phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh dksh việt nam ở tp hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.15 MB, 98 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

<small>hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoi982413069:14:59 PM9:14:59 PM982413069:14:59 PM9:14:59 PM982413069:14:59 PM9:14:59 PM</small>

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoihghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoi

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

Tơi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp này hồn tồn là sự khảo sát, nghiên cứu và phân tích của riêng tơi hoặc được cung cấp từ phía đơn vị thực tập. Toàn bộ các số liệu được lấy từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy mà khơng có bất cứ bịa đặt nào.

<i> Tp. Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018</i>

Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Nguyễn Thị Vân Khoa

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ cho chúng em học tập. Em xin cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh đã cung cấp những kiến thức bổ ích về các lĩnh vực kinh tế cho chúng em. Em xin cảm ơn Công ty TNHH DKSH đã tạo môi trường thân thiện giúp em học hỏi và góp phần hồn thiện bản thân.

Nghiên cứu về những nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng trong lĩnh vực Nhân sự là cơ hội để em có thể tìm tịi và trau dồi những kiến thức thực tiễn đồng thời hiểu biết sâu sắc hơn về những quy trình, thủ tục, những vấn đề thực tiễn, những nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng đầy quan trọng này. Em cũng cảm ơn cán bộ hướng dẫn chị Chuyên viên nhân sự Lê Kim Cúc và giảng viên TS. Nguyễn Ngọc Long đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực tập tại cơng ty và nghiên cứu bài Khóa luận tốt nghiệp để tạo nên kết quả như hôm nay.

Em hy vọng qua đây, nghiên cứu này sẽ giúp cung cấp phần nào những kỹ năng, kiến thức, những giải pháp để vận dụng vào thực tiễn nhằm tăng hiệu quả tuyển dụng tại cơng ty và giúp ích cho những ai có mong muốn phát triển trong lĩnh vực mang tính chủ lực này.

Em xin chân thành cảm ơn.

<i> Tp. Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018</i>

Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Nguyễn Thị Vân Khoa

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Tp. Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN </b>

123docz.net - File bi loi xin lienhe:

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN </b>

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>DANH MỤC BẢNG, HÌNH </b>

Bảng 2.1: Các giả thuyết của mơ hình đề xuất ... 12

Bảng 3.1: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ ... 16

Bảng 3.2: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hoàn chỉnh ... 17

Bảng 3.3: Bảng thang đo nghiên cứu ... 18

Bảng 4.1: Quá trình hình thành và phát triển của DKSH Việt Nam ... 26

Bảng 4.2: Tổng hợp tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH DKSH Việt Nam giai ... 28

Bảng 4.3: Tổng số lao động chỉ tiêu và thực tế tuyển dụng từ 2013-2015 ... 31

Bảng 4.4: Thống kê tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty từ 2013-2015 ... 32

Bảng 4.5: Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu từ 2013 - 2015 ... 32

Bảng 4.6: Năng suất lao động bình qn tính theo lợi nhuận từ 2013-2015 ... 33

Bảng 4.7: Đặc điểm của mẫu khảo sát ... 34

Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ... 37

Bảng 4.9: Các biến bị loại ... 38

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ... 39

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc ... 40

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ... 41

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ... 42

Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ... 42

Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ... 43

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ... 43

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận làm việc ... 44

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ... 45

Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 ... 45

Bảng 4.20: Phân tích tương quan (Pearson) giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ... 46

Bảng 4.21: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực ... 48

Bảng 4.22: Bảng kiểm định F ... 48

Bảng 4.23: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ... 50

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Bảng 4.24: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Hình ảnh, uy tín cơng ty .... 51

Bảng 4.25: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Khả năng tài chính ... 51

Bảng 4.26: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chính sách nhân sự ... 52

Bảng 4.27: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Văn hóa cơng ty ... 53

Bảng 4.28: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Hoạt động quảng cáo ... 54

Bảng 4.29: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Cơng tác lập kế hoạch ... 55

Bảng 4.30: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Sự quan tâm của lãnh đạo .. 56

Bảng 4.31: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chính sách đãi ngộ ... 57

Bảng 4.32: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chất lượng tuyển dụng nhân sự ... 57

Bảng 4.33: Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu ... 58

<b>Hình: </b>Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Phạm Thị Út Hạnh (2015) ... 8

Hình 2.2: Mơ hình các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp của Trần Hữu Hào (2016) ... 8

Hình 2.3: Mơ hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) ... 9

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 12

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của bài Khóa luận ... 13

Hình 4.1: Logo của cơng ty TNHH DKSH Việt Nam ... 25

Hình 4.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty TNHH DKSH Việt Nam ... 27

Hình 4.3: Mơ hình kinh doanh của cơng ty TNHH DKSH Việt Nam ... 27

Hình 4.4: Biểu đồ tổng số nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam từ năm 2014 - 2016 (tính năm 2014 là 100%) ... 29

Hình 4.5: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo ngành hàng ... 29

Hình 4.6: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ... 30

Hình 4.7: Tổng số lao động chỉ tiêu và thực tế tuyển dụng từ 2013-2015 ... 32

Hình 4.8: Năng suất lao động bình qn tính theo doanh thu từ 2013-2015 ... 33

Hình 4.9: Năng suất lao động bình quân tính theo lợi nhuận từ 2013-2015 ... 33

Hình 4.10: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo giới tính ... 35

