Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Từ

những

năm

1970,

thuật

ngữ

nguồn

nhân

lực

được

dùng

phổ

biến

thay cho

thuật

ngữ
nhân

sự,

sức

lao

động

ở

các

nước

phương

Tây

và

một

số

nước Châu

Á.

Ở

nước

ta,

thuật

ngữ
này

bắt

đầu

được

sử

dụng

rộng

rãi

từ

đầu

những năm

1990.

Đó

là

bước

phát

triển

mới

cao
hơn

về

tư

duy

và

nhận

thức

trong nghiên

cứu

người

lao

động

và

trong

đào

tạo

và

phát

triển
nguồn

nhân

lực.
Nhiều

học

giả,

cũng

như

các

nhà

quản

trị

cũng

thừa

nhận

rằng

những thay

đổi

trong
môi

trường

kinh

doanh

hiện

đại

đã

và

đang

tạo

ra

những

thách thức

chưa

từng

có

so

với
những

gì

mà

trước

đây

các

tổ

chức

gặp

phải.Từ

cuối thập

niên

90

trở

đi,

sự

biến

động

của

môi
trường

kinh

doanh

đã

đặt

ra

yêu

cầu nhiều

hơn,

tập

trung

mạnh

mẽ

hơn

vào

yếu

tố

con
người

trong

tổ

chức.

Gần đây,

Thomas

L.Friedman

đã

cảnh

báo

về

giai

đoạn

“san

phẳng

sân
chơi

toàn cầu”

–

cho

phép

các

cá

nhân

cộng

tác

và

cạnh

tranh

trên

thị

trường

toàn
cầu.Hầu

như

các

nhà

nghiên

cứu

đều

thống

nhất

cho

rằng

nguồn

nhân

lực

là

nguồn

tạo

lợi

thế
cạnh

tranh

bền

vững,

là

nguồn

lực

quan

trọng

nhất

trong nền

sản

xuất

xã

hội,

là

lợi

thế

cạnh
tranh

của

các

quốc

gia.
Nguồn

nhân

lực

với

vai

trò

là

nguồn

lực

con

người

được

nghiên

cứu theo

nhiều
cách

tiếp

cận

khác

nhau,

có

thể

tổng

hợp

theo

hai

hướng

quan điểm

sau:
Quan

điểm

thứ

nhất,

xem

nguồn

nhân

lực

như

là

tác

nhân

của

sự

phát triển,

là

nhân

tố
của

sản

xuất

tương

tự

như

vốn,

tài

nguyên,

tiến

bộ

kỹ

thuật

và

công

nghệ

với

mục

tiêu

làm
tăng

sản

lượng,

tăng

trưởng

kinh

tế.

Những

dấu hiệu

đặc

trưng

của

nguồn

nhân

lực

theo

khía
cạnh

này

là:
- Về

số

lượng

là

số

người

có

sức

khoẻ

sẽ

bổ

sung

vào

lực

lượng

lao

động.
- Về

chất

lượng

là

trình

độ

văn

hoá,

kỹ

năng

lao

động,

được

chuẩn

bị

về phẩm

chất

đạo
đức

nghề

nghiệp,

tâm

thế

sẵn

sàng

tham

gia

lao

động

vì

lợi

ích của

cá

nhân,

gia

đình,

xã
hội;

mức

độ

được

chuẩn

bị

về

năng

lực

tổ

chức, quản

lý,

tư

duy

kinh

tế,

tư

duy

kỹ
thuật

để

có

thể

hợp

tác

lao

động

hiệu

quả, thích

ứng

kịp

thời

với

sự

thay

đổi

yêu

cầu

lao
động

xã

hội.
Theo

cách

tiếp

cận

này

các

tiêu

chí

chủ

yếu

để

đánh

giá

sự

phát

triển chất

lượng
nguồn

nhân

lực

là:

mức

tăng

năng

suất

lao

động,

mức

độ

tham

gia lao

động

của

nguồn

ứng
với

thị

trường

lao

động

hiện

tại.
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 1
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Quan

điểm

thứ

hai,

xem

nguồn

nhân

lực

vừa

là

mục

tiêu

vừa

là

động lực

của

sự

phát
triển,

được

UNESCO

đưa

ra.Quan

điểm

này

xem

nguồn

nhân lực

vừa

là

nguồn

cung

cấp

đầu
vào

cho

quá

trình

biến

đổi,

phát

triển

sản

xuất

và

dịch

vụ,

vừa

là

mục

đích

của

sự

phát

triển
kinh

tế

xã

hội.

