Chương 4: ĐỘNG LỰC MỤC TIÊU pdf

L Ý T H U Y ẾT & Ứ NG D ỤNG


ĐỘNG LỰC MỤC TIÊU

Chương 4
ĐỘNG LỰC

Quá trình thể hiện cường độ, định
hướng và mức độ nỗ lực cá nhân
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
2. Thuyết bản chất con ngƣời (Thuyết X,Y)
3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
4. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland
5. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
6. Thuyết mong đợi của Vroom
7. Thuyết về sự công bằng
THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA A.MASLOW
Nhu cầu cấp thấp
Nhu cầu cấp cao
Sức
mạnh
của
nhu
cầu
Thấp
Cao
Sinh lý
An toàn

Xã hội
Tôn trọng
Tự khẳng
định mình
•Thức ăn
•Quần áo
•Nơi ở
Tiền lương, tiền thưởng
Không khí, ánh sáng, nhiệt độ nơi làm việc
Các khoản phúc lợi
Sức
mạnh
của
nhu
cầu
Thấp
Cao
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tôn trọng
Tự khẳng
định mình
An toàn lao động
Công việc ổn định
Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hoà bình
Sức
mạnh

của
nhu
cầu
Thấp
Cao
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tôn trọng
Tự khẳng
định mình
Mối quan hệ đồng nghiệp
Tình bạn
Được yêu thương
Được chấp nhận là thành viên
Sức
mạnh
của
nhu
cầu
Thấp
Cao
Tôn trọng
Sự thừa nhận về những đóng góp
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tự khẳng
định mình
Thành đạt

Tự tin
Tự trọng
Được công nhận
Có địa vị cao hơn trong tổ chức
Sức
mạnh
của
nhu
cầu
Thấp
Cao
Tôn trọng
Cơ hội phát triển
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tự khẳng
định mình
Tự hoàn thiện
Phát triển cá nhân
Được thử thách trong công việc
CHỈ CÓ NHU CẦU CHƯA ĐƯỢC THOẢ MÃN
MỚI CÓ THỂ ẢNH HƯỞNG TỚI HÀNH VI
THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW
• Nhu cầu con ngƣời đi từ
thấp đến cao
• Các nhu cầu cấp thấp dễ
thoả mãn hơn so với các
nhu cầu cấp cao.
• Khi nhu cầu đƣợc thoả

mãn thì nó không còn là
yếu tố động viên, lúc đó
nhu cầu cấp cao hơn sẽ
xuất hiện.
• Nhà quản trị phải hiểu
người lao động đang ở
cấp độ nhu cầu nào.


• Đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thoả
mãn nhu cầu của người
lao động, đảm bảo mục
tiêu của tổ chức.
MỘT VÀI HẠN CHẾ
THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW

• Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng và không phân cấp rõ ràng.
• Nhu cầu của con ngƣời không gia tăng từ thấp đến cao, không
theo thứ bậc
• Nhu cầu con ngƣời tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh.
• Nhu cầu con ngƣời chịu ảnh hƣởng của nghề nghiệp, quy mô
của tổ chức, vị trí địa lý và yếu tố văn hoá

THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
DOUGLAS MC GREGOR – “HUMAN SIDE OF ENTERPRISE” - 1960
• Cách nhìn nhận của nhà quản lý đối với bản chất nhân
viên phụ thuộc vào giả định về nhóm ngƣời nhất định
• Các nhà quản lý có xu hƣớng đối xử với nhân viên theo
những giả định đó

THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
DOUGLAS MC GREGOR – “HUMAN SIDE OF ENTERPRISE” - 1960
THUYẾT X THUYẾT Y
 Công việc không có gì thích thú đối
với phần lớn mọi ngƣời.
Hầu hết mọi ngƣời không có khát
vọng, tí mong muốn trách nhiệm và
thích đƣợc chỉ bảo.
Hầu hết mọi ngƣời ít có khả năng
sáng tạo trong việc giải quyết các vấn
đề tổ chức.
Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp
độ nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
Hầu hết mọi ngƣời phải đƣợc kiểm
soát chặt chẽ và thƣờng bị buộc phải
đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức.
 Làm việc chỉ là một hoạt động bẩm
sinh cũng giống nhƣ nghỉ ngơi hay giải
trí.
 Mỗi ngƣời đều có khả năng tự điều
chỉnh và kiểm soát bản thân, nếu nhƣ
họ đƣợc uỷ nhiệm để đạt đƣợc mục
tiêu.
 Ngƣời ta sẽ trở nên tận tuỵ gắn bó với
các mục tiêu của tổ chức, nếu họ đƣợc
khen thƣởng kịp thời và đúng lúc.
 Một con ngƣời bình thƣờng có thể
học cả cách chấp nhận và tự nhận trách
nhiệm.
Trong dân chúng nói chung có rất

nhiều ngƣời có trí tƣởng tƣợng phong
phú, khéo léo và sáng tạo
THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
THUYẾT X THUYẾT Y
 Điều khiển và kiểm soát chặt
chẽ là thích hợp để đối phó với
những ngƣời không đáng tin
cậy, vô trách nhiệm và thiếu
kinh nghiệm.
 Tiền bạc, lợi nhuận hoặc hình
phạt sẽ thúc đẩy ngƣời lao động
làm việc.
 Cần dành nhiều quyết định
trong công việc cho ngƣời lao
động.
 Nên tôn trọng sáng kiến của
ngƣời lao động.
 Tạo điều kiện cho ngƣời lao
động chứng tỏ năng lực.
THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
• Thuyết X nói về những cá nhân đang ở mức nhu cầu bậc thấp,
thuyết Y giả định cá nhân đang ở mức nhu cầu bậc cao.
• Mc Gregor đề ra ý tƣởng cho nhân viên tham gia vào các quá
trình ra quyết định, thiết kế công việc đòi hỏi có trách nhiệm
và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong
nhóm tốt nhằm động viên nhân viên tới mức tối đa.
THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI
• Cá nhân là mối quan tâm nhất của con ngƣời.
• Cá nhân sẽ cố gắng thoả mãn những nhu cầu căn bản của
bản tính nếu cái lợi lớn hơn phí tổn.

• Cá nhân có thể chịu đƣợc sự lãnh đạo.
• Cá nhân muốn sống & làm việc trong một khung cảnh XH
• Cá nhân góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ
những nhu cầu chung của tập thể.
• Không có con ngƣời trung bình.
• Cá nhân nỗ lực cao nhất khi đƣợc trọng dụng.
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
HERZBERG’S BODY MOTIVATION-HYGIENE THEORY - 1959
Thỏa mãn
Bất mãn
QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG
QUAN ĐIỂM CỦA HERZBERG
Không bất mãn
Bất mãn
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
NHÂN TỐ DUY TRÌ NHÂN TỐ ĐỘNG VIÊN
1. Chính sách và cách quản trị của công ty 1. Thành tựu.
2. Địa vị 2. Sự công nhận.
3. Các mối quan hệ với ngƣời dƣới quyền 3. Sự tiến bộ
4. Cuộc sống cá nhân. 4. Bản thân việc làm.
5. Quan hệ với ngƣời đồng cấp. 5. Khả năng phát triển cá nhân.
6. Các quan hệ giao tiếp với giám sát viên. 6. Trách nhiệm.
7.Tiền lƣơng.
8. Sự đảm bảo có việc làm.
9. Các điều kiện làm việc.
10.Việc giám sát kỹ thuật
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
HERZBERG’S BODY MOTIVATION-HYGIENE THEORY - 1959
THUYẾT HAI NHÂN TỐ

HERZBERG’S BODY MOTIVATION-HYGIENE THEORY - 1959
NHÂN TỐ DUY TRÌ NHÂN TỐ ĐỘNG VIÊN
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có
bất mãn
Bất mãn Thoả mãn

