quan hệ lao động khác:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
- Bảo hiểm xã hội
- Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động.
- 6 -
Chương II. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM
Nghệ Tĩnh.
1. Sơ lược về Công ty Cổ phầm Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh;
Địa chỉ: Khối 13 thị trấn Quỳ Hợp – Quỳ Hợp – Nghệ An
Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh được cổ phần hoá từ năm
2008, tiền thân là XN liên Hiệp Thiếc. trực thuộc tổng Công ty Khoáng Sản –
Vinacomin…
Ngành nghề sản xuất của Công ty là: sản xuất quặng, Thiếc Kim loại, đá
trắng, kinh doanh nhà hàng, … trong đó ngành nghề chính của Công ty là sản
xuất thiếc Kim loại.
Công ty có các đơn vị trực thuộc gồm: Xí nghiệp Thiếc Châu Thành, Xí
nghiệp Thiếc Suối Bắc, Xí nghiệp Thiếc Châu Hồng, Xí nghiệp Tuyển Tinh
Luyện Thiếc, XN cơ khí – dịch vụ (Nghệ An), Xí nghiệp Cơ giới thi Công (Lào
Cai), Xí nghiệp đá đậu liệu (Hà Tĩnh), 2 bộ phận Nhà Khách (Hà Nội, Vinh), Bộ
phận nhận khoán Nhà Hàng.
Cũng như các doanh nghiệp khác, chủ thể quan hệ lao động của Công ty
cũng là người sử dụng lao động (sau này gọi là ban Giám đốc Công ty) và người
lao động được thuê mướn thông qua hợp đồng lao động. Ban lãnh đạo Công ty

và người lao động trong Công ty đang cố gắng để tạo ra được mối quan hệ lao
động hài hoà, tốt đẹp. Thực trạng của mối quan hệ đó được thể hiện trong công
việc thông qua một số vấn đề sau:
2. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh
2.1. Trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty
Trong Công ty thường xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa ban lãnh
đạo công ty và người lao động trong Công ty. Thông thường các hình thức trao
- 7 -
đổi thường thông qua các văn bản (thông báo, quy định, quyết định, kế hoạch…)
của ban lãnh đạo Công ty tới các đơn vị, người lao động để biết được các chủ
trương, chính sách, quy định của Công ty. Các đơn vị, người lao động trong công
ty khi nhận được những thông tin này thì cần phải phối hợp với công ty để thực
hiện các chính sách đó. Hoặc các kiến nghị, đề nghị… bằng văn bản của người
lao động đến giám đốc các đơn vị, Công ty về các vấn đề liên quan đến công
việc, tiền lương… đề nghị được giải quyết.
Ngoài ra, việc trao đổi thông tin cũng được thực hiện trực tiếp thông qua
các cuộc họp hội nghị người lao động hàng năm, các cuộc họp giao ban hàng
ngày, các cuộc họp điều độ sản xuất bất thường, các cuộc họp tại các Xí
nghiệp… Việc trao đổi theo hình thức này là sự đối thoại trực tiếp bằng miệng
giữa ban lãnh đạo Công ty, ban lãnh đạo các đơn vị xí nghiệp với người lao động
về các vấn đề phát sinh khác trong sản xuất như những đề nghị, kiến nghị về việc
quyết toán nhiên liệu xe máy, điều động làm việc… Tại các cuộc họp này người
lao động được đứng lên đưa ra những ý kiến thắc mắc của mình, được trao đổi
góp ý trực tiếp và được ban lãnh đạo Xí nghiệp, công ty giải đáp ngay tại cuộc
họp.
Như vậy, việc trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở công ty được
thực hiện theo hai chiều giữa người sử dụng lao động đến người lao động và
ngược lại, với các trao đổi bằng văn bản hoặc bằng miệng.
