Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý! pps

Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan
trọng của nhà quản lý!

Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào
nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì
khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà
không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang
thịnh vượng.

Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài
sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những
lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.

Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu
phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý
khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công
việc không đơn giản.

Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh
nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển
nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ
chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi
khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản
phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí.

Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm
vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của
họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự
sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình
một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng nǎng lực sẽ hài
lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng suất
lao động tǎng cao, góp phần làm giảm chi phí.

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì
sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo
nhân viên.

Việc đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động
nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm
trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được
bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực
dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa
học và phù hợp với mô hình và vǎn hóa của doanh nghiệp mới
đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý
tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa
sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi
phí cao, chất lượng sản phẩm kém.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích
gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty
lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ
được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho
người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công
sức bỏ ra.

Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một
nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ
tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh
doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài
phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông Các chỉ tiêu này
phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công
việc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một nǎm, cấp trên dựa
vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được
xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác
nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới đưa ra được
những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết
phục đối với nhân viên.

Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng
chứ không phải là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải
có đối thoại trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng với
từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời
giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như
vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được
điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.

Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải
cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà
vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề.

Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương
hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng
thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóa

những sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này.

Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các
công ty dù có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Quan
tâm thích đáng đến việc này sẽ giúp cho "hậu phương" được
bình yên và phát triển ổn định