Không
thoả mãn

Không
động viên
Ảnh hƣởng
tiêu cực
Động viên
đƣợc tăng
cƣờng
Không có
sự bất mãn
SO SÁNH
NGƯỜI THỎA MÃN & NGƯỜI BẤT MÃN
Sự công nhận
Mối quan hệ với người giám sát
Thành
tích
Bản thân công việc
Trách nhiệm
Thăng chức
Phát triển
Sự quản lý&

chính sách
công ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với động nghiệp
Đời sống riêng tư
Mối quan hệ với cấp dưới
Địa vị
An ninh
Các nhân tố dẫn đến sự bất mãn cao độ
Các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn cao độ
LÝ THUYẾT CỦA MASLOW & HERZBERG
NHỮNG ĐIỂM TƢƠNG ĐỒNG
Sinh học
Tự khẳng định
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Những nhân tố
động viên
Những
nhân tố
duy trì
THUYẾT PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA MASLOW THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG
LÝ THUYẾT CỦA MASLOW & HERZBERG
NHỮNG ĐIỂM KHÁC BIỆT
CHỦ ĐỀ
THUYẾT
PHÂN CẤP NHU CẦU

THUYẾT
HAI NHÂN TỐ
1. Sự liên quan
Với mọi ngƣời trong xã hội
trong mọi loại hình công việc.
Đối với công nhân viên chức.
2. Ảnh hƣởng của
các nhu cầu đến
hành vi
Mọi nhu cầu đều có thể thúc
đẩy hành vi
Chỉ có một số nhu cầu nội tại
mới là động cơ thúc đẩy hành
vi
3. Vai trò của phần
thƣởng tài chính
Có thể thúc đẩy. Không phải là động cơ chủ
chốt
4. Triển vọng
Áp dụng với mọi ngƣời và
đời sống của họ
Lấy việc làm trung tâm
5. Kiểu lý thuyết.
Mô tả (Cái gì) Chỉ định (cần gì)
THUYẾT NHU CẦU CỦA DAVID
MC. CLELLAND
NHU CẦU THÀNH TÍCH
NHU CẦU LIÊN MINH
NHU CẦU QUYỀN LỰC
NHU CẦU THÀNH TÍCH

• Người có nhu cầu thành tựu là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn, vượt qua mọi khó
khăn trở ngại.
• Những người có nhu cầu thành tựu cao là những
người thích các công việc mang tính thách thức.
AI LÀ NGƯỜI CÓ NHU CẦU THÀNH TÍCH CAO?
• Người có lòng mong muốn thực hiện
các trách nhiệm cá nhân.
• Người có xu hướng đặt ra các mục
tiêu cao cho chính họ.
• Người có nhu cầu cao về sự phản hồi
cụ thể, ngay lập tức.
• Người nhanh chóng, sớm làm chủ
công việc của họ
NHU CẦU LIÊN MINH
• Nhu cầu liên minh làm cho con người cố
gắng vì tình bạn, mong muốn có mối
quan hệ gần gũi thân thiện với mọi người
xung quanh.

• Người lao động có nhu cầu liên minh
mạnh sẽ làm tốt ở những loại công việc
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã
hội dựa trên sự hiểu biết lẫn nhau.
NHU CẦU QUYỀN LỰC
• Nhu cầu quyền lực là nhu cầu tác động, ảnh
hưởng và kiểm soát tài nguyên và con
người nếu có lợi cho họ.
• Người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tích có xu hướng trở thành nhà

quản trị
THUYẾT NHU CẦU DAVID MC. CLELLAND
THÁP NHU CẦU CỦA NHÀ QUẢN TRỊ THÀNH CÔNG
NHU CẦU QUYỀN LỰC
NHU CẦU
THÀNH TÍCH
NHU
CẦU
LIÊN
MINH
-->