2.2. Tư vấn, tham khảo trong quan hệ lao động ở Công ty
Trong Công ty cũng thường xuyên có các cuộc tư vấn, tham khảo giữa 2

chủ thể quan hệ lao động. Ban lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các Xí nghiệp trong
việc điều hành công việc, cũng như trong các công tác khác cũng đã hỏi ý kiến
tham khảo của công đoàn, của người lao động, để đưa ra những phương án sản
xuất hiệu quả nhất. Sau những ý kiến tham khảo, tư vấn đó có thể cả hai bên sẽ
có cái nhìn chung nhưng cũng có thể ý kiến của người lao động không được chấp
nhận nhưng dù sao ban lãnh đạo Công ty cũng phải đưa ra quyết định chính xác
- 8 -
của mình. Trong vấn đề tư vấn, tham khảo ý kiến này, dù những ý kiến tư vấn
của người lao động có được Công ty chấp nhận hay không thì nó cũng đã tạo ra
cho người lao động một cảm giác thoải mái, để họ tự thấy mình cũng được tôn
trọng, được tham gia quyết định đến công việc của mình, họ sẽ gắn bó và làm
việc nhiệt tình vì công ty hơn.
2.3. Thương lượng trong quan hệ lao động ở Công ty
Trong Công ty hình thức thương lượng thường chỉ được thực hiện giữa
ban lãnh đạo Công ty và ban chấp hành công đoàn công ty, kết quả cuối cùng
của cuộc thương lượng này là bản thoả ước lao động tập thể lao động của Công
ty được sửa đổi bổ sung hàng năm.
2.4. Một số hình thức quan hệ lao động trong Công ty.
2.4.1. Hợp đồng lao động:
Trong việc ký kết hợp đồng lao động Công ty đã thực hiện nghiêm túc.
Việc giao kết hợp đồng đã được ký đúng loại, hầu hết hợp đồng được ký kết
trong Công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Tính đến cuối năm 2011
Công ty có 502 CBCNV người lao động, trong đó có 455 lao động ký kết hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, 47 lao động làm hợp đồng thử việc. Tuy
nhiên, trong quá trình ký kết, xác lập hợp đồng Công ty cũng có một số sai phạm
theo quy định của pháp luật:
* Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động: Trong những năm gần đây Công ty
đã xảy ra những vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, mà những sai phạm
này chủ yếu là từ phía người lao động. Người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động một cách tuỳ tiện không theo trình tự thủ tục quy định của

pháp luật. Hầu hết những sai phạm này là từ phía người lao động trẻ, ý thức kỷ
luật chưa cao. Người lao động tự ý bỏ việc không rõ lý do, không báo trước.
Nhưng vấn đề quan trọng nhất là khi ký hợp đồng lao động không có sự
thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động và bản hợp đồng này
- 9 -
khi lập chỉ có một bản người sử dụng lao động giữ, người lao chỉ ký hợp đồng có
sẵn mà không được giữ bản nào (mặc dù trong điều khoản thi hành có ghi bản
hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ 1 bản)
Thiết nghĩ nguyên nhân của những sai phạm trên là do ý thức của người
lao động và người sử dụng lao động. Với người lao động thì khi ký hợp đồng đã
không quan tâm đến việc ký kết hợp đồng, chỉ biết là mình đã được nhận vào
làm việc. Với người sử dụng lao động thì việc ký hợp đồng chỉ để lấy làm cơ sở
để giải quyết các thủ tục về bảo hiểm cho người lao và các chế độ khác cho
người lao động.
2.2. Ký kết thoả ước lao động tập thể:
Công ty đã có 1 tổ chức công đoàn, ở Công ty thì chủ tịch công đoàn là
chuyên trách, còn chủ tịch công đoàn các đơn vị xí nghiệp, phân xưởng, ban
chấp hành công đoàn là kiêm nhiệm. Tổ chức công đoàn hoạt động chưa thật sự
hiểu quả, chưa thật sự phát huy được vai trò là người đại diện cho tập thể lao
động, chịu sự chi phối nhiều của chính quyền.