Trên

cơ

sở

đó

các chuyên

gia

UNDP

đưa

ra

chỉ

số

phát

triển

nguồn

nhân
lực

HDI

(Human Development

Index)

để

lượng

hoá

trình

độ

phát

triển

nguồn

nhân

lực: nhân
lực,

kết

cấu

lao

động,

kết

cấu

ngành

nghề

trong

xã hội,

mức

thu

nhập,

khả

năng

thích
-

Mức

thu

nhập

bình

quân/người

tính

theo

phương

pháp

sức

mua tương đương.
-

Trình

độ

học

vấn

trung

bình

của

người

dân.
-

Sức

khoẻ

và

dinh

dưỡng

con

người

thể

hiện

qua

tuổi

thọ

trung

bình.
Theo

quan

điểm

này,

các

yếu

tố

hội

tụ

nên

chất

lượng

nguồn

nhân

lực

là

sự

kết

hợp

các
yếu

tố

kinh

tế

-

văn

hoá

-

xã

hội,

do

đó

có

rất

nhiều

khía

cạnh của

chất

lượng

nguồn

nhân
lực

không

thể

đo

lường

qua

những

tiêu

chí

cụ

thể như

sự

phát

triển

hài

hoà

của

con

người
với

môi

trường

tự

nhiên

và

xã

hội,

cá nhân

với

cộng

đồng

và

sự

tự

khẳng

định

của

từng

cá
nhân

trong

xã

hội.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có

nhiều

quan

điểm

khác

nhau

liên

quan

đến

các

khái

niệm

đào

tạo, phát

triển,

đào
tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực.
UNESCO

sử

dụng

khái

niệm

phát

triển

nguồn

nhân

lực

theo

nghĩa

hẹp.Đó

là

làm

cho
toàn

bộ

sự

lành

nghề

của

dân

cư

luôn

luôn

phù

hợp

trong

mối quan

hệ

với

sự

phát

triển

của
đất

nước.

Quan

niệm

này

của

UNESCO

dẫn

đến một

số

quan

điểm

cho

rằng

phát

triển

nguồn
nhân

lực

của

một

ngành

cần

gắn với

phát

triển

sản

xuất

và

chỉ

giới

hạn

phát

triển

nguồn
nhân

lực

trong

phạm

vi

phát

triển

kỹ

năng

lao

động

và

thích

ứng

với

yêu

cầu

về

việc

làm.
Tổ

chức

lao

động

thế

giới

(ILO)

cho

rằng,

phải

hiểu

phát

triển

nguồn nhân

lực

theo
nghĩa

rộng

hơn,

không

chỉ

là

sự

lành

nghề

của

dân

cư

hoặc

bao gồm

ngay

cả

vấn

đề

đào

tạo
nói

chung

(trình

độ

dân

trí,

trình

độ

chuyên

môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng những năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiểu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tê – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo

Cherrington,

giáo

dục

mang

tính

chất

chung,

cung

cấp

cho

học viên

các
kiến

thức

chung

có

thể

sử

dụng

vào

trong

các

lĩnh

vực

khác

nhau, đào

tạo

liên

quan

đến
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 2
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
việc

tiếp

thu

các

kiến

thức,

kỹ

năng

đặc

biệt,

nhằm

thực hiện

những

công

việc

cụ

thể,

còn
phát

triển

liên

quan

đến

việc

nâng

cao

khả năng

trí

tuệ

và

cảm

xúc

cần

thiết

để

thực

hiện

các
công

việc

tốt

hơn.

Các tác giả thuộc quan điểm này cho rằng cho rằng có thể phân biệt giáo dục, đào tạo và
phát triển như bảng 1.1
Bảng 1.1 Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển
Giáo dục Đào tạo Phát triển
Tập trung Chuẩn bị bước vào nghề
nghiệp
Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Dài hạn Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Cung cấp kiến thức kỹ
năng, thái độ thích hợp
cho cá nhân bước vào
nghề hoặc chuyển sang
nghề mới.
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng, thái
độ không thích hợp đối
với công việc hiện tại.
Chuẩn bị kiến thức, kỹ
năng, thái độ thích hợp
với các công việc trong
tương lai.
Nội dung học tâp Tổng hợp, mở rộng Cụ thể cụ thể
Nguồn: Luận án tiến sỹ kính tế Nguyễn Thị Bích Thu)

Một số học giả trong đó có
Blanchard

Nick

và

Thackes

James cho rằng việc tách biệt
khái niêm đào tạo và phát triển rất

dễ

dàng

gây

ra

sự

nhầm lẫn

vì

các

hoạt

động

học

tập

để

có
được

những

kiến

thức,

kỹ

năng,

thái

độ

về bản

chất

là

giống

nhau

và

nó

không

phụ

thuộc
vào

khi

nào

thì

sử

dụng

những

kiến

thức,

kỹ

năng,

thái

độ

này.Đào

tạo

và

phát

triển

là

hai
mặt

của

quá

trình học

tập

và

có

mối

liên

hệ

chặt

chẽ

với

nhau,

trong

đó

đào

tạo

là

tập

hợp
các hoạt

động

còn

phát

triển

là

kết

quả

mong

đợi

của

các

hoạt

động

này.Thuật

ngữ đào

tạo

và
phát

triển

nên

được

sử

dụng

đi

kèm

với

nhau

để

nhấn

mạnh

đến

việc

coi

trọng

cả

quá

trình

và
kết

quả

học

tập.