Hình 4.11: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo độ tuổi ... 35

Hình 4.12: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo trình độ ... 35

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Hình 4.13: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo thâm niên ... 36

Hình 4.14: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo chức vụ ... 36

Hình 4.15: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo bộ phận ... 37

Hình 4.16: Biểu đồ P - P Plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ... 49

Hình 4.17: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn... 50

Hình 4.18: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về Hình ảnh, uy tín cơng ty ... 51

Hình 4.19: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của Nhân viên về yếu tố Khả năng tài chính ... 52

Hình 4.20: Biểu đồ trung bình sự đánh giá nhân viên về yếu tố Chính sách nhân sự53 Hình 4.21: Biểu đồ trung bình sự đánh giá về yếu tố Văn hóa cơng ty ... 54

Hình 4.22: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Hoạt động quảng cáo ... 55

Hình 4.23: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố các Công tác lập kế hoạch... 55

Hình 4.24: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự quan tâm của lãnh đạo ... 56

Hình 4.25: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Chính sách đãi ngộ ... 57

Hình 4.26: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Chất lƣợng tuyển dụng nhân lực ... 58

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT </b>

1. TNHH: Trách nhiệm Hữu hạn

2. DKSH: Diethelm Keller Siber Hegner 3. CHF: Đồng tiền Frăng của Thụy Sỹ 4. EFA: Exploratory Factor Analysis 5. HA: Hình ảnh, uy tín cơng ty 6. TC: Khả năng tài chính 7. NS: Chính sách nhân sự 8. VH: Văn hóa cơng ty 9. QC: Hoạt động quảng cáo 10. KH: Công tác lập kế hoạch 11. LD: Sự quan tâm của lãnh đạo 12. DN: Chính sách đãi ngộ

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ... 1

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ... 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ... 2

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 2

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 2

1.7 CẤU TRÚC BÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ... 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ... 4

2.1 KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ... 4

2.1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực ... 4

2.1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực ... 4

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực ... 4

2.1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ... 4

2.1.1.4 Chất lượng nhân lực ... 6

2.1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực ... 6

2.1.2 Các mơ hình nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân sự ... 7

2.1.2.1 Nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015) ... 7

2.1.2.2 Nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016) ... 8

2.1.2.3 Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) ... 9

2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ... 10

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 10

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

2.2.1.4 Văn hóa cơng ty ... 10

2.2.1.5 Hoạt động quảng cáo ... 11

2.2.1.6 Công tác lập kế hoạch ... 11

2.2.1.7 Sự quan tâm của lãnh đạo ... 11

2.2.1.8 Chính sách đãi ngộ ... 11

2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 11

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 13

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ... 13

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 13

3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU... 14

3.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI ... 15

3.4.1 Thiết kế thang đo ... 15

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi ... 20

3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THỐNG KÊ ... 22

3.5.1 Thống kê mô tả ... 22

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ... 22

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 23

3.5.4 Phân tích hồi quy ... 23

3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA ... 24

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 25

4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: ... 26

4.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty TNHH DKSH Việt Nam ... 27

4.1.4 Thực trạng của quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh ... 31

4.1.4.1 Quá trình tuyển dụng thực tế so với chỉ tiêu đề ra ... 31

4.1.4.2 Đánh giá công tác bố trí và sử dụng lao động... 32

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

4.2 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP ... 34

4.2.1 Đặc điểm của các mẫu nghiên cứu ... 34

4.2.2 Thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ... 37

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 39

4.2.3.1 Phân tích các biến độc lập ... 39

4.2.3.2 Phân tích biến phụ thuộc ... 40

4.2.4 Kiểm định phương sai ANOVA ... 41

4.2.4.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ... 41

4.2.4.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ... 42

4.2.4.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ... 42

4.2.4.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ... 43

4.2.4.5 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ... 43

4.2.4.6 Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận làm việc ... 44

4.2.5 Phân tích hồi quy đa biến ... 44

4.2.5.1 Sự thay đổi thứ tự giả thuyết nghiên cứu ... 44

4.2.5.2 Kiểm định mô hình và thảo luận nghiên cứu ... 46

4.2.5.3 Kiểm định mơ hình hồi quy ... 48

4.2.6 Kiểm định giá trị trung bình ... 51

4.2.6.1 Hình ảnh, uy tín cơng ty ... 51

4.2.6.2 Khả năng tài chính ... 51

4.2.6.3 Chính sách nhân sự ... 52

4.2.6.4 Văn hóa cơng ty ... 53

4.2.6.5 Hoạt động quảng cáo ... 54

4.2.6.6 Công tác lập kế hoạch ... 55

4.2.6.7 Sự quan tâm của lãnh đạo ... 56

4.2.6.8 Chính sách đãi ngộ ... 57

4.2.6.9 Chất lượng tuyển dụng nhân lực ... 57

4.2.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 58

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP ... 60

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

5.2.1 Hình ảnh, uy tín cơng ty ... 60

5.2.2 Khả năng tài chính ... 60

5.2.3 Chính sách nhân sự ... 60

5.2.4 Văn hóa cơng ty ... 61

5.2.5 Hoạt động quảng cáo ... 61

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHÓA LUẬN TỐT NGHỆP </b>

<b>1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>

Trong thời đại ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về nguồn nguyên liệu, thị trường và đặc biệt là về nguồn lao động ngày càng gay gắt. Vì thế, mỗi doanh nghiệp cần có một chiến lược cụ thể về tuyển dụng nhân lực nhằm lựa chọn được những nhân tài phù hợp với doanh nghiệp.