Giữa ban chấp hành Công đoàn Công ty và Giám đốc Công ty cũng đã
thỏa thuận để xây dựng ra 1 bản thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước lao
động tập thể này được sửa đổi bổ sung hàng năm thông qua việc trao đổi, thoả
thuận những ý kiến của người lao động trong Hội nghị người lao động ở các đơn
vị và Công ty. Tuy nhiên, nội dung của thoả ước còn nặng về hình thức, nội dung
còn sơ sài, hầu như là sao chép lại các quy định của luật lao động, những vấn đề
thương lượng, trao đổi bổ sung chủ yếu là về việc học tập, thăm hỏi ốm đau, hiếu
hỉ. Như:
Điểm a, khoản 3, điều 26 có quy định “Đối với những người theo nguyện
vọng cá nhân đi học các ngành nghề phù hợp với yêu cầu nguyện vọng của Công

ty được Công ty đồng ý, Công ty sẽ hộ trợ tiền lương (lương tối thiểu theo quy
định của Nhà nước x hệ số cấp bậc) và các phụ cấp khác (nếu có).” Theo quy
- 10 -
đinh trên hàng năm Công ty đều có các chỉ tiêu cho các ngành nghề mà Công ty
đang cần như trắc địa, xây dựng, sửa chữa động lực… đã thu hút được CBCNV
trong Công ty tham gia đăng ký thi và đi học. Tính đến hết năm 2011, Công ty
đã có 11 người theo học đại học các ngành: Trắc địa, xây dựng, PCCN, sửa chữa
động lực, kế toán, quản trị nhân lực…
Nhưng bên cạnh đó nội dung của thoả ước lao động tập thể có một số quy
định không phù hợp với pháp luật lao động như: Điều 10 chương 2 có ghi: “Lao
động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật nghiệp vụ được Công
ty tiếp nhận vào làm việc phải cam kết làm việc tại Công ty tối thiểu 05 năm và
phải nộp văn bằng, chứng chỉ gốc vào Công ty quản lý. Công ty chỉ trả lại văn
bằng, chứng chỉ gốc cho cá nhân sau 05 năm đã làm việc cho Công ty.”
2.3. Về Tiền lương:
Vấn đề tiền lương là vấn đề nhạy cảm và quan trọng đối với mỗi Doanh
nghiệp. Với Công ty cũng vậy, trong mối quan hệ lao động về tiền lương này
cũng đã có nhiều ý kiến, nhiều tranh cãi. Những mặt đã làm được:
Công ty áp dụng thang, bảng lương hiện hành của Nhà nước và vận dụng
hệ số giãn cách (nếu có điều kiện) theo quy định của tập đoàn Than – Khoáng
Sản Việt Nam, Tổng Công ty Khoáng Sản – Vinacomin để xây dựng định mức
và đơn giá trả lương đối với từng công việc, ngành nghề. Tiền lương được tính
vào giá thành giao khoán cho các đơn vị. Các đơn vị tổ chức giao khoán đến
phân xưởng, đội, tổ sản xuất và người lao động.
- Vào đầu năm, Công ty có thực hiện giao khoán đến các Xí nghiệp, phân
xưởng. Đại diện bên giao khoán là giám đốc Công ty, bên nhận khoán là giám
đốc các Xí nghiệp. Trong quá trình nhận khoán Giám đốc các Xí nghiệp, phân
xưởng có sự trao đổi, tham khảo ý kiến của người lao động về giá thành giao
khoán.
- 11 -

- Chi trả thưởng, phân phối quỹ tiền lương trích từ lợi nhuân cũng được
thực hiện vào hàng quý. Cứ kết thúc mỗi quý là Công ty căn cứ vào kết quả sản
xuất kinh doanh của từng đơn vị để phân phối bổ sung quỹ tiền lương, trên cơ sở
số tiền được phân phối các XN, PX phân phối cho từng người lao động dựa trên
thu nhập và bình xét A,B,C trong quý.
