Quyền Ngắt Kết Nối Với Nơi Làm Việc Của Người Lao Động – Nghiên Cứu So Sánh Pháp Luật Của Một Số Quốc Gia Và Khuyến Nghị Cho Việt Nam.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.08 MB, 94 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

QUYỀN NGẮT KẾT NỐI VỚI NƠI LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG – NGHIÊN CỨU SO SÁNH PHÁP LUẬT CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO VIỆT NAM

THUỘC NHÓM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ

Họ tên tác giả, nhóm tác giả Mã số sinh viên Năm thứ 1. Hoàng Thị Ngọc Hải 2053801011075 3 2. Lê Trí Đăng Khoa 2053801013066 3

4. Dương Huỳnh Ngọc Hân 2053801014069 3 5. Nguyễn Lê Tú Trinh 2053801014283 3

Trưởng nhóm: Hồng Thị Ngọc Hải

Lớp: CJL45 Khố: 45 Khoa: Các Chương trình Đào tạo Chất lượng cao

Mã số cơng trình:……….

(Phần này do Phịng QL NCKH & HTQT đánh số vào)

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

QUYỀN NGẮT KẾT NỐI VỚI NƠI LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG – NGHIÊN CỨU SO SÁNH PHÁP LUẬT CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO VIỆT NAM

THUỘC NHĨM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ

Họ tên tác giả, nhóm tác giả Mã số sinh viên Năm thứ 1. Hoàng Thị Ngọc Hải 2053801011075 3 2. Lê Trí Đăng Khoa 2053801013066 3

4. Dương Huỳnh Ngọc Hân 2053801014069 3 5. Nguyễn Lê Tú Trinh 2053801014283 3

Trưởng nhóm: Hồng Thị Ngọc Hải

Lớp: CJL45 Khoá: 45 Khoa: Các Chương trình Đào tạo Chất lượng cao GVHD: TS. Đinh Thị Chiến

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Tổng hợp tình hình nghiên cứu ... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ... 4

4. Phương pháp nghiên cứu ... 4

5. Phạm vi nghiên cứu ... 5

6. Bố cục nghiên cứu ... 6

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI ... 7

1.1. Khái niệm quyền ngắt kết nối ... 7

1.2. Đặc điểm cơ bản của quyền ngắt kết nối ... 9

2.1. Kinh nghiệm của Pháp ... 21

2.1.1. Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Pháp ... 21

2.1.2. Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Pháp ... 27

2.2. Kinh nghiệm của Tây Ban Nha ... 33

2.2.1. Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Tây Ban Nha ... 33

2.2.2. Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Tây Ban Nha ... 38

2.3. Kinh nghiệm của Đức ... 42

2.3.1. Pháp luật về quyền ngắt kết nối của Đức ... 42

2.3.2. Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Đức ... 44

2.4. Kinh nghiệm của Philippines ... 49

2.4.1. Pháp luật về quyền ngắt kết nối của Philippines ... 50

2.4.2. Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Philippines ... 54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 57

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT

SỐ KHUYẾN NGHỊ ... 58

3.1. Thực trạng quyền ngắt kết nối tại Việt Nam ... 58

3.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam ... 60

3.2.1. Nguyên tắc khoa học trong hoạt động xây dựng pháp luật về quyền ngắt kết nối ở Việt Nam ... 60

3.2.2. Nguyên tắc khách quan trong hoạt động xây dựng pháp luật ... 61

3.2.3. Nguyên tắc bảo đảm công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động ... 62

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong hoạt động xây dựng pháp luật về quyền ngắt kết nối ở Việt Nam ... 63

3.3. Một số khuyến nghị cho Việt Nam về quy định quyền ngắt kết nối ... 64

3.3.1 Quyền ngắt kết nối nên được quy định là nội dung bắt buộc của nội quy lao động ... 64

3.3.2. Những nội dung ghi nhận về quyền ngắt kết nối trong nội quy lao động ... 66

3.3.3. Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phổ biến cho người lao động về quyền ngắt kết nối ... 67

3.3.4. Quy định trường hợp ngoại lệ của quyền ngắt kết nối ... 68

3.3.5. Quy định hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối ... 69

3.3.6. Quy định các chế tài đối với hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối ... 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ... 72

KẾT LUẬN CHUNG ... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Eurofound Cơ quan của EU về cải thiện điều kiện sống và làm việc

Luật BVDLCN Luật Cơ bản về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân và Đảm bảo Quyền Kỹ thuật

Luật 10/2021 Luật 10/2021 ngày 9 tháng 7 năm 2021 về làm việc từ xa

Nghị định 12/2022/NĐ-CP Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định về hành vi vi phạm, hình thức xử phạt, mức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả, đối tượng xử phạt, thẩm quyền xử phạt, thẩm quyền lập biên bản, thủ tục xử phạt, việc thi hành các hình thức xử phạt, các biện pháp khắc phục hậu quả trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nghị định 28/2020 Nghị định Hồng gia - Luật 28/2020 đã được thơng qua vào ngày 22 tháng 9 để điều chỉnh hình thức làm việc từ xa ở Tây Ban Nha

Thỏa ước 1 Thỏa ước ghi nhận cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động

Thỏa ước 2 Thỏa ước về forfait jours không quy định về quyền ngắt kết nối

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Khi các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang bước vào quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố mạnh mẽ; hoạt động lao động, sản xuất luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong xã hội. Điều này được thể hiện qua việc ngày càng nhiều người lao động chấp nhận việc làm thêm ngoài lượng thời gian cơ bản được pháp luật quy định. Theo số liệu mới nhất của Tổ chức Lao động Quốc tế (sau đây gọi tắt là ILO), 30% người lao động Việt Nam và Hồng Kông làm việc hơn 49 giờ/tuần, con số này tại Hàn Quốc là 20% và Nhật Bản là 18% (thời gian làm việc chính thức của người lao động Việt Nam, Hàn Quốc và Nhật Bản trong một tuần theo quy định của pháp luật lao động lần lượt là không quá 40 giờ và 44 giờ). Hơn thế nữa, với sự phát triển của công nghệ và phổ biến của hình thức làm việc từ xa sau đại dịch COVID - 19 kéo dài hơn 03 năm qua, thời gian làm việc của người lao động không chỉ dừng lại ở khoảng thời gian họ có mặt tại văn phòng, doanh nghiệp, hoặc các địa điểm làm việc khác mà cịn có thể kéo dài kể cả sau khi họ đã về nhà hay nói cách khác, trên thực tế, số người lao động phải làm việc ngoài giờ và thời lượng họ phải làm là cao hơn rất nhiều so với các thống kê được đưa ra. Người sử dụng lao động giờ đây có thể dễ dàng liên lạc với người lao động của mình thông qua tin nhắn, email hay các cuộc gọi điện sau thời giờ làm việc để kiểm tra tiến độ cơng việc hoặc thậm chí là giao những cơng việc mới. Một nghiên cứu đã khảo sát 150 quản lý và thống kê được rằng: 89,2% trong số họ sẽ liên lạc với người lao động ngoài giờ làm việc và mong đợi sẽ nhận được phản hồi trong vài tiếng hoặc ít hơn. Từ nghiên cứu trên có nhận ra rằng trong các quan hệ lao động hiện đại người lao động luôn phải sống dưới áp lực từ người sử dụng lao động và dường như không bao giờ được “giải thốt” khỏi cơng việc dù đã rời khỏi nơi làm việc với nỗi sợ rằng họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả bất lợi nếu yêu cầu quyền được nghỉ ngơi của mình được tơn trọng.

Việc phải làm việc trong một thời gian dài, liên tục gây ra nhiều hệ luỵ cho sức khỏe. Hiện tượng người lao động tử vong do làm việc quá sức ngày càng trở nên phổ biến, nghiên cứu của Tổ chức Y tế Thế giới (sau đây gọi tắt là WHO) chỉ ra rằng trong năm 2016, 488 triệu người lao động phải đối diện với các nguy cơ sức khỏe do làm việc trong một thời gian dài, trong đó có 745 nghìn người tử vong vì đột quỵ hoặc các chứng bệnh về tim là hệ quả trực tiếp của làm việc quá sức. Thậm chí, trong tiếng Nhật Bản cịn có thuật ngữ “karoshi” để chỉ hiện tượng một người tử vong do làm việc quá sức và thuật ngữ trên cũng được sử dụng phổ biến trên thế giới. Hiện tượng người lao động phải giữ kết nối với người sử dụng lao động và công việc kể cả khi giờ làm việc đã kết

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

thúc còn phần nào xâm phạm đến quyền riêng tư của người lao động khi người sử dụng lao động được quyền liên lạc và u cầu được biết những thơng tin về lịch trình, địa điểm hiện tại,... của nhân viên ngoài giờ làm việc. Thêm nữa, việc luôn phải kết nối với công việc xâm phạm trực tiếp đến quyền được nghỉ ngơi của người lao động. Có thể thấy, giờ đây các quy định thường được sử dụng để bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động như quy định về giới hạn thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi khơng cịn đủ sức để thực hiện được vai trò này. Nhận thức được thực trạng nêu trên, quyền ngắt kết nối cho phép người lao động được ngắt kết nối hồn tồn với cơng việc và người sử dụng lao động sau thời giờ làm việc đã được một số quốc gia luật hóa thơng qua các văn bản pháp luật chính thức hoặc dự thảo luật và được áp dụng tương đối rộng rãi trên thực tiễn.

Việt Nam là quốc gia đang phát triển nhanh trong nhiều lĩnh vực với số lượng lao động trẻ dồi dào cùng văn hoá làm việc đang dần trở nên ngày càng sơi động và có phần khắc nghiệt. Do đó, nhu cầu đặt ra cho một quy định pháp luật nhằm khẳng định mạnh mẽ quyền được nghỉ ngơi đầy đủ và hoàn toàn cho người lao động như quyền ngắt kết nối là vô cùng cấp thiết. Nhận thấy vấn đề trên, nhóm tác giả mong muốn thực hiện đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá một cách tổng quan về quyền ngắt kết nối của người lao động tại các quốc gia bao gồm Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines và từ đó rút ra được những kinh nghiệm, bài học phù hợp với Việt Nam.

2. Tổng hợp tình hình nghiên cứu

Hiện tại, trong phạm vi trong nước, quyền ngắt kết nối đã được ghi nhận trong bài viết “Quyền được ngắt kết nối: Thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Linh Giang trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 6(398) năm 2021. Bài viết đã trình bày về khái niệm quyền ngắt kết nối và quy định pháp luật về quyền này trong Luật Lao động Châu Âu và một số nơi trên thế giới như Pháp, Philippines, NewYork, Ireland. Bên cạnh đó, bài viết cũng đã nêu lên thực trạng về việc quy định quyền ngắt kết nối trong pháp luật Việt Nam hiện nay. Đối với bài viết của nhóm tác giả Nguyen Duy Dung, Nguyen Hai Yen, Tran Nguyen Quang Ha về “The right to disconnect in Europe and some suggestions for Vietnam” trên tạp chí Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ: Chuyên san Kinh tế - Luật - Khoa học Quản lý, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh số 6(2) năm 2022, các vấn đề được trình bày và phân tích bao gồm sự cần thiết của các quy định về quyền ngắt kết nối xuất phát từ thực trạng người lao động Châu Á nói chung và Việt Nam nói riêng phải kết nối quá nhiều trong thời giờ nghỉ ngơi, bản chất và phạm vi của quyền ngắt kết nối, quy định của các quốc gia Châu Âu về quyền ngắt kết nối. Từ đó, bài viết đã đưa ra một số khuyến nghị cho pháp luật lao động

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Việt Nam về quyền này. Về nguồn thông tin điện tử, bài viết “Quyền ngắt kết nối ở Pháp – Bài toán tương lai cho Việt Nam” của nhóm tác giả Trịnh Huyền Trang – Lê Thị Thủy Tiên vào năm 2017 đã phân tích về quyền ngắt kết nối tại Pháp, quyền ngắt kết nối đứng từ góc độ dân quyền, nhân quyền và tranh cãi về quyền ngắt kết nối dưới góc độ kinh tế. Ngồi ra, bài viết “Quyền được ngắt kết nối” của tác giả Hải Hồ năm 2017 đã trình bày các quy định về quyền ngắt kết nối trong pháp luật Đức và một số chính sách nhằm giảm nguy cơ người lao động làm việc quá sức tại Đức, Hàn Quốc và Nhật Bản. Về bài viết “Châu Âu thúc đẩy “Quyền ngắt kết nối của tác giả Vân Khánh năm 2021 đã phân tích về thực trạng người lao động phải làm việc quá giờ, bị làm phiền trong thời gian nghỉ ngơi và việc ban hành quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp, từ đó thúc đẩy việc ra đời một quy định về quyền này tại Châu Âu.