Đồ án của em

ủng

hộ

quan

điểm

này.
Lịch

sử

phát

triển

của

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực.Điểm

qua

lịch

sử
phát

triển

của

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân lực

cho

thấy

các

bước

phát

triển
sau:
Thứ

nhất,

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

được

xem

như

những

chương trình

học
nghề.Đào

tạo-phát

triển

hướng

đến

việc

trang

bị

những

kỹ

năng

thực hiện

một

công

việc

cụ
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 3
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
thể

để

người
lao
động

có

thể

bắt

tay

vào

làm

nghề

đó.
Thứ

hai,

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

được

xem

là

các

chương

trình

giáo dục

hướng
nghiệp.Là

hình

thức

được

dùng

rộng

rãi

để

cung

cấp

những

kỹ

năng nghề nghiệp

cụ

thể

cho
học

sinh

và

là

một

chương

trình

giáo

dục

của

xã

hội.
Thứ

ba,

đào

tạo

và

phát

triển

dưới

dạng

xí

nghiệp

dạy

nghề.Để

huấn
luyện
những

kỹ
năng

nghề

nghiệp,

các

doanh

nghiệp

tổ

chức

các

chương

trình

đào

tạo

ngắn hạn

và

tập

trung

vào
những

kỹ

năng

được

thu

hẹp

cho

việc

làm

một

công

việc

cụ

thể.
Thứ

tư,

các

chương

trình

đào

tạo

các

công

việc

đòi

hỏi

kỹ

năng

đặc

biệt

và

lao

động
giản

đơn.Khuynh

hướng

này

ra

đời

dưới

tác

động

của

mô

hình sản

xuất T của for.
Thứ

năm,

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

trong

trào

lưu

quản

trị

hướng đến

quan

hệ
con

người

được

xem

như

một

nguồn

tác

động

quan

trọng

tạo động

lực

làm

việc

cho
người

lao

động.
Thứ sau,đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

trở

thành

một

nghề.

Các

tổ

chức

quản

lý
hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

cho

doanh nghiệp

được

thành

lập

và

xây
dựng

các

chuẩn

mực

nghề

nghiệp.Những

cơ

sở đào

tạo

xây

dựng

các

khoa,

các

lớp

học

ở

các
cấp

độ

đại

học,

cao

đẳng...dành riêng

cho

doanh

nghiệp.
Thứ

bảy,

từ

những

năm

1960

-

1970

bắt

đầu

nổi

lên

quan

niệm

phát triển

nguồn
nhân

lực.

Hoạt

động

phát

triển

nguồn

nhân

lực

được

doanh nghiệp

(ở

vai

trò

người

huấn
luyện)

trao

đổi

bàn

bạc

với

người

lao

động.

Đào tạo

và

phát

triển

hướng

đến

việc

đưa
doanh

nghiệp

trở

thành

một

hệ

thống làm

việc

thành

tích

cao.
Khi

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

trở

thành

yếu

tố

để

tạo

ra

lợi thế

cạnh

tranh,
góp

phần

tạo

ra

“giá

trị

tăng

thêm”,

cần

coi

trọng

việc

đánh giá

và

đo

lường

hoạt

động

này.
Trong

việc

đo

lường

hiệu

quả

của

đào

tạo

và phát

triển

nguồn

nhân

lực

đem

lại,

các

doanh
nghiệp
VTHKCC

cần

bắt

nhịp

với một

xu

hướng

tất

yếu

ra

đời

và

phát

triển

mạnh

từ

cuối
những

năm

1990

là định

chuẩn

các

hoạt

động

nguồn

nhân

lực.
Định

chuẩn

là

một

phương

pháp

qua

đó

quản

trị

viên

nguồn

nhân

lực

tìm kiếm

phương
án,

cách

thức

thực

hành

tốt

nhất

và

so

sánh

các

chi

phí

liên

quan đến

hoạt

động

nguồn

nhân
lực

với

những

lợi

ích

thu

được

bởi

những

ảnh

hưởng của

nó.

Như

vậy,

định

chuẩn

hoạt

động
đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

của các

doanh

nghiệp

VTKHCC

sẽ

là

quá

trình

so

sánh
các

chi

phí

liên

quan

đến

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

với

những

lợi

ích

thu

được

bởi

những ảnh

hưởng

của

nó

và

so

sánh

hoạt

động

này

giữa

các

tổ

chức

với

nhau.Có
nhiều loại

định

chuẩn

mà

một

doanh

nghiệp

VTHKCC

có

thể

áp

dụng.Định

chuẩn

nội

bộ

xảy
ra

khi

doanh

nghiệp

so

sánh

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân lực

trong

một

bộ

phận
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 4
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
của

doanh

nghiệp

mình

với

các

bộ

phận

khác.Định

chuẩn cạnh

tranh

được

thực

hiện

để

so
sánh

với

đối

thủ

cạnh

tranh

trong

cùng

ngành.
Định

chuẩn

tổng

quát

liên

quan

đến

việc

so

sánh

các

quy

trình

đào

tạo

và

phát triển
nguồn

nhân

lực

ở

các

công

ty

khác

nhau,

có

thể

khác

ngành.
Để
miêu

tả,

làm

thế

nào

mà

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

đóng góp

vào

thành

công
chung

của

VTHKCC

cũng

như

của

bất

kỳ

tổ chức

nào,

yêu

cầu

đầu

tiên

là

phải

xác

định
phương

tiện,

cách

thức

để

đánh giá

thành

tích

của

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn
nhân

lực.

