báo cáo nghiên cứu khoa học một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

263
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
A NUMBER OF ISSUES ON THE TRAINING AND DEVELOPMENT
OF HUMAN RESOURCES

Võ Xuân Tiến
Đại học Đà Nẵng

TÓM TẮT
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn
có ý kiến khác nhau. Bài báo này sẽ góp phần làm sáng tỏ thêm nội dung đó.
ABSTRACT
Human resources are valuable assets of many organizations and companies and
decisive factors for their future successes. Because of this, companies and organizations
usually find proper ways to maintain and develop the human resources of their own. One of the
most effective measures to perform the objectives of an organization or a firm is to train and
develop its staff resources. However, there remains a wide range of differrent views on this
matter. This article is concerned with some contributions made to clarify such an issue.
1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực
(NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức

bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến
những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

264
nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá – 2001).
Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy,
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo

những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
NNL đó.
3. Phát triển nguồn nhân lực
Có người cho rằng:
- Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất
định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai
- Phát triển: Là quá trình biến
đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

265
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân
cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách
hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao
gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân
lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông
thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con
người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp
ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi
đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc
nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc
tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng
của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện
của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người;
nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và
Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
t
ương lai.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,
cần một loại năng lực nhất định.
4. Năng lực người lao động

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, k
ỹ năng, hành vi và thái độ
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức
chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ) và kiến thức đặc
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

266
thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào
tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng
sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu
quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các
hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng
góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ,
kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của
người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu
rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm
với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.
5. Động cơ thúc đẩy người lao động
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc.
Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ
trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta
suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động,

chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy,
động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để
đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ
mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã h
ội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi
người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố
trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý. Việc
chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra nă
ng
suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy,
việc kết hợp một số công việc, họat động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho
công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng
lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện
công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần
thưởng mà người lao động được nhận mà người lao động nhận được phải phù hợp với
những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá
nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

267
khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần
thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động.
Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông
thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham
gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào
quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ quan; tham gia vào
quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra

những động lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng
suất.
Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương
pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các
kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công
việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên những chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển: Mục đích chính là sử dụng tối đa và phát
triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức. Mục tiêu
của phát triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ
chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ.
6. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như
sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác ph
ải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợ
c tính tích cực lao động của các
thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.

- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý,
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

268
kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế,
xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được,
thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải
có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có
khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại,
tiên tiến.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ
kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của
người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình
độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn
đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp
hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do
nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết,
do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người
này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.

- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,
đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; GS.TS. Phạm Đức
Thành
[2] Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; ThS. Nguyễn Văn
Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân; Năm 2007.
[3] Giáo trình Quản trị nhân lực; TS. Trần Kim Dung; Nhà xuất bản Thống kê;
Năm 2003.
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 5(40).2010

269
[4] Quản trị nguồn nhân lực; George T. Milkovich, John W. Boudreau; Nhà Xuất bản
Thống kê; Năm 2002.
[5] Quản lí nguồn nhân lực; Paul Hersey; TS. Trần Thị Hạnh và TS. Đặng Thành
Hưng dịch; Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
[6] Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước; Christian Batal (Phạm Quỳnh
Hoa dịch); Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
[7] Quản trị Nhân sự; TS. Nguyễn Hữu Thân; NXB Thống kê.
[8] Quản trị Nhân sự trong công ty Nhật Bản; Nguyễn Đình Hiển, Hải Minh; NXB TP
Hồ Chí Minh.
[9] Human Resource Management, Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall