Luận án TS QLHCC - Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân đã đạt đượcnhiều thành tựu quan trọng trong những năm vừa qua. Nhiều công nghệ, kỹthuật y học mới đã được nghiên cứu và ứng dụng thành công tại Việt Namnhư ghép tủy, thận, gan; thụ tinh trong ống nghiệm, thông/nong mạch vành,nội soi can thiệp, phẫu thuật sọ não, chỉnh hình-phục hồi chức năng, lọc thậnnhân tạo, tán sỏi ngoài cơ thể... Ngành Y tế đang từng bước triển khai các kỹthuật chuyên sâu ngang tầm với trình độ y học của các nước tiên tiến trongkhu vực và trên thế giới. Phần lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khoẻ của conngười ở nước ta đều vượt và cao hơn ở các nước có cùng mức thu nhập bìnhqn theo đầu người hàng năm. Các thành tựu y học nêu trên đã góp phần tíchcực vào việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người, chuẩn bị phục vụ sựnghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước. Nguyên nhân quan trọng đểđạt được các thành tựu trên làđóng góp của đội ngũ cán bộ y tế đặc biệt là sựđóng góp của đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoacấp 2 và bác sỹ nội trú sau đại học trong ngành y tế (sau đây gọi ngắn gọn là:cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học). Theo niên giám thống kê y tế năm 2006tổng số cán bộ y tế trong cả nước là 271.149 người trong đó có khoảng trên30.000 cán bộ là chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sỹ nội trú bệnhviện (mỗi năm tuyển mới khoảng 2.200 học viên) tham gia các hoạt độngchuyên môn. Tuy nhiên, đến nay mới có một số nghiên cứu đánh giá nhu cầuđào tạo đội ngũ cán bộ y tế trình độ chuyên khoa theo mã số nghiên cứu về ytế công cộng và cũng chỉ được thực hiện ở từng vùng miền một cách đơn lẻchưa phổ cập rộng rãi trong cả nước chưa tập trung nghiên cứu tổng thể việcquản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chun khoa sau đại học ởViệt Nam bao gồm: Thể chế quản lý thông qua việc xây dựng các văn bảnquản lý; Xây dựng tổ chức bộ máy trong đó xác định rõ chức năng nhiệm vụ

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

quản lý, gắn đổi mới cơ chế hoạt động với cơ chế tài chính, tăng cường độingũ cán bộ (cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) với tiêu chuẩn nghiệp vụ cụthể, đổi mới nội dung chương trình đào tạo, đổi mới các chính sách trong đócó chính sách tiền lương, ngồi lương, chính sách khen thưởng kỷ luật gắnvới đạo đức nghề nghiệp; tăng cường đầu tư, đổi mới cơ chế về tài chínhhướng theo kết quả đầu ra so với mục tiêu đã đặt ra. Các nội dung gắn liền vớicác nội dung chung trong chương trình cải cách hành chính nhà nước giaiđoạn 2011-2020. Do đó cơng tác quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ y tếchuyên khoa sau đại học còn nhiều bất cập, đòi hỏi phải có một hệ thống vănbản đầy đủ, đồng bộ để điều chỉnh các hoạt động, xây dựng quy hoạch, xâydựng các chương trình đào tạo phù hợp, tổ chức đào tạo, tăng cường đội ngũgiảng viên nhất là giảng viên giảng dạy thực hành tay nghề, vv... đổi mớicông tác tổ chức quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại họcđáp ứng yêu cầu trong tình hình mới địi hỏi cần hội nhập, gắn các kỹ năngthực hành nghề nghiệp với việc thi và cấp chứng chỉ hành nghề. Với mục tiêuxây dựng nền y tế Việt Nam công bằng, hiệu quả và phát triển, đáp ứng nhucầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao của nhân dân, ngày 23/02/2005 BộChính trị đã có Nghị quyết số 46/NQ-TW về công tác bảo vệ, chăm sóc vànâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới [2]. Nội dung Nghị quyếtcũng đã khẳng định: “... Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn,đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt...”. Do đó, địi hỏi chúng ta phải tăngcường quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế nói chung và đặc biệt đối với cánbộ y tế chuyên khoa sau đại học, có kỹ năng tay nghề cao trong lĩnh vực y tế,đây là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách.

Thứ nhất, về lý luận. Cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học có tác độngtrực tiếp và rất quan trọng đến cơng tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Do đó,tăng cường quản lý nhà nước nhằm điều chỉnh các hoạt động của đội ngũ cánbộ chuyên khoa sau đại học trong ngành y tế từ các khâu: đào tạo, tuyển dụng,sử dụng và chính sách đãi ngộ là hết sức cần thiết, xuất phát từ những địi hỏi

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

khách quan về chính trị, tổ chức quản lý và yêu cầu của xã hội, yêu cầu củacải cách hành chính, đặc biệt là cải cách đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ y tế trong đó có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chun khoa phù hợpvới tình hình mới. Điều này rất quan trọng góp phần vào việc thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bộ Y tế, đồng thời góp phần quan trọng nhằmhồn thành việc thực hiện chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dângiai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Trong thời kỳ cơng nghiệphóa hiện đại hóa đất nước sức khỏe người lao độnglà yếu tố quan trọng vàquyết định.

Thứ hai, về thực tiễn. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa, sự phát triển của xã hội và sự phát triển của khoa họckỹ thuật y học trong nước cũng như trên thế giới đã làm biến đổi và phát sinhnhiều quan hệ xã hội mới, đòi hỏi việc đổi mới công tác quản lý nhà nước độingũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học cần được đồng bộ và phù hợp hơn.Mặt khác, việc cải cách tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ, đào tạo vàbồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũcán bộ y tế còn nhiều bất cập. Đồng thời việc phải hình thành hệ thống thi vàcấp chứng chỉ hành nghề y tế theo yêu cầu của thực tiễn cơng tác chăm sócsức khỏe và hội nhập quốc tế là một đòi hỏi cấp bách khi Việt Nam đã chínhthức là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Đây cũng là mộttrong những địi hỏi của thực tiễn khách quan của cơng tác cải cách hànhchính trong quản lý nhà nước về lĩnh vực y tế.

Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu góp phần “Quản lý nhà nướcđội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế” hiện nay là vấnđề mang tính cấp bách cả về lý luận và thực tiễn, là yêu cầu khách quan củaquản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhândân trong tình hình mới.

<b>2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<i><b>2.1. Mục đích nghiên cứu</b></i>

Tập trung nghiên cứu, luận giải các vấn đề mang tính khoa học cả về lýluận, thực tiễn về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sauđại học trong lĩnh vực y tế, đề xuất, bổ sung những giải pháp về quản lý tốthơn đối với đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học nhằm góp phần nângcao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

d) Đề xuất một số phương hướng, giải pháp để hoàn thiện quản lý nhànước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học ở Việt Nam trong thời giantới.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu</b></i>

<i>3.1.1. Đối tượng nghiên cứu</i>

Luận án nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyênkhoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, cụ thể là các bác sỹ chuyên khoa cấp 1,chuyên khoa cấp 2, bác sỹ nội trú và các thạc sỹ, tiến sỹ trong ngànhy tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

c) Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên khoasau đại học trong ngành y tế.

<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu</b></i>

Phạm vi nghiên cứu của Luận án chỉ giới hạn đối với quản lý nhà nướcđội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học ở các đơn vị sự nghiệp công lậptrong lĩnh vực y tế của cả nước giai đoạn chuẩn bị thực hiện cơng nghiệp hóavà hiện đại hóa đất nước, tập trung chủ yếu là các bác sỹ được đào tạo cơ bản,được cấp các văn bằng hoặc chứng chỉ (tương đương văn bằng) chuyên khoacấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sỹ nội trú bệnh viện.

Luận án không nghiên cứu quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ ytế chuyên khoa được đào tạo trong đại học y, đào tạo sau đại học ngắn hạn.

Một số kết quả nghiên cứu về đào tạo Thạc sỹ và Tiến sỹ - đội ngũ cánbộ y tế có trình độ chuyên khoa sau đại học được đào tạo theo hướng hàn lâmhơn được xem xét như một phép so sánh làm sáng tỏ hệ thống đào tạo chuyênkhoa sau đại học gắn với việc thi và cấp chứng chỉ hành nghề y của bác sỹ ởViệt Nam và ở một số nước trên thế giới.

<b>4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu</b>

<i><b>4.1.Cơ sở lý luận</b></i>

Cơ sở lý luận dựa vào hệ thống lý luận về duy vật lịch sử, về xã hộihọc, về quản lý nhà nước, và quản lý nhà nước nguồn nhân lực, quản lý nhànước về y tế và nguồn nhân lực y tế.Sử dụng phương pháp luận duy vật biệnchứng của chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp quanđiểm lịch sử cụ thể, quan điểm phát triển để phân tích và tổng hợp. Thực hiệncác Nghị quyết của Đảng, đặc biệt Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/2/2005của Bộ chính trị về cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dântrong tình hình mới "Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đàotạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt..." [2, tr7]. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

8/11/2011 của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chínhnhà nước giai đoạn 2011-2020 [39]. Đây là cơ sở lý luận quan trọng xuyênsuốt trong quá trình nghiên cứu của tác giả được thể hiện ở bản Luận án nàynhằm góp phần hồn thiện một bước cơ sở lý luận nghiên cứu về nhân lực ytế nói chung, cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học nói riêng của ngành y tếtrong thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế.