Khi nghiên cứu về tình hình nghiên cứu ở nước ngồi, nhóm tác giả ghi nhận các bài viết khoa học như “Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s Productivity” của Pansu, L. năm 2018 trên Tạp chí quốc tế về quản lý và nghiên cứu ứng dụng số 5(3) trình bày về quy định quyền ngắt kết nối tại Pháp, các cuộc tranh luận liên quan đến quyền này, phản ứng về pháp luật quyền ngắt kết nối của người lao động Pháp và bài viết đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện hơn chế định về quyền ngắt kết nối. Bài viết “Right to Disconnect: French and Italian Proposals for a Global Issue” của Matteo Avogaro năm 2018 trên Tạp chí Pháp luật Lao động và Quan hệ xã hội, số 4(3) bao gồm thực trạng kết nối của người lao động và quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp và Italy. Bên cạnh đó, bài viết “The Employee Right to Disconnect” của Paul M. Secunda đăng tải năm 2019 trên tạp chí Luật Quốc tế và Luật So sánh Notre Dame, số 9(1) xuất phát từ cách tiếp cận quyền ngắt kết nối của hai quốc gia Pháp và Đức, từ đó đưa ra một số khuyến nghị cho pháp luật Hoa Kỳ. Bài viết “On the Grid 24/7/365 and the Right to Disconnect” của nhóm tác giả C. W. Von Bergen, Martin S. Bressler and Trevor L. Proctor năm 2019 đăng trên Tạp chí Luật về Quan hệ lao động số 45(2) trình bày những khó khăn của việc phải kết nối liên tục và pháp luật của một số quốc gia như Pháp, Hoa Kỳ, Canada, Đức, Hàn Quốc, Ireland. Ngoài ra, bài viết “Effect on Employee’s Compensation under the Right to Disconnect” của Tyler Jochman năm 2021 trên tạp chí Phúc lợi Marquette & Đánh giá luật phúc lợi xã hội, số 22 đã phân tích về tình hình pháp luật quyền ngắt kết nối trên thế giới và sự ảnh hưởng đến hệ thống pháp luật Hoa Kỳ nếu quy định về quyền ngắt kết nối được ban hành. Đồng thời, bài viết cũng đã trình bày về các chế tài cho người sử dụng lao động và việc bồi thường cho người lao động trong trường hợp quyền ngắt kết nối bị vi phạm.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Nhìn chung, các bài viết trên đã nêu lên khái niệm quyền ngắt kết nối, sự cần thiết phải ban hành quy định về quyền này, chế định về quyền ngắt kết nối trên thế giới, vấn đề về chế tài và bồi thường khi quyền ngắt kết nối bị vi phạm. Tuy nhiên các bài viết chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu các quy định một cách đơn giản mà chưa có phân tích kỹ về quy định pháp luật của từng nước cũng như các bảng khảo sát thực tế cho thấy thực trạng Việt Nam. Đồng thời, các cơng trình nghiên cứu trên chưa tập trung phân tích đầy đủ, tồn diện về các khía cạnh pháp lý của quyền ngắt kết nối, gây khó khăn trong việc tổng hợp, đánh giá một cách tổng quát các vấn đề của quyền ngắt kết nối.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Qua đề tài “Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam”, nhóm tác giả hướng đến mục tiêu nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau:

(i) Các vấn đề lý luận liên quan đến quyền nghỉ ngơi và quyền ngắt kết nối; (ii) Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối trong các văn bản quy phạm pháp luật và thực trạng áp dụng quyền ngắt kết nối tại một số quốc gia như Pháp, Tây Ban Nha, Đức và Philippines;

(iii) Thực trạng về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam;

(iv) Khuyến nghị ban hành các quy định pháp luật Việt Nam về quyền ngắt kết nối từ kinh nghiệm của Pháp, Tây Ban Nha, Đức và Philippines.

Việc nghiên cứu về bản chất của quyền ngắt kết nối là vấn đề cần được quan tâm và thúc đẩy nhằm chuẩn bị cho việc xây dựng khung pháp lý hoàn chỉnh về quyền này trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Từ đó, nhóm tác giả hướng tới việc đảm bảo quyền cơ bản của người lao động, giảm thiểu tình trạng làm việc quá sức và cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sức khỏe và tinh thần của người lao động Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam, nhóm tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Thứ nhất, phương pháp phân tích và tổng hợp: Đây là hai phương pháp chủ đạo và xuyên suốt trong đề tài. Cụ thể, tại Chương 1 hai phương pháp này được sử dụng để phân tích và đánh giá một cách tổng quan và chuyên sâu về các vấn đề lý luận về quyền ngắt kết nối. Chương 2, nhóm tác giả sử dụng hai phương pháp này để phân tích quy định pháp luật cũng như nghiên cứu thực tiễn xét xử và thực tiễn áp dụng về quyền ngắt

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

kết nối của một số quốc gia. Chương 3, hai phương pháp này được nhóm tác giả sử dụng nhằm phân tích tính cấp thiết của việc ban hành quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và tổng hợp kinh nghiệm từ pháp luật Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines để đưa ra khuyến nghị phù hợp cho Việt Nam về quyền ngắt kết nối.

Thứ hai, phương pháp so sánh: Trong Chương 1, phương pháp này được sử dụng để so sánh các khái niệm mà các tác giả đưa ra, từ đó rút ra khái niệm phù hợp. Trong Chương 2, nhóm tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quy định cũng như thực trạng áp dụng quyền ngắt kết nối của một số quốc gia để tìm ra những điểm tiến bộ của từng quy định.

Thứ ba, phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này được tiến hành để khảo sát ý kiến của người lao động về những vấn đề như: công ty của người khảo sát có quy định về quyền ngắt kết nối khơng, cơng việc của người khảo sát có u cầu phải kết nối ngồi giờ làm việc khơng, người khảo sát có thường xun bị liên lạc về cơng việc ngồi giờ làm việc không, cuộc sống cá nhân của người khảo sát có bị ảnh hưởng tiêu cực khi bị liên lạc ngồi giờ làm việc khơng, hình thức liên lạc về công việc sau giờ làm việc, người khảo sát có muốn được áp dụng quyền ngắt kết nối hồn tồn trong thời gian nghỉ ngơi khơng,…

Thứ tư, phương pháp lịch sử: Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu nhằm mục đích xem xét và làm rõ về lịch sử hình thành và quá trình phát triển của quyền ngắt kết nối, đặc biệt là mục đích ra đời, vai trò của quyền ngắt kết nối. Từ đó, nhóm tác giả có thêm các cơ sở khoa học để nghiên cứu về khuynh hướng điều chỉnh của các quy định đối với quyền ngắt kết nối tại Việt Nam.

5. Phạm vi nghiên cứu

(i) Phạm vi nội dung: phạm vi nghiên cứu của đề tài xuất phát từ lý luận chung của quyền ngắt kết nối, bao gồm khái niệm, đặc điểm, lịch sử hình thành và sự cần thiết luật hóa của quyền này. Bên cạnh đó, đề tài cũng nghiên cứu về quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng quyền ngắt kết nối tại các quốc gia Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines. Đồng thời, nhóm tác giả phân tích thực trạng về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và các nguyên tắc xây dựng quy định này trên thực tiễn, từ đó đưa ra một số khuyến nghị về việc ban hành quy định về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam.

(ii) Phạm vi khơng gian: nhóm tác giả tập trung nghiên cứu quyền ngắt kết nối tại các quốc gia Pháp, Tây Ban Nha, Đức, Philippines và liên hệ với thực trạng quyền này tại Việt Nam. Từ đó đưa ra những kinh nghiệm tham khảo cho hoạt động xây dựng pháp luật Việt Nam về quyền ngắt kết nối.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

(iii) Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu về các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp, Tây Ban Nha, Đức và Phillipines. Cụ thể, đối với Pháp, nhóm tác giả đã nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật ban hành từ năm 1973 và các vụ việc thực tiễn từ năm 2001. Đối với Tây Ban Nha bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật được ban hành từ năm 2018 và các thỏa thuận về quyền ngắt kết nối tại các công ty từ năm 2017. Đối với Đức, các vụ việc được nghiên cứu và phân tích diễn ra từ năm 2011. Đối với Philippines, các văn bản quy phạm pháp luật nghiên cứu được ban hành từ năm 1974 và các vụ việc diễn ra từ năm 2012. Như vậy, nhóm tác giả đã nghiên cứu về các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng trên thực tế trong phạm vi thời gian từ khi các văn bản pháp luật này được ban hành cho đến năm 2022.

6. Bố cục nghiên cứu

Đối với đề tài “Quyền ngắt kết nối với nơi làm việc của người lao động – Nghiên cứu so sánh pháp luật của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam”, nhóm tác giả triển khai theo bố cục nghiên cứu như sau:

Chương 1: Lý luận chung về quyền ngắt kết nối.

Chương 2: Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc quy định và thực thi quyền ngắt kết nối.

Chương 3: Thực trạng về quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và một số khuyến nghị.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI 1.1. Khái niệm quyền ngắt kết nối

Quyền ngắt kết nối là một khái niệm mới ở Việt Nam nhưng đã xuất hiện từ sớm ở các quốc gia khác trên thế giới, đặc biệt là ở các quốc gia Châu Âu. Không chỉ là quyền của người lao động, quyền ngắt kết nối còn xuất phát từ quyền con người, là một sự mở rộng của quyền nghỉ ngơi và thư giãn được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế

Nhân quyền năm 1948, trong đó nêu rõ: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư

giãn, bao gồm quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có hưởng lương”. Dù chưa được quy định trực tiếp trong Tuyên ngơn Quốc

tế Nhân quyền, tuy nhiên, có thể khẳng định rằng quyền ngắt kết nối chính là sự tiếp nhận và phát triển quyền nghỉ ngơi ở một mức độ rõ ràng và dễ dàng áp dụng trên thực tế hơn. Có ý kiến cho rằng quyền ngắt kết nối là một quyền mới, tách bạch với quyền nghỉ ngơi và thư giãn1, trong khi đó, ý kiến khác cho rằng, quyền ngắt kết nối xuất phát từ quyền nghỉ ngơi và là một quyền “nhánh” của quyền con người vốn có2. Nhóm tác giả đồng tình với quan điểm thứ hai, vì quyền ngắt kết nối có bản chất xuất phát từ quyền nghỉ ngơi và được điều chỉnh để phù hợp với tính chất của thời đại mới, thời đại của sự kết nối liên tục thông qua các thiết bị công nghệ, thông tin hiện đại. Quyền ngắt kết nối có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền nghỉ ngơi của người lao động, đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi hoàn toàn ngoài giờ làm việc, đảm bảo sức khoẻ thể chất và tinh thần của người lao động. Vì vậy, ngắt kết nối được xác định như một vấn đề nhân quyền trong lao động.

Việc ghi nhận quyền này nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc làm thêm ngoài giờ trái ý muốn. Từ đó, tạo cơ sở đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động nói riêng hay đảm bảo cho họ các quyền cơ bản của con người nói chung. Theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối có thể được phân thành hai hình thức ngắt kết nối, bao gồm: ngắt kết nối trực tiếp (gặp mặt trực tiếp) và ngắt kết nối gián tiếp (email, điện thoại, tin nhắn,…).

Về định nghĩa, theo nhận định của luật sư Isabelle Dauzet3, quyền ngắt kết nối

được hiểu là “quyền cho phép người lao động không kết nối với các công cụ kỹ thuật số

chuyên nghiệp của mình (nhắn tin, ứng dụng, phần mềm, internet, mạng nội bộ,…) và khơng liên lạc ngồi giờ làm việc bằng bất kỳ phương tiện nào, kể cả thiết bị chuyên

1 Facundo Martin Chiuffo, “The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work’”, truy cập ngày 05/2/2023.

2 Arafat Ibnul Bashar, “The human right to disconnect”, human-right-disconnect-

truy cập ngày 05/2/2023.

3 Luật sư làm việc tại De Pardieu Brocas Maffei.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

nghiệp do người lao động cung cấp hoặc thiết bị cá nhân của họ (máy tính, máy tính bảng, điện thoại di động,…)”4. Có thể thấy, việc sử dụng phương pháp liệt kê trong định nghĩa trên giúp người sử dụng lao động và người lao động dễ dàng xác định thiết bị được phép ngắt kết nối ngoài giờ làm việc. Tuy nhiên, việc không đề cập đến hình thức ngắt kết nối trực tiếp khiến định nghĩa này cịn chưa đảm bảo tính tồn diện và chặt chẽ.

Theo tài liệu hội nghị của Tổ chức Lao động quốc tế với chủ đề “Suy ngẫm về việc

làm bền vững trong thời đại kỹ thuật số” ngày 27 - 28/01/2022, quyền ngắt kết nối được

định nghĩa như sau: “Quyền ngắt kết nối đề cập đến quyền của người lao động bao gồm:

quyền ngừng làm việc và quyền không tham gia vào các hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến công việc, chẳng hạn như email, nhắn tin hoặc các hoạt động liên lạc khác, ngoài giờ làm việc”. Theo ILO, quyền ngắt kết nối là quyền của người lao động, có

nghĩa là người lao động có thể ngắt kết nối hoặc khơng, tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của họ. Định nghĩa trên ngồi đề cập đến việc khơng tham gia vào các hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến cơng việc, người lao động cịn có quyền ngừng làm việc, tạo điều kiện để họ dành hoàn toàn thời gian để nghỉ ngơi.

Ngoài ra, Nghị viện Châu Âu cũng đã đưa ra văn bản khuyến nghị về quyền ngắt kết nối vào ngày 21/01/20215. Điều 2 của Nghị quyết này quy định: “Ngắt kết nối là

việc không tham gia vào các hoạt động liên quan đến công việc hoặc giao tiếp bằng các công cụ kỹ thuật số, trực tiếp hoặc gián tiếp, ngoài thời giờ làm việc”. Định nghĩa này

có sự phát triển so với các định nghĩa trước khi quy định về cả hai hình thức ngắt kết nối trực tiếp và gián tiếp. Với cách quy định như trên, điều luật sẽ đảm bảo quyền ngắt kết nối một cách tuyệt đối cho người lao động. Từ đó, các quyền nghỉ ngơi, quyền bảo vệ sức khỏe và cuộc sống riêng tư của người lao động cũng được đảm bảo.

Theo Dự thảo Luật về Quyền ngắt kết nối của Ấn Độ năm 2018: “Quyền ngắt kết

nối có nghĩa là mặc dù người sử dụng lao động có thể liên lạc với người lao động sau giờ làm việc, nhưng người lao động khơng có nghĩa vụ phải trả lời hoặc có quyền từ

lạc với người lao động sau giờ làm việc nhưng việc trả lời hay từ chối là sự lựa chọn của người lao động, trong khi các định nghĩa khác nghiên cấm người sử dụng lao động liên

4 Sylvie Laidet, “Tout savoir sur le droit à la déconnexion” (Tạm dịch: Tất cả về quyền ngắt kết nối),

truy cập ngày 05/02/2023.

5 European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to the Commission on the right to disconnect, truy cập 05/01/2023.

