Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán chọn người tài pps

Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán
chọn người tài
Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành
được thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều
mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện pháp
thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xin
trình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài
của doanh nghiệp dưới đây

Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc
giành giật nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh
vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển,
bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường các doanh nghiệp Việt
Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãi
ngộ, khả năng thăng tiến và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt
hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh
tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt
Nam gia nhập WTO.

Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại
nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh,
đề xuất các ý tưởng mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch
sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường,
kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút

loại nhân tài nào, vào thời điểm nào cho phù hợp. Ví dụ các
doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo,
các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm công nghệ mới sẽ
ưu tiên tuyển người tài loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra
các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thị
trường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mở
rộng thị trường, địa bàn hoạt động sẽ ưu tiên người tài loại 2 để
nâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao
chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh
thu có thể ưu tiên nhân tài loại 3
Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu?
Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với tư duy "ăn xổi ở thì” các doanh
nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên
đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép
có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí
đào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với
không ít rủi ro, ví dụ:
Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ,
phỏng vấn nhiều lần, thuê tư vân đánh giá ) vẫn không thể loại
bỏ được việc tuyển nhầm người trong tuyển dụng.
Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ các nơi
khác nhau với văn hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộn
môi trường văn hoá doanh nghiệp hiện hữu. Càng tuyển nhiều,
sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, càng tăng
nguy cơ mất đoàn kết.
Nguy cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ
bên ngoài đĩ nhiên sẽ đi cùng với hiện tượng người tài “nhảy
việc”, kèm theo đó là việc mất bí mật, knowhow về kinh doanh,
công nghệ Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các doanh nghiệp

lớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Nam thời hậu WTO kéo theo
nguy cơ mất bí quyết kinh doanh càng lớn
Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế việc
tuyển nhầm. không gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, làm nhân
viên gắn bó với doanh nghiệp hơn Tuy nhiên, việc này đòi hỏi
thời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo,
đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thế
mạnh của mình.
Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài
cả từ bên ngoài lẫn bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do
hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ
nhiệm nội bộ.
Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?
Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là
nhu cầu được thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môi
trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Các
doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài.
Khao khát lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xã
hội tôn trọng, thừa nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng,
nhưng người tài luôn có cách tiếp cận công việc khác lạ, độc đáo
nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập. Doanh
nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. bảo vệ và
khai thác tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.
Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông
khó có thể bắt họ thay đổi quan điểm nếu không chúng minh
được họ sai nên họ sợ những chủ doanh nghiệp luôn "nắm tay
chỉ việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực chuyên môn, sợ
sự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.
Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không
minh bạch, sợ phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ

môi trường không rành mạch về quyền hạn, trách nhiệm và
quyền lợi.
Người tài sợ môi trường có ít người tài. Vời nguyên tắc "Ngưu
tầm ngưu, mã tầm mã", doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn
tuyển và làm việc với những người có tài.
Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác làm cho người tài bỏ
doanh nghiệp này đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể
nói một cách chung nhất rằng khi chủ doanh nghiệp không có tài
quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và giữ chân người có
tài.
Nguyên tắc cơ bản dùng người tài: Trước tiên phải biết dùng
mọi loại người
Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng được trời
phú cho một khả năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người
khác, chỉ trừ người bị loạn trí còn không có ai bất tài hay vô dụng.
Bất tài hay vô dụng thực chất chỉ là trạng thái nhất thời khi người
đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí thích hợp với khả năng
thiên bẩm của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch HồChí
Minh đã đúc rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng
hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành bỏ phí/ Gặp thời một tốt cũng
thành công”. Các doanh nghiệp trước khi chạy đua tìm kiếm,
tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại
người hiện hữu của tổ chức. Nếu không như vậy, không thể
tuyển mộ và giữ chân người tài.