Đánh

giá cần

được

xem

xét

trên

các

khía

cạnh:
-

Sự

thoả

mãn

của

khách

hàng

đối

với

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển nguồn

nhân
lực.

Khách

hàng

để

đánh

giá

hiệu

quả

của

đào

tạo

và

phát

triển nguồn

nhân

lực

là

học
viên,

sau

đó

là

những

người

sử

dụng

trực

tiếp

các

sản phẩm

của

hoạt

động

này

như

nhà
quản

trị,

các

hiệp

hội,

người

mua

hàng,

nhà cung

cấp

và

thậm

chí

ngay

cả

cổ

đông

của

công
ty.
-

Mức

tác

động

mà

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

đạt

được

so

với

sự mong

đợi
đặt

ra.

Để

đánh

giá

một

cách

cụ

thể ảnh

hưởng

của

các

chương

trình

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn
nhân

lực,

phải

xây

dựng,

phát

triển

khung

chiến

lược

cho việc

đánh

giá

tính

hiệu

quả

của

các
dịch

vụ

cung

cấp

trong

doanh

nghiệp.
-

Lợi

ích

mà

các

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

đem

lại

cho

doanh
nghiệp.

Để

đánh

giá

những

nỗ

lực

của

hoạt

động

đào

tạo

và phát

triển

nguồn

nhân

lực,
người

ta

tiến

hành

đánh

giá

về

chi

phí

và

lợi

ích của

hoạt

động.

Đầu

tiên,

phải

hình

dung
được

các

tình

huống

liên

quan

đến việc

nếu

hoạt

động

này

không

được

tiến

hành

trong
doanh

nghiệp

sẽ

phát

sinh tốn

kém

bao

nhiêu.

Kế

tiếp,

cần

ước

đoán

chi

phí

của

việc
xây

dựng

các chương

trình

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

nhằm

giải

quyết

vấn

đề

.
-

So

sánh

các

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

với

các hoạt

động

của
các

đơn

vị

khác.

Đây

chính

là

việc

so

sánh

những

tiêu

chuẩn dùng

để

đánh

giá

hiệu

quả

đã
lựa

chọn

giữa

các

doanh

nghiệp

khác

nhau,

điển hình

trong

cùng

ngành

hoặc

so

sánh

với
những

doanh

nghiệp

tốt

nhất.
1.1.3.

Vai

trò

của

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

Về

mặt

xã

hội,

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

là

vấn

đề

sống

còn của
một đất
nước,

nó

quyết

định

sự

phát

triển

của

xã

hội,

là

một

trong

những giải

pháp

để

chống

lại
thất

nghiệp,

đảm

bảo

việc

làm

và

phát

triển

bền

vững.

Về

phía

doanh

nghiệp,

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

là

để

đáp

ứng được

yêu

cầu
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 5
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
công

việc

của

tổ

chức,

nghĩa

là

đáp

ứng

được

nhu

cầu

tồn

tại

và

phát

triển

của

doanh

nghiệp.

Đó

là

một

hoạt

động

sinh

lợi

đáng

kể.

Về

phía

người

lao

động,

đào

tạo

và

phát

triển

đáp

ứng

nhu

cầu

học

tập

của
người

lao

động,

là

một

trong

những

yếu

tố

tạo

nên

động

cơ

lao

động

tốt,

là

con đường

để

người

lao

động

có

thể

tiến

bộ,

luôn

đáp

ứng

được

yêu

cầu

công

việc.


Thực

tế

cho

thấy:
-

Đào

tạo

phát

triển

là

điều

kiện

quyết

định

để

một

dân

tộc,

một

tổ

chức

có

thể

đi

lên

trong
cạnh

tranh.
-

Nếu

làm

tốt

công

tác

đào

tạo

và

phát

triển

sẽ

đem

lại

nhiều

tác dụng

cho

xã

hội

và
cho

các

tổ

chức:
•
Trình

độ

tay

nghề

người

thợ

nâng

lên,

từ

đó

mà

nâng

cao

năng

suất

và

hiệu

quả
công

việc.
•
Nâng

cao

chất

lượng

thực

hiện

công

việc.
•
Giảm

bớt

tai

nạn

lao

động

do

người

lao

động

nắm

nghề

nghiệp

tốt hơn

và

có
thái

độ

tốt

hơn.
•
Giảm

bớt

sự

giám

sát

vì

người

lao

động

được

đào

tạo

là

người

có

khả

năng

tự
giám

sát

công

việc

nhiều

hơn

do

hiểu

rõ

qui

trình,

hiểu

rõ

công

việc.
•
Nâng

cao

tính

ổn

định

và

năng

động

của

tổ

chức.
1.2 Vai trò của xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1 Vai trò của xã hội và doanh nghiệp
Nếu xem xét đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành VTHKCC dưới góc độ tham gia
của doanh nghiệp và xã hội thì có thể chia thành hai mảng:
• Thứ nhất, nguồn nhân lực được đào tạo từ các cơ sở tạo theo hệ thống giáo dục
quốc dân. Các cơ sở đào tạo trên cơ sở tính toán nhu cầu của xã hội sẽ chủ động phương án đào
tạo của mình. Doanh nghiệp đóng vai trò là người lựa chọn lao động khi nguồn lao động này
được đào tạo xong và đưa ra thị trường lao động. Chi trả hoạt động đào tạo là từ ngân sách nhà
nước và tài chính của người học.chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp và của ngành phụ thuộc vào trình độ phát triển của hệ thống giáo dục
quốc dân.
Lao động chưa qua đào tạo
Lao động đã qua đào tạo
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 6
Liên kết đào tạo
Các cơ sở đào
tạo
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Tuyển dụng
Bố trí sử dụng NNL
Đánh giá chất lượng NNL
Đào tạo và phát triển NNL
Thị trường lao động
Hình 1.1 Doanh nghiệp với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 7
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
• Thứ hai, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình.
Dựa vào nhu cầu thực tế của mình, doanh nghiệp kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Doanh

nghiệp

có

thể

tự

tiến

hành đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

hoặc
lựa

chọn

các

cơ

sở

đào

tạo

phù

hợp

để mời

đến

giảng

dạy,

hoặc

gửi

nhân

viên

đi

đào

tạo.
Nguồn

kinh

phí

chi

cho

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

chủ

yếu

từ

doanh

nghiệp.

Đối

với
doanh

nghiệp,

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

là

một

lĩnh

vực

hoạt

động

quản

trị

nguồn

nhân

lực.
Quan

hệ

giữa

doanh

nghiệp

dệt

may

và

các

cơ

sở

giáo

dục

đào

tạo

là mối

quan

hệ
tương

hỗ

qua

lại.

Nếu

các

dịch

vụ

giáo

dục

từ

các

cơ

sở

đào

tạo được

cung

cấp

với

chất
lượng

tốt,

nguồn

nhân

lực

từ

bên

ngoài

cung

ứng

cho các

doanh

nghiệp

có

chất

lượng

cao

thì
hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn nhân

lực

của

các

doanh

nghiệp

sẽ

nhẹ

nhàng

vì

thông
qua

tuyển

dụng

trên

thị trường

lao

động

doanh

nghiệp

đã

có

được

nguồn

nhân

lực

đáp

ứng
yêu

cầu. Trong

trường

hợp

dịch

vụ

giáo

dục

từ

các

cơ

sở

đào

tạo

được

cung

cấp

với chất
lượng

không

tốt,

doanh

nghiệp

không

thể

tuyển

dụng

được

lao

động

phù hợp,

thì

doanh
nghiệp

sẽ

tăng

thêm

gánh

nặng

đào

tạo

cơ

bản

ngoài

việc

đào tạo

chuyên

sâu

và

đào

tạo

lại.

Thị

trường

lao

động
Thị

trường

lao

động

hiện

nay

là

một

thị

trường

đang

được

các

quốc

gia quan

tâm

phát
triển.

Cùng

với

xu

hướng

toàn

cầu

hoá

kinh

tế,

thị

trường

lao động

cũng

được

mở

rộng

theo
khuynh

hướng

toàn

cầu.
Khi

thị

trường

sức

lao

động

được

thành

lập

và

phát

triển

theo

xu

hướng toàn

cầu,

chất
lượng

các

dịch

vụ

giáo

dục

cung

cấp

không

chỉ

còn

đơn

thuần góp

phần

vào

sự

phát

triển
nguồn

nhân

lực

của

một

quốc

gia

mà

ngày

càng

có
sự

cạnh

tranh

mạnh

mẽ

giữa

các

hệ

thống

giáo

dục,

đào

tạo

của

các

nước.

Để giảm

bớt

khó
khăn

cho

quá

trình

hoà

nhập,

các

nước

đã

quyết

định

sử

dụng bảng

phân

loại

và

các
chuẩn

giáo

dục

nghề

nghiệp

quốc

tế.

Quỹ

Giáo

dục châu

Âu

đảm

trách

việc

đưa

ra
quan

điểm

thống

nhất

về

xây

dựng

các chuẩn

đối

với

các

nước

Trung

và

Đông

Âu,

các
nước

thuộc

Liên

bang

Nga.
Dưới

sự

bảo

trợ

của

tổ

chức

này,

Viện

nghiên

cứu

liên

bang

về

đào

tạo

nghề nghiệp

ở
Berlin

đã

chuẩn

bị

tài

liệu

giáo

khoa

nhằm

giúp

đỡ

về

thông

tin

và phương

pháp

luận

cho
những

người

xây

dựng

các

chuẩn

giáo

dục

quốc

gia

và
có

tính

đến

những

đặc

điểm

kinh

tế

-

xã

hội

của

từng

nước.