6 “The right to disconnect bill 2018”, truy cập ngày 05/02/2013.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

lạc với người lao động sau giờ làm việc. Dự thảo luật này cho phép người sử dụng lao động có quyền liên lạc với người lao động sau giờ làm việc mà khơng có chế tài kèm theo sẽ dẫn đến hệ quả là người sử dụng lao động không quan tâm đến quyền ngắt kết nối của người lao động, từ đó quyền ngắt kết nối không được thực thi một cách hiệu quả.

Từ các định nghĩa trên, theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động, cho phép họ không tiếp nhận các liên lạc trực tiếp (gặp mặt) hoặc gián tiếp (thông qua tất cả các thiết bị và phương thức kỹ thuật số như điện thoại, tin nhắn, email,…) có nội dung liên quan đến cơng việc ngồi thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa các bên.

1.2. Đặc điểm cơ bản của quyền ngắt kết nối

Thứ nhất, quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động.

Quyền cơ bản của người lao động là những quyền tối thiểu nhằm đảm bảo cho người lao động một môi trường làm việc bình đẳng và văn minh. Trong quan hệ lao động, người lao động ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động và là người phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn đến việc các quyền cơ bản của họ dễ bị xâm phạm. Vì thế vấn đề trên ln được các nhà lập pháp quốc tế nói chung và Việt Nam nói riêng dành nhiều sự chú ý nhằm đem đến một môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động. Trong đó, quyền ngắt kết nối đang là vấn đề được nhiều quốc gia quan tâm và nỗ lực luật hoá nhằm bảo vệ người lao động trước sự phát triển của cơng nghệ thơng tin. Có thể khẳng định quyền ngắt kết nối là quyền cơ bản của người lao động bởi nó liên quan trực tiếp đến một quyền con người được ghi nhận tại Điều 24 Tuyên ngơn Quốc tế về nhân quyền năm 1948, đó là quyền nghỉ ngơi. Đặc biệt, trong cuộc sống hiện đại và phát triển, việc người lao động phải làm thêm ngồi giờ đã khơng cịn là một câu chuyện mới lạ. Việc yêu cầu người lao động làm thêm ngoài giờ lại càng dễ dàng hơn bao giờ hết với sự phát triển vượt bậc của công nghệ, chỉ với một cuộc điện thoại, tin nhắn hay email người sử dụng lao động giờ đây có thể yêu cầu những nhân viên của mình phải hồn thành thêm cơng việc dù thời gian làm việc của họ đã kết thúc.

Thứ hai, quyền ngắt kết nối là công cụ đảm bảo các quyền có liên quan.

Quyền ngắt kết nối có sự liên quan mật thiết đến các quyền cơ bản khác của người lao động như quyền được tôn trọng đời sống riêng tư hay quyền được chăm sóc sức khỏe, bởi lẽ quyền ngắt kết nối có thể được sử dụng như một công cụ nhằm bảo đảm các quyền trên.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Trong những năm gần đây, việc người người lao động được yêu cầu phải luôn tương tác với công việc, đồng nghiệp và người sử dụng lao động của mình thơng qua các ứng dụng, thiết bị dành riêng cho công việc khiến quyền được tôn trọng đời sống riêng tư của người lao động đứng trước một thách thức không nhỏ. Việc “theo dõi” cuộc sống của người lao động thông qua việc buộc họ phải kết nối với công việc 24/7 có thể đem đến cho phía người sử dụng lao động những thơng tin cá nhân như vị trí, thói quen hằng ngày, các mối quan hệ và thậm chí tình trạng sức khoẻ,... của người lao động. Điều này có thể đến từ sự chủ động “thăm hỏi” của người sử dụng lao động trong và sau giờ làm việc hoặc sự thu thập dữ liệu người dùng của các ứng dụng, thiết bị nêu trên7. Dù được thực hiện dưới hình thức nào thì việc khai thác các thông tin cá nhân mà thiếu đi sự đồng thuận là vi phạm nghiêm trọng đến quyền được tôn trọng đời sống riêng tư của người lao động. Quyền được ngắt kết nối mang lại cho người lao động một ranh giới nhất định giữa công việc và đời sống riêng tư, là cơ sở để người lao động có thể từ chối cung cấp những thông tin của bản thân bên ngoài nơi làm việc.

Bên cạnh đó, quyền ngắt kết nối còn củng cố quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền được nghỉ ngơi của người lao động. Trên thực tế, không chỉ làm việc quá sức mới đem đến những áp lực về mặt tinh thần và thể chất cho người lao động mà sự kỳ vọng đơn thuần rằng người lao động phải luôn hiện diện và sẵn sàng giải quyết công việc dù là nhỏ nhất trong cả ngày, cả tuần cũng đem đến hệ quả tương tự và thậm chí là sự mất cân bằng ngày càng trở nên nghiêm trọng giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi8. Hơn nữa, những kỳ vọng này cũng góp phần tạo nên những thói quen có hại cho cơ thể

và tinh thần của người lao động như “ngủ” với điện thoại di động hay liên tục kiểm tra

thông báo điện thoại ngay cả trong những thời gian sinh hoạt với gia đình và bạn bè9. Những nghiên cứu khoa học đã liên tục báo động rằng sự làm việc q sức, khơng được chăm sóc đầy đủ về mặt sức khoẻ và thiếu thời gian nghỉ ngơi đem đến những hệ quả nghiêm trọng về mặt sức khoẻ như tăng nguy cơ đột quỵ, tiểu đường loại II và các bệnh lý về tim mạch10.

Công nghệ số đã dần xố nhồ đi ranh giới giữa cơng việc và sự nghỉ ngơi tạo nên những “công việc không biên giới” gây ảnh hưởng đến sức khỏe và hạnh phúc của người lao động cũng như gia đình họ, dù pháp luật đã ghi nhận một cách minh thị về thời gian

7 Paul M. Secunda (2019), “The Employee Right to Disconnect”, Journal of International and Comparative law of the University of Notre Dame Law School, 9, tr. 9.

8 William J. Becker, “Expectations for Employees to Check Email After Hours Can Cause Burnout”, New Study Finds, truy cập ngày 04/02/2023.

9 Leslie A. Perlow (2012), “Sleeping with Your Smartphone: How to Break the 24/7 Habit and Change the Way

You Work”, Harvard Business School Publishing Corporation 2012.

10 Bronwyn Fryer, “Are You Working Too Hard?”, Havard Bussines Review,

truy cập ngày 04/02/2023.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Do đó, quyền ngắt kết nối là một quyền vô cùng cấp thiết và có thể được áp dụng như một cơng cụ giúp người lao động đảm bảo những quyền cơ bản khác như quyền được tôn trọng đời sống riêng tư, quyền được nghỉ ngơi hay quyền được chăm sóc về sức khỏe.

Thứ ba, quyền ngắt kết nối đa dạng về phương thức thực hiện và áp dụng.

Về nội hàm, quyền ngắt kết nối được hiểu đơn giản là việc cho phép người lao động ngừng tiếp xúc với công việc một cách tuyệt đối sau thời gian làm việc. Bởi lẽ sự tiếp xúc với cơng việc có thể được diễn ra dưới nhiều hình thức như thơng qua email, tin nhắn, cuộc gọi thoại hay một cuộc gặp mặt sau giờ làm nên quyền ngắt kết nối cũng cần được bảo đảm bởi nhiều phương thức khác nhau. Các quốc gia trên thế giới hay ở quy mơ nhỏ hơn là các doanh nghiệp, có các cách thức đa dạng nhằm đảm bảo cho người lao động quyền ngắt kết nối như cho phép người lao động tắt hồn tồn các thiết bị điện tử do cơng ty cung cấp; không trả lời các cuộc gọi, tin nhắn, email liên quan đến công việc; ngắt hệ thống giao tiếp nội bộ của công ty; nghiêm cấm người sử dụng lao động liên lạc với nhân viên của mình khi giờ làm đã kết thúc hay thậm chí cho phép người lao động ngắt kết nối ngay trong giờ làm việc nếu các thông tin, giao tiếp gửi đến họ gây xao nhãng nghiêm trọng, ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công việc đang được tiến hành.

Nhận thức được đặc điểm này của quyền ngắt kết nối giúp các nhà lập pháp có cái nhìn bao quát, toàn diện hơn, đồng thời hiểu rằng quyền ngắt kết nối không đơn thuần dừng lại ở việc tắt màn hình điện thoại hay máy tính sau giờ làm. Quy định quyền ngắt kết nối cũng cần có sự linh hoạt, cởi mở nhất định, điều này có nghĩa là khi quyền ngắt kết nối được luật hoá vẫn cần có một “độ trống” nhất định cho sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về phương thức thực hiện sao cho quyền ngắt kết nối thực sự phù hợp với văn hoá làm việc của mỗi doanh nghiệp, chỉ có như thế quyền ngắt kết nối mới có thể đi vào thực tiễn đời sống của cả người lao động và người sử dụng lao động và trở thành một quyền thiết thực trong thực tế.

Thứ tư, quyền ngắt kết nối bảo đảm cho người lao động không phải gánh chịu hậu quả bất lợi vì từ chối tham gia các vấn đề cơng việc ngồi giờ hành chính.

Từ định nghĩa có thể thấy quyền ngắt kết nối cho phép người lao động từ chối thực hiện công việc sau giờ làm việc, trừ những trường hợp đặc biệt đã có quy định minh thị hoặc sự thoả thuận giữa các bên. Tuy nhiên, nhằm loại bỏ các rủi ro từ phía người sử dụng lao động có thể gây ra cho người lao động với lý do không tiếp nhận công việc được giao, các quy định này cũng bảo vệ những quyền lợi chính đáng của người lao

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

động, cụ thể họ không phải gánh chịu hậu quả bất lợi, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của mình. Người sử dụng lao động không được phép trừ lương, sa thải, cắt giảm các khoản hỗ trợ, phụ cấp hay có những hành động mang tính “trừng phạt”, “chế tài” đối với người lao động vì khơng làm việc sau giờ làm việc.

Thứ năm, quyền ngắt kết nối của người lao động có mối tương quan với quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Quản lý, điều hành là việc quản trị của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược và điều phối nhân viên thuộc doanh nghiệp đó để để hồn thành các mục tiêu của mình thơng qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có như tài chính, tự nhiên, cơng nghệ và nhân lực. Quản lý điều hành cũng chính là cấp quản lý cao nhất trong một tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định, lãnh đạo và kiểm soát một doanh nghiệp. Có thể thấy, quy định về quyền ngắt kết nối của người lao động đồng thời ràng buộc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tơn trọng quyền lợi nói trên, đảm bảo thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý của người lao động. Những hành vi xâm phạm đến thời gian nghỉ ngơi, đời sống cá nhân của người lao động, áp đặt người lao động làm việc theo ý chí thơng qua những cuộc gọi, tin nhắn, email sau giờ làm việc chính thức được xem là những hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối khi sử dụng lao động, gây thiệt hại đến lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong những trường hợp phát sinh công việc khẩn cấp mà nếu không giải quyết kịp thời, có khả năng gây ra thiệt hại lớn lợi ích chung của cả doanh nghiệp, dẫn đến việc người sử dụng lao động buộc phải liên lạc với người lao động thì thời gian làm việc này cần phải được tính là thời gian làm thêm giờ, từ đó người lao động phải nhận được những khoản thanh toán, thù lao tương ứng từ phía người sử dụng lao động.

Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt liên quan trực tiếp đến lợi ích, uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp, người lao động có khả năng không được áp dụng quyền ngắt kết nối để từ chối liên lạc về công việc sau giờ làm việc chính thức nhằm đảm bảo lợi ích chung của cả doanh nghiệp. Bởi lẽ nếu quyền ngắt kết nối được áp dụng một cách tuyệt đối thì trong các trường hợp phát sinh công việc khẩn cấp và không được giải quyết kịp thời, doanh nghiệp có thể hứng chịu những thiệt hại kinh doanh nghiêm trọng, dẫn đến việc quản lý, điều hành kém hiệu quả, không đạt được mục tiêu kinh doanh đã đặt ra ban đầu.

1.3. Lịch sử hình thành quyền ngắt kết nối

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ ba (từ những năm 1950 đến cuối những năm 1970) đã đánh dấu một bước ngoặt lớn của lịch sử loài người trong lĩnh vực lao động.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Việc khoa học - kỹ thuật và công nghệ phát triển, đặc biệt là công nghệ thông tin, đã và đang thay đổi đáng kể môi trường, cách thức làm việc của người lao động và các tổ chức lao động, đồng thời, thúc đẩy sự chuyển đổi toàn diện trong mối quan hệ giữa họ. Cuộc sống vật chất và tinh thần phát triển nhanh dẫn đến hình thức lao động dần được chuyển dịch từ lao động chân tay sang lao động trí óc, với sự hỗ trợ của các cơng cụ lao động mới như máy tính cá nhân, điện thoại thông minh và đặc biệt là mạng internet đã mang lại khả năng kết nối tồn cầu thơng qua tin nhắn điện tử, email và các nền tảng mạng xã hội khác. Có thể nhận thấy khoa học cơng nghệ phát triển đã tạo nên tính linh hoạt cũng như tăng mức độ hiệu quả trong quan hệ lao động hiện đại, song, tồn tại cùng với những khía cạnh tích cực là những vấn đề phát sinh cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với những người lao động.

Hiện nay, chính phủ ở nhiều quốc gia đang đẩy lùi nền văn hóa “ln hoạt động” và xem việc thoát ly khỏi các thiết bị liên lạc điện tử như tin nhắn hay email sau giờ làm việc chính thức là quyền con người phù hợp với định nghĩa của nhân quyền do Ủy ban Nhân quyền và Bình đẳng thiết lập. Việc ban hành luật cho phép người lao động có quyền ngắt kết nối dường như là một phần của phong trào xã hội mới11.