<i><b>4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể</b></i>

<i>4.2.1. Phương pháp nghiên cứu các tài liệu sẵn có</i>

Đây là phương pháp nghiên cứu thứ cấp. Phương pháp này chủ yếu tậptrung nghiên cứu, phân tích các văn bản về đào tạo và quản lý cán bộ y tếchuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, các chương trình đào tạo, sách,tài liệu dạy học và nghiên cứu khoa học, các số liệu khoa học đã được côngbố ở trong và ngồi nước có liên quan nhằm xây dựngthực thi các chính sáchvề đào tạo, quản lý đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học tại Việt Nam.

<i>4.2.2. Phương pháp nghiên cứu qua điều tra thực tế</i>

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và quản lý cán bộ, công chức,viên chức chuyên khoa sau đại học trong ngành y tế, tìm hiểu sâu về đánh giáhiệu quả hoạt động và tính khả thi của các giải pháp được xây dựng đổi mới.Một số phương pháp sau sẽ được thực hiện:

a) Phương pháp phỏng vấn sâu:Đây là một phương pháp thảo luận chitiết, mặt đối mặt với một người lựa chọn đại diện cho một bộ phận của cộngđồng để tìm hiểu về các chính sách đào tạo và quản lý đối tượng này. Chuẩnbị nội dung câu hỏi cho cuộc phỏng vấn thảo luận và chọn ngẫu nhiên đốitượng để phỏng vấn nhằm đảm bảo tính khách quan trong đại diện được lựachọn.

b) Phương pháp điều tra xã hội học: Chuẩn bị phiếu trưng cầu ý kiến,nội dung một số báo cáo, phiếu khảo nghiệm... và tiến hành thu thập ý kiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

của các chuyên gia: nhà quản lý, nhà quản lý giáo dục đào tạo nói chung, nhàquản lý đào tạo cán bộ y tế, các cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học ngành ytế...

c) Phương pháp xử lý số liệu: Các số liệu được xử lý, thống kê, đánhgiá kết quả điều tra và thực nghiệm trên cơ sở các phiếu trả lời hợp lệ.

<i>4.2.3. Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác</i>

Để tăng thêm độ tin cậy của các thông tin thu được từ các phương phápkhác mà đề tài đã sử dụng, một số phương pháp bổ trợ khác cũng được ápdụng thêm như phương pháp lịch sử, so sánh, quy nạp diễn giải, tọa đàm, thảoluận nhóm nhỏ...

<b>5. Những đóng góp mới của Luận án</b>

<i><b>5.1. Đóng góp mới về lý luận</b></i>

a) Phân tích làm rõ các khái niệm y học, y tế, nguồn nhân lực y tế,trong đó tập trung vào đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học (các chủyếu là bác sỹ làm việc trong khu vực khám chữa bệnh) như một nguồn nhânlực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các hoạt động khám, chữa bệnh,góp phần to lớn vào cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhândân.

b) Đề xuất khái niệm về quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoasau đại học trong lĩnh vực y tế và xác định rõ các nội dung của quản lý nhànước đối với đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học. Phân tích các nhântố tác động đến quản lý nhà nước nguồn nhân lực này.

c) Kinh nghiệm quản lý nhà nước ở một số nước trên thế giới về độingũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế cũng được luận án đềcập đến nhằm làm phong phú thêm cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộnày.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

d) Luận giải các nội dung mang tính khoa học về mối quan hệ khăngkhít giữa chuẩn năng lực cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học với đào tạo độingũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học và gắn liền với việc tổ chức thi vàcấp chứng chỉ hành nghề (tập trung vào nhóm bác sỹ) nhằm góp phần nângcao chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân.

<i><b>5.2. Đóng góp mới về thực tiễn</b></i>

a) Đánh giá về thực trạng công tác quản lý nhà nước đội ngũ cán bộchuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở nước ta. Trên cơ sở đó, luận ánchỉ ra những thành công, hạn chế trong quản lý nhà nước đối với đội ngũ cánbộ y tế chuyên khoa sau đại học và phân tích các nguyên nhân gây ra hạn chế.b) Đề xuất một số giải pháp đồng bộ để tăng cường quản lý nhà nướcđội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, tập trung vào độingũ bác sỹ, bao gồm việc quy hoạch và ban hành các chính sách quản lý độingũ này, tổ chức bộ máy quản lý nhân lực y tế, nâng cao chất lượng quá trìnhđào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ trong điều kiện hoàn cảnh Việt Nam,hướng tới hội nhập quốc tế.

c) Kết quả trong bản luận án góp phần thay đổi nhận thức và hành độngcủa các nhà lãnh đạo, quản lý, các giảng viên trong các trường đại học y, cáccán bộ, công chức, viên chức và của tồn xã hội có liên quan đến công tácquản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.

<b>6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án</b>

Luận án này sẽ góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận vềcông tác quản lýnhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.

Một trong điểm mới trong kết quả nghiên cứu của luận án là xuất pháttừ thực tiễn của bệnh tật, xây dựng năng lực cần phải có của người cán bộ y tếchuyên khoa, tổ chức thi và cấp chứng chỉ hành nghề, trên cơ sở đó khuyếncáo hệ thống đào tạo đổi mới tổ chức đào tạo theo năng lực cán bộ và đánh

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

giá đầu ra theo năng lực và dựa vào năng lực cán bộ được đánh giá để có táicấp chứng chỉ hành nghề hay khơng. Đây chính là chất lượng đầy đủ, hiệuquả trực tiếp đối với người bệnh nhân.

Luận án là cơng trình nghiên cứu khoa học làm căn cứ, là tài liệu thamkhảo bổ ích cho các bác sỹ, các công chức, viên chức, kể cả các công chứclãnh đạo quản lý nhà nước trong và ngoài ngành y tế vận dụng thực hiện trongthực tế cơng tác của mình. Luận án cũng là tài liệu tham khảo cần thiết phụcvụ công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo,bồi dưỡng công chức, viên chức ngành y tế, đồng thời là nguồn tư liệu thamkhảo có giá trị trong việc xây dựng hoàn thiện các văn bản quy định, xâydựng các tổ chức thực hiện và xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ cán bộ y tế, chuẩn bị đội ngũ cán bộ y tế chuyên sâu làm việc tronglĩnh vực y tế.

<b>7. Kết cấu của Luận án</b>

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nộidung của Luận án được kết cấu thành 3 chương sau đây:

Chương I:Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyênkhoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.

Chương II: Thực trạng quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoasau đại học trong lĩnh vực y tế.

Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nướcđội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU</b>

Đội ngũ bác sỹ chuyên khoa sau đại học là lực lượng nòng cốt ở tất cảcác cơ sở y tế. Do vậy, công tác quản lý, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng độingũ bác sỹ chuyên khoa sâu rất được quan tâm ở các nước trên thế giới. Liênquan đến chủ đề của luận án, có rất nhiều các tài liệu và các cơng trình nghiêncứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cũng như về cơng tác đào tạo, quảnlý và sử dụng cán bộ chuyên khoa sau đại học về y tế, tuy nhiên trong giớihạn của phạm vi nghiên cứu này, tôi chỉ nghiên cứu tham khảo chọn lọc mộtsố tài liệu cũng như cơng trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đến luận án.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

1. Các cơng trình nghiên cứu về hệ thống lý thuyết của quản lý nhànước

- Đó là hệ thống các giáo trình, hệ thống sách giáo khoa và tài liệu thamkhảo, chuyên khảo của Học viện hành chính quốc gia.

- Đó là hệ thống lý thuyết về quản lý cơng của nhiều học viện hànhchính trên thế giới mà tiêu biểu là hệ thống lý thuyết của Max Weber, ông lànhà xã hội học người Đức, sinh năm 1864, cha đẻ của mơ hình hành chính thưlại đã đưa ra ba loại hình thẩm quyền: Thẩm quyền truyền thống, đó là tínhhợp pháp làm cơ sở cho mơ hình lãnh đạo quản lý từ q khứ linh thiêng vàdường như liên tục tồn tại. Đó là thẩm quyền uy tín, dựa trên sự tận tâm củaquần chúng đối với lãnh đạo do tấm gương thiêng liêng, đức tính anh hùng,hay nhân cách của người đó. Đó là thẩm quyền pháp lý-duy lý, dựa trên trật tựpháp lý khơng bị quan hệ tình cảm chi phối, dựa trên các quy định do quầnchúng nhân dân xây dựng lên một cách lý tính.

Cả hai tài liệu trên đã đưa ra khá hồn chỉnh những thành tố, nội dung,cơng cụ, hình thức quản lý nhà nước như hệ thống thể chế, hệ thống tổ chứcbộ máy, đội ngũ nguồn nhân lực và hệ thống tài chính cơng. Trong các tài liệuđó có những tài liệu đã đề cập đến quản lý nhà nước về y tế nhưng mới chỉdừng ở quản lý về thể chế y tế chung, chưa có tài liệu nào nghiên cứu về quảnlý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học. Điều đó đã đặt ranội dung lý luận mà nghiên cứu sinh cần nghiên cứu để giải đáp trong bảnluận án này.

<b>2. Các cơng trình về quản trị nguồn nhân lực:</b>

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực: các triển vọng cơ bản” (HumanResource Management: Essential Perspectives)của hai tác giảRobert Mathisvà John Jackson (tái bản lần thứ 6) giúp trang bị cho các nhà quản trị nhân sựcác kiến thức về chính sách nhân sự và kỹ năng quản trị nhân sự trên thực tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Theo các tác giả, để quản lý nhân sự thành công, cần nắm vững luật và cácquy định về quản lý nhân sự và thường xuyên cập nhật các thông tin về nhânsự. Cuốn sách giới thiệu các quan niệm và thực tiễn về quản trị nhân sự có thểáp dụng trong các ngành nghề khác nhau. Các nội dung về quản trị nhân sựđược đặt trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ về khoa học quản lý và ứng dụngcủa nó trong các lĩnh vực. Tác giả nhấn mạnh yêu cầu sử dụng các công cụcông nghệ thông tin để quản trị nhân sự, đồng thời xác định các nguyên tắcquan trọng của quản trị nhân sự, cũng như các kỹ năng mềm của nhà quản lýđể bảo đảm thành công của một tổ chức.

