Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý

Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý

Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội
ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có
"tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.
Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường
ngày nay.
Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được
đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là
những công việc không đơn giản.
Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì
một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi
thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất
khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí.
Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng
nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng cho đến kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó
họ có thể phát huy nǎng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng nǎng
lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng suất lao động tǎng
cao, góp phần làm giảm chi phí.
Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều
thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
Việc đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn
nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi.
Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và
vǎn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản
lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự

không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối
tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực
tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa
xứng đáng với công sức bỏ ra.
Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu
số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân
viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện
thoại không quá ba tiếng chuông... Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một nǎm, cấp trên dựa
vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo
công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới
đưa ra được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với
nhân viên.
Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để trừng
trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc
riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp
dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó
mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải cởi mở và thẳng thắn thì
mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng
tránh vấn đề.
Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và biện pháp để phát
triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên
cụ thể hóa những sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này.
Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các công ty dù có bận rộn đến
đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Việc điều tra thích đáng cho nó sẽ giúp cho "hậu phương"
được bình yên và phát triển ổn định