Tuyển dụng là một quá trình quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành cơng và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp vững mạnh cần có một đội ngũ nhân viên tinh anh. Doanh nghệp muốn có một đội ngũ nhân viên giỏi ngồi mơi trường làm việc thuận lợi và năng lực của từng người thì cịn phải kể đến quá trình tuyển chọn được các nhân tài để cống hiến cho doanh nghiệp của khâu tuyển dụng.

Ngày nay, sự phát triển cùng những biến động của xã hội đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình thu hút nhân tài cho các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tự bản thân bên trong các doanh nghiệp cũng tồn tại những yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Các nhân tố bên trong tổ chức luôn là các yếu tố tiêu quyết nhất trong việc lựa chọn nguồn lực đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Hơn bất kỳ ai, Công ty TNHH DKSH Việt Nam (DKSH) - nhà cung cấp dịch vụ phát triển thị trường hàng đầu và là một trong những công ty lớn nhất tại Việt Nam ln tìm mọi cách đạt hiệu quả nhất nhằm thu hút, chọn lựa được những người có năng lực chun mơn, tính cách, sở trường phù hợp với cơng việc. Vì vậy, em đã chọn đề tài “Phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh” để làm sáng tỏ thêm sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến chất lượng nhân lực phục vụ cho công ty của Công ty TNHH DKSH Việt Nam.

<b>1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU </b>

Bài nghiên cứu đã hệ thống các cơ sở lý luận cần thiết. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tìm hiểu và phân tích tình hình thực tế về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát, tổng hợp, phân tích các số liệu thu thập từ nhân viên cơng ty. Từ đó, tác giả chứng minh và hiểu biết rõ ràng, chính xác về sự ảnh hưởng của nhân tố nào bên trong doanh nghiệp tác động mạnh nhất đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Đồng thời, tác giả học hỏi thêm nhiều kiến thức, kỹ năng và góp phần vào việc tăng chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU </b>

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực hay khơng?

Khả năng tài chính của cơng ty có tác động thuận lợi hay khó khăn đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp?

Hoạt động quảng cáo có tác động tốt hay xấu đến chất lượng tuyển dụng nhân lực? Công tác lập kế hoạch trong tuyển dụng có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo tác động tích cực hay tiêu cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Chính sách đãi ngộ nhân viên tác động như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

<b>1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU </b>

Đề tài nghiên cứu: phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH DKSH Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh.

Hoạt động tuyển dụng của cơng ty TNHH DKSH Việt Nam từ trước đến nay. Đối tượng nghiên cứu: nhân viên trong công ty TNHH DKSH Việt Nam. Nghiên cứu các phương pháp, cách thức mới làm nền tảng phát triển bản thân.

Về không gian nghiên cứu: không gian tại công ty DKSH Việt Nam.

<b>1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Tác giả dùng phương pháp định tính: thơng tin thu tập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

Tác giả dùng phương pháp định lượng: tác giả điều tra thực nghiệm thông qua bảng khảo sát nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam và dùng kết quả điều tra được phân tích trên phầm mềm SPSS 20.0. Từ kết quả phân tích đó, tác giả sẽ

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện thêm công tác tuyển dụng của công ty.

Tác giả vận dụng phương pháp thống kê để thống kê những số liệu, các con số về nhu cầu, số lượng ứng viên…

Tác giả dùng phương pháp thu thập thông tin để tổng hợp các thông tin về nhân sự công ty, hiệu quả của quá trình tuyển dụng, tỷ lệ đạt yêu cầu sau thử việc,…

Tác giả dùng phương pháp so sánh để so sánh, đối chiếu các hiệu quả của các phương pháp hiện tại và các phương pháp trước đây.

Tác giả dùng phương pháp xử lý thông tin để tổng hợp số liệu, phân tích để đưa ra nhận xét và tìm ra giải pháp từ kết quả khảo sát.

Đồng thời, tác giả còn sử dụng tổng hợp hàng loạt các phương pháp như phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp phân tích,…trong suốt bài khóa luận nhằm rút ra được những nhận xét chính xác nhất.

<b>1.7 CẤU TRÚC BÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

Khóa luận tốt nghiệp gồm có 05 chương:

<i>Chương 1 Giới thiệu tổng quan về khóa luận tốt nghiệp Chương 2 Cơ sở lý thuyết cho khóa luận tốt nghiệp Chương 3 Thiết kế nghiên cứu </i>

<i>Chương 4 Phân tích kết quả nghiên cứu </i>

<i>Chương 5 Kết luận và đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp </i>

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

<b>2.1 KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 2.1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực </b>

<i><b>2.1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực </b></i>

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí cơng việc trống đó.

<i><b>2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực </b></i>

Đối với doanh nghiệp:

+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.

Đối với lao động: Tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội là người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, đồng thời còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

<i><b>2.1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực </b></i>

 Các nhân tố thuộc về tổ chức  Uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cho thấy tiềm lực tài chính của doanh nghiệp có khả năng đầu tư phát triển, khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo khơng chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà cịn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo, nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.