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)của tác giả R. Wayne Mondy được tái bản lần thứ 12 đề cập đến việc quản lýnguồn nhân lực nhưthế nào để đạt được mục tiêu của một tổ chức. Các nhàquản lý cần vận hành tổ chức bằng cách phát huy thế mạnh của nhân viên.Muốn vậy, nhà quản lý ở mọi cấp độ cần biết cách quản lý nhân lực của tổchức, cụ thể là lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhânviên, quản lý theo kết quả thực thi, có chế độ đãi ngộ thoả đáng và xây dựngcác mối quan hệ trong tổ chức. Sức khoẻ và sự an toàn là những yếu tố tácđộng tới nhân lực của tổ chức. Đặc biệt việc sử dụng công nghệ thông tintrong quản lý nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay là nhân tố quan trọng đểđạt hiệu quả trong quản lý, kiểm soát và đánh giá nguồn nhân lực.

Với cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M. Ivancevich(Dịch giả: Võ Thị Phương Oanh, NXB: Tổng hợp TP.HCM, 2010) cho thấy:

Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức vànhững quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trị của một người giảiquyết và chẩn đốn các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các kháiniệm, quy trình, mơ hình, cơng cụ và phương pháp quản trị nguồn nhân lực.Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lựctrong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở đượctrình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Hoạt động Quản trị nguồn nhânlực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnhnhững hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lýmột cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn. Quản trị nguồnnhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường làm việc vàmối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnhphúc và sung túc.

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhàxuất bản: Tổng Hợp TP. HCM, 2013 luận giải về vấn đề: Làm thế nào đểquản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhấtđối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi?. Sự biến động mạnhmẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêucầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thịtrường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải cócác quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững đượcnhững kỹ năng mới về quản trị con người. Trên cơ sở nghiên cứu những vấnđề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồnnhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức,tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia,sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm.

Cuốn sách được trình bày trong mười hai chương. Chương đầu tiên giớithiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chialàm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trịnguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo và phát triển, và duy trìnguồn nhân lực. Phần thứ tư "Quản trị nguồn nhân lực trong mơi trường hiệnđại" gồm có hai chương "Quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "Đánh giá kếtquả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực củacác doanh nghiệp.

<b>3. Các công trình về quản trị nhân lực trong lĩnh vực y tế:</b>

Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe: Quản lý để thành cônglà ấnbản thứ ba củaBruce Fried (Author), Myron D. Fottler. Cuốn sách trình bàycác kỹ thuật và thực tiễn trong việc quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọngnhất của tổ chức y tế - đó là nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách cungcấp các quan niệm và công cụ thực hành cần thiết để vượt qua các thách thứctrong quản lý nhân viên ngành y tế. Nội dung cuốn sách bao gồm: khái quátvề sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc,yêu cầu quản lý lực lượng lao độngtrong bối cảnh toàn cầu hóa, chú trọng lợi ích của nhân viên và tìm cách thiếtlập lợi ích, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực y tế.

Quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế (Fleming Fllon Jr, Charles R.McConnell) 2013 là cơng trình giới thiệu cách thức quản lý nguồn nhân lựccho những người đang chuẩn bị để làm việc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe vàdịch vụ y tế. Cuốn sách bao gồm các chủ đề quan trọng như tuyển dụng, đàotạo, chấm dứt hợp đồng, vấn đề pháp lý, công đoàn lao động, v.v. Mỗichương giới thiệu một nghiên cứu trường hợp điển hình trong quản lý nhânlực y tế.

Quản lý nguồn nhân lực y tế (Walter J Flynn, Robert L. mathis, John HJackson, 2006) nghiên cứu các vấn đề: Bản chất và các thách thức trongquảnlý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ cấu và tiêu chuẩn nhân lực y tế; quản lýchiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố pháp lý tác động đến nguồn nhânlực y tế; thiết kế và phân tích cơng việc; tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đàotạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả thực thi trong ngành y tế;chế độ đãi ngộ đối với nhân lực y tế. Các vấn đề trên được trình bày nhưnhững gợi ý về nguyên tắc đối với việc quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vựcy tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Cuốn sách “Các quan điểm cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực y tế”(Basic Concepts OfHealth Care Human Resource Management) của tác giảNancy J. Niles. Cuốn sách cung cấp các quan điểm cơ bản của quản lý nhânsự trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Bắt đầu với một cuộc khảo sát về quảnlý nhân sự và nghiên cứu xu hướng của nó cho đến thời điểm hiện tại, cuốnsách đề cập đến văn bản luật và các quy định về chăm sóc sức khoẻ, vấn đềđạo đức trong ngành y tế, tổ chức biên chế, đào tạo và phát triển, quan hệnhân viên, kế hoạch dài hạn trong quản trị nguồn nhân lực y tế. Các nội dungnày phản ánh một cách nhìn hiện đại về vai trò của nguồn nhân lực y tế và cáccách tiếp cận mới đến quản trị nhân lực trong lĩnh vực y tế.

Trong một nghiên cứu khác của các tác giả: Lyn N. Henderson và JimTulloch thuộc cơ quan phát triển quốc tế Úc đã có bài tổng hợp [90]:“Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asiancountries” (tạm dịch là: Khuyến khích duy trì và thúc đẩy cán bộ y tế tại khuvực Châu Á và Thái Bình Dương). Nghiên cứu này nói lên rằng để chochương trình ưu đãi nhân viên y tế được thành cơng thì cần phải có sự camkết chính trị lâu dài và phải được duy trì ở tất cả các cấp, cần phải có sự hiểubiết một cách sâu sắc và tồn diện về văn hóa, xã hội, chính trị và kinh tế; cầncó sự tham gia của các bên liên quan, đặc biệt là bản thân các cán bộ y tếtrong việc phát triển chiến lược, hoạch định chính sách và thực hiện các sángkiến trong q trình cơng tác. Cơng trình nghiên cứu này cịn cho thấy, đểkhuyến khích và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ cán bộ y tế, cần phảithường xuyên tổ chức các điều tra đánh giá nguồn nhân lực, xác định các yếutố thúc đẩy cũng như cản trở sự phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó cầnphải cải thiện chế độ lương bổng, chế độ ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việcvà hoàn thiện hệ thống quản lý, theo dõi và giám sát đối với hệ thống y tế.Điều này đã giúp tác giả những gợi ý để tiến hành nghiên cứu luận án để làmcăn cứ đề xuất xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật phục vụ cho công

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

tế được đào tạo chuyên sâu nói riêngtrong cơng tác khám, chữa bệnh chonhân dân. Mặc dù cơng trình nghiên cứu này đã chỉ ra được mối liên quangiữa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ y tế đối với các yếu tố kinhtế, xã hội nhưng vẫn chưa nghiên cứu sâu về mối liên hệ biện chứng đối vớicông tác quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa trong đó có cácvăn bản quy phạm pháp luật liên quan.

<b>4. Các cơng trình về đào tạo nhân lực y tế chuyên khoa sau đại học</b>

Trong tài liệu “Postgraduate Medical Education-World Federation forMedical Education Global Standards for Quality Improvement”[104] (tạmdịch: Đào tạo chuyên khoa y sau đại học - Tiêu chuẩn của liên đoàn giáo dụcvề y tế thế giới để cải thiện chất lượng đào đạo) đã nêu rõ, nhiệm vụ và mụctiêu đầu ra nên khuyến khích sự đổi mới thích hợp trong quá trình đào tạo vàcho phép phát triển năng lực xa hơn so với sự cần thiết tối thiểu và khôngngừng phấn đấu để cải thiện chăm sóc sức khỏe bệnh nhân. Tài liệu này đãcho thấy, công tác đào tạo và quản lý cán bộ y khoa sau đại học là một qtrình khép kín từ sự định hướng phát triển, đào tạo, đánh giá chất lượng vàquản lý cán bộmỗi hoạt động trong q trình này được phân tích một cách tỉmỉ và có những tiêu chí cụ thể để mỗi học viên sau khi tốt nghiệp đều đáp ứngđược những kỹ năng cần thiết trong quá trình khám và điều trị cho bệnh nhân.Chất lượng đào tạo bác sỹ chuyên khoa sau đào tạo còn nhiều vấn đề vàkhông đồng đều giữa các trường ở các nước khác nhau, nhiều học viên saukhi tốt nghiệp khơng tìm được việc làm. Do vậy, tài liệu này là cơ sở có giá trịcho cơng tác xây dựng hệ thống đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giáchất lượng và đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sỹ cũng như cán bộ y khoa sauđại học. Tuy nhiên, tài liệu này không nêu rõ được các vấn đề quản lý nhànước đối với công tác đào tạo cán bộ chuyên khoa y sau đại học trong lĩnhvực y tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Tác giả Ronald M. Harden đã nghiên cứu về đề tài “Trends and thefuture of postgraduate education” [81] (tạm dịch là: Xu hướng và tương laicủa giáo dục y khoa sau đại học). Trong đề tài này, tác giả đã cho rằng đào tạochuyên khoa và chuyên khoa sâu, vai trò thuộc về Bộ Y tế và các hiệp hộinghề y. Trong chương trình đào tạo chuyên khoa, bác sỹ được đào tạo chuyênsâu trong một chuyên khoa cụ thể trong bệnh viện dưới sự giám sát của mộtbác sỹ có thâm niên cao hơn, đã được đào tạo trong cùng chuyên khoa hoặcchuyên khoa liên quan với chuyên khoa được giám sát. Nghiên cứu chỉ rarằng, xu hướng đào tạo chuyên khoa sau đại học phải tập trung vào kết quảđầu ra. Kết quả đầu ra của quá trình đào tạo là yếu tố quan trọng nhất và đượcquyết định bởi các quyết định liên quan đến chương trình đào tạo, kế hoạchđào tạo, đội ngũ cán bộ giảng dạy và cơ sở thực hành tiền lâm sàng và lâmsàng vv... Các quyết định về nội dung, cách thức tổ chức, phương thức đàotạo, phương pháp giảng dạy, quy trình đánh giá, mơi trường giáo dục đượcthực hiện một cách thích hợp để đạt được kết quả đầu ra. Nghiên cứu nàycũng chỉ ra rằng việc sử dụng công nghệ giáo dục mới sẽ được mở rộng vàphát triển nhanh chóng như cơng nghệ mơ phỏng đã tạo ra những kết quả đầura rất tốt trong đào tạo như thơng tin được phản hồi có hiệu quả hơn, ngườihọc được thực hành lặp đi lặp lại, xây dựng được một loạt các tình huống giảđịnh khó giải quyết, có thể lựa chọn nhiều cách thức học tập, tạo được cáctrường hợp biến thể về triệu chứng lâm sàng, có mơi trường học tập đượckiểm sốt và có thể học theo từng cá nhân. Bên cạnh đó phương pháp e-learning đã phát triển một cách nhanh chóng và có những ưu thế đặc biệt đốivới y học cấp cứu và y học thảm họa. Nghiên cứu này cịn cho thấy, việc đánhgiá năng lực và tính chun nghiệp trong cơng tác đào tạo cũng đóng vai trịquan trọng trong công tác đào tạo chuyên khoa sau đại học. Như vậy, có thểnói đây là một trong những phát hiện rất có giá trị trong cơng tác định hướngchiến lược đào tạo chuyên khoa sau đại học nhằm nâng cao chất lượng đội