Pháp là quốc gia đầu tiên thiết lập các hành lang pháp lý bảo vệ quyền ngắt kết nối của người lao động. Trước khi pháp luật về quyền ngắt kết nối được ban hành, Pháp đã áp dụng các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi để điều chỉnh các vấn đề liên quan. Điều 1 Luật Aubry của Pháp được ban hành vào năm 1998 đã thiết lập thời gian làm việc hàng tuần tối đa là 35 giờ. Khái niệm quyền ngắt kết nối lần đầu tiên được nhắc đến trong một quyết định của Tòa án Tối cao Pháp ban hành vào ngày 02/10/200112. Quyết định trên khẳng định rằng: “Người lao động khơng có nghĩa vụ

làm việc tại nhà hoặc mang hồ sơ và cơng cụ làm việc của mình về nhà”. Năm 2004,

Tòa án Tối cao khẳng định một lần nữa quyết định này thông qua phán quyết khác rằng:

“Việc (người lao động) không chấp nhận các liên lạc bằng điện thoại di động ngồi giờ làm việc khơng thể bị coi là hành vi sai trái”13.

11 C. W. Von Bergen, Martin S. Bressler and Trevor L. Proctor, “On the Grid 24/7/365 and the Right to Disconnect”,

truy cập ngày 05/02/2023.

12 “Cour de Cassation, Chambre sociale, du 2 octobre 2001, 99-42.727, Publié au bulletin” (Tạm dịch: Bản án số 99-42.727 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án Tối cao Pháp),

truy cập ngày 05/02/2023.

13 “Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 février 2004, 01-45.889, Inédit” (Tạm dịch: Bản án số 01-45.889 “V/v tranh chất hợp đồng lao động” của Tòa án Tối cao Pháp),

truy cập ngày 05/02/2023.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Trải qua hơn 15 năm sau, quy định về thời gian làm việc tối đa trong luật Aubry đến nay vẫn được kế thừa và tiếp tục ghi nhận một cách tương đối rõ ràng trong Bộ luật Lao động Pháp năm 1973, sửa đổi bổ sung năm 2016 (sau đây gọi tắt là BLLĐ Pháp).

Cụ thể, Điều L.3121-27 BLLĐ Pháp quy định: “Thời gian làm việc tối đa thực tế của

nhân viên làm việc toàn thời gian là 35 giờ/tuần”. Như vậy, người lao động Pháp chỉ

phải làm việc 7 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, thấp hơn tiêu chuẩn về thời giờ làm việc chung của thế giới (8 giờ/ngày). Việc ghi nhận các quy định như trên vào thời điểm đó cho phép người lao động Pháp được nghỉ ngơi hoàn toàn sau thời giờ làm việc của mình.

Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Âu bắt đầu từ năm 2009 dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp ở Pháp tăng cao trong nhiều năm liền. Trước thực trạng trên, người lao động phải đối mặt với nỗi sợ thất nghiệp, từ đó họ buộc bản thân phải làm việc quá sức và luôn kết nối với công việc ngay cả khi đã kết thúc giờ làm. Lúc bấy giờ, các quy định về giới hạn thời giờ làm việc đã khơng cịn đủ khả năng đảm bảo một cách tuyệt đối quyền được nghỉ ngơi của người lao động. Vì vậy, các nhà lập pháp cần xem xét ban hành các quy phạm pháp luật về quyền ngắt kết nối của người lao động nhằm góp phần củng cố quyền lợi của người lao động.

Đứng trước yêu cầu trên, Bà Myriam El Khomri, Bộ trưởng Bộ Lao động Pháp năm 2015 đã yêu cầu ông Bruno Mettling – Giám đốc Nhân sự của doanh nghiệp Orange (một trong những công ty đã ghi nhận thỏa thuận về quyền ngắt kết nối trước khi quyền này được quy định trong pháp luật Pháp)14 soạn thảo một bản báo cáo nhằm xem xét tác động của chuyển đổi kỹ thuật số đến nơi làm việc ở Pháp. Báo cáo trên chỉ ra rằng một trong các hệ quả của việc chuyển đổi kỹ thuật số là người lao động đang bị kiệt sức do phải kết nối liên tục với các đồng nghiệp và cơng việc; từ đó, ủng hộ việc thiết lập một hành lang pháp lý giúp mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống trở nên cân bằng hơn, đó chính là quyền ngắt kết nối. Theo báo cáo, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải có nghĩa vụ ngắt kết nối sau giờ làm việc. Điều này sẽ được thiết lập thông qua các cuộc đàm phán giữa công ty và người lao động. Tuy nhiên, sau khi xem xét từ nhiều khía cạnh, các nhà lập pháp nhận thấy rằng, ngắt kết nối nên là một quyền của người lao động hơn là một nghĩa vụ. Ngoài thời gian làm việc, người lao động có thể lựa chọn kết nối hoặc khơng và họ vẫn có thể kết nối bất cứ khi nào cảm thấy cần thiết.

14 Công ty Orange, “Premier accord portant sur l’accompagnement de la transformation numérique chez Orange” (Tạm dịch: Thỏa thuận đầu tiên hỗ trợ chuyển đổi kỹ thuật số tại Orange), cgc-

orange.org/documents/archives/CIT_Numerique/Premier_accord_sur_laccompagnement_de_la_transformation_numerique_chez_Orange.pdf, truy cập ngày 29/5/2023.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Từ đó, Bộ trưởng Bộ Lao động Pháp vào năm 2016 đã đệ trình một dự thảo luật

để sửa đổi luật lao động lúc bấy giờ. Với nội dung, “thiết lập các quyền tự do và các

biện pháp bảo vệ mới cho các doanh nghiệp và người lao động, thiết lập lại mơ hình xã

định các phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối. Lần đầu tiên, quyền ngắt kết nối được đề cập trực tiếp trong một văn bản quy phạm pháp luật - Luật El Khomri (BLLĐ Pháp sửa đổi). Đây được xem như một bước tiến có ý nghĩa to lớn, không chỉ đối với người lao động Pháp mà cịn đối với người lao động trên tồn thế giới bởi đã góp phần đảm bảo hơn nữa quyền được nghỉ ngơi của người lao động.

Ngày 01/01/2017, Pháp tiến hành việc đưa quyền ngắt kết nối vào BLLĐ Pháp tại Điều L.2242-17, Điều L.3121-64 và Điều L.3121-65. Kể từ đó, các vấn đề về quyền ngắt kết nối được bắt đầu thảo luận ở nhiều nơi trên thế giới. Các quy định về quyền ngắt kết nối dần được hình thành ở các nước trên thế giới, bắt đầu xuất hiện tại Châu Âu, Châu Mỹ và có xu hướng lan rộng sang các nước Châu Á.

Tại Tây Ban Nha, trước khi ghi nhận về quyền ngắt kết nối, pháp luật đã có những quy định nền tảng nhằm đảm bảo quyền nghỉ ngơi ngoài giờ làm việc của người lao động. Cụ thể: Mục 5 Chương 2 của Luật về Quy chế của Người lao động Tây Ban Nha, Điều 31 của Hiến chương về các Quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu và Chỉ thị số 2003/88/EC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu ngày 4/11/2003 liên quan đến một số khía cạnh của việc tổ chức thời gian làm việc. Tuy nhiên, thời kỳ dịch bệnh COVID-19 đã dẫn đến sự thay đổi của các phương thức làm việc, chuyển từ làm việc tại văn phòng sang làm việc trực tuyến. Một số người sử dụng lao động lạm dụng điều này dẫn đến việc một loạt các quyền cơ bản của người lao động bị xâm phạm.

Để điều chỉnh vấn đề trên, trong Thỏa thuận III về Việc làm và Thương lượng Tập thể của Tây Ban Nha các năm 2015, 2016 và 2017 đều khuyến nghị giải quyết vấn đề sử dụng thiết bị công nghệ thông tin trong quan hệ lao động, đề ra biện pháp để cân bằng công việc và cuộc sống của người lao động giúp nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của cơng ty. Đề xuất của Nhóm Nghị sĩ Liên bang Unidos Podemos - En Comú Podem - En Marea trình bày vào tháng 3 năm 2017 về quyền ngắt kết nối ngoài giờ làm việc tại Uỷ ban Việc làm và An sinh Xã hội16 nhận định rằng: “Cần thiết lập thời lượng

giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần hợp lý, giảm dần tuần làm việc, nhiệm vụ trước mắt là phải xây dựng chính sách bảo vệ hiệu quả về an toàn và sức khỏe của người lao

15 “Phần tiêu đề Dự thảo BLLĐ Pháp”, truy cập ngày 29/5/2023.

16 “Đề xuất của Nhóm Nghị sĩ Liên bang Unidos Podemos - En Comú Podem - En Marea”,

truy cập ngày 29/5/2023.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

động tại nơi làm việc trong Hiến pháp”. Chi nhánh Tây Ban Nha của AXA, một công

ty bảo hiểm của Pháp, là công ty tiên phong trong việc giới thiệu quyền ngắt kết nối kỹ thuật số ở Tây Ban Nha ở cấp độ công ty.

Nhằm đáp ứng các điều kiện trên cũng như điều chỉnh hệ thống pháp luật của Tây Ban Nha phù hợp với Quy định bảo vệ dữ liệu chung (GDPR) 2016/679 của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu, Luật Cơ bản về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân và Đảm bảo Quyền Kỹ thuật đã được ban hành và có hiệu lực vào tháng 12 năm 2018 (sau đây gọi tắt là “Luật BVDLCN”) để bảo vệ và đảm bảo các quyền kỹ thuật số của công dân của họ. Sau đó, Luật 10/2021 ngày 9/7/2021 về làm việc từ xa (LTD) (sau đây gọi tắt là “Luật 10/2021”) cũng được công bố. Tây Ban Nha là một trong những quốc gia đầu tiên ban hành pháp luật về quyền ngắt kết nối của người lao động.

Bộ Lao động Đức lần đầu đưa ra chỉ thị cấm người sử dụng lao động liên lạc với người lao động qua email hoặc điện thoại sau giờ làm việc, trừ các trường hợp khẩn cấp vào năm 2013. Sau đó là hàng loạt lời kêu gọi của Bộ trưởng Bộ Lao động cùng với những đạo luật liên quan đến an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, giờ làm việc được Bộ Lao động Đức ban hành nhằm “chống căng thẳng” tại nơi làm việc, giảm bớt áp lực công việc cho người lao động. Dù pháp luật lao động Đức không ghi nhận bất kỳ quy định nào về quyền ngắt kết nối nhưng thơng qua mơ hình tự điều chỉnh, rất nhiều tập đoàn tại Đức đã tự nguyện áp dụng các chính sách về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cùng với các biện pháp kỹ thuật nhằm hạn chế về thời điểm các nhà quản lý có thể gửi email cho nhân viên sau giờ làm việc chính thức. Việc áp dụng mơ hình tự điều chỉnh này tại các tập đoàn cũng đã đạt được một số thành tựu nhất định trong việc thiết lập ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, giảm thiểu tình trạng người lao động phải “ln ln có mặt" để đáp ứng các u cầu về cơng việc từ phía doanh nghiệp.

Bên cạnh những quốc gia trên, một số nước Châu Á cũng đã ban hành các Dự luật liên quan đến quyền ngắt kết nối, điển hình là Hàn Quốc và Philippines.

Tại Hàn Quốc, một số Dự luật đã được đệ trình từ năm 2016 đến năm 2017 nhằm cấm các công ty gửi tin nhắn liên quan đến công việc cho nhân viên sau giờ làm việc, phần lớn được thực hiện thông qua KakaoTalk, một dịch vụ nhắn tin di động được khoảng 80% dân số Hàn Quốc sử dụng. Dự luật tập trung vào việc đảm bảo quyền riêng tư của người lao động bằng cách cấm liên lạc sau giờ làm việc (Dự luật số 400, ngày 22/6/2016, đệ trình bởi Shin Kyung-Min), xem xét trả lương làm thêm giờ trong trường hợp không tuân thủ (Dự luật số 8396, ngày 04/8/2017, đệ trình bởi Lee Yong-Ho) và

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

thúc đẩy sự thỏa thuận riêng giữa người lao động và người sử dụng lao động đối với liên lạc di động ngoài giờ (Dự luật 8409, 07/8/2017, đệ trình bởi Som Kum-Ju).

Tại Philippines, Dự thảo Luật số 4721 đã được đệ trình trước Đại hội lần thứ mười

bảy của Hạ viện Philippines vào 01/2017. Dự luật được miêu tả là “Một đạo luật cung

cấp cho nhân viên quyền ngắt kết nối với các phương thức liên lạc điện tử liên quan đến công việc sau giờ làm việc”. Dự luật này được dự định nhằm sửa đổi Bộ luật Lao động

Philippines năm 1974, sửa đổi bổ sung 2015 (sau đây gọi tắt là BLLĐ Philippines). Dự thảo Luật số 4721 tuy vẫn còn tương đối đơn giản nhưng đây là tiền đề quan trọng cho sự ra đời của Dự thảo Luật số 2475 (sau đây gọi tắt là DT2475) hay còn gọi là Luật Nghỉ ngơi của người lao động vào tháng 01/2022 với đầy đủ những nội dung cần thiết của một đạo luật về quyền ngắt kết nối bao gồm quy định về hành vi vi phạm, phương thức ngắt kết nối, trường hợp ngoại lệ, đối tượng áp dụng và các chế tài đối với hành vi vi phạm quyền ngắt kết nối.

Tại Việt Nam, dù chưa có dự thảo hay những quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối, một số tác giả và học giả đã nghiên cứu và cho ra đời một số bài viết về vấn đề này. Cụ thể, bài viết của tác giả Trịnh Huyền Trang và Lê Thị Thủy Tiên năm 2017, với tiêu

đề “Quyền ngắt kết nối ở Pháp - Bài toán tương lai cho Việt Nam” đã tham khảo một

số quy định về quyền ngắt kết nối ở Pháp và tính khả thi trong việc áp dụng vào hệ thống pháp luật Việt Nam17. Ngồi ra cịn có bài viết của tác giả Nguyễn Linh Giang, được

đăng trên tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 6 (398) năm 2021 với tiêu đề “Quyền được

ngắt kết nối: Thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam”. Bài viết phân tích về

khái niệm của quyền được ngắt kết nối, thực tiễn pháp điển hóa quyền này tại nhiều nơi trên thế giới và đưa ra những đề xuất với Việt Nam18.