- Do áp dụng khoán sản phẩm đến từng đơn vị và tiền lương của người lao
động phụ thuộc vào DT – CP nên việc chi trả lương cho người lao động ở các
đơn vị này do giám đốc các đơn vị tính chi trả. Trong năm 2011 vừa qua, do các
đơn vị làm ăn không có lãi, DT – CP âm vì vậy Công ty cũng đã phải hỗ trợ tiền
lương cho người lao động trong Công ty bằng tiền lương định mức (Khối lượng
sp của Thiếc Kim loại sx ra trong tháng x đơn giá 1 tấn thiếc)
Nhưng bên cạnh đó cũng có nhiều hạn chế:
- Việc giao khoán đến từng Xí nghiệp, xưởng mặc dù có tham khảo ý kiến
của người lao động nhưng đa số ý kiến của người lao động không được Công ty
chấp nhận với lý do giải thích là Công ty đã thực hiện giao khoán theo đúng
năng suất thiết bị, đơn giá tiền lương.
Trong quan hệ tiền lương này có nhiều ý kiến nhưng không xảy ra những
tranh chấp lớn, bởi đa số người lao động trong Công ty hiểu rằng tiền lương
mình được hưởng còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất của đơn vị.
2.8. Những vấn đề quan hệ lao động khác:
Ngoài những vấn đề về quan hệ lao động trên, trong Công ty quan hệ lao
động còn thể hiện trong những vấn đề sau:
- Về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Công ty đã xây dựng được một bản
nội quy lao động nhưng bản nội quy này chưa thật sự được phổ biến rộng rãi đến
từng người lao động. Việc xét xử kỷ luật lao động tại một số đơn vị còn chưa
nghiêm, chưa khách quan, công bằng dẫn đến sự bất đồng và coi nhẹ kỷ luật lao
động của người lao động. Tuy nhiên trong vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm
- 12 -
vật chất không có vi phạm nào lớn, Công ty chưa để xảy ra những tranh chấp lớn
nào, chưa xảy ra những cuộc đình công nào.

- Hàng năm Công ty đều tạo ra một sân chơi vui vẻ cho CBCNV trong Công ty
bằng cách tổ chức các giải thể thao truyền thống, các cuộc thi văn nghệ quần
chúng, các cuộc thi phụ nữ duyên dáng,… đã nhận được sự ủng hộ nhiệt tình từ
phía người lao động. Mà tại những sân chơi đó, ban lãnh đạo với công nhân
trong Công ty gần gũi nhau hơn, có thể đối thoại, trao đổi một cách thoải mái,
hài hoà hơn.
- Hàng năm Công ty đã có những suất quà dù nhỏ nhưng giá trị tinh thần
lớn để động viên những gia đình CBCNV còn gặp nhiều khó khăn.
Đánh giá:
Từ những thực trạng nêu trên ta có thể thấy rằng Công ty CP KLM Nghệ
Tĩnh cũng đã thật sự cố gắng để tạo ra mối quan hệ tốt đẹp, lành mạnh trong
trong quan hệ lao động:
- Đã tạo ra được sự đối thoại, thoả thuận trong Công ty, người lao động
được đứng lên phát biểu ý kiến của mình, được đóng góp đưa ra các giải pháp
trong việc xây dựng tập thể, xây dựng phương án sản xuất, được thắc mắc những
vướng mắc trong công việc, trong quyền lợi của mình. Ban lãnh đạo Công ty thì
trên có sở đó để phân tích, lắng nghe ý kiến của người lao động đưa ra các giải
pháp làm việc hiểu quả.
- Công ty cơ bản đã thực hiện tốt các quy định theo luật lao động với
người lao động.