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

nêu được những đặc điểm cần thiết về phương diện quản lý hành chính cơngđối với cơng tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực sau đại học nói chung và độingũ chun khoa sau trong lĩnh vực y tế nói riêng.

Ngồi ra có một số tài liệu như: A Reference Guide for PostgraduateSpecialty Training in the United Kingdom[102] (tạm dịch là: [Hướng dẫntham khảo cho đào tạo chuyên khoa sau đại học ở Anh]), Specialists in theUnited States: what lesons[86] (tạm dịch là: [Các chuyên gia ở Mỹ: Nhữngbài học]). Những tài liệu này chủ yếu đề cập đến các nội dung về công tác đàotạo, quản lý và giám sát chất lượng đào tạo cán bộ chuyên khoa y sau đại họcmà chưa có các nội dung nghiên cứu đầy đủ về công tác quản lý nhà nước đốivới đội ngũ cán bộ y tế này.

Trên cơ sở kinh nghiệm của các nước trên thế giới đã khẳng định đàotạo và sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên khoa y sau đại học là hướng đi chủ yếutrong lĩnh vực lâm sàng phục vụ công tác khám chữa bệnh. Các nghiên cứunêu trên đã có những giá trị nhất định, tạo tiền đề nghiên cứu cho các nhàkhoa học và giúp tác giả suy ngẫm ra nhiều ý tưởng nghiên cứu trong bảnluận án này. Tuy vậy, một số tài liệu nêu trên chủ yếu tập trung vào nghiêncứu các nội dung đào tạo, giám sát chất lượng, sử dụng và chính sách đãi ngộsau khi tốt nghiệp. Một số cơng trình nghiên cứu cũng đã tập trung nghiêncứu về mối quan hệ giữa sự phát triển hệ thống cán bộ y tế đối với điều kiệnkinh tế, văn hóa, chính trị và xã hội mà chưa có những nghiên cứu mang tínhtổng thể về phương thức quản lý nhà nước, chưa có nghiên cứu đánh giá hiệuquả của quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa y sau đại hoc.

Ở Việt Nam, tác giả Đỗ Văn Nhượng đã có đề tài “Tính hiệu quả khoahọc - kinh tế - xã hội của những luận án tiến sỹ y học dự phịng giai đoạn1984-2002” [49] có đề cập đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ y tế có trìnhđộ cao trong ngành Y tế Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này mới mang tínhchất thống kê nhằm đánh giá thực trạng về sự phát triển nguồn nhân lực y tế

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

bậc cao của ngành y tế trong giai đoạn 1984-1997, 1998-2002 và mới chỉ tậptrung chủ yếu vào nghiên cứu nguồn nhân lực được đào tạo hàn lâm là tiến sỹvà cũng chỉ nghiên cứu nguồn nhân lực ở khối y tế dự phòng, chưa nghiêncứu trong khối khám chữa bệnh. Bên cạnh đó có một số đề tài luận văn caohọc và luận án chuyên khoa cấp 2 của trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Ykhoa Huế và Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh cũng có đề cập đếncơng tác quản lý đội ngũ cán bộ sau đại học, tuy nhiên cũng chỉ là hoạt độngđánh giá, tổng kết công tác đào tạo đối với đội ngũ cán bộ này.

<b>5. Các nghiên cứu của tác giả liên quan đến chủ đề của luận án</b>

Tác giả Luận án trong thời gian thực hiện công tác quản lý đào tạo tạitrường Đại học Y Hà Nội trước đây và theo dõi quản lý đào tạo cán bộ tại VụKhoa học và Đào tạo – Bộ Y tế và nay tham gia công tác quản lý, công tác tổchức cán bộ và cán bộ y tế cũng đã có một số nghiên cứu về cơng tác quản lýnguồn nhân lực y tế nói chung, quản lý nguồn nhân lực cán bộ có trình độ caotrong lĩnh vực y tế cũng như một số nghiên cứu về công tác quản lý đào tạođội ngũ cán bộ y tế.

Năm 2003, tác giả đã cơng bố chương trình nghiên cứu thơng qua luậnvăn thạc sỹ quản lý hành chính cơng “Nâng cao năng lực cán bộ, công chứctrong lĩnh vực quản lý dự án viện trợ ngành y tế” [52] được nghiên cứu trênsố lượng khá đông cán bộ công chức và nhân viên đang công tác trong ngànhy tế tham gia quản lý, điều hành các dự án viện trợ ngành y tế. Kết quả của đềtài này đã phân tích, đánh giá được một phần cơ bản thực trạng đội ngũ cánbộ quản lý chương trình, dự án viện trợ ngành y tế và việc cần thiết phải nângcao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong lĩnh vực quản lý dự án, dự ánviện trợ ngành y tế với các giải pháp được đặt ra là đổi mới cơ cấu hệ thống tổchức và bố trí cán bộ, tiêu chuẩn hóa cán bộ, tạo điều kiện phát triển năng lựcđội ngũ cán bộ, xây dựng cơ chế chính sách đánh giá và chế độ đãi ngộ cán bộquản lý dự án, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý dự án, xây

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

dựng chương trình, tài liệu học tập thích hợp, đổi mới phương pháp đào tạo.Tuy nhiên đây là cơng trình nghiên cứu thơng qua luận văn thạc sỹ quản lýhành chính cơng do vậy tác giả khơng đề cập đến tới đội ngũ cán bộ y tếchuyên khoa sau đại học trong lĩnh y tế, những người trực tiếp tham gia côngtác khám và chữa bệnh cho nhân dân.

Tác giả cũng đã trực tiếp cùng các đồng nghiệp nghiên cứu, soạn thảovà trình cấp trên có thẩm quyền ban hành một số Quy chế đào tạo đội ngũ bácsỹ có trình độ chun khoa sâu trong ngành y tế (bác sỹ nội trú, bác sỹ chuyênkhoa 1 và chuyên khoa 2) đó là: “Quyết định số 1635/2001/QĐ-BYT ngày25/5/2001 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành quy chế đào tạo bác sỹ nộitrú bệnh viện [14]. Quyết định số 1636/2001/QĐ-BYT ngày 25/5/2001 củaBộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành quy chế đào tạo chuyên khoa cấp 1 sauđại học [15] và Quyết định số 1637/2001/QĐ-BYT ngày 25/5/2001 của Bộtrưởng Bộ Y tế về việc banh hành quy chế đào tạo chuyên khoa cấp 2 sau đạihọc [17]. Quyết định số 4306/2003/QĐ-BYT ngày 14/8/2003 của Bộ trưởngBộ Y tế về việc ban hành quy chế cấp bằng tốt nghiệp chuyên khoa cấp 1,chuyên khoa cấp 2 và bác sỹ nội trú bệnh viện trong ngành y tế [16]. Thông tưliên tịch số 30/2003/TTLT/BGD&ĐT-BYT ngày 1/7/2003 của Bộ trưởng BộGiáo dục và Đào tạo – Bộ Y tế hướng dẫn chuyển đổi giữa các văn bằng vàtrình độ đào tạo sau đại trong ngành y tế [6]. Tuy vậy, các văn bản, quy địnhtrên chưa chỉ rõ đầy đủ những nội dung nhà nước cần can thiệp và có nhữnggiải pháp phù hợp để quản lý một cách có hiệu quả đội ngũ cán bộ trên.

Trong thời gian gần đây, tác giả đã nghiên cứu và công bố một số kếtquả liên quan đến công tác quản lý nhà nước nguồn nhân lực y tế như: Kếtquả thực hiện đề án luân phiên cán bộ y tế từ tuyến trên hỗ trợ cho tuyến dướitại Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 10/2011 [53]. Tăng cường quản lý nhànước các bác sỹ nội trú trong lĩnh vực y tế [54]. Để tham khảo và so sánh vớiviệc quản lý nhân lực y tế ở một số nước trên thế giới, tác giả đã phối hợp

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

cùng với một số đồng nghiệp nghiên cứu và hoàn thiện nội dung về đào tạo,sử dụng và chế độ đãi ngộ đối với bác sỹ tại vương quốc Anh trên Tạp chí Tổchức nhà nước số 7 năm 2012 [55].