Lần đầu tiên, sau vài thập kỷ của cách mạng khoa học - kỹ thuật, các quốc gia đã có động thái tích cực, tiên phong tạo ra những quy định pháp luật bảo vệ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho những người lao động. Ý nghĩa cho sự ra đời của quyền ngắt kết nối được khẳng định như một công cụ để quản lý và điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Sự ra đời của quyền mới đã được người lao động ở trên toàn thế giới ủng hộ rộng rãi và được xem như là một bước tiến tích cực trong lịch sử lập pháp của nhân loại.

17 Trịnh Huyền Trang, Lê Thị Thủy Tiên, “Quyền ngắt kết nối ở Pháp - Bài toán tương lai cho Việt Nam”, truy cập ngày 29/5/2023.

18 Nguyễn Linh Giang (2021), “Quyền được ngắt kết nối: Thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam”,

Tạp chí Nhà nước và Pháp Luật, số 6(398), tr. 24 - 29.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

1.4. Sự cần thiết luật hóa quyền ngắt kết nối

Như đã trình bày ở trên, thực tiễn vi phạm quyền nghỉ ngơi chứng minh rằng quyền nghỉ ngơi khơng cịn đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi hoàn toàn về thể chất và tinh thần. Do đó, quyền ngắt kết nối là một sự bổ sung cần thiết trong pháp luật lao động của mỗi quốc gia. Trên thực tế, quyền ngắt kết nối đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật một số khu vực và quốc gia như Pháp, Tây Ban Nha, Philippines, Hoa Kỳ, Châu Âu,… một lần nữa khẳng định tính cần thiết phải luật hóa quyền ngắt kết nối rộng rãi để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển như hiện nay.

Thứ nhất, luật hóa quyền ngắt kết nối giúp người lao động nhận thức rõ được quyền này của mình.

Mục đích của quyền ngắt kết nối là giúp người lao động được ngừng làm việc hoàn toàn trong thời gian nghỉ ngơi, theo lẽ đó, nếu người sử dụng lao động khơng tơn trọng quyền ngắt kết nối tức là gián tiếp vi phạm quyền nghỉ ngơi. Bên cạnh việc vi phạm quyền nghỉ ngơi, có thể xác định làm việc ngồi giờ khi người lao động khơng mong muốn là một hình thức cưỡng bức lao động19. Quyền không được cưỡng bức lao động là quyền của người lao động được ghi nhận trong Công ước về Bãi bỏ Lao động Cưỡng bức (số 105) năm 1957. Như vậy, theo nhóm tác giả, quyền ngắt kết nối mang đặc trưng của quyền nghỉ ngơi và quyền khơng được cưỡng bức lao động, vì vậy quyền ngắt kết nối được xác định quyền con người. Vì lẽ đó, quyền ngắt kết nối cũng có những đặc điểm cơ bản của quyền con người, bao gồm: “cố hữu”, “không thể chuyển nhượng” và “phổ biến”. Quyền ngắt kết nối được hiểu là: quyền mà con người từ khi sinh ra đã có; nhân quyền khơng thể chuyển nhượng vì khơng thể tách rời con người và cuối cùng, tính phổ quát của quyền con người có nghĩa là tất cả mọi người, khơng phân biệt quốc tịch, địa vị xã hội, giới tính hay chủng tộc, đều có quyền có những quyền đó20.

Tuy nhiên, nếu các quốc gia khơng tiến hành luật hóa quyền ngắt kết nối, nhiều người lao động sẽ không nhận thức được quyền và lợi ích chính đáng của mình cũng như những hành vi vi phạm quyền ngắt kết của người sử dụng lao động. Kể cả trong trường hợp người lao động nhận thức được quyền của mình nhưng pháp luật khơng ghi nhận thì khả năng quyền ngắt kết nối được thực thi là rất thấp vì người lao động là bên yếu thế trong quan hệ lao động và không phải người lao động nào cũng dám đứng lên

19 Nguyễn Linh Giang, tlđd (18), tr. 24 - 29.

20 Nguyen Duy Dung, Nguyen Hai Yen, Tran Nguyen Quang Ha (2022), “The right to disconnect in Europe and

some suggestions for Vietnam”, Science & Technology Development Journal – Economics - Law and Management, số 6(2), tr. 2825.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

đấu tranh để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy, khi các quốc gia luật hóa quyền ngắt kết nối, người lao động sẽ nhận thức được quyền của mình, đồng thời người sử dụng lao động sẽ tôn trọng và có cơ sở pháp luật để ghi nhận quyền này.

Thứ hai, khi luật hóa sẽ đặt ra giới hạn hợp lý cho quyền ngắt kết nối.

Việc luật hóa khơng chỉ bảo vệ cho người lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Quyền ngắt kết nối là quyền của người lao động, được đặt ra nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, người lao động có thể lạm dụng quyền này và gây thiệt hại đối với người sử dụng lao động. Vì vậy, khi quyền ngắt kết nối được luật hóa, nhà lập pháp sẽ đặt ra giới hạn hợp lý cho quyền này. Điều này có nghĩa là trong trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động bị xâm hại, doanh nghiệp bị thiệt hại nghiêm trọng, trường hợp bất khả kháng,… người sử dụng lao động có quyền kết nối ngồi giờ làm việc với người lao động để đảm bảo được lợi ích chung của doanh nghiệp.

Thứ ba, khi luật hóa giúp quyền ngắt kết nối dễ dàng thực thi và áp dụng chế tài.

Quyền ngắt kết nối được quy định rõ ràng trong hệ thống pháp luật các quốc gia giúp người sử dụng lao động và người lao động tiếp cận và nhận thức rõ ràng về quyền này. Từ đó, người sử dụng lao động xây dựng những cơ chế, chính sách theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền ngắt kết nối của người lao động, đồng thời người lao động có cơ sở pháp luật để bảo vệ quyền của mình. Việc ghi nhận quyền ngắt kết nối trong các văn bản quy phạm pháp luật giúp người sử dụng lao động và người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ, từ đó dễ dàng tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định pháp luật trên thực tế.

Khi quyền ngắt kết nối được luật hoá, nhà lập pháp dễ dàng xây dựng quy định chế tài. Vì luật quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ tạo nên sự dễ dàng trong việc xác định hành vi vi phạm của một bên. Từ đó, nhà lập pháp sẽ xây dựng những biện pháp chế tài tương ứng và tạo cơ sở pháp lý vững chắc để áp dụng chế tài trên thực tế. Biện pháp chế tài có chức năng phịng ngừa và giáo dục nhằm đảm bảo các bên trong quan hệ lao động tuân thủ pháp luật và nâng cao ý thức thực thi quyền ngắt kết nối.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, các cuộc cách mạng khoa học - kĩ thuật đã đem lại những cách thức tiếp cận mới với cơng việc và đời sống, do đó, hiện trạng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động bị xâm phạm dần xuất hiện và thúc đẩy các quốc gia Châu Âu thành lập các chế định liên quan đến vấn đề này, trong đó có quyền ngắt kết nối. Mỗi quốc gia trên thế giới đều có những quan niệm khác nhau về quyền này. Tuy nhiên, trên cơ sở tổng hợp và chọn lọc, có thể nói, nội dung của quyền ngắt nối bao gồm việc cho phép người lao động không tiếp nhận các hình thức liên lạc trực tiếp hoặc gián tiếp có nội dung liên quan đến cơng việc ngồi thời giờ làm việc. Dựa trên khái niệm trên, quyền ngắt kết nối được xác định là một quyền cơ bản của người lao động trong xã hội hiện đại, được hình thành và phát triển dựa trên cơ sở quyền được nghỉ ngơi, thư giãn. Vì vậy, quyền ngắt kết nối có mối quan hệ mật thiết với các quyền khác của người lao động. Bên cạnh đó, phương thức thực hiện và áp dụng của quyền kết nối rất đa dạng, phù hợp với mọi chủ thể và bảo vệ tuyệt đối quyền của người lao động qua việc quy định về việc loại bỏ hậu quả bất lợi cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Pháp là quốc gia tiên phong trong việc xây dựng các hành lang pháp lý về quyền ngắt kết nối và đã hình thành một bộ khung tương đối hoàn thiện, làm nền tảng cho các quốc gia khác kế thừa và phát triển. Hiện nay, việc nghiên cứu về quyền ngắt kết nối là cần thiết nhằm xây dựng một khung pháp lý hồn chỉnh. Từ đó, người lao động có thể nhận thức rõ được về quyền này một cách rõ ràng hơn. Nhà lập pháp còn có thể đặt ra những giới hạn hợp lý để tránh các trường hợp lạm dụng quyền. Bên cạnh đó, quyền ngắt kết nối sẽ trở nên dễ dàng thực thi và áp dụng chế tài hơn. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả sẽ tiến hành phân tích sâu hơn về các chế định pháp lý của quyền kết nối ở một vài quốc gia liên quan ở Chương 2.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

CHƯƠNG 2: KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG VIỆC QUY ĐỊNH VÀ THỰC THI QUYỀN NGẮT KẾT NỐI

2.1. Kinh nghiệm của Pháp

Pháp (tên chính thức là Cộng hịa Pháp) là một trong những quốc gia tiên phong trong việc ghi nhận quyền ngắt kết nối trong đạo luật của quốc gia. Lần đầu tiên trên thế giới, quyền ngắt kết nối được đề cập trực tiếp trong một văn bản quy phạm pháp luật - Luật El Khomri (BLLĐ Pháp sửa đổi) vào năm 2016. Sự kiện này đã mở đường cho việc quy định quyền ngắt kết nối trong pháp luật hàng loạt các quốc gia trên thế giới như Tây Ban Nha, Nghị viện Châu Âu hoặc trong dự thảo luật như Philippines, Hoa Kỳ, Ireland,…

Pháp không chỉ là quốc gia đi đầu trong việc ban hành quy phạm pháp luật về quyền ngắt kết nối mà thực tiễn áp dụng quyền ngắt kết nối cũng rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến những bản án đầu tiên liên quan đến quyền ngắt kết nối đều được ban hành tại Pháp là Quyết định giám đốc thẩm Tòa án tối cao Pháp ngày 02/10/2001 và Quyết định giám đốc thẩm Tòa án tối cao Pháp ngày 17/02/2004. Thực tiễn áp dụng pháp luật của Pháp là cơ sở để nhóm tác giả nhìn nhận được những bất cập trong quy định pháp luật, từ đó rút ra kinh nghiệm để xây dựng một cách hiệu quả hệ thống pháp luật bảo vệ quyền ngắt kết nối tại Việt Nam.

Hơn nữa, Pháp và Việt Nam có nhiều nét tương đồng trong hệ thống pháp luật. Cụ thể, hệ thống pháp luật của Pháp mang tính nền tảng cho hệ thống Luật dân sự, đồng thời Việt Nam có hệ thống pháp luật mang nhiều đặc điểm của hệ thống Luật dân sự. Các nghiên cứu cho thấy, việc pháp điển hóa luật tư và xây dựng tư duy pháp lý theo mơ hình pháp luật Pháp phù hợp hơn đối với Việt Nam do mơ hình pháp luật này đã được kiểm nghiệm tại Việt Nam và đã cho thấy sự phù hợp với tâm lý và thói quen tư duy pháp lý của người Việt21.

2.1.1. Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Pháp

Hiện nay tại Pháp, quyền ngắt kết nối được quy định trong BLLĐ Pháp. Tuy nhiên, BLLĐ Pháp chỉ quy định những trường hợp bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối và pháp luật cũng chỉ ghi nhận những quy định hình thức về việc áp dụng quyền ngắt kết nối. Qua đó có thể thấy, các quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp chỉ là những quy định sơ khởi mà không được quy định một cách cụ thể và chi tiết về nội dung của quyền.

21 Ngô Huy Cương (2016), “Sự ảnh hưởng của pháp luật Pháp tới luật tư ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 12(316), tr. 13.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Thứ nhất, đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối.

Căn cứ theo BLLĐ Pháp, hiện nay hệ thống pháp luật Pháp đang phân chia hai đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối, bao gồm các cơng ty có áp dụng chế độ forfait jours và công ty không áp dụng chế độ forfait jours nhưng có trên 50 nhân viên. Thuật ngữ “Forfait jours” xuất hiện lần đầu tại Điều 11 Luật Aubry năm 200022, là việc cho phép một số người lao động được tính thời gian làm việc theo ngày. Hai nhóm chủ thể được áp dụng các quy định về forfait jours bao gồm: (i) người lao động giữ chức vụ quản lý có quyền tự chủ trong việc tổ chức lịch trình của mình và bản chất công việc của họ không cần thiết phải tuân theo lịch trình tập thể của doanh nghiệp; (ii) cùng với người lao động không giữ chức vụ quản lý có thời gian làm việc khơng thể xác định được trước và những người lao động có quyền tự chủ thực sự trong việc tổ chức lịch trình của mình để thực hiện các trách nhiệm được giao phó (Điều L.3121-58 BLLĐ Pháp). Các chủ thể này được lựa chọn số giờ làm việc theo ngày, không phải tuân thủ theo các quy định liên quan đến thời gian làm việc tối đa hàng ngày và hàng tuần (tính theo giờ) cũng như các quy định về việc làm thêm giờ, mà chỉ bị ràng buộc về số ngày làm việc theo năm (Điều L.3121-62 BLLĐ Pháp). Quy định như vậy góp phần thúc đẩy văn hóa coi trọng năng suất làm việc hơn là thời gian làm việc, tức là người lao động được trả lương vì chất lượng làm việc chứ khơng phải vì sự hiện diện của họ trong công ty.