Bên cạnh đó còn có nhưng vấn đề bất ổn đó là việc có một số vấn đề lãnh
đạo Công ty chưa thực hiện tốt theo quy định của pháp luật cho người lao
động.
Nguyên nhân của những thành công và tồn tại trên:
- 13 -
• Về phía người sử dụng lao đông:
- Công ty là một công ty Nhà nước, cán bộ lãnh đạo chủ yếu xuất thân từ
đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước, đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn
nên họ cơ bản đã tôn trọng và chấp hành các quy định pháp luật về lao động.
- Một số giám đốc các Xí nghiệp là những cán bố chưa qua trường lớp đào

tạo nghiệp vụ quản lý, một số lãnh đạo đơn vị xuất thân từ công nhân lâu năm
được cử đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý ngắn hạn nên kinh nghiệm
quản lý lao động cũng như quản trị chi phí chưa thật sự sát sao dẫn đến việc đội
giá thành sản xuất, âm lương của người lao động. Trong giải quyết các tranh
chấp, kỷ luật lao động cũng không triệt để do không có hiểu biết trong lĩnh vực
này.
- Ban lãnh đạo Công ty mong muốn mang lại lợi nhuận càng nhiều càng
tốt, nên vi phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
- Do tính chất đặc thù của ngành nghề phụ thuộc nhiều vào yếu tố khách
quan nên có những lúc Công ty gặp rất nhiều khó khăn dẫn đến việc quyền lợi
của người lao động nhiều khi không đảm bảo giữa các đơn vị trong Công ty…
• Về phía người lao động:
Lao động chủ yếu trong Công ty là lao động trẻ, xuất thân chủ yếu từ các
xóm bản của Địa phương nên nhận thức cũng như hiểu biết pháp luật của người
lao động còn nhiều hạn chế.
- Lao động Công ty tuyển dụng từ địa phương đa số là lao động phổ thông
nên Công ty phải đào tạo trong quá trình sản xuất, ý thức kỷ luật của số lao động
này chưa cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa thật sự biết quan tâm đến
quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân.
- 14 -
Chương III. Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình
quan hệ lao động với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh
Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp, hài hoà, lành mạnh trong quan hệ lao động ở
doanh nghiệp sẽ có nhiều tác động tích cực đến việc tạo lòng tin, lòng trung
thành, thu hút người lao động đến với doanh nghiệp cũng như sự tin tưởng cống
hiến sức lao động của người lao động cho doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Với công ty để có thể nâng cao hiệu quả hoàn thiện mối
quan hệ ngày càng tốt đẹp hơn thì cần phải quan tâm đến các vấn đề sau đây:
1. Giải pháp từ phía người sử dụng lao đông (Ban lãnh đạo
Công ty)

- Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người
lao động, cần phải tôn trọng người lao động, tạo ra những cuộc trao đổi thảo luận
thoải mái với người lao động và đại diện của họ, cho họ được phát biểu ý kiến,
và giải đáp những thắc mắc của họ hợp tình, hợp lý. Tạo ra cho người lao động
cảm giác thoải mái như chính mình cũng được tham gia quyết định đến các vấn
đề liên quan đến công việc của mình.
- Trong ký kết hợp đồng lao động cần phải thực hiện đúng các quy định về
việc thoả thuận, đây chính là việc tôn trọng người lao động, việc ký kết hợp đồng
lao động cá nhân cần được thực hiện theo đúng điều khoản và quy định của pháp
luật.
- Về vấn đề định mức lao động là một vấn đề quan trọng, nên khi thực
hiện xây dựng định mức lao động ban lãnh đạo công ty nên cho thực hiện một
cách hợp lý. Khi xây dựng mức cần phải căn cứ vào điều kiện của người lao
động, điều kiện nơi làm việc, điều kiện sản xuất, tính chất của địa bàn từng mỏ,
chứ không thể lấy định mức cũ của năm này áp dụng cho năm sau hay định mức
năng suất theo thiết kế của máy móc thiết bị để xây dựng, điều này sẽ ảnh hưởng
đến kế hoạch giao khoán quá cao, ảnh hưởng đến việc không hoàn thành kế
hoạch, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động.