Chuẩn

dạy

nghề bao

gồm

danh
mục

các

thao

tác

lao

động

phải

được

thực

hiện

trong

phạm

vi một

hoạt

động

nghề

nghiệp
nhất

định,

cũng

như

những

kiến

thức,

kỹ

năng

và
kỹ

xảo

gắn

liền

với

chúng.

Các

nghiên

cứu

của

Quỹ

Giáo

dục

Châu

Âu

tiến hành

khuyến
nghị

cần

phải

cải

tổ

cơ

bản

hoạt

động

của

các

cơ

sở

đào

tạo

nghề nghiệp

theo

một

số

hướng:
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 8
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
1)

Chú

ý

đến

các

nhu

cầu

của

cá

nhân

về

việc

đi học

và

nhu

cầu

của

thị

trường

lao

động

về
các

nhà

chuyên

môn

phù

hợp;

2) Phối

hợp

hành

động

giữa

đào

tạo

nghề

nghiệp

với

các
hiệp

hội

những

người thuê

lao

động,

các

công

đoàn,

các

tổ

chức

về

lao

động

và

việc

làm;

3)

Đưa giáo

dục

nghề

nghiệp

vào

đánh

giá

thị

trường

lao

động;

4)

Sự

tham

gia

của các

cơ
quan

giáo

dục

vào

việc

xây

dựng

các

chuẩn

giáo

dục

mới

và

điều

chỉnh các

chuẩn

giáo

dục
hiện

hành.

Liên

kết

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

giữa

doanh

nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo
Trong

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực,

mối

liên

kết giữa

doanh
nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo

là

yếu

tố

tác

động

mạnh

mẽ.

Giữa

doanh nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo
có

mối

liên

kết

thông

qua

quan

hệ

cung

-

cầu

nhân lực.

Mối

quan

hệ

này

có

tính

chất

nhân
quả,

cái

này

làm

tiền

đề

cho

cái

kia phát

triển,

nó

mang

tính

khách

quan

và

có

qui

luật.
Đối

với

doanh

nghiệp,

có

được

mối

liên

kết

với

các

cơ

sở

đào

tạo

doanh nghiệp

có
được

nhiều

lợi

ích.

Thứ

nhất

là,

liên

kết

trong

đào

tạo

giữa

doanh

nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo

sẽ

tạo
cho

doanh

nghiệp

một

đội

ngũ

lao

động

có

chất

lượng

cao đáp

ứng

nhu

cầu

của

doanh

nghiệp,
tạo

thuận

lợi

cho

doanh

nghiệp

khi

có

nguồn cung

ứng

ổn

định

cho

việc

tuyển

dụng

nhân

viên,
giảm

bớt

được

chi

phí

đào

tạo

hội nhập

khi

nhân

viên

mới

vào

làm

việc

tại

công

ty.

Thứ

hai,
khi

doanh

nghiệp

có

sự

ký

kết

với

cơ

sở

đào

tạo,

để

đảm

bảo

có

nguồn

cung

ứng

theo

kế

hoạch
hàng

năm

và

dài

hạn

theo

phương

hướng

phát

triển

của

công

ty,

sẽ

giúp

doanh

nghiệp

có

khả
năng

chủ

động

khi

lập

các

kế

hoạch

phát

triển

qui

mô

sản

xuất

của

doanh

nghiệp.Đối

với

cơ

sở
đào

tạo,

liên

kết

sẽ

đem

lại

những

lợi

ích

đáng

kể.

Thứ nhất, Liên

kết

đào

tạo

giữa

cơ

sở
đào

tạo

và

doanh

nghiệp

sẽ

đem

lại

cho

các

cơ

sở

đào

tạo

khả

năng

lập

kế

hoạch

chỉ

tiêu
phát

triển

qui

mô

đào

tạo

Trên

cơ

sở

yêu

cầu

nhân nhân lực

của

doanh

nghiệp,

các

cơ

sở

đào
tạo

sẽ

đưa

ra

chỉ

tiêu đào

tạo

theo

địa

chỉ.

Sự

liên

kết

sẽ

giúp

các

cơ

sở

đào

tạo

có

hoạt
động

đào tạo

khớp

với

yêu

cầu

sử

dụng

của

các

doanh

nghiệp

cả

về

số

lượng

và

yêu

cầu chất
lượng,

đặc

biệt

là

phù

hợp

với

yêu

cầu

cụ

thể

của

ngành

nghề

đòi

hỏi. Thứ

hai,

các

cơ

sở
đào

tạo

có

thể

tiếp

nhận

sự

góp

ý

về

nội

dung

đào

tạo

từ doanh

nghiệp

để

đổi

mới

cập

nhật
chương

trình,

giáo

trình.