<b>6. Một số vấn đề mà Luận án cần tập trung giải quyết</b>

Qua tham khảo và phân tích một số cơng trình nghiên cứu nêu trên, cóthể thấy các cơng trình này đã có những giá trị hỗ trợ cho tác giả trong qtrình nghiên cứu và hồn thiện Luận án. Tuy nhiên, vẫn còn một số nội dungmà các cơng trình chưa đề cập đến một cách toàn diện, cụ thể như sau:

Một là, phần lớn các cơng trình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tậptrung nghiên cứu nguồn nhân lực y tế nói chung mà chưa tập trung nghiêncứu vào đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế. Đâycũng là một khoảng trống lớn còn lại mà luận án này cần tập trung nghiên cứuvề nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao mang tính kỹ thuật thực hànhchuyên khoa sau đại học. Đó là đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học gồmchuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sỹ nội trú bệnh viện trực tiếpkhám chữa bệnh cho nhân dân ở các cơ sở khám chữa bệnh như bệnh viện,phịng khám cơng, tư nhân v.v...

Hai là, các tài liệu, các cơng trình nghiên cứu ngoài nước đối với độingũ cán bộ chuyên khoa sâu trong ngày y tế cũng chỉ tập trung chủ yếu vàocông tác giảng dạy, giám sát chất lượng đào tạo, quản lý cán bộ sau khi đàotạo và hành nghề, mà chưa có lý luận cụ thể và tồn diện về cơng tác quản lýđội ngũ cán bộ y tế chất lượng cao. Đây là vấn đề mà tác giả nghiên cứu theotư duy quản lý hành chính công nhằm đưa ra các khuyến cáo đầy đủ về xâydựng thể chế bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cải cách các thủ tục hànhchính cơng, xây dựng bộ máy hành chính nhà nước phù hợp nhằm quản lý tốthơn, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chất lượng cao vàcác chính sách tài chính cơng liên quan về đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

hoạch phát triển đội ngũ cán bộ này nhằm phục vụ công tác khám chữa bệnhcho nhân dân phù hợp với tình hình hiện nay.

Ba là, điều kiện của các nước trên thế giới rất khác nhau, ngay cả tạimột quốc gia thì cơng tác đào, phát triển nguồn nhân lực nói chung và pháttriển nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế nói riêng cũng rất khác nhau. Hiệnnay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về thực trạng công tác đào tạo, quản lý,chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và đặc biệt là đánh giá đội đội ngũ cán bộ chuyênkhoa sau đại học trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam. Đây là đội ngũ cán bộ đơngđảo, có trình độ kỹ thuật năng lực tay nghề cao, đã và đang đóng góp quantrọng trong phát triển nền y học Việt Nam, đặc biệt trong công tác khám chữabệnh cho nhân dân.

Từ những vấn đề nêu trên, tác giả của bản Luận án cần làm rõ một sốvấn đề sau:

Một là, cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đội ngũ bác sỹ chuyên khoasau đại học về y tế bao gồm bác sỹ chuyên khoa 1, bác sỹ chuyên khoa 2, bácsỹ nội trú. Cần nghiên cứu nhằm làm rõ các khái niệm có liên quan, nội dungcủa quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học vàcác nhân tố tác động đến các hoạt động quản lý này.

Hai là, đặc điểm của những loại hình đào tạo cán bộ y tế chuyên khoasau đại học ở Việt Nam và sự khác biệt với hệ thống đào tạo của các quốc giakhác trên thế giới để phân tích so sánh tìm ra các hạn chế của Việt Nam cầnkhắc phục để hội nhập quốc tế.

Ba là, các vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo, tuyển dụng, sửdụng và đãi ngộ đội ngũ bác sỹ chuyển khoa sau đại học trong lĩnh vực y tếnhư thế nào? Cần phải có những đánh giá một cách tồn diện trên cơ sởnghiên cứu và thừa kế kết quả của các cơng trình nghiên cứu nhằm đề xuất vàhồn thiện hệ thống đào tạo, tuyển dụng, quản lý đội ngũ cán bộ này nhằm

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước đang vận hành theo cơ chế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Bốn là, nhu cầu về đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế trong thời gian tới đang đặt ra các nhiệm vụ gì cho cơng tác quản lýnhà nước đối với nguồn nhân lực này.

Năm là, các giải pháp cấp bách trong việc gia tăng số lượng, đặc biệtcần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế là gì?. Đâu là những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ này để bảođảm việc phục vụ tốt nhất cơng tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.

Sáu là, để khuyến khích đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học,cần có các chính sách, chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và sử dụng như thế nàonhằm đáp ứng các nhu cầu của xã hội hiện nay?.

Do vậy, để giải quyết một cách toàn diện và đảm bảo tính khoa họctrong quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế, Luận án này phải có sự tham khảo, kết hợp với các nghiên cứu, đánhgiá các đề tài của các tác giả trong và ngoài nước, tham khảo các chun gia,các giáo trình khoa học quản lý hành chính, các tư liệu và số liệu thực tiễn đểđưa ra những quan điểm của mình từ góc độ quản lý hành chính cơng đối vớicác đối tượng này một cách độc lập thông qua các nội dung cơ bản sau: (1)Làm rõ cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyênkhoa sau đại học trong lĩnh vực y tế; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng quảnlý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực ytế; (3) Đưa ra các định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đốivới đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>Sức khỏe và chăm sóc sức khỏe</i>

Sức khỏe là vốn quý nhất của con người, là một trong những điều kiệncơ bản để con người sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọngtrong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và bảo vệ tổ quốc [2, tr9].

Theo Tổ chức Y tế thế giới khái niệm sức khỏe được hiểu như sau:“Sức khỏe là một tình trạng thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội chứkhông chỉ là một tình trạng khơng có bệnh tật”.

Có rất nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế không ổn định, ô nhiễm môitrường sống, chiến tranh, môi trường lao động không đảm bảo, khơng đượctiếp cận các dịch vụ chăm sóc y tế vv... làm ảnh hưởng đến sức khỏe conngười. Trong những yếu tố đó, tác động của y học, y tế đóng một vai trị rấtquan trọng đến sức khỏe con người.

Trong thế giới ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học,nhiều phương pháp chẩn đoán, điều trị bệnh sớm và phục hồi chức năng đãgóp phần to lớn trong công tác điều trị và hỗ trợ chăm sóc bệnh nhân. Đồnghành với điều đó là sự phát triển của y học dự phịng đã góp phần to lớn trongcơng tác phịng chống và ngăn ngừa bệnh dịch, giảm tỷ lệ mắc bệnh và tỷ lệtử vong ở các quần thể dân cư; y học dinh dưỡng góp phần cải thiện tình trạngdinh dưỡng cho mọi đối tượng và hỗ trợ điều trị các bệnh chuyển hóa liên

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

quan đến rối loạn chuyển hóa; y học thể thao ngày càng phát triển cũng đãđóng góp cho sự phát triển thể chất và tăng cường thể lực cho cộng đồng dâncư. Y học của thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đã và đang ngàycàng có những đóng góp to lớn trong cơng tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏenhân dân.

<i>Y học và y tế</i>

Y học: “Là khoa học và nghệ thuật chữa bệnh, bao gồm nhiều phươngpháp chăm sóc sức khỏe nhằm duy trì, hồi phục cơ thể từ việc phòng ngừa vàchữa bệnh”.

Y tế: “Là các hoạt động cụ thể trực tiếp ứng dụng khoa học y học vàoviệc phòng bệnh, chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho con người”

Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học y học, các dịch vụ y tế đãđược từng bước mở rộng, nhờ đó đã có những phương pháp chẩn đoán, điềutrị, phục hồi chức năng cũng như các phương pháp phịng bệnh tiên tiến gópphần bảo vệ sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân.

<i>1.1.1.2. Nguồn nhân lực y tếNguồn nhân lực</i>

Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực (NNL). Theo tổ chức liên hiệpquốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lựclượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tựnhiện và cải tạo xã hội" [58, tr153].

Nguồn nhân lực được hiểu theo cả về nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theonghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xãhội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lựcbao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toànbộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tốvề thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, NNL là một trong năm nguồnlực cơ bản (5 M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: Nguồn lực conngười (Man power resources), nguồn lực quản lý (Managerment resources)nguồn lực cơ sở vật chất (Material resources), nguồn lực về tiền bạc (Moneyresources), nguồn lực khoa học công nghệ (Managerment of Science andTechnology resources).

Nguồn nhân lực được xem xét, đánh giá trên góc độ số lượng và chấtlượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng nguồn nhân lực. Chất lượng NNL là tổng thể những đặc trưng, phản ánhbản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động trực tiếp sản xuất vàphát triển con người.

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ về số lượng và về chấtlượng:

+ Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi,giới tính và sự phân bố dân số theo khu vực và vùng lãnh thổ. Ở nước ta, sốlượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi laođộng (nam: 15 đến 60; nữ: 15 đến 55) vì người lao động phải ít nhất đủ 15tuổi và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời(Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi ) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội (từ 20năm trở lên). Đây là lực lượng lao động tiềm năng của nền kinh tế - xã hội. Sựgia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng NNL, có nghĩa là sự giatăng dân số sau 15 năm đạt độ tuổi lao động sẽ kéo theo sự gia tăng NNL.Tuy nhiên, khi nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng khơng giảm ngay tức thìnhịp độ tăng NNL.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

+ Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cáchvừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinhtế và các mối quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng thể những nét đặctrưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sảnxuất và phát triển con người. Đó là khái niệm tổng hợp bao gồm những nétđặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kĩ năng, phong cách, đạo đức, lối sốngvà tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng NNL có liên quan trực tiếp đếnnhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đàotạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, thù lao của người lao độngvà các mối quan hệ xã hội khác.

Do đó, nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải xem xét, đánh giá cả vềcác mặt: về số lượng, về chất lượng và cả về cơ cấu hợp lý theo nhu cầu xãhội của nguồn nhân lực.

Ngồi ra cịn có một số khái niệm khác về nguồn nhân lực như sau:- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh. Trước hết là với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động choxã hội, bao gồm tồn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.

Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội làkhả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồnnhân lực tương đương với nguồn lao động.

- Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động.

Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính tốn nguồn nhân lực xãhội cịn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong cácngành kinh tế quốc dân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Từ những khái niệm khác nhau đó, dẫn đến một số điểm khác nhautrong tính tốn về quy mơ NNL. Tuy nhiên, những chênh lệch đó khơng đángkể vì số người trong độ tuổi có khả năng lao động chiếm đa số trong NNL.

Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khácnhau về NNL, nhưng những khái niệm này đều thống nhất trên cơ sở nội dungcơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tốcấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xãhội của một quốc gia, của một vùng hay của một ngành chuyên môn nhấtđịnh.

Nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực ngành y tế là lực lượng lao động tham gia vào quátrình phát triển y tế, bao gồm lực lượng lao động trực tiếp và lao động giántiếp.

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cảnhững người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”.Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, ngườilàm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấpcác dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ khơng chính thức(như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình(CSSK), lương y...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trongnhững ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp).

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đốitượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tếthuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồmcả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả nhữngngười khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụCSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y).

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Theo báo cáo của Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Y tế đến tháng 6/2011 tổng sốlao động của cả ngành y tế từ Trung ương đến địa phương là 369.978 người.Lao động trực tiếp là những người trực tiếp làm việc trong hệ thống cơ quanquản lý nhà nước về y tế, các đơn vị sự nghiệp y tế trong đó có đội ngũ cán bộy tế chuyên khoa sau đại học và các đơn vị kinh doanh về dược, trang thiết bịy tế, vắc xin và sinh phẩm y tế tham gia trực tiếp vào cơng tác bảo vệ, chămsóc và nâng cao sức khỏe nhân dân. Lao động gián tiếp là những lao động làmviệc trong các ngành, các đơn vị liên quan đến hoạt động y tế như truyềnthông giáo dục sức khỏe, dịch vụ công cộng môi trường, công tác xã hội(Social Workers) vv...

<i>1.1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế</i>

- Là lực lượng được chọn lựa rất kỹ và chặt chẽ và thời gian đào tạo lâuhơn so với đào tạo các cán bộ ngành khác:

Điểm thi tuyển chọn đầu vào của các trường đại học y thường rất caonhư năm 2007-2008 mỗi môn thi phải đạt trên 9 điểm mới có khả năng vàotrường và tình trạng này kéo dài trong nhiều năm gần đây khi mà các trườngkhác điểm thi tuyển sinh đầu vào thì thấp hơn nhiều. Lựa chọn đầu vào vớiđiểm số rất cao nên đa số sinh viên trường Y phải học tập rất chăm chỉ, cầncù, tỉ mỉ, tạo thói quen về độ chính xác cao trong các hoạt động.

Ngoài việc tuyển chọn khắt khe ở đầu vào, quá trình đào tạo cũng rấtcẩn thận, bài bản, công phu hơn về nhiều nội dung và thời gian dài hơn. Đa sốcác ngành hoàn thành trình độ đại học chỉ có 4 năm và lâu hơn chỉ có đại họcbách khoa và một số ngành đào tạo 5 năm, trong khi đó đào tạo bác sĩ y khoakéo dài đến 6 năm. Đối tượng đào tạo này cũng lâu hơn nữa ở tất cả các nướcMỹ, Anh, Pháp, Malaysia, có nước kéo dài tới 9 đến 12 năm.

- Nguồn nhân lực y tế luôn luôn thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủnhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân:

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Theo báo cáo của Bộ Y tế mỗi năm nước ta đào tạo ra 6.700 bác sĩ,2.800 dược sĩ, 5.000 cử nhân điều dưỡng, kỹ thuật y họcy tế công cộng và5.100 cán bộ y tế ở trình độ sau đại học. Theo dự báo của Vụ Khoa học vàđào tạo (nay là Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo, Bộ Y tế), với tốc độtăng dân số hiện nay, thì tới năm 2015 Việt Nam cần tới 372.000 cán bộ y tế,số lượng cần bổ sung từ nay cho đến năm 2015 khoảng gần 283.000 cán bộ ytế. Mỗi năm chúng ta cần thêm 5.800 bác sĩ, 1.600 dược sĩ và hơn 145.000điều dưỡng viên. Bộ trưởng Bộ Y tế cho rằng, trong khi nhu cầu khám chữabệnh của người dân tăng theo cấp số nhân thì khả năng đáp ứng của chúng talại chỉ mới đạt ở cấp số cộng. Lực lượng bác sỹ hiện nay chưa đáp ứng đượcyêu cầu của thực tế. Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới về nguồn nhânlực y tế của Việt Nam so với các nước trong khu vực Châu Á Thái BìnhDương thì tỉ lệ cán bộ y tế Việt Nam còn rất thấp.

- Phân bổ không đồng đều, tập trung nhiều ở vùng đô thị phát triểnTheo các tài liệu trên thì cán bộ y tế có trình độ cao đang có xu hướngdịch chuyển và tập trung về tuyến trên (tuyến trung ương, tuyến tỉnh), vềnhững nơi có điều kiện tốt hơn, lĩnh vực chun mơn có sức hấp dẫn caohơn… bỏ lại tuyến dưới, những vùng khó khăn thiếu cán bộ có trình độ cao.

Bộ Y tế cho biết, năm 2008, cả nước có 349.491 cán bộ y tế, đạt tỷ lệ40,5 cán bộ y tế/10.000 dân, trong đó số bác sĩ là gần 7 bác sĩ/10.000 dân.Tuy nhiên, riêng khu vực TP. Hồ Chí Minh là 12,4 bác sĩ/10.000 dân.

<i><b>Bảng 1. Phân bố cán bộ y tế theo dân số các vùng kinh tế xã hội</b></i>

<i>(Không kể đơn vị trực thuộc Bộ, Ngành đóng tại địa phương)</i>

STT Vùng kinh tế xã hội Số dân năm 2007 Số nhân viên y tế Tỷ lệ/vạn dân

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

5 Duyên hải miền Trung 7.185.200 21.139 29,4

8 Đồng bằng sông Cửu Long 17.524.000 40.582 23,1Tại Việt Nam, nguồn nhân lực y tế đang thiếu về số lượng và yếu vềchất lượng; trong khi đó cơ cấu phân bố lại không đồng đều giữa các vùngmiền tập trung chủ yếu ở các thành thị lớn.

- Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn

Người cán bộ y tế hàng ngày đứng trước người bệnh phải đối phó vớivơ số những sự kiện, tuy có khi có sự kiện rất nhỏ nhưng có thể ảnh hưởng tớitính mạng của người bệnh. Người cán bộ y tế phải có cái nhìn tồn diện trênmọi mặt hoạt động của con người. Phải đánh giá đúng mức độ nặng nhẹ củamọi thay đổi, tìm mối tương quan giữa các cơ quan, bộ phận khác nhau trongcơ thể con người. Cán bộ y tế phải dự đoán được những gì sẽ xảy ra trước mắtvà những gì sẽ xảy ra sau này. Với nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng caocủa nhân dân, cộng với thiếu cơ sở vật chất trang thiết bị, thiếu nhân lực, vàđòi hỏi cao về trách nhiệm, song thu nhập của cán bộ y tế lại không cao (đứngở một trong hai ngành có mức lương thấp nhất ở Việt Nam). Các yếu tố trêngây áp lực rất lớn đối với cán bộ y tế.

<i><b>1.1.2. Đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế</b></i>

<i>1.1.2.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế</i>

Đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế bao gồmtoàn bộ các cán bộ đã tốt nghiệp đại học, những người đang trực tiếp chămsóc sức khỏe nhân dân và tiếp tục được đào tạo các chuyên khoa,chuyênngành sau đại học nhằm trau dồi thêm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

vv... được đào tạo chuyên khoa sau đại học theo các bậc học có cấp các vănbằng cụ thể như chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2, bác sỹ nội trú haytheo hệ hàn lâm là Thạc sỹ và Tiến sỹ. Những cán bộ y tế này đang làm việctại các đơn vị y tế công lập hoặc các đơn vị y tế ngồi cơng lập.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này chỉ đề cập đến lực lượng laođộng trực tiếp trong ngành y tế và cũng chỉ tập trung nghiên cứu đội ngũ cánbộ y tế chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế là các bác sỹ được đào tạobài bản theo quy định với trình độ nhất định,trực tiếp tham gia khám chữabệnh cho người dân, bao gồm bác sỹ chuyên khoa cấp 1, bác sỹ chuyên khoacấp 2, bác sỹ nội trú và một phần chuyên khoa theo hệ hàn lâm là thạc sỹ yhọc và tiến sỹ y học đang làm việc trong các đơn vị y tế cơng lập.