- 15 -
- Về vấn đề tiền lương. Công ty cần chú ý đến việc giao khoán đơn giá sao
cho phù hợp, phản ánh được kết quả lao động của từng công việc. Phải có giải
pháp trong việc tính lương cho người lao động sao cho đúng, không thể để xảy ra
tình trạng do giao khoán nên tiền lương của người lao động phụ thuộc vào yếu tố
khách quan là hàm lượng quặng trong đất, tháng đất có hàm lượng cao thì tiền
lương của người lao động cao hơn hẳn, tháng có hàm lượng thấp thì tiền lương
của người lao động lại quá thấp. Ban lãnh đạo Công ty khi giao khoán tiền lương
có thể tính toán đến việc trả lương cứng và lương mềm cho người lao động để
đảm bảo được cuộc sống của họ.
- Ban lãnh đạo Công ty cần xem xét chấm dứt các hành vi vi phạm pháp
luật lao động về việc trả tiền làm thêm giờ vào các ngày lễ, tết, làm ca 3 theo

đúng quy định hiện hành của pháp luật. Nếu thật sự không cần thiết thì không
nên yêu cầu người lao động phải làm việc vào các ngày lễ, tết. tạo điều kiện cho
họ có thời gian nghỉ ngơi thoả mái bên gia đình.
- Cần phải sửa đổi những điều lệ không phù hợp, thậm chí trái pháp luật
lao động ở trong các bản nội quy lao động, các bản hợp đồng lao động và thảo
ước lao động tập thể.
- Nghiêm túc trong việc xử lý các vụ việc vi phạm kỷ luật lao động, xử lý
kỷ luật phải khách quan, đúng quy định. Có thể xây dựng một kỷ luật sắt để
hướng người lao động vào khuân khổ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất nhưng
không được trái với pháp luật lao động.
- Đảm bảo cho người lao động có được một môi trường làm việc an toàn,
xem xét đến vấn đề trang bị BHLĐ cá nhân cho người lao động đúng quy định,
chất lượng
- Cần phải đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp Xí nghiệp, phân
xưởng giúp họ hiểu biết hơn về pháp luật lao động, về quản trị giá thành để đem
lại hiệu quả trong công tác quản lý.
- 16 -
- Tuyên truyền, huấn luyện phổ biến tới người lao động về nội quy lao
động của Công ty, thoả ước lao động tập thể, các quy định của pháp luật về lao
động, kỷ luật lao động… để họ có trách nhiệm hơn với chính mình, biết được
quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân.
- Ngoài ra cần phải quan tâm hơn đến đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động.
2. Giải pháp đối với người lao động:
- Cần có thái độ tôn trọng, hợp tác với người sử dụng lao động.
- Người lao động cần rèn luyện cho mình một tác phong công nghiệp, rèn
luyện nâng cao về trình độ tay nghề, nâng cao thể lực, nâng cao ý thức trách
nhiệm để có thể làm việc tốt hơn và có thể khẳng định được vị trí của mình trong
Công ty.
- Người lao động cần nâng cao hiểu biết của mình về pháp luật, cần phải

tìm hiểu các quy định của Công ty thông qua các bản nội quy lao động, thảo ước
lao động tập thể để biết quyền lợi và trách nhiệm của mình.
- Cần phải chủ động tránh xa các vi phạm kỷ luật lao động, cùng tuyên
truyền nhắc nhở đồng nghiệp của mình trong việc thực hiện tốt kỷ luật lao động.
- Tham gia tích cực trong các cuộc thi thợ giỏi, an toàn vệ sinh viên, thi
phụ nữ duyên dáng, các giải thể thao văn nghệ do Công ty tổ chức.