Pháp luật Pháp bắt buộc các cơng ty có áp dụng chế độ forfait jours phải thỏa thuận các quy định về quyền ngắt kết nối vì những người lao động có thời gian làm việc tính theo ngày trong năm khơng có thời giờ làm việc cụ thể, nên họ thuộc nhóm đối tượng dễ bị vi phạm quyền nghỉ ngơi hơn những đối tượng khác. Bên cạnh đó, các cơng ty khơng áp dụng chế độ forfait jours nhưng có trên 50 nhân viên cũng thuộc nhóm đối tượng có nguy cơ bị vi phạm quyền nghỉ ngơi. Bởi lẽ, nhóm cơng ty này có nhiều nhân viên và quy mơ cơng ty thuộc loại vừa và lớn nên khối lượng công việc nhiều. Vì vậy pháp luật yêu cầu hai đối tượng này phải thỏa thuận các quy định về quyền ngắt kết nối nhằm tạo ra một cơ sở pháp lý để bảo vệ người lao động khỏi việc bị lạm dụng quyền nghỉ ngơi.

Thứ hai, phương thức thực hiện các quy định về quyền ngắt kết nối.

Theo BLLĐ Pháp, đối với những đối tượng bắt buộc phải thỏa thuận về quyền ngắt kết nối, phương thức thực hiện các quy định về quyền này được xác định theo hai trường hợp: (i) ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể; (ii) trường hợp thỏa ước lao động tập

22 Điều 11, Luật Aubry số 2000-37 ngày 19/01/2000 quy định về thương lượng giảm thời gian làm việc.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

thể không ghi nhận về quyền ngắt kết nối, người sử dụng lao động sẽ tự mình ban hành các quy định về quyền này trong nội quy cơng ty.

Cụ thể, đối với nhóm đối tượng thứ nhất là các cơng ty có áp dụng chế độ forfait jours bao gồm người lao động làm việc theo giờ và một số người lao động làm việc theo ngày. Cơng ty thuộc nhóm đối tượng này phải tiến hành ghi nhận các điều khoản forfait jours vào thỏa ước lao động tập thể trong cuộc đàm phán giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người lao động (khoản 3 Phần II Điều L.3121-64 BLLĐ Pháp). Các cuộc đàm phán này có thể là thỏa thuận chi nhánh, thỏa thuận của công ty hoặc thỏa thuận ngành (Điều L.3121-63 BLLĐ Pháp). Trong thỏa ước lao động tập thể trên, pháp luật yêu cầu phải xác định các vấn đề về chủ thể được áp dụng điều khoản, số ngày người lao động làm việc trong một năm, các thủ tục giám sát, đánh giá khối lượng công việc và quyền ngắt kết nối23. Trong đó, người lao động áp dụng quy định tính thời gian làm việc theo ngày phải ghi nhận điều khoản forfait jours trong hợp đồng lao động.

Như đã đề cập ở trên, khoản 3 Phần II Điều L.3121-64 BLLĐ Pháp quy định rằng, thỏa thuận về forfait jours có thể xác định các phương thức để người lao động thực hiện được quyền ngắt kết nối của mình. Do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn đến hai hệ quả pháp lý: (i) người sử dụng lao động và người lao động đàm phán về quyền ngắt kết nối trong thỏa ước lao động tập thể thành cơng thì thỏa ước này sẽ ghi nhận về cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối; hoặc (ii) người sử dụng lao động và người lao động không thể đàm phán thành công, điều khoản về cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối sẽ không được ghi nhận trong thỏa ước trên nhưng phải ghi nhận trong nội quy công ty.

Trường hợp thứ nhất, thỏa ước ghi nhận cách thức thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động (sau đây gọi tắt là thỏa ước 1), được quy định tại khoản 3 Phần II

Điều L.3121-64 BLLĐ Pháp: “Thỏa ước cho phép ký kết các thỏa thuận về tính thời

gian làm việc theo ngày xác định: Các phương thức để người lao động có thể thực hiện quyền ngắt kết nối của mình được quy định trong khoản 7 Điều L.2242-17”. Như vậy,

các thỏa ước về forfait jours sẽ ghi nhận “các phương thức thực hiện đầy đủ của nhân

viên về quyền ngắt kết nối của mình và việc công ty thiết lập các thiết bị để điều chỉnh việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số, nhằm đảm bảo tôn trọng thời gian nghỉ ngơi và nghỉ phép cũng như cuộc sống cá nhân và gia đình” (khoản 7 Điều L.2242-17 BLLĐ

Pháp).

23 Oumaima Bouhaloua, “Le forfait jour: comment ỗa marche? (Forfait jour: Hot ng nh thế nào?), truy cập ngày 29/5/2023.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Ngược lại, đối với trường hợp thứ hai, khi thỏa ước về forfait jours không quy định về quyền ngắt kết nối (sau đây gọi tắt là thoả ước 2), hệ quả pháp lý sẽ được xác định dựa trên thời điểm mà thỏa ước đó được ký kết. Đối với những thỏa ước được ký trước khi Luật El Khomri được ban hành, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận để sửa đổi thỏa ước lao động tập thể để phù hợp với quy định của pháp luật về các phương thức để người lao động có thể thực hiện được quyền ngắt kết nối của mình; hoặc người sử dụng lao động tự ban hành một nội quy xác định phương thức thực

hiện quyền ngắt kết nối, cụ thể Phần I Mục 12 BLLĐ Pháp quy định: “Khi một thỏa

thuận chi nhánh hoặc thỏa thuận doanh nghiệp được ký kết trước khi luật này được công bố, pháp luật cho phép sửa đổi các điều khoản tính thời gian làm việc theo giờ hoặc ngày sao cho phù hợp với Điều L. 3121-64 của BLLĐ(…)”.

Việc sửa đổi thỏa ước 2 là không bắt buộc, người sử dụng lao động có thể lựa chọn tự mình xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối cho người lao động mà không cần sửa đổi thỏa ước lao động tập thể. Phần III Mục 12 BLLĐ Pháp quy định:

“Việc thực hiện một hợp đồng lao động tính thời gian làm việc theo ngày được ký kết trên cơ sở thỏa ước chi nhánh, thỏa ước doanh nghiệp hoặc thỏa ước cơ sở trước ngày công bố luật này, mà thỏa ước đó khơng tn thủ khoản 1 đến khoản 3 của Phần II của Điều L.3121-64 của BLLĐ có thể được tiếp tục áp dụng, với điều kiện là người sử dụng

ước 2 được ký kết trước ngày Luật này được ban hành thì theo Điều L.3121-65 BLLĐ Pháp, pháp luật trao quyền cho người sử dụng lao động có thể tự mình xác định các phương thức này mà khơng cần thơng qua ý chí của bên còn lại trong quan hệ.

Hai hướng giải quyết trong trường hợp thỏa ước 2 được ký kết trước khi Luật El Khomri được ban hành đều có những ưu điểm riêng. Việc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, thể hiện được tinh thần của pháp luật dân sự là tơn trọng ý chí của các bên. Bên cạnh đó, quy định người sử dụng lao động tự mình xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối cũng có ưu điểm như tiết kiệm thời gian, chi phí và rút gọn thủ tục đàm phán nhằm sửa đổi thỏa ước 2. Khi đó, quy định về quyền ngắt kết nối được áp dụng sớm hơn, giúp quyền ngắt kết nối của người lao động thực thi một cách nhanh chóng trên thực tế. Tuy nhiên, hai hướng giải quyết trên cũng có những khuyết điểm nhất định. Việc

24 Phần II Điều L.3121-65 BLLĐ Pháp: “Trong trường hợp khơng có các quy định về hợp đồng được quy định trong khoản 3 Phần II của Điều L. 3121-64, các phương thức thực hiện của nhân viên về quyền ngắt kết nối của mình được xác định bởi người sử dụng lao động và được thông báo bằng bất kỳ phương tiện nào cho người lao động có liên quan. Trong các cơng ty có ít nhất năm mươi nhân viên, các thủ tục này tuân thủ nội quy được đề cập trong khoản 7 của Điều L.2242-17”.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

sửa đổi thỏa ước sẽ làm tốn thời gian của hai bên khi phải trải qua các bước như đàm phán, sửa đổi và ban hành thỏa ước. Cịn việc ban hành nội quy cơng ty do chỉ xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động, do đó sẽ khơng thể hiện được ý chí của người lao động. Pháp luật cho phép các cơng ty có hai hướng giải quyết bởi vì sự khác biệt về văn hóa và quy mơ giữa các cơng ty, do đó, cơng ty hồn tồn có thể lựa chọn hướng giải quyết phù hợp với công ty mình.

Mặt khác, đối với những thỏa ước 2 được ký kết sau khi Luật El Khomri được ban hành, pháp luật không cho phép các công ty được sửa đổi thỏa ước này mà chỉ cho phép người sử dụng lao động được ban hành nội quy công ty để bổ sung các phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối. Sau khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải thông báo bằng bất cứ phương tiện nào cho người lao động có liên quan (Phần II Điều L.3121-65 BLLĐ Pháp). Quy định như vậy giúp người lao động có thể nắm bắt được các phương thức để thực hiện quyền ngắt kết nối một cách hiệu quả và nhanh chóng.

Hệ quả pháp lý của thỏa ước 2 được xác định dựa trên thời điểm mà thỏa thuận đó được ký kết là điều hợp lý. Trước thời điểm Luật El Khomri được ban hành, các cơng ty chưa có cơ sở cho việc quy định quyền ngắt kết nối trong thỏa ước lao động tập thể. Do đó, pháp luật tạo cơ hội để các công ty được sửa đổi thoả ước. Ngược lại, các công ty không ghi nhận quyền ngắt kết nối vào thoả ước lao động tập thể sau khi Luật đã được ban hành sẽ khơng có quyền được sửa đổi, bởi lẽ lúc này các công ty đã buộc phải hiểu rõ các quy định và việc không áp dụng là do sự lựa chọn của từng chủ thể.

Đối với nội quy công ty trong trường hợp thỏa ước 2 được ký kết trước và sau khi Luật El Khomri được ban hành, pháp luật quy định trong trường hợp các cơng ty có từ 50 nhân viên trở lên, theo quy định tại Phần II Điều L.3121-65 Bộ luật này, các điều khoản để thực hiện quyền ngắt kết nối do người sử dụng lao động quyết định cần phải

tuân thủ theo quy định tại khoản 7 Điều L.2242-17 Bộ luật này:“Trong trường hợp

khơng có thỏa thuận, người sử dụng lao động soạn thảo một nội quy công ty, sau khi tham khảo ý kiến của Ủy ban kinh tế và xã hội. Nội quy này xác định các phương thức để thực hiện quyền ngắt kết nối, quy định việc thực hiện cho nhân viên, nhân viên quản lý và việc quản lý đào tạo và nâng cao nhận thức về việc sử dụng hợp lý các công cụ kỹ thuật số”. Như vậy, người sử dụng lao động bắt buộc phải ban hành nội quy công ty sau

khi tham khảo ý kiến của Ủy ban kinh tế và xã hội nhằm đảm bảo sự hợp pháp của nội quy cũng như đảm bảo quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, nội quy cũng phải đưa ra các điều khoản, trong đó bao gồm các điều kiện để người lao động có thể thực hiện quyền ngắt kết nối, đồng thời cũng quy định việc thực hiện các hoạt động đào tạo

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

và nâng cao nhận thức cho nhân viên và nhân viên quản lý về việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số một cách hợp lý.

Ngược lại, đối với nhóm đối tượng thứ hai là các cơng ty khơng áp dụng chế độ forfait jours nhưng có trên 50 người lao động, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận thông qua các buổi đàm phán hàng năm và đưa ra một quy định chung cho tồn bộ người lao động trong cơng ty về quyền ngắt kết nối. Các cơng ty này có nghĩa vụ phải thỏa thuận về phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối trong các cuộc đàm phán hàng năm về bình đẳng nghề nghiệp giữa phụ nữ và nam giới. Người sử dụng lao động sẽ phải chịu chế tài nếu không tuân thủ nghĩa vụ này25.

Các cơng ty thuộc nhóm đối tượng thứ hai đều khơng có nghĩa vụ phải ban hành một thỏa ước có quy định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối. Nếu thỏa ước được ký kết không quy định các vấn đề về quyền ngắt kết nối, người sử dụng lao động tự ban hành một nội quy công ty xác định phương thức thực hiện quyền này sau khi tham khảo ý kiến của Ủy ban kinh tế và xã hội (khoản 7 Điều L.2242-17 BLLĐ Pháp).

Trong việc thỏa thuận về quyền ngắt kết nối, pháp luật quy định hệ quả pháp lý đối với hai nhóm đối tượng là khác nhau. Đối với nhóm đối tượng thứ nhất, việc thỏa thuận về quyền ngắt kết nối là điều bắt buộc, bên cạnh đó cơng ty cũng có nghĩa vụ phải đưa ra các điều khoản thực hiện quyền ngắt kết nối, điều khoản này có thể được quy định trong thỏa ước lao động tập thể về forfait jours hoặc trong nội quy công ty. Nếu không, các điều khoản về tính thời gian làm việc theo ngày của cơng ty sẽ bị vơ hiệu. Khi đó, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động trả các khoản tiền làm thêm giờ (quá 7 giờ/ngày) trong suốt khoảng thời gian công ty này áp dụng các điều khoản về forfait jours. Ngược lại, đối với nhóm đối tượng thứ hai, việc thỏa thuận về quyền ngắt kết nối trong các cuộc đàm phán hàng năm cũng là điều bắt buộc. Những thỏa ước trong các cơng ty thuộc nhóm đối tượng thứ hai đều không bắt buộc phải ban hành điều khoản về quyền ngắt kết nối. Thay vào đó, người sử dụng lao động được tự mình ban hành một nội quy công ty chứa đựng điều khoản này. Tuy nhiên, các cơng ty thuộc nhóm đối tượng thứ nhất và thứ hai đều sẽ không phải chịu bất cứ một chế tài nào nếu họ không thực hiện đúng các quy định về quyền ngắt kết nối đã được công ty ban hành. Đây là một sự bất lợi rất lớn đối với người lao động, họ khơng có cơ sở nào để đảm bảo chắc chắn rằng bản thân sẽ được hưởng quyền ngắt kết nối. Nhưng ít nhất, các quy định về quyền ngắt kết nối cũng đã đạt được một số hiệu quả mà các nhà lập pháp

25 Điều L.2242-8 BLLĐ Pháp: “Các cơng ty có ít nhất năm mươi nhân viên phải chịu hình phạt do người sử dụng lao động phải trả trong trường hợp khơng có cuộc thỏa thuận về bình đẳng nghề nghiệp giữa phụ nữ và nam giới sau cuộc đàm phán được đề cập trong khoản 2 của Điều L.2242-1, hoặc không thỏa thuận bởi một kế hoạch hành động được đề cập trong Điều L.2242-3”.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

mong muốn đó là đưa quyền ngắt kết nối vào các cuộc thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động từ đó đưa quyền ngắt kết nối lại gần hơn với người lao động giúp họ nhận thức được quyền lợi của mình và những người sử dụng lao động cũng sẽ cân nhắc hơn trước khi ấn nút gửi cho người lao động ngoài thời giờ làm việc của họ.

Tóm lại, pháp luật Pháp đã có những quy định về quyền ngắt kết nối đối với từng đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, các điều khoản trên vẫn chưa được quy định một cách rõ ràng và chi tiết, dẫn đến việc khó áp dụng trên thực tế. Và dù sao thì quyền ngắt kết nối của Pháp cũng đã trở thành một trong những cơ sở đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, góp phần ngăn ngừa các mối nguy hiểm về sức khỏe nghề nghiệp đang tiềm tàng hiện nay.

2.1.2. Thực trạng áp dụng về quyền ngắt kết nối tại Pháp

Thứ nhất, thực trạng của Pháp trước khi quyền ngắt kết nối được ban hành.

Thực trạng công việc xâm phạm vào cuộc sống cá nhân của người lao động đã tồn tại trong vài thập kỷ qua, thể hiện rõ ràng nhất qua các vụ án điển hình tại Pháp. Cụ thể, vào năm 2001, công ty bảo hiểm Vita tại Pháp đã yêu cầu anh X - một người lao động của công ty, làm việc tại nhà thông qua việc yêu cầu lắp đặt các thiết bị làm việc và liên lạc tại nhà riêng của anh ta. Khi không đồng ý với yêu cầu trên, anh X đã bị sa thải. Tương tự, vào năm 2004, công ty Ambulances Aqua Sud tại Pháp đã sa thải người lao động của mình khi anh ấy khơng tiếp nhận các cuộc điện thoại liên quan đến cơng việc ngồi giờ làm việc. Sau khi bị sa thải, hai người lao động trên đã lần lượt tiến hành khởi kiện. Tuy các vụ việc trên được phán quyết theo hướng bảo vệ người lao động, vấn đề về xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để. Việc thiếu đi quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật Pháp đã dẫn đến sự bảo vệ khơng tồn diện khi chỉ có thể giải quyết riêng lẻ từng vụ việc và khơng thể bảo vệ tồn bộ người lao động.

Bên cạnh đó, cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Âu bắt đầu từ năm 2009 dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp ở Pháp tăng cao trong nhiều năm liền. Trước thực trạng trên, người lao động phải đối mặt với nỗi sợ thất nghiệp, từ đó họ buộc bản thân phải làm việc quá sức và luôn kết nối với công việc ngay cả khi đã kết thúc giờ làm. Một sự việc đau lòng đã được ghi nhận tại Pháp vào năm 2009 liên quan đến vấn đề trên: France Telecom - một công ty viễn thông tại Pháp đã phải đối mặt với làn sóng tự tử của 20 nhân viên, trong đó, một số để lại lời nhắn đổ lỗi cho sự khổ cực và căng thẳng tại nơi việc làm mà họ

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

phải gánh chịu26. Các chuyên gia cho rằng vụ việc trên là ví dụ rõ ràng nhất về hiện tượng gia tăng các loại bệnh do căng thẳng gây ra ở nước này. Theo kết quả của một cuộc thăm dò qua điện thoại vào tháng 4/2019 của Cơ quan Cải thiện Điều kiện Làm việc Quốc gia Pháp được đăng tải trên tờ Los Angeles Times27, 41% người Pháp được hỏi cho biết họ cảm thấy căng thẳng và 54% cho biết lý do cho sự căng thẳng đó chính là cuộc khủng hoảng kinh tế hiện nay.

Lúc bấy giờ, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã khơng cịn đủ khả năng đảm bảo một cách tuyệt đối quyền được nghỉ ngơi của người lao động. Vì vậy, các nhà lập pháp nhận thấy cần xem xét việc ban hành các quy phạm pháp luật về quyền ngắt kết nối của người lao động nhằm góp phần củng cố quyền lợi của người lao động. Đứng trước tình hình trên, Bộ trưởng Bộ Lao động Pháp năm 2015 đã yêu cầu ông Bruno Mettling soạn thảo một bản báo cáo nhằm xem xét tác động của chuyển đổi kỹ thuật số đến môi trường làm việc ở Pháp. Báo cáo trên ủng hộ việc thiết lập quyền ngắt kết nối. Chính phủ Pháp cho rằng cần phải thơng qua luật như vậy để thích ứng với tính chất thay đổi của nơi làm việc, thừa nhận rằng các công nghệ kỹ thuật số đã làm mờ ranh giới giữa cơng việc và cuộc sống riêng tư. Do đó, việc ban hành ra quyền ngắt kết nối là cần thiết vì sức khỏe của người lao động Pháp28.

Thứ hai, thực trạng của Pháp sau khi quyền ngắt kết nối được ban hành.

Một số người sử dụng lao động tại Pháp thể hiện thái độ tích cực đối với quy định về quyền ngắt kết nối vì chính họ cũng là những người gặp khó khăn trong việc ngắt kết nối với cơng việc. Do đó, một số tổ chức đã và đang tích cực tìm kiếm các giải pháp cụ thể nhằm đưa quyền ngắt kết nối vào thực tiễn. Theo một nghiên cứu tại Đại học Abertay ở Anh vào năm 201829, sức ảnh hưởng của quy định về quyền ngắt kết nối tại Pháp còn khá hạn chế. Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu cho thấy ngày càng có nhiều người sử dụng lao động nhận thức được hậu quả do việc kết nối liên tục mang lại và đã tự mình đưa ra những giải pháp cụ thể. Chẳng hạn, một số nhà quản lý khuyến khích cấp dưới của họ ngắt kết nối định kỳ với cơng việc trong khi khơng có bất kỳ chính sách cụ thể nào của doanh nghiệp ngăn cản việc liên lạc với nhân viên ngoài giờ làm việc. Tương tự, các nhà quản lý tại công ty bảo hiểm Allianz France, với khoảng 10.000 nhân viên,

26Angelique Chrisafis, “Wave of staff suicides at France Telecom”, Báo The Guardian,

truy cập ngày 23/02/2023.

27 Devorah Lauter, “French deal with rise in job stress”, fg-france-stress1-story.html, truy cập ngày 23/02/2023.

Bộ Lao động Pháp, “Droit à la déconnexion” (Quyền ngắt kết nối),

https://travail-travail/article/droit-a-la-deconnexion, truy cập ngày 23/02/2023.

emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/loi-travail-2016/les-principales-mesures-de-la-loi-29 Pansu, L. (2018), “Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s

Productivity”, International Journal of Management and Applied Research, số 5(3), tr. 99 - 119.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

được lệnh không gửi email công việc sau 6 giờ chiều hoặc tổ chức các cuộc họp vào buổi chiều muộn. Đối với Trường Kinh doanh KEDGE có cơ sở ở Pháp, thời hạn nhận email của nhân viên là 7 giờ tối. Solvay - một cơng ty hóa chất của Bỉ có văn phòng tại hơn 50 quốc gia, đã ban hành hướng dẫn gửi email mới cho người lao động của mình tại Pháp, kêu gọi họ không gửi email vào ngày nghỉ hoặc ngoài giờ làm việc trừ những vấn đề khẩn cấp. Bên cạnh đó, một số người lao động cũng thừa nhận đã tự đặt ra ranh giới để bảo vệ bản thân trước việc sử dụng liên tục các công cụ kỹ thuật số nhằm giảm thiểu sự mệt mỏi trong công việc.

Việc ban hành những quy định mới về quyền ngắt kết nối có thể thúc đẩy việc duy trì sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, ngăn chặn các tác hại lâu dài trong việc cố gắng nâng cao năng suất, từ đó tác động tiêu cực đến năng suất của người lao động. Mục đích của nghiên cứu này là chứng minh việc người lao động sẽ thu được nhiều lợi ích hơn từ việc nghỉ làm định kỳ, đặc biệt là nâng cao năng suất cơng việc. Về phía người sử dụng lao động, quyền ngắt kết nối cũng sẽ đem đến những lợi ích tương tự khi xét đến mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động với nhau vì xét về bản chất, người sử dụng lao động cũng là người lao động. Ngoài ra, tiếp cận ở góc độ tồn cầu, quyền ngắt kết nối cịn là biện pháp giúp người sử dụng lao động tránh bị xử phạt hình sự trong trường hợp người lao động bị thương hoặc bệnh tật liên quan đến công việc và có thể chứng minh mối liên hệ giữa tai nạn hoặc bệnh tật của người đó với thời giờ làm việc dài.

Tuy nhiên, một số người sử dụng lao động vẫn còn thụ động và phản đối việc thay đổi cách thức làm việc hiện tại, dẫn đến sự tồn đọng chưa được giải quyết trong vấn đề “luôn hiện diện”. Trong thế giới ngày càng cạnh tranh, nhu cầu tìm kiếm lợi nhuận của doanh nghiệp đã tạo nên rào cản trong việc thực thi pháp luật trên thực tế. Gần hai năm sau khi luật có hiệu lực, một số tổ chức thậm chí cịn chưa đưa ra bất kỳ quy định nào giải quyết các vấn đề liên quan đến việc ngắt kết nối kỹ thuật số30. Việc quy định về quyền ngắt kết nối cũng gây ra nhiều vướng mắc liên quan đến vấn đề về xung đột lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do đó, nhiều người sử dụng lao động tỏ ra đồng tình với các chế định về quyền ngắt kết nối nhưng khoảng cách giữa việc quy định trên luật và áp dụng các quy định này vào thực tiễn vẫn còn khá xa. Một bài viết trên báo Les Echos của Pháp vào cuối năm 2018, gần hai năm sau khi ban hành

quy định mới về quyền ngắt kết nối, đã dựng lên bối cảnh thực tiễn về quyền này: “Dù

việc tạo ra luật El Khomri nhằm khuyến khích đối thoại giữa các công ty và tổ chức đại diện người lao động về cách người lao động thực hiện quyền ngắt kết nối, việc xử lý

30 Pansu, L., tlđd (29), tr. 99 - 119.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

chung các vấn đề liên quan đến thiết bị kỹ thuật số vẫn còn chưa triệt để. Đối với 41% người lao động tại Pháp, người sử dụng lao động khơng có hành vi pháp lý cụ thể nào nhằm thúc đẩy việc áp dụng quyền ngắt nối được thực hiện trong cơng ty của họ. Trên tồn quốc, cứ năm người lao động thì chỉ có một người được triển khai bộ quy tắc liên quan đến các tiêu chuẩn về thời gian trong quy trình gửi/nhận email. Tuy nhiên, 51% trong số họ nói rằng khơng có người hỗ trợ xử lý email thay họ khi họ đang trong kì nghỉ. Kết quả là, trong 51% đó có 32% người lao động có xu hướng bỏ mặc email, trong khi 13% xử lý trực tiếp dù họ đang trong kỳ nghỉ. Bên cạnh đó, thời gian sử dụng các công cụ kỹ thuật số của mỗi nhân viên đã tăng lên đáng kể từ năm 2016. Đối với phần lớn người lao động, những công cụ này mang lại sự linh hoạt hơn trong giờ làm việc, dù vậy, nhiều người cảm thấy choáng ngợp trước lượng thông tin dư thừa và sự chồng chéo công việc lên cuộc sống riêng tư của họ”31.

Theo một cuộc khảo sát vào năm 202232 của cơ quan của EU về cải thiện điều kiện sống và làm việc (sau đây gọi tắt là Eurofound), mặc dù đã ban hành các chế định liên quan đến quyền ngắt kết nối từ năm 2017, 60% người lao động làm việc từ xa ở Pháp vẫn khơng có quyền ngắt kết nối chính thức trong năm 2021, khi đại dịch COVID - 19 đang diễn ra trên toàn cầu. Chỉ một nửa trong số họ được xác định thời hạn về thời gian làm việc cụ thể, trong khi một tỷ lệ người lao động tương tự được báo cáo là họ đã “kết nối quá mức” trong công việc.

Xét ở một khía cạnh khác, dù các quy định trong BLLĐ Pháp xác định quyền ngắt kết nối, khái niệm “nghĩa vụ ngắt kết nối” lại không được đề cập đến. Cách thức quy định này chuyển gánh nặng ngắt kết nối cho người lao động. Có ý kiến cho rằng điều này sẽ cho phép người lao động nắm quyền kiểm sốt và lựa chọn việc có thực hiện quyền ngắt kết nối hay không, tuy nhiên, trên thực tế, việc lựa chọn áp dụng quyền lại phức tạp hơn. Có rất nhiều lý do khiến người lao động sẽ không lựa chọn áp dụng quyền ngắt kết nối: người lao động có thể cảm thấy áp lực từ người sử dụng lao động hoặc người quản lý của họ, ngồi ra, mong muốn thăng tiến trong cơng việc khiến người lao động hướng đến văn hóa làm việc “ln hiện diện”. Từ những lý do trên, người lao động vẫn sẽ ln có xu hướng lựa chọn kết nối và phản hồi các liên lạc trực tuyến sau giờ làm việc. Điều này có thể gây bất lợi cho những người chọn thực hiện quyền ngắt kết nối

31 Lucas Mediavilla, Les Echos, “Droit à la déconnexion - Des salariés toujours submergés par le numérique” (Tạm dịch: Quyền ngắt kết nối – Người lao động vẫn bị choáng ngợp bởi công nghệ số),

submerges-par-le-numerique-2224572.php, truy cập ngày 23/02/2022.