<i>1.1.2.2. Sự hình thành đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học tronglĩnh vực y tế</i>

Đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học được hình thành thơng quaq trình đào tạo chun biệt. Có thể phân chia quá trình đào tạo chuyên khoasau đại học thành 3 giai đoạn: thực hành tay nghề chuẩn bị cho đào tạochuyên khoa, đào tạo chuyên khoa và đào tạo chuyên khoa sâu. Giữa cácnước có sự khác biệt về cấu trúc chương trình, tên gọi, phương thức đào tạo,cơ quan quản lý đào tạo chuyên khoa y sau đại học.

Tại nhiều nước như Mỹ, Anh, sau khi hoàn thành chương trình đào tạođại học y, người bác sỹ mới tốt nghiệp thường phải thực hành tay nghề cógiám sát trước khi được cấp chứng chỉ hành nghề đầy đủ. Thời gian thực tậptay nghề này thường kéo dài ít nhất một năm và có thể được gọi là "thực tậpnội trú" (intership) hay Nhân viên y tế cơ sở. Tại một số nước như TrungQuốc, quá trình đào tạo đại học y thường kết thúc bằng một kỳ thực tập tươngtự như thực tập nội trú. Quá trình đào tạo này được coi như để chuẩn bị chođào tạo theo hướng chuyên khoa.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Các chương trình đào tạo chuyên khoa y sau đại học được phân loạinhư sau:

- Chương trình chuyên khoa: Là chương trình đào tạo có cấu trúc trongmột lĩnh vực hành nghề y, sau khi hồn thành chương trình đại học y hoặc,trong một số trường hợp, là sau khi hoàn thành chương trình cơ bản về lâmsàng, được thiết kế phù hợp với yêu cầu hành nghề của một chuyên khoa nhấtđịnh.

Trong chương trình đào tạo chuyên khoa, bác sĩ được đào tạo chuyênsâu trong một chuyên khoa cụ thể trong bệnh viện, dưới sự giám sát của mộtbác sĩ có thâm niên cao hơn đã được đào tạo chuyên khoa trong cùng chuyênkhoa hoặc chuyên khoa liên quan với chuyên khoa của học viên được giámsát.

- Chương trình chuyên khoa sâu: là chương trình đào tạo có cấu trúctiếp theo sau khi hồn thành chương trình chun khoa, được thiết kế phù hợpvới các yêu cầu hành nghề của chuyên khoa sâu cụ thể.

Mặc dù quá trình đào tạo chuyên khoa sâu là đào tạo nâng cao so vớiđào tạo chuyên khoa, và người học có thể đã có giấy phép hành nghề đầy đủ,nhưng họ thường tiếp tục điều trị bệnh nhân dưới sự giám sát của một bác sĩcó thâm niên cao hơn. Vai trò của người học chuyên khoa sâu thường là tưvấn về các vấn đề chung hoặc tư vấn trong lĩnh vực chuyên khoa sâu mà họtheo học. Bác sĩ giám sát người học chuyên khoa sâu phải là người đã hồnthành chương trình học chun khoa sâu liên quan, và được phép hành nghềđộc lập, khơng cần có sự giám sát trực tiếp của bác sĩ khác. Bản thân ngườihọc chuyên khoa sâu cũng có thể là người giám sát đối với người học chuyênkhoa.

<i>1.1.2.3. Phân loại đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

a) Sơ lược về chuyên khoa trong lĩnh vực y tế

Chuyên khoa (Specialty) là một lĩnh vực của y học. Chuyên khoa sâu(Subspecialty) là một lĩnh vực hẹp trong một chuyên khoa.

Có thể phân loại chuyên khoa y học theo một số hướng sau:- Nội khoa và ngoại khoa;

- Theo tuổi của bệnh nhân;

- Theo lĩnh vực chẩn đoán và điều trị;

- Theo cơ quan trong cơ thể con người và kỹ thuật- đều tư duy trongkhám chữa bệnh.

Về mặt lịch sử, quan trọng nhất là sự phân chia các chuyên khoa y họctheo ngoại khoa và nội khoa. Các chuyên khoa sâu thuộc lĩnh vực ngoại lànhững chuyên khoa mà phần quan trọng trong chẩn đốn và điều trị đạt đượcthơng qua kỹ thuật đại phẫu. Các chuyên khoa nội là những chun khoatrong đó phần chính của chẩn đốn và điều trị không phải là đại phẫu. Gây mêxếp vào ngoại khoa vì đóng vai trị quan trọng trong q trình phẫu thuật, mặcdù bác sĩ gây mê khơng bao giờ thực hiện các phẫu thuật lớn.

Nhiều chuyên khoa được xác định dựa theo cơ quan trong cơ thể donhiều triệu chứng và bệnh tật xuất phát từ một cơ quan cụ thể. Cũng cóchuyên khoa được xác định dựa trên kỹ thuật được sử dụng trong chuyênkhoa đó, như chẩn đốn hình ảnh.

Độ tuổi của bệnh nhân cũng có thể là căn cứ để phân chia chuyên khoa.Bác sĩ nhi khoa xử lý hầu hết các chứng bệnh ở trẻ em mà không cần phảiphẫu thuật. Nhiều chuyên khoa sâu thuộc khoa nhi có thể được xác định dựatheo các chuyên khoa sâu ở người lớn (dựa vào cơ quan trong cơ thể).

Một cách phân chia chuyên khoa nữa là dựa vào chẩn đoán và điều trị.Tuy nhiên, chẩn đoán rất quan trọng đối với tất cả các chuyên khoa, nhưng

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

một số chuyên khoa chủ yếu hoặc chỉ thực hiện chẩn đoán, chẳng hạn nhưbệnh lý, tâm thần học lâm sàng và chẩn đốn hình ảnh.

b) Phân loại đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tếDựa theo tính chất cơng việc, WHO chia thành bác sĩ đa khoa(Generalist Medical Doctor) và bác sĩ chuyên khoa (Specialist MedicalDoctor).

Bác sĩ đa khoa (gồm cả bác sĩ gia đình và bác sĩ chăm sóc sức khỏe banđầu) chẩn đốn, điều trị và phịng ngừa ốm đau, bệnh tật, thương tích, các suyyếu về thể chất, tâm thần khác và duy trì sức khỏe nói chung cho con ngườithơng qua việc áp dụng các nguyên tắc và biện pháp của y học hiện đại. Họlập kế hoạch, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế hoạch chăm sóc, điều trịcủa những nhân viên y tế khác. Họ không giới hạn việc hành nghề của mìnhtrong một số loại bệnh hoặc các phương pháp điều trị nhất định, và có thểchịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế liên tục, tồn diện cho cánhân, gia đình và cộng đồng.

Bác sĩ chun khoa chẩn đốn, điều trị, phịng ngừa ốm đau, bệnh tật,thương tích, các suy yếu về thể chất, tâm thần khác bằng cách sử dụng thửnghiệm, chẩn đoán, thuốc, phẫu thuật, kỹ thuật vật lý, liệu pháp tâm thầnchuyên khoa, thông qua ứng dụng của nguyên tắc và biện pháp của y học hiệnđại. Họ lập kế hoạch, giám sát, đánh giá việc thực hiện kế hoạch chăm sóc,điều trị bởi nhân viên y tế khác. Họ chuyên về các loại bệnh, các loại bệnhnhân hoặc phương pháp điều trị nhất định, có thể thực hiện cơng tác đào tạo ykhoa và nghiên cứu trong các lĩnh chuyên môn đã lựa chọn.

Tổ chức Y tế Thế giới chia bác sĩ chuyên khoa thành các nhóm sau:- Bác sĩ sản, phụ khoa và các chuyên khoa liên quan tới việc chăm sóccủa hệ thống sản - phụ của phụ nữ bao gồm cả trước, trong, sau khi mangthai, sinh con.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

- Bác sĩ nhi khoa và các chun khoa liên quan tới việc chẩn đốn,phịng ngừa, điều trị bệnh tật ở trẻ sơ sinh, trẻ em, thiếu niên.

- Bác sĩ chuyên khoa tâm thần và các chuyên khoa liên quan tới việcnghiên cứu, điều trị bệnh tâm thần, rối loạn hành vi.

- Bác sĩ các chuyên khoa khác liên quan tới chẩn đoán, quản lý và điềutrị không dựa vào phẫu thuật (không bao gồm các nhóm kể trên) như timmạch, giám định y pháp, tiêu hóa, huyết học, miễn dịch, bệnh truyền nhiễm,nội khoa, thần kinh, nghề nghiệp y học, ung thư, chẩn đốn hình ảnh, phụchồi chức năng, hô hấp, tiết niệu.

- Bác sĩ ngoại khoa và các chuyên khoa liên quan tới việc điều trị bằngphẫu thuật.

Nhiều nước trên thế giới đã ban hành danh mục chuyên khoa và chuyênkhoa sâu của mình.

Hiện nay, tại Việt Nam việc phân loại đội ngũ cán bộ chuyên khoa sauđại học trong lĩnh vực y tế cũng chưa được đầy đủ và rõ ràng và cũng chưahoàn toàn giống như các nước trên thế giới mà tạm thời phân loại theo trìnhđộ đào tạo gắn với các văn bằng, chứng chỉ cụ thể như:

- Tiến sĩ y khoa- Thạc sĩ y khoa- Chuyên khoa cấp 2- Chuyên khoa cấp 1- Bác sĩ nội trú bệnh viện

Chuyên khoa cấp 1 là loại hình sau đại học đặc thù của ngành y tế,được đào tạo liên tục sau khi tốt nghiệp bác sỹ sáu năm nhằm mục đích đàotạo nhân lực y tế có trình độ cao về thực hành trong một chuyên ngành rộng(như chuyên ngành Nội, Ngoại, Sản, Nhi vv...). Họ được bổ sung một số kiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

thức khoa học cơ bản và y dược học cơ sở đã học trong đại học để có thể tựhọc vươn lên, đặc biệt tập trung thực hành tay nghề theo chuẩn năng lực đểtrở thành các chuyên gia y tế thực hành trong lĩnh vực chuyên khoa. Thời gianđào tạo từ hai đến ba năm tùy thuộc vào đặc điểm của từng chuyên khoa, kếtthúc khóa đào tạo được cấp bằng tốt nghiệp chuyên khoa cấp 1 và được dự thikỳ thi cấp chứng chỉ hành nghề trong lĩnh vực chuyên môn chuyên khoa đãđược xác định.