 Các chính sách nhân sự

Những cơng ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các cơng việc.

 Bầu khơng khí văn hố của cơng ty

Bầu khơng khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đồn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu khơng khí năng động, đồn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.  Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng phải là những người có chun mơn cao, am hiểu về cơng tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu khơng khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.

Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với cơng việc.

 Các yếu tố thuộc về môi trường  Thị trường lao động

Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đơng. Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.

 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hố dịch vụ mà cịn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài.

 Luật pháp của chính phủ

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm 1995. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.

 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí cơng việc

Các vị trí cơng việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn khơng chấp nhận làm những cơng việc như vậy.  Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, cơng ty thường thu hẹp quy mơ. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách khơng tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.  Khoa học kỹ thuật

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển khơng ngừng. Để có đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được với môi trường làm việc hiện đại.

<i><b>2.1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực </b></i>

 Quy hoạch nhân lực

Là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

tổ chức có đủ năng lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Nâng cao chất lượng nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của công ty. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.

Quy hoạch nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lưọng nhân lực góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận có ăn khớp với nhau khơng, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nhân lực có phù hợp với chiến lược khơng, nhân lực có đảm bảo thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay khơng,…

Cơng tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải được thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.

<b>2.1.2 Các mơ hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự </b>

<i><b>2.1.2.1 Nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015) </b></i>

Bài nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã đề cập đến nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bài nghiên cứu bao gồm: mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; hình ảnh, uy tín của

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp; năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng và quan hệ lao động trong tổ chức.

<b>Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Phạm Thị Út Hạnh (2015) </b>

<i>(Nguồn: Nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015)) </i>

<i><b>2.1.2.2 Nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016) </b></i>

Trong bài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016), tác giả đã liệt kê các nhân tố bên trong doanh nghiệp gồm các yếu tố như sau: hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nhân lực, cơng tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, tác giả tiến hành phân tích, diễn giải và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng cho Cơng ty Cổ Phần Hồng Hà.

<b>Hình 2.2: Mơ hình các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp của Trần Hữu Hào (2016) </b>

Kế hoạch hóa nhân lực

Chính sách tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng

Văn hóa doanh nghiệp Hình ảnh, uy tín

Cơng tác chuẩn bị tuyển dụng Khả năng tài chính

Năng lực của bộ máy tuyển dụng Quan hệ lao động trong

tổ chức

Kết quả tuyển chọn Mục tiêu phát triển

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<i>(Nguồn: Nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016)) </i>

<i><b>2.1.2.3 Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) </b></i>

Bài nghiên cứu này của 2 tác giả có các giả thuyết bao gồm: thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, mức trả công và hình thức trả cơng, cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến, sự thách thức/thay đổi trong công việc, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè và biến nhân khẩu học đã đưa chúng ta đến một nhìn nhận tổng quan hơn về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng.

<b>Hình 2.3: Mơ hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) </b>

- Loại hình DN đã hoặc đang làm việc

- Loại hình DNNN mong muốn làm việc

Thông tin tuyển dụng Thách thức trong công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mức trả cơng và hình thức trả cơng

Chính sách và môi trường tổ chức

Quyết định chọn công việc tại DNNN

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>(Nguồn: Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009)) </i>

<b>2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

Với David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo thì các yếu tố hình ảnh, thơng tin về công ty và thông tin về công việc quyết định đến dự định ứng tuyển.

Nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Hữu Hào (2016); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) thì hình ảnh, uy tính tổ chức tác động đến hiệu quả tuyển dụng.

Như vậy, H1: Hình ảnh, uy tín của cơng ty càng cao thì càng làm tăng chất lượng tuyển dụng nhân lực.

<i><b>2.2.1.2 Khả năng tài chính </b></i>

Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng sẽ đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản của con người nên sẽ tác động đến quyết định của người xin việc.

Từ các nghiên cứu trên cùng nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009), đã cho thấy rằng tiền lương là có tác động khơng nhỏ đến việc lựa chọn công việc trong một tổ chức.

Như vậy, H2: Khả năng tài chính của cơng ty càng mạnh thì chất lượng tuyển dụng nhân lực càng cao.

<i><b>2.2.1.3 Chính sách nhân sự </b></i>

Theo Timothy A. Judge và cộng sự cho rằng cơ hội thăng tiến, chính sách cơng việc/gia đình, hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt,… ảnh hưởng đến quyết định chọn cơng việc của người tìm việc.

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cũng cho thấy điều đó. Như vậy, H3: Chính sách nhân sự có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

Nghiên cứu của Gumbus và Johnson (2003) chỉ ra rằng “Chúng tôi tin vào một môi trường làm việc làm mạnh, công bằng trong đó mỗi nhân viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một thành viên của cộng đồng”.

Theo nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Hữu Hào (2016); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) thì văn hóa cơng ty tạo nên sự thành công của công ty cả về việc thu hút ứng viên.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Như vậy, H4: Văn hóa cơng ty có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

<i><b>2.2.1.5 Hoạt động quảng cáo </b></i>

Trong khi đó, Quinetta M. Roberson, Christopher J. Collins và Shaul Oreg cho rằng các thông tin tuyển dụng ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn của ứng viên vào tổ chức.