Đồng

thời

có

thể mời

các

cán

bộ

của

doanh

nghiệp

tham

gia

vào
các

hoạt

động

đào

tạo

của

cơ sở

đào

tạo.

Cuối

cùng,

cơ

sở

đào

tạo

có

thể

tiếp

nhận

được

sự
hỗ

trợ

về

kinh phí

và

địa

điểm

thực

hành

cho

học

viên

của

mình.
Giữa

doanh

nghiệp

và

các

cơ

sở

đào

tạo

là

một

mối

quan

hệ

nhân

quả, tác

động

qua

lại,
cái

này

là

tiền

đề

cho

cái

kia

phát

triển.
Các

dạng

mô

hình

liên

kết

đào

tạo

giữa

doanh

nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo:

Theo

các

tiêu

chí

khác

nhau,

có

thể

xác

định

các

kiểu

liên

kết

đào

tạo giữa

nhà

trường
và

các

doanh

nghiệp

như

sau
:
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 9
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Căn

cứ

nội

dung

hoạt

động,

liên

kết

đào

tạo

có

các

mô

hình:
•
Mô

hình

liên

kết

tuyển

sinh

đào

tạo.
•
Mô

hình

liên

kết

xây

dựng

chương

trình,

giáo

trình

đào

tạo.
•
Mô

hình

liên

kết

tổ

chức

đào

tạo

(lý

thuyết

và

thực

hành).
•
hình

liên

kết

xây

dựng

đội

ngũ

giáo

viên.
•
Mô

hình

liên

kết

kiểm

tra,

đánh

giá

chất

lượng

đào

tạo.

Căn

cứ

địa

điểm

hoạt

động,

liên

kết

đào

tạo

có

các

mô

hình

sau:
• Mô hình liên kết đào tạo tại nhà trường.
• Mô hình liên kết đào tạo tại doanh nghiệp.
• Mô hình liên kết tại cả nhà trường và doanh nghiệp.
 Căn cứ quan hệ phụ thuộc có các mô hình đào tạo sau:
• Mô hình liên kết đào tạo và các doanh nghiệp bên ngoài.
• Mô hình liên kết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp được thành lập trong
nhà trường.
• Mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề thành lập trong
doanh nghiệp.
Theo

các

chuyên

gia

Trung

Quốc,

thế

kỷ

21

các

công

ty

đại

học

sẽ

xuất hiện

ồ

ạt

.Đó
là

do,

sự

phát

triển

của

kỹ

thuật

cao

thúc

đẩy

các

trường

đại

học

và

công

ty

có

đủ những nhân
tài

kỹ

thuật

tinh

túy,

đặc

biệt

là

liên

kết

tạo

thành mối

quan

hệ

bạn

đường

mật

thiết

với

các
công

ty

kỹ

thuật

cao

làm

cho

sự

phát triển

tối

tân

của

khoa

học

kỹ

thuật

được

phản

ánh

kịp
thời

trong

giảng

dạy;

đồng thời

các

trường

đại

học

và

học

viện

cao

đẳng

cũng

có

thể

phát
triển

sở

trường nghiên

cứu

khoa

học

của

mình,

cung

cấp

cho

công

ty

về

tư

vấn

kỹ

thuật,

chỉ
đạo

kỹ

thuật,

bồi

dưỡng

kỹ

thuật...Tất

cả

các

những

lý

do

đó

đã

đặt

nền

móng

cho

sự

kết

hợp
giữa

trường

đại

học

với

các

công

ty.

Cũng

các

chuyên

gia

này,

khi

quan

sát

tổng

thể

việc

sáng
lập

ra

các

công

ty

đại

học

những

năm

gần

đây

ở

Mỹ,

đã

rút

ra

những

đặc

điểm

chung

sau

đây:
1.

Để

người

có

kinh

nghiệm

công

tác

xí

nghiệp làm

hiệu

trưởng,

dùng

phương

thức

thị

trường
để

thu

hút

sinh

viên,

mời

các

học

giả

nổi

tiếng

đến

dạy;

2.

Công

ty

hóa

trường

đại

học,

tức

là
có

thể

làm

cho

việc giảng

dạy

và

nghiên

cứu

khoa

học

trực

tiếp

hướng

về

sản

xuất,

về

quản
lý

kinh doanh,

càng

có

thể

gia

tăng

thu

nhập

tài

chính,

và

nhân

đó

không

ngừng

cải

thiện điều
kiện

xây

dựng

trường,

nâng

cao

địa

vị

của

nhà

trường;

3.