Chuyên khoa cấp 2 cũng là loại hình sau đại học đặc thù của ngành ytế, được đào tạo liên tục sau khi tốt nghiệp chuyên khoa cấp 1 nhằm mục đíchđào tạo nhân lực y tế có trình độ cao nhất về thực hành nghề nghiệp trong mộtchuyên ngành hẹp hơn (như chuyên ngành Nội hồi sức cấp cứu, Nội Timmạch hay Ngoại gan mật, Ngoại chấn thương vv...). Họ được trang bị sâuthêm các kiến thức và kỹ năng về thực hành tay nghề theo chuẩn năng lực đểtrở thành các chuyên gia y tế độc lập thực hiện các kỹ thuật trong lĩnh vựcchuyên khoa. Thời gian đào tạo từ hai đến bốn năm tùy thuộc vào đặc điểmcủa từng chuyên khoa, kết thúc khóa đào tạo được cấp bằng tốt nghiệp chuyênkhoa cấp 2 và và có trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật đã tích lũy được cho cácchuyên khoa 1, nội trú bệnh viện và thạc sỹ, được tiếp tục xem xét tái cấpchứng chỉ hành nghề trong lĩnh vực chuyên môn chuyên khoa đã được xácđịnh.

Bác sỹ nội trú bệnh viện là loại hình sau đại học đặc thù của ngành y tế,phải tốt nghiệp bác sỹ từ loại khá trở lên, được tuyển sinh qua kỳ thi cạnhtranh đặc biệt, đào tạo liên tục sau khi tốt nghiệp bác sỹ sáu năm nhằm mụcđích đào tạo nhân lực y tế có trình độ cao về thực hành trong một chuyênkhoa chuyên môn nhất định. Họ được bổ sung một số kiến thức khoa học cơbản và y dược học cơ sở đã học trong đại học để có thể độc lập tự học vươnlên, đặc biệt tập trung thực hành tay nghề theo chuẩn năng lực để trở thànhcác chuyên gia y tế có trình độ thực hành tay nghề cao ” nhân tài ngành y tế ”

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

thực hành trong lĩnh vực chuyên khoa. Thời gian đào tạo từ ba đến bốn nămtùy thuộc vào đặc điểm của từng chuyên khoa, kết thúc khóa đào tạo được cấpbằng tốt nghiệp bác sỹ nội trú và được dự thi kỳ thi cấp chứng chỉ hành nghềtrong lĩnh vực chuyên môn chuyên khoa đã được xác định.

Đào tạo chuyên khoa sau đại học ở Việt Nam khác so với các nước trênthế giới là bao gồm song song cả đào tạo chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp2, bác sỹ nội trú cịn có đào tạo thạc sỹ y khoa, tiến sỹ y khoa trong cả cácchuyên khoa lâm sàng ở bệnh viện. Các nước trên thế giới đào tạo chuyênkhoa lâm sàng ở bệnh viện chỉ tập trung theo hướng đào tạo chuyên khoa,chuyên khoa sâu và đào tạo liên tục gắn với việc thi và cấp chứng chỉ hànhnghề y tế. Đề xuất giai đoạn tới nhằm hội nhập với quốc tế, Bộ Y tế cần tậptrung chỉ đạo tạo chuyên khoa lâm sàng ở bệnh viện theo hướng đào tạochuyên khoa và đào tạo liên tục gắn với việc thi và cấp chứng chỉ hành nghề ytế;đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ dành cho cán bộ giảng dạy trong các trường đại học,cao đẳng, và trung cấp y tế, các viện nghiên cứu y dược, dành cho các chuyênkhoa cận lâm sàng như xét nghiệm, sinh lý học con người, giải phẫu bệnh lývv..., các chuyên ngành về y tế công cộng, về điều dưỡng.

<i>1.1.2.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnhvực y tế</i>

Thứ nhất, đối tượng được tuyển chọn đào tạo CK1, chuyên khoa CK2,(BSNT), là những nhân viên y tế có kinh nghiệm thực tế và tay nghề lâm sàngĐối tượng đào tạo CK1 là những bác sỹ đã được đào tạo 6 năm sau đóđược thực hành thực tế tay nghề trong một lĩnh vực chuyên khoa nhất định ítnhất là sau 2 năm mới đủ tiêu chuẩn thi tuyển sinh vào học học chuyên khoacấp 1.

Đối tượng đào tạo BSNT: Khác với CK1, đối tượng ở đây là nhữngsinh viên tốt nghiệp loại khá trở lên thì được tham dự thi tuyển và đỗ vào họcBSNTđể học thêm 3 năm. Đào tạo là loại hình đào tạo sau đại học đặc thù của

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

ngành y tế, nhằm mục đích đào tạo các bác sĩ chuyên khoa có kiến thức khoahọc cơ bản vững, kiến thức chuyên ngành hệ thống, kỹ năng thực hành cao,chủ động giải quyết thành thạo những vấn đề chuyên môn cơ bản thuộcchuyên ngành đào tạo trong lĩnh vực y tế.

Đào tạo BSNT là một trong những phương thức đào tạo những chuyêngia giỏi, nhân tài trẻ của ngành y tế áp dụng cho các chuyên ngành lâm sàng,cận lâm sàng và y học dự phòng. Đào tạo BSNT chỉ dành cho các bác sĩ vừamới tốt nghiệp hệ chính quy các chuyên ngành y ở một trường đại học y, đạihọc y - dược hoặc các cơ sở đào tạo khác của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩaViệt Nam, có nguyện vọng được học BSNT, tự nguyện làm đơn xin dự thi vàchỉ được dự thi một lần ngay sau khi tốt nghiệp đại học.

Khác với CK1 các học viên phải có đủ các điều kiện quy định mớiđược dự thi tuyển BSNT và tuổi đời không được quá 27 tuổi.

Đối tượng đào tạo CK2 là tất cả các cán bộ công tác trong lĩnh vựckhoa học sức khỏe về thực hành lâm sàng và thực hành nghề nghiệp đã tốtnghiệp CK1, hoặc tốt nghiệp BSNTBV, hiện đang cơng tác trong chunngành, có các điều kiện sau được dự thi tuyển vào học tập chuyên khoa 2.

- Có bằng tốt nghiệp CK1 chuyên ngành tương ứng xin dự thi, có thâmniên cơng tác trong chun ngành xin học từ 6 năm trở lên (không kể thờigian học CK1); hoặc có bằng BSNTBV đã cơng tác trong chun ngành 3năm (tính từ ngày tốt nghiệp bác sỹ NTBV).

- Tuổi đời không quá 50 đối với nữ và 55 đối với nam.

Thứ hai, yêu cầu thực hành và tham gia thực tế cao hơn các ngành kháctrong quá trình học tập

Quá trình đào tạo chuyên khoa cấp 1nhằm đào tạo nhân lực y tế có khảnăng thực hành trong một chuyên ngành rộng, bổ sung một số kiến thức khoa

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

học cơ bản và y dược học cơ sở đã học trong đại học để có thể tự học vươnlên, trở thành các chuyên gia y tế thực hành chuyên khoa.

Chuyên khoa cấp 2 là loại hình đào tạo sau đại học đặc thù của ngànhY tế, nhằm tạo ra các chuyên gia y tế bậc cao, có khả năng thực hành giỏitrong một chuyên ngành hẹp.

Đào tạo bác sĩ nội trúnhằm đào tạo các bác sĩ chuyên khoa có kỹ năngthực hành cao, chủ động giải quyết thành thạo những vấn đề chuyên môn cơbản thuộc chuyên ngành đào tạo. Đào tạo BSNTBV là một trong nhữngphương thức đào tạo các chuyên gia giỏi, nhân tài trẻ của ngành Y tế áp dụngcho các chuyên ngành lâm sàng. Học viên sau khi tốt nghiệp sẽ được cấpbằng Bác sĩ nội trú bệnh viện. Với các mục tiêu trên, học viên chủ yếu làmviệc trực tiếp tại các cơ sở lâm sàng/ Bệnh viện. Nội dung thực hành chiếmtối thiểu 50% ở các chương trình đào tạo.

CK2 là bậc học tiếp theo của các bậc học: BS NTBV, chuyên khoa cấp1và là bậc đào tạo cao nhất về thực hành và áp dụng cho tất cả các chuyênngành lâm sàng và thực hành nghề nghiệp trong lĩnh vực khoa học sức khỏe.Sau bậc đào tạo này, các cán bộ chuyên khoa 2 vẫn tiếp tục tự học vươn lênvà khơng ngừng hồn thiện các kiến thức, kỹ năng về y học nhằm cập nhậtvới các kỹ thuật y học hiện đại.

<i>1.1.2.5. Tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại họctrong lĩnh vực y tế</i>

Đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học là những cán bộ y tế có trìnhđộ chun môn, chuyên sâu về từng lĩnh vực chuyên khoa trong ngành y tếViệt Nam, đóng vai trị to lớn trong sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khoẻnhân dân và sự phát triển của nền y học Việt Nam.

Các bác sỹ có trình độ sau đại học trực tiếp tham gia công tác khámchữa bệnh tại các đơn vị y tế cơng lập và ngồi cơng lập. Thực tế cho thấy

</div>