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cho thấy rằng hoạt động quảng cáo tin tuyển dụng, quảng bá hình ảnh của tổ chức là vô cùng cần thiết. Như vậy, H5: Hoạt động quảng cáo có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

Nhiều nghiên cứu đã xác định được các cao độ của đỉnh điểm hoạt động trong hình thức quản lý thăng hoá, mối tương quan tần suất cao giữa thuật lãnh đạo uy tín và hiệu suất (Seltzer và Bass 1990).

Như vậy, H7: Sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

<i><b>2.2.1.8 Chính sách đãi ngộ </b></i>

Có ba cơng trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên. Từ đó, cho thấy khen thưởng là một phần không thể tách rời của nhân viên và đặc biệt là những người tìm việc muốn ứng tuyển vào công ty.

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cũng đã cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa chính sach đãi ngộ và việc thu hút ứng viên.

Như vậy, H8: Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.

<b>2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

Ta đề xuất mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<b>Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

<i>(Nguồn: Tổng hợp từ các bài tham khảo) </i>

Các giả thuyết của mơ hình:

<b>Bảng 2.1: Các giả thuyết của mơ hình đề xuất </b>

hưởng H1 Hình ảnh, uy tín cơng ty ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

nhân lực

(+) H2 Khả năng tài chính ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

H3 Chính sách nhân sự ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực H4 Văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực H5 Hoạt động quảng cáo ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân

H8 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

<i>(Nguồn: Tổng hợp từ các bài nghiên cứu tham khảo được)</i>

Hoạt động quảng cáo

H5<sup>+</sup>Khả năng tài chính

Chính sách nhân sự

Văn hóa cơng ty

Sự quan tâm của lãnh đạo

Chất lượng tuyển dụng nhân lực

Chính sách đãi ngộ Cơng tác lập kế hoạch

H8<sup>+</sup>H2<sup>+</sup>Hình ảnh, uy tín công ty

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<b>Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của bài Khóa luận </b>

<i>(Nguồn: Quá trình nghiên cứu của tác giả) </i>

<b>3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Phương pháp định tính: tác giả thơng tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chính Minh..

Mục tiêu, đề tài

Thảo luận nhóm Điều chỉnh

thang đo Câu hỏi

chính thức

Cronback’s Alpha

- Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng <0,3

- Kiểm tra hệ số Cronback’s Alpha ≥0,6

- Loại các biến có hệ số tải nhân tố <0,5 - Kiểm tra yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích ≥50% - Kiểm tra trị số KMO ≥0,5 - Kiểm tra Eigenvalue ≥1

- Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy

- Kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu

Viết bài báo cáo nghiên cứu

Phân tích hồi quy đa biến Thang đo hồn

chỉnh Phân tích nhân

tố (EFA) Khảo sát

Thang đo chính

Phân tích ANOVA

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Phương pháp định lượng: tác giả điều tra thực nghiệm thông qua bảng khảo sát nhân viên của Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh và dùng kết quả điều tra được phân tích trên phầm mềm SPSS 20.0. Từ kết quả đó, tác giả sẽ đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty.

<b>3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU </b>

Tác giả thu thập thông tin sơ cấp thông qua khảo sát thực tế từ các anh/chị nhân viên để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam. Đầu tiên, tác giả thiết kế bảng câu hỏi. Qua q trình chỉnh sửa tác giả có được bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho phiếu khảo sát. Sau đó, tác giả tiến hành cuộc khảo sát.

 Thang đo Likert 5 điểm

Thang đo Likert do Rensis Likert, một nhà tâm lí xã hội học. Likert đề xuất thang điểm này vào năm 1932 và sau đó hồn thiện vào năm 1934. Thang điểm này dùng để đánh giá thái độ, hành vi, sở thích, v.v. của con người. Thang đo Likert là thang đo cho điểm mà có thể cộng điểm được. Thang đo này bao gồm 1 phát biểu thể hiện 1 thái độ ưa thích/khơng ưa thích, tốt/xấu về 1 đối tượng. Người tham dự được hỏi để trả lời đồng ý/không đồng ý với từng câu phát biểu. Mỗi trả lời được cho 1 điểm phản ánh mức độ ưa thích, và các điểm số có thể tổng hợp được để đo lường thái độ chung của người tham dự. Thang đo Likert có thể là 5, 7 hoặc 9 điểm. Ở bài nghiên cứu này, tác giả dùng thang 5 điểm: (1) Hồntồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý”.

Dữ liệu trong bài nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố EFA và hồi quy đa biến:

 Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).

n = 5*m, lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài.

Bài này, tác giả đã xây dựng 37 biến quan sát nhằm nâng cao chất lượng các mẫu và hiệu quả của cuộc khảo sát. Nếu tiêu chuẩn 5 mẫu cho một biến quan sát thì số mẫu mà tác giả cần thu thập cho bài nghiên cứu này là n = 37×5 = 185 mẫu.  Đối với phân tích hồi quy đa biến

Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996). Lưu ý m là số lượng nhân tố độc lập.

Trong bài báo cáo này, tác giả có tổng cộng 8 biến độc lập nên theo công thức số mẫu cần khảo sát sẽ là n = 50+8×8 = 114 mẫu. Vậy, để đáp ứng được số lượng

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

mẫu tối thiểu thì tác giả sẽ tiến hành khảo sát 250 anh/chị nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam.