Vargas Llave, “Do we really have the right to disconnect?”,

truy cập ngày 23/02/2023.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

của mình và gây ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ của những người lao động khác trong việc lựa chọn thực hiện quyền ngắt kết nối.

Một đặc điểm quan trọng của pháp luật hiện hành tại Pháp về quyền ngắt kết nối là sự linh hoạt trong việc tạo ra các chính sách của các tổ chức và giải quyết vấn đề theo nhu cầu của họ. Tuy nhiên, việc thiếu các hướng dẫn và khuyến nghị để áp dụng quyền ngắt kết nối trên thực tế đã khiến nhiều tổ chức chưa rõ về cách thực hiện và áp dụng quyền. Để giải thích rõ hơn về các vấn đề này, nhóm tác giả sẽ đề cập đến ba thách thức đã xuất hiện sau khi những quy định về quyền kết nối được ban hành tại Pháp, bao gồm: phương thức thực hiện, chế tài và sự ảnh hưởng đến tính linh hoạt và quyền tự chủ. Để có thể bảo vệ và nâng cao tính ứng dụng của quyền ngắt kết nối tại quốc gia này, các vấn đề nêu trên sẽ cần được giải quyết một cách triệt để.

Đầu tiên, vấn đề thứ nhất đối với quyền ngắt kết nối tại Pháp chính là phương thức thực hiện quyền, mà cụ thể là sự quy định thiếu rõ ràng cũng như việc khơng đề cập đến những thước đo pháp lý chính xác xung quanh quyền ngắt kết nối. BLLĐ Pháp không quy định cụ thể phương thức thực hiện quyền mà chỉ yêu cầu có sự thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động và người lao động để xác định việc đưa quyền ngắt kết nối vào mô hình kinh doanh hoặc người sử dụng lao động nỗ lực hết sức để đảm bảo người lao động nhận thức được quyền lợi của mình nhằm khuyến khích thực hiện quyền ngắt kết nối của họ. Điều này dẫn đến việc các bên liên quan không xác định được rõ ràng về phạm vi và giới hạn của quyền, vì lẽ đó, phương thức và thời điểm người lao động có thể thực hiện quyền cũng khơng được làm rõ.

Vấn đề thứ hai đối với quyền ngắt kết nối tại Pháp chính là sự thiếu vắng các quy định về chế tài. Pháp luật Pháp không quy định rõ ràng về việc áp đặt các biện pháp trừng phạt khi quyền kết nối không được thực hiện, từ đó tạo nên vấn đề về việc thực thi. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ khơng có sự ràng buộc cũng như áp lực phải chịu chế tài khi khơng thực hiện quyền ngắt kết nối, do đó, họ không cảm thấy cần thiết phải đặt nặng vấn đề áp dụng quyền này trên thực tế. BLLĐ Pháp còn quy định rất mơ hồ, với nội dung điều luật chỉ yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng các điều khoản về quyền ngắt kết nối với người lao động. Và mặc dù có nghĩa vụ thương lượng, người sử dụng lao động lại khơng có nghĩa vụ phải đạt được được các thỏa thuận đó trên thực tế cũng như khơng chịu bất kỳ hình phạt nào đối với việc không tuân thủ các thỏa thuận nêu trên. Điều này gây khó khăn trong việc đảm bảo thực hiện quyền ngắt kết nối cho người lao động, từ đó, khơng thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền ngắt kết nối bị xâm phạm.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Việc quy định về quyền ngắt kết nối trong BLLĐ Pháp dù chưa thực sự có hiệu quả trong việc áp dụng chế tài cho các trường hợp vi phạm, tuy nhiên, trong thực tiễn xét xử, Tịa án vẫn có thể thực thi việc áp dụng chế tài trong một số trường hợp. Công ty con của Rentokil Initial đã buộc phải bồi thường 60.000€ cho một nhân viên cũ vì cơng ty đã khơng đảm bảo quyền của người lao động này trong việc ngắt kết nối với điện thoại di động và máy tính sau giờ làm việc33. Đây là bản án đầu tiên về vấn đề áp dụng chế tài đối với quyền ngắt kết nối. Trong một quyết định ngày 12/7/2018, Tòa án tối cao của Pháp đã đưa ra phán quyết về việc một cựu giám đốc khu vực của công ty luôn phải mở điện thoại và trong trạng thái có thể phản hồi các liên lạc từ khách hàng hoặc cấp dưới đối với bất kỳ vấn đề nào phát sinh tại nơi làm việc là không công bằng34. Công ty không xem việc sử dụng điện thoại nêu trên của nhân viên là chính thức và do đó khơng trả lương cho người lao động này khi làm việc ngoài giờ. Tuy nhiên, cũng theo Toà án, người lao động đã nhận cuộc gọi liên quan mật thiết đến cơng việc vì theo hợp đồng lao động anh ta là người nhận các cuộc gọi khẩn cấp của cơng ty, vì các lý do trên, nhân viên đó phải được bồi thường cho thời gian làm việc đáng lẽ được hưởng lương của mình. Phán quyết này đã được ghi nhận và đặt nền tảng cho việc xem xét bổ sung các quy định về chế tài trong chế định về quyền ngắt kết nối.

Vấn đề thứ ba mà quyền ngắt kết nối tại Pháp phải đối mặt chính là việc tạo nên sự hòa hợp trong việc thực hiện quyền ngắt kết nối với nhu cầu làm việc linh hoạt. Quyền ngắt kết nối được thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn trong một ngày làm việc truyền thống với các tiêu chuẩn về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cố định. Tuy nhiên, người lao động ngày càng mong muốn sự linh hoạt và quyền tự chủ nhằm thiết lập thời giờ làm việc khác với tiêu chuẩn chung, qua đó hỗ trợ việc cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống của riêng họ. Vấn đề cốt lõi là sự khác biệt về mặt bản chất giữa một lịch trình làm việc linh hoạt và quyền ngắt kết nối. Hầu hết các văn bản hướng dẫn hiện hành của Châu Âu về quyền ngắt kết nối đều có nội dung nỗ lực để thiết lập số giờ làm việc “bình thường”, tuy vậy, rất ít người lao động làm việc với một khung giờ nhất định một cách đều đặn trong nhiều năm. Thách thức của việc áp dụng quyền ngắt kết nối (ở bất kỳ quốc gia nào) hiện nay là việc người lao động đã quen với khả năng lựa chọn khoảng thời gian làm việc khác nhau mỗi ngày, quyền ngắt kết nối có nghĩa là sự linh hoạt này sẽ khơng cịn hồn tồn khả thi. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nếu người lao động bị cấm kết nối vào những thời điểm nhất định - như cuối tuần hoặc các buổi tối thì

33 Henry Samuel, “British Firm Ordered to Pay €60,000 by French Court for Breaching Employee’s ‘Right to

Disconnect’ from Work”, Báo The Telegraph,

truy cập ngày 24/02/2023.

34 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2018, 17-13.029, Inédit, (Tạm dịch: Bản án số 17-13.029 ngày 12 tháng 7 năm 2018 của Tòa Giám đốc thẩm, dân sự - Phòng xã hội Pháp).

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

người sử dụng lao động sẽ muốn chắc chắn rằng người lao động luôn hiện diện và thực hiện các hoạt động liên quan đến công việc trong suốt thời giờ làm việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, phần lớn sự linh hoạt khi làm việc tại nhà, cho phép người lao động có thể đi siêu thị hoặc đón con và sắp xếp thời gian làm việc muộn hơn, sẽ biến mất. Người sử dụng lao động sẽ muốn biết lý do tại sao người lao động không trả lời cuộc điện thoại hoặc email đó trong giờ kết nối của họ35.

Ngoài những thách thức nêu trên, việc áp dụng hiệu quả quyền ngắt kết nối không chỉ dừng lại ở một vấn đề pháp lý: màn hình có thể được tắt, máy tính có thể ngắt, điện thoại có thể đặt ở chế độ máy bay, tuy vậy, pháp luật khơng thể nhanh chóng thay đổi những thói quen khơng lành mạnh. Dù việc quy định quyền ngắt kết nối trong pháp luật quốc gia, các thỏa ước lao động tập thể và chính sách của công ty là điều cần thiết, nhưng nếu không xây dựng được văn hóa ngắt kết nối, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Quyền ngắt kết nối được nhận thức rộng rãi cũng như những nỗ lực nhằm bảo vệ quyền này là một bước đi đúng đắn để giải quyết các vấn đề trong văn hóa làm việc khơng lành mạnh.

2.2. Kinh nghiệm của Tây Ban Nha

Tây Ban Nha (tên chính thức là Vương quốc Tây Ban Nha) đã xây dựng một hệ thống pháp luật điều chỉnh về quyền ngắt kết nối thống nhất, rõ ràng và có tính áp dụng cao, liên tục được hoàn thiện. Cụ thể, khung pháp lý về quyền ngắt kết nối tại Tây Ban Nha có các văn bản pháp luật điều chỉnh vấn đề sau đây:

(i) Khung pháp lý về quyền ngắt kết nối: (i) Luật Cơ bản về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân và Đảm bảo Quyền Kỹ thuật; (ii) Nghị định Lập pháp Hoàng gia số 5/2015, ngày 30 tháng 10, phê chuẩn văn bản sửa đổi của Luật Quy chế cơ bản của Công chức; (iii) Nghị định Lập pháp Hoàng gia 2/2015, ngày 23 tháng 10, phê chuẩn văn bản sửa đổi của Luật Quy chế Người lao động;

(ii) Khung pháp lý về quyền ngắt kết nối đối với những người làm việc từ xa: Luật 10/2021, ngày 9 tháng 7 năm 2021 về làm việc từ xa.

2.2.1. Quy định pháp luật về quyền ngắt kết nối của Tây Ban Nha

Pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Tây Ban Nha ra đời muộn hơn pháp luật về quyền ngắt kết nối tại Pháp. Do đó, từ việc tiếp thu những kinh nghiệm quý báu từ Pháp và điều chỉnh để phù hợp hơn với bối cảnh hiện nay, pháp luật Tây Ban Nha về quyền

35 Angela Henshall, “Can the ‘right to disconnect’ exist in a remote-work world?”,

truy cập ngày 25/02/2023.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

ngắt kết nối đã có những đặc điểm khác biệt so với pháp luật Pháp. Cụ thể, tại Pháp khơng có sự cơng nhận trực tiếp về quyền ngắt kết nối, nội dung của quyền chủ yếu được suy ra từ điều luật. Ngược lại, pháp luật Tây Ban Nha quy định minh thị, rõ ràng về quyền ngắt kết nối kỹ thuật số tại Điều 88 Luật BVDLCN.

Thứ nhất, đối tượng áp dụng quyền ngắt kết nối.

Điều 88 của Luật BVDLCN ghi nhận: “Ngoài thời gian làm việc theo quy định

của pháp luật hoặc theo thỏa thuận, công chức và các nhân viên có quyền ngắt kết nối các thiết bị điện tử nhằm đảm bảo sự tôn trọng của người sử dụng lao động dành cho thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép hoặc các kỳ nghỉ, cũng như, quyền riêng tư của cá nhân và của gia đình họ”. Có thể nhận thấy, đối tượng áp dụng của quyền ngắt kết nối tại Tây

Ban Nha là tất cả người lao động, bao gồm cả công chức và nhân viên tư nhân, không phân biệt lĩnh vực, vị trí, đặc thù cơng việc của họ. Điều đó có nghĩa là, nếu khơng có quy định, thỏa thuận cụ thể thì người lao động được đương nhiên áp dụng quyền. Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu quyền được ngắt kết nối đối với người lao động trong doanh nghiệp tư nhân. Bên cạnh đó, để bảo vệ một cách tốt nhất quyền ngắt kết nối của những đối tượng áp dụng đặc biệt, pháp luật Tây Ban Nha có một số quy định riêng biệt sau:

Đối với người lao động là người quản lý được quy định tại Điều 18.2 của Luật

10/2021: “Công ty, sau khi nghe ý kiến của đại diện người lao động, sẽ xây dựng chính

sách nội bộ hướng đến nhân viên, bao gồm cả những vị trí quản lý, xác định các phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối và các hoạt động đào tạo,…”. Quy định như vậy là

phù hợp, vì người quản lý cũng là người lao động nhưng họ có trách nhiệm cao và khối lượng cơng việc lớn hơn dẫn đến thời gian làm việc có thể bị kéo dài, trong khi họ cũng có thời giờ làm việc theo giờ giống như người lao động khác, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tinh thần và cuộc sống riêng tư của người quản lý.

Đối với người lao động là người làm việc từ xa toàn thời gian hoặc bán thời gian, cũng như người lao động làm việc tại nhà, pháp luật Tây Ban Nha đặc biệt chú ý đảm bảo quyền ngắt kết nối. Nghị định Hoàng gia - Luật 28/2020 đã được thơng qua vào ngày 22/9 để điều chỉnh hình thức làm việc từ xa ở Tây Ban Nha (sau đây gọi tắt là Nghị định 28/2020) quy định làm việc từ xa là khi nhân viên làm việc từ xa ít nhất 30% tổng số giờ của họ trong khoảng thời gian 3 tháng36. Đối tượng này được quy định cụ thể tại

Điều 88.3 Luật BVDLCN: “Đặc biệt, quyền ngắt kết nối kỹ thuật số sẽ được áp dụng

trong trường hợp làm việc từ xa toàn thời gian hoặc bán thời gian, cũng như tại nhà

36 “Remote working in Spain covered by law”, covered-by-law/, truy cập ngày 23/7/2023.

</div>

Quyền Ngắt Kết Nối Với Nơi Làm Việc Của Người Lao Động – Nghiên Cứu So Sánh Pháp Luật Của Một Số Quốc Gia Và Khuyến Nghị Cho Việt Nam.pdf

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về