Công

ty

hóa

trường

đại

học

làm

cho
mối

quan

hệ

giữa

xí

nghiệp

và

trường

đại

học

ngày

càng

mật

thiết,

trường

đại

học

và

xí
nghiệp

tương

hỗ,

tương

lợi,

bình

đẳng

về

lợi

ích

trên phương

diện

dịch

vụ

kỹ

thuật,

do

vậy

mà
tăng

cường

sự

hợp

tác

giữa

hai

bên
1.2.2 Sự tham gia của người lao động vào hoạt động đào tạo và phát triển
Hoạt

động

học

tập

chịu

ảnh

hưởng

mạnh

bởi

khả

năng

và

động

cơ

tiếp thu

kiến

thức

mới,

kỹ

năng,

thái

độ

của

học

viên.

1.2.2.1.Khả

năng

học

tập

của

học

viên
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 10
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Học

viên

tham

gia

các

khoá

học

có

những

kinh

nghiệm

khác

nhau,

mứcđộ

hiểu

biết

về

tài

liệu
khác

nhau,

khả

năng

trí

tuệ

và

thể

chất

bẩm

sinh

khác nhau.

Kiểm

tra

các

học

viên

trước

khi

bắt

đầu

đào

tạo

sẽ

giúp

đảm

bảo

những yêu

cầu

huấn

luyện

của

chương

trình

là

vừa

sức

với

khả

năng

của

học

viên.
Đối

với

các

doanh

nghiệp

đào tạo nghề lái xe

những

yếu

tố

của

người

học

như

đa

số

là

nam,

là

người

di

cư

từ

nơi

khác

đến,

trình

độ

học

vấn

cơ

bản

có

được... cũng

cần

phải

được

tính

đến.
1.2.2.2.Động

cơ

học

tập

của

học

viên
Động

cơ

học

tập

sẽ

quyết

định

tính

tích

cực

và

chủ

động

trong

tiếp

thu

của các

học

viên.
Một

số

yếu

tố

ảnh

hưởng

đến

động

cơ

học

tập

của

học

viên

bao

gồm:
Xác

định

mục

tiêu.

Lý

thuyết

xác

định

mục

tiêu

cho

rằng

những

mục

tiêu

có

ý

thức

của
các

cá

nhân

điều

chỉnh

hành

vi

của

họ.

Cần

làm

cho

học viên

thấy

rõ

và

chấp

nhận

các

mục
tiêu

của

chương

trình

huấn

luyện.
Mikovich

đã

trích

dẫn

ý

kiến

của

Malcolm

gợi

ý

rằng

việc

học

nên năng

động
và

tập

trung

vào

học

viên

hơn

là

thụ

động

và

tập

trung

vào

người hướng

dẫn.

Làm

sao

để
người

học

tham

gia

chẩn

đoán

nhu

cầu

đào

tạo, chọn

lọc

mục

đích

và

mục

tiêu

học

của
riêng

họ

và

thậm

chí

cấu

trúc

việc đánh

giá

bản

thân

để

đảm

bảo

rằng

người

học

nhìn
nhận

được

sự

liên

quan của

chương

trình

học.
Những

cá

nhân

có

sự

tự

do

lựa

chọn

chương

trình

học

sẽ

học

tốt

hơn

những người

bị
bắt

buộc

phải

tham

dự.

Những

cá

nhân

tận

tâm

với

nghề

nghiệp

của

họ

và tham

gia

vào

việc
hoạch

định

nghề

nghiệp

thường

là

phản

ứng

tốt

hơn

đối

với

đào

tạo.
Khi

cá

nhân

thiết

lập

mục

tiêu

cụ

thể

cho

họ,

họ

sẽ

thực

hiện

tốt

hơn

là những

người
không

có

mục

tiêu

hoặc

mục

tiêu

mơ

hồ.
Củng

cố.

Lý

thuyết

củng

cố

cho

rằng

tần

suất

của

một

hành

vi

chịu

ảnh hưởng

từ
những

kết

quả

của

nó.

Hành

vi

có

thể

được

định

hình

bằng

cách củng

cố

những

bước
tiến

dần

dần

ngày

càng

gần

tới

mục

tiêu

mong

muốn, nên

việc

củng

cố

cần

được

tiến
hành

càng

sớm

càng

tốt,

ngay

sau

khi

hành

vi mong

muốn

xuất

hiện.Quá

trình

củng

cố

cần
cho

các

học

viên

để

họ

duy

trì

một

hành

vi

nghề

nghiệp

sẽ

được

chuyển

từ

các

nguồn

bên
ngoài

vào

bên

trong

theo

thời

gian.
Kỳ

vọng.

Lý

thuyết

kỳ

vọng

cho

rằng

các

cá

nhân

đều

có

động

cơ

lựa chọn

một

hành
vi

hay

một

phương

án

có

khả

năng

lớn

nhất

đem

lại

những

kết quả

mong

muốn.

Các

học

viên
cần

phải

tin

tưởng

rằng

việc

tích

luỹ

kiến

thức,

kỹ

năng

hay

hiểu

biết

khác

từ

việc

huấn

luyện
sẽ

dẫn

đến

những

kết

quả

mong muốn,

và

huấn

luyện

có

thể

đảm

bảo

đem

lại

các

kiến

thức

và
Dương Văn Kế_K46

Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 11