Phương pháp khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát từng phần, vì đề tài về chất luợng tuyển dụng nên tác giả sẽ khảo sát tất cả các anh/chị nhân viên bộ phận nhân sự và một phần các anh/chị nhân viên ở các phòng ban khác. Sau khi khảo sát 250 mẫu và thu về được 241 mẫu, trong đó có 230 mẫu hợp lệ chiếm tỷ lệ 95.44% (230/250 mẫu). Tác giả tiến hành làm sạch các mẫu hợp lệ và đưa vào phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0.

Sau khi khảo sát và thu hồi các phiếu khảo sát, ta có kết quả đánh giá khách quan từ các anh/chị nhân viên của công ty. Sau đó, ta đem các số liệu tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 20.0 để có các kết quả phân tích cho bài nghiên cứu.  Cách thực hiện

Xây dựng bảng câu hỏi

Gửi bảng câu hỏi cho các nhân viên của công ty qua e-mail hoặc trên facebook. Thu thập các phiếu khảo sát của các anh/chị nhân viên gửi về.

<b>3.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 3.4.1 Thiết kế thang đo </b>

Thang đo là cơng cụ dùng để quy ước (mã hóa) các đơn vị phân tích theo các biểu hiện của biến. Ngày nay, với việc cơng nghiệp hóa sử dụng máy tính ngày càng phổ biến thì việc mã hóa trở nên dễ dàng hơn bằng con số. Có 4 loại thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu là: thang đo định danh, thang đo thứ tự, thang đo quãng và thang đo tỉ lệ.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, các thang đo được xây dựng, điều chỉnh và bổ sung sao cho phù hợp với mục đích của bài nghiên cứu.

Thang đo được sử dụng trong mơ hình nghiên cứu gồm thang đo các phần độc lập và thang đo các phần phụ thuộc.

Tên gọi biến độc lập:

+ Biến “Hình ảnh, uy tín cơng ty” + Biến “Khả năng tài chính” + Biến “Chính sách nhân sự” + Biến “Văn hóa cơng ty” + Biến “Hoạt động quảng cáo” + Biến “Công tác lập kế hoạch” + Biến “Sự quan tâm của lãnh đạo” + Biến “Chính sách đãi ngộ”

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Tên gọi biến phụ thuộc “Chất lượng tuyển dụng nhân lực”.

Bài nghiên cứu này nói về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, tác giả có bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ như sau:

<b>Bảng 3.1: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ </b>

1 HA1 Hình ảnh cơng ty xuất hiện rộng rãi

2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Cơng ty có uy tín cao trong và ngồi ngành

12 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 13 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 14 VH3 Bầu khơng khí làm việc vui vẻ

15 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

16 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty đề cao 17 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

18 VH7 Môi trường làm việc kỷ luật

<b>V QC Hoạt động quảng cáo </b>

19 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh

20 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các trang web tuyển dụng

21 QC3 Tin tuyển dụng của công ty được đăng liên tục

22 QC4 Công ty thường xuyên tạo các băng rôn, poster về hình ảnh cơng ty

<b>VII KH Cơng tác lập kế hoạch </b>

23 KH1 Phân phối nhân lực cho tuyển dụng hợp lý

24 KH2 Chuẩn bị yêu cầu cho từng vị trí cần tuyển rõ ràng, súc tích 25 KH3 Xác định thời hạn cho từng đợt tuyển dụng

26 KH4 Đặt ra chỉ tiêu và kết quả cần đạt cho mỗi đợt tuyển dụng 27 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

28 KH6 Sắp xếp thêm nhân lực vào khâu tuyển dụng khi nhân thấy thiếu nhân lực

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

29 LD1 Ban lãnh đạo tham gia, xây dựng công tác lập kế hoạch tuyển dụng

30 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng

31 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng

32 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

39 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 40 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài

<i>(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả) </i>

Qua q trình phân tích, chạy thử SPSS 20.0, chỉnh sửa của tác giả và giáo viên hướng dẫn, tác giả đã loại 3 biến trong tổng số 40 biến. Ba biến bị loại gồm biến TC4.Khả năng đầu tư kinh doanh của công ty cao; biến QC4.Công ty thường xuyên tạo các băng rôn, poster về hình ảnh cơng ty và biến KH6.Sắp xếp thêm nhân lực vào khâu tuyển dụng khi nhân thấy thiếu nhân lực. Ba biến này bị loại vì các biến này có sự lặp với các biến khác hoặc chúng không phù hợp với thực tiễn của cơng ty. Do đó, tác giả có bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hồn chỉnh cho thang đo.

<b>Bảng 3.2: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hoàn chỉnh </b>

1 HA1 Hình ảnh cơng ty xuất hiện rộng rãi

2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Cơng ty có uy tín cao trong và ngồi ngành

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 13 VH3 Bầu khơng khí làm việc vui vẻ

14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty đề cao 16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

17 VH7 Môi trường làm việc kỷ luật

<b>V QC Hoạt động quảng cáo </b>

18 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh

19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các trang web tuyển dụng

20 QC3 Tin tuyển dụng của công ty được đăng liên tục

<b>VI KH Công tác lập kế hoạch </b>

21 KH1 Phân phối nhân lực cho tuyển dụng hợp lý

22 KH2 Chuẩn bị yêu cầu cho từng vị trí cần tuyển rõ ràng, súc tích 23 KH3 Xác định thời hạn cho từng đợt tuyển dụng

24 KH4 Đặt ra chỉ tiêu và kết quả cần đạt cho mỗi đợt tuyển dụng 25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

26 LD1 Ban lãnh đạo tham gia, xây dựng công tác lập kế hoạch tuyển dụng

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng

28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

36 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 37 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài

<i>(Nguồn: Xây dựng từ những bài nghiên cứu đã tham khảo và mơ hình đề xuất) </i>

Từ bảng mã hóa và tên các biến quan sát, tác giả dùng thang đo Likert 5 điểm để xây dựng nên thang đo nghiên cứu:

<b>Bảng 3.3: Bảng thang đo nghiên cứu </b>

STT Mã hóa

1 HA1 Hình ảnh cơng ty xuất hiện rộng rãi

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Công ty có uy tín cao trong và ngồi ngành

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới

14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty

đề cao

16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

<b>V QC Hoạt động quảng cáo </b>

18 QC1 Cơng ty thường xun quảng cáo hình ảnh 19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các

trang web tuyển dụng

20 QC3 Tin tuyển dụng của công ty được đăng liên tục

dụng

25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

26 LD1 Ban lãnh đạo tham gia, xây dựng công tác lập kế hoạch tuyển dụng

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng 28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế

trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

31 DN2 Nhiều ưu đãi dành riêng cho nhân viên công ty 32 DN3 Thưởng, vinh danh nhân viên gắn bó lâu dài

<b>IX CL Chất lượng tuyển dụng nhân lực </b>

33 CL1 Đạt được mức chỉ tiêu tuyển dụng 34 CL2 Thời gian tuyển dụng nhanh chóng 35 CL3 Tìm được nhiều ứng viên tiềm năng 36 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao

<i>(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả) </i>

<b>3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi </b>

Dựa trên các mơ hình đã tìm hiểu và kiến thức đã học, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi. Từ bảng câu hỏi đó, tác giả đã xây dựng nên phiếu khảo sát cho đề tài nghiên cứu:

<b>PHIẾU KHẢO SÁT YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH </b>

<b>DKSH VIỆT NAM </b>

<i>Nhóm chúng tơi đang thực hiện một nghiên cứu về chất lượng tuyển dụng của công ty TNHH DKSH Việt Nam nhằm cải tiến việc tuyển dụng và nâng cao quyền lợi cho người được tuyển. Cảm phiền quý Anh/Chị bớt chút thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây. Chúng tôi trân trọng cảm ơn. </i>

4. Thâm niên làm việc tại Công ty?

 Dưới 1 năm  Từ 1 – 4 năm  Trên 4 - 7 năm  Trên 7 năm 5. Chức vụ làm việc

 Nhân viên  Trưởng phòng  Phó giám đốc  Giám đốc 6. Bộ phận làm việc

7. Đánh dấu mức độ đồng ý của Anh/Chị theo thang điểm từ 1 đến 5 với quy ước:

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<i>(1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không ý kiến </i>

STT Mã hóa

1 HA1 Hình ảnh cơng ty xuất hiện rộng rãi 2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Cơng ty có uy tín cao trong và ngoài ngành

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới

14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty

đề cao

16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

<b>V QC Hoạt động quảng cáo </b>

18 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh 19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các

trang web tuyển dụng

20 QC3 Tin tuyển dụng của công ty được đăng liên tục

dụng

25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

26 LD1 Ban lãnh đạo tham gia, xây dựng công tác lập kế hoạch tuyển dụng

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng 28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế

trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển

dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

<b>VIII DN Chính sách đãi ngộ </b>

30 DN1 Mức thưởng hấp dẫn khi đạt chỉ tiêu 31 DN2 Nhiều ưu đãi dành riêng cho nhân viên công ty 32 DN3 Thưởng, vinh danh nhân viên gắn bó lâu dài

<b>IX CL Chất lượng tuyển dụng nhân lực </b>

8. Ý kiến đóng góp khác (nếu có): ... ... ...

<b>3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THỐNG KÊ 3.5.1 Thống kê mô tả </b>

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mơ tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu.

<b>3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha </b>

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng 1 nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đo lường khái niệm nhân tố, biến nào khơng.

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt. Tuy nhiên, điều này khơng hồn tồn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0,90 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0,4 thì biến đó đạt yêu cầu.

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: + Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.

+ Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: thang đo lường sử dụng tốt. + Từ 0,6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Cột Cronbach's Alpha if Item Deleted biểu diễn hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đang xem xét, nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha và Corrected Item – Total Correlation nhỏ hơn 0,4 thì sẽ loại biến quan sát đang xem xét để tăng độ tin cậy của thang đo.

<b>3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA </b>

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau. Phương pháp phân tích nhân tố EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.

Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.

Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: + Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: + Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5

+ 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

+ Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

+ Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.

<b>3.5.4 Phân tích hồi quy </b>

Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5%.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Sau khi kết luận là hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mơ hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy tuyến tính.

- Kiểm định các giả thuyết, sử dụng với phần mềm SPSS: + Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến + Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Xác định mức độ ảnh hưởng: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể cho rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mơ hình nghiên cứu.