- Người lao động cần chủ động và mạnh dạn hơn trong việc đối thoại với
ban lãnh đạo Công ty. Trao đổi trực tiếp với lãnh đạo Xí nghiệp, công ty về các
giải pháp trong sản xuất. đồng thời, Khi có các thắc mắc kiến nghị thì cần phải
phối hợp với công đoàn, ban lãnh đạo Công ty để được giải đáp.
- 17 -
Lời nói đầu
Từ năm 1991 từ khi Việt Nam chính thức chuyển sang nền kinh tế thị
trường từ một nền kinh tế quản lý tập trung, theo đó là sự xuất hiện của nhiều
doanh nghiệp như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư
nhân, công ty liên doanh, công ty nhà nước…đồng thời hình thành nên quan hệ
lao động tại Việt Nam. Càng hình thành nhiều các doanh nghiệp, Công ty thì
quan hệ lao động càng trở nên đa dạng và phức tạp. Mỗi loại hình doanh nghiệp
lại có đặc đỉêm riêng và những thực trạng riêng về quan hệ lao động (quan hệ
chủ - thợ).
Các doanh nghiệp muốn xây dựng được mối quan hệ lành mạnh, hài
hoà… trong doanh nghiệp thì cần phải nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động
trong chính đơn vị mình và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện mối quan hệ đó.
Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài nghiên cứu về “Thực trạng quan hệ lao động
tại Công ty Cổ phần Kim Loại màu Nghệ Tĩnh”
Bài làm này ngoài phần mở đầu và kết luận được trình bày thành 3 phần
như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động.
Chương II: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh
Chương III: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ

Phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh.
Do thời gian nghiên cứu có hạn và kiến thức còn nhiều hạn chế nên những
đánh giá, phân tích chưa sâu dẫn đến chuyên đề còn nhiều thiếu sót. Kính mong
thầy giáo hướng dẫn đóng góp ý kiến để chuyên đề này được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Duy Phúc – giáo viên hướng
dẫn đã hướng dẫn giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn!
- 18 -
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Ánh Nghĩa
KẾT LUẬN
- 19 -
Ngày nay, với sự phát triển và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ của cơ chế
thị trường thì trong các doanh nghiệp mối quan hệ lao động giữa chủ sử dụng lao
động và người lao động ngày càng được củng cố hơn. Các doanh nghiệp ngày
nay đang từng bước để xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong đơn vị mình
nhằm khích lệ được người lao động trong sản xuất và cũng là một yếu tố quan
trọng để thu hút lao động đến với đơn vị mình. Với Công ty Cổ phần Kim Loại
Màu Nghệ Tĩnh nơi em đang làm việc cũng đang từng bước khắc phục những
khó khăn để xây dựng một mối quan hệ lao động tốt đẹp, hài hoà trong Công ty.
Nội bộ đơn vị đoàn kết cùng nhau phát triển là một trong những yếu tố quan
trọng mà Công ty đề ra. Trong hơn 30 năm phát triển, nhờ sự kiêm quyết trong
quản lý, nội bộ đoàn kết, cố gắng khắc phục khó khăn để sản xuất kinh doanh mà
đầu năm 2011, Công ty đã vinh dự được Nhà nước trao tặng huân chương lao
động hạng nhất.
Trong phạm vi đề tài này em đã trình bày về thực trạng quan hệ lao động ở
công ty cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh và cũng đưa ra một số giải pháp để
nhằm phát triển thị trường lao động ở nông thôn. Do thời gian nghiên cứu còn có
hạn, trình độ còn nhiều hạn chế nên những vấn đề em đã đề cập, phân tích chắc
chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót.

Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy giáo hướng dẫn để em có cái
nhìn sâu hơn về vấn đề này.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Tiến Sỹ Nguyễn
Duy Phúc – giáo viên hướng dẫn đã giúp em hoàn thiện chuyên đề này.
- 20 -
- 21 -