<b>3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA </b>

Giá trị của Sig (P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phù hợp (tồn tại) của mô hình. Giá trị Sig nhỏ (thường <5%) thì mơ hình tồn tại.

Giá trị Sig trong bảng Coefficients cho biết các tham số hồi qui có ý nghĩa hay khơng (với độ tin cậy 95% thì Sig<5% có ý nghĩa).

Hệ số tương qua cho biết mức độ tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập (thường sử dụng hệ số tương quan Pearson).

Một số giả định khi phân tích ANOVA:

+ Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn or cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.

+ Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU </b>

<b>4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP </b>

<b>4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b>

- Logo của cơng ty:

<i>(Nguồn: Trang web cơng ty DKSH Việt Nam) </i>

- Loại hình: cơng ty 100% vốn đầu tư nước ngồi - Tên giao dịch: DKSH Viet Nam Co. Ltd.

- Đại diện pháp luật: Jorge Martin-Martinez

- Giấy phép kinh doanh: 463043000161 Cấp ngày: 06/05/1999 - Mã số thuế: 3700303206

- Văn phòng: 285 Cách mạng tháng 8, phường 12, quận 10, tp. Hồ Chí Minh - Địa chỉ: Số 23 Đại lộ Độc Lập, khu công nghiệp VSIP, tỉnh Bình Dương - Điện thoại: (84) (028) 3812 5848

- Fax: (84) (08) 3812 5773 - Website: www.dksh.com.vn

<b>- Giám đốc điều hành: Mr. Jorge Martin- Martinez – Head of Country Management </b>

<i><b>4.1.1.1 Lịch sử hình thành cơng ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b></i>

Tập đoàn DKSH được bắt nguồn từ hoạt động của ba doanh nhân người Thụy Sĩ: ông Wilhelm H. Diethelm, ông Eduard A. Keller và ông Hegner Siber. Từ năm 1885 đến 1887, ba doanh nhân này lần lượt sở hữu ba công ty kinh doanh tại Nhật Bản, Phillipines và Singapore. Từ năm 2000 đến 2002, ba công ty này lần lượt sát nhập với nhau để hình thành nên tập đồn DKSH.

Công ty TNHH DKSH Việt Nam được thành lập năm 1890 khi Tập đoàn DKSH bắt đầu các hoạt động kinh doanh tại Sài Gòn và Hải Phòng. Tuy nhiên, DKSH rút khỏi miền Bắc vào năm 1954 và tại Sài Gịn năm 1955.

Vào năm 1991, DKSH chính thức hoạt động trở lại. Năm 1999, DKSH được cấp phép hoạt động dưới tên công ty TNHH Diethelm Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ bán hàng, hậu cần và marketing. Năm 2009, công ty TNHH Diethelm Việt Nam đổi tên thành công ty TNHH DKSH Việt Nam.

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<i><b>4.1.1.2 Quá trình phát triển của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b></i>

Sau đây là bảng tóm tắt những cột mốc quan trọng:.

<b>Bảng 4.1: Quá trình hình thành và phát triển của DKSH Việt Nam </b>

1890 - 1955  Hoạt động tại Sài Gòn và Hải Phòng.

 Rút hoạt động khỏi miền Bắc (1954), miền Nam (1955) do biến cố lịch sử.

1991 1994 1995

Thành lập văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thành lập văn phòng đại diện tại Hà Nội.

Thành lập văn phòng đại diện tại Đà Nẵng.

 Mở chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng.

2001 Thành lập Trạm trung chuyển và văn phòng liên lạc tại Cần Thơ 2007 Mở rộng giai đoạn 3 Trung tâm kho vận tải VSIP1.

2009 Chính thức đổi tên thành Công ty TNHH DKSH Việt Nam. 2011  Khánh thành Trung tâm kho vận tải tại VSIP2.

 Khai trương Trung tâm kho vận tải hiện đại tại Hà Nội. 2012 Khánh thành Trung tâm kho vận tải hiện đại tại Đà Nẵng.

<i>(Nguồn: Phòng Nhân sự) </i>

<b>4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b>

98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM98Thursday, June 13, 20249:14:59 PM9:14:59 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM98Thursday, June 13, 20249:15:00 PM9:15:00 PM

98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM98Thursday, June 13, 20249:15:01 PM9:15:01 PM

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

</div>

phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh dksh việt nam ở tp hồ chí minh

<b>KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>DANH MỤC BẢNG, HÌNH </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHÓA LUẬN TỐT NGHỆP </b>

<b>1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>

<b>1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU </b>

<b>1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU </b>

<b>1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>1.7 CẤU TRÚC BÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

<b>2.1 KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 2.1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>2.1.2 Các mơ hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 3.4.1 Thiết kế thang đo </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi </b>

<b>PHIẾU KHẢO SÁT YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH </b>

<b>DKSH VIỆT NAM </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THỐNG KÊ 3.5.1 Thống kê mô tả </b>

<b>3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA </b>

<b>3.5.4 Phân tích hồi quy </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU </b>

<b>4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP </b>

<b>4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

<b>4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: </b>

98hghieh euu eohg tae ke toah bah hahg va xae dihh ket pua kihh dochh tai eohg ty thhh thuoe gi tot ha hoiThursday, June 13, 2024

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về