Quản lý nhân sự: Quản trị bằng JD pps

Quản lý nhân sự: Quản trị bằng JD
Khi đề cập đến bản mô tả công việc (job description - JD),
mọi người thường cho rằng chức năng chính của nó là làm
rõ trách nhiệm, công việc của một cá nhân nào đó trong tổ
chức, đáp ứng các mục tiêu nào đó trong công tác tuyển
dụng nhân sự.
Tuy nhiên, nếu tiếp cận sâu hơn dưới góc độ quản trị doanh
nghiệp với việc hệ thống hóa các JD sẽ thấy JD chính là tổng thể
chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, và vai trò của JD
không chỉ dừng lại ở đó mà nó còn có ý nghĩa trong việc quản trị
tổ chức.
Bài viết này giới thiệu một số vấn đề liên quan đến chức năng
quản trị của JD.
JD, JS và cấu trúc của JD
Theo định nghĩa của Wikipedia, JD là một bảng kê có hệ thống
các chức năng, nhiệm vụ của một vị trí nào đó trong tổ chức với
việc được trao các quyền hạn nhất định nhằm giải quyết một
hoặc một số chức năng, hoàn thành những nhiệm vụ, mục tiêu
nào đó của tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Cao hơn, với cách tiếp cận dưới góc độ quản trị tổ chức thì sự
tồn tại của bất cứ JD nào trong tổ chức không chỉ dừng lại ở việc
mô tả công việc của vị trí đó mà nó còn là cơ sở để xác định tính
cần thiết, phù hợp của vị trí đó trong cấu trúc, sơ đồ tổ chức.
Một phần quan trọng khác của JD là JS (job specification). Đây
chính là hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn, điều kiện
của từng vị trí để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được mô
tả.
Việc hệ thống hóa các JS giúp người quản trị tổ chức thấy được
các vị trí trong tổ chức muốn hoàn thành được nhiệm vụ theo mô
tả thì cần phải đáp ứng được các tiêu chuẩn, điều kiện gì. Các
tiêu chuẩn này bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng, khả năng, kinh

nghiệm, sức khỏe, thái độ, hành vi… được chuẩn hóa cho từng vị
trí.

Để giải quyết nhiệm vụ quản trị tổ chức, mỗi lãnh đạo có mục
tiêu, nhiệm vụ, hoạt động khác nhau lại xây dựng JD theo cấu
trúc riêng. Tuy nhiên, bất kỳ JD nào cũng phải hàm chứa các nội
dung cơ bản sau:
(i) Phần thông tin về vị trí: cho biết sự tồn tại, hiện diện của vị trí
nào đó, qua đó cũng cho thấy thứ bậc và chế độ phải báo cáo
cho cấp nào, vị trí nào trong tổ chức;
(ii) Phần trách nhiệm, nhiệm vụ: làm rõ vị trí đó phải có nhiệm vụ
gì, phải hoàn thành các công việc, nhóm công việc nào, trong thời
gian bao lâu. Bên cạnh đó, phần này còn chỉ rõ việc thực hiện
phải tuân theo các quy định, quy trình tác nghiệp nào;
(iii) Phần quyền hạn: để hoàn thành nhiệm vụ được giao, tổ chức
sẽ phải trao các quyền hạn cơ bản gì trong quá trình thực thi
nhiệm vụ;
(iv) Phần mối quan hệ công tác: chỉ ra việc cán bộ, nhân viên đó
có những mối quan hệ công tác nào (bên ngoài và trong nội bộ)
để biết mình sẽ phải làm việc với ai, cấp nào trong quá trình thực
thi nhiệm vụ;
(v) Phần chỉ tiêu công việc: đưa ra các chỉ tiêu công việc cơ bản
phải hoàn thành, đây cũng là cơ sở để đánh giá và là mục tiêu
phấn đấu trong khi làm nhiệm vụ;
(vi) Phần cuối cùng, cũng là phần quan trọng thứ hai trong JD là
các tiêu chuẩn cho vị trí.
JD dưới góc độ quản trị tổ chức
Hệ thống JD cho phép người quản trị tổ chức hoạch định công
tác quản trị chung của cả tổ chức và của từng đơn vị trong tổ
chức.

Với JD, người quản trị tổ chức sẽ hiểu được cấu trúc, sơ đồ của
tổ chức mà mình xây dựng đã giải quyết được hết các nhiệm vụ,
mục tiêu chưa? Những người được bố trí vào từng vị trí đã phù
hợp chưa? Từ đó người quản trị có thể phát hiện những bất hợp
lý từ sơ đồ tổ chức, từ chính việc bố trí các vị trí bất hợp lý để từ
đó thiết kế lại công việc, sắp xếp lại nhân sự để tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn.
Có nhiều cơ sở để đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức, một
trong những cơ sở quan trọng nhất là chất lượng nhân sự và
chính sách đối với nhân sự trong tổ chức. Để có chất lượng nhân
sự tốt thì công tác tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện phải tốt. Và
JD là cơ sở quan trọng để tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân
sự. Lương, thưởng, các chế độ phúc lợi là một trong những vấn
đề quan trọng trong chính sách nhân sự của tổ chức. Chế độ
lương thưởng nếu chỉ nằm ở thang, bảng lương của tổ chức
cũng ảnh hưởng đến việc ổn định tổ chức.
Thông qua JD, nhà quản trị sẽ biết từng vị trí ở thang bậc lương
nào, có dải lương và phúc lợi ra sao, đối chiếu với các tổ chức
tương tự khác thì ở mức cao, thấp hoặc trung bình? Qua đó xây
dựng chính sách nhân sự nói chung, chính sách lương và phúc
lợi phù hợp cho tổ chức trong từng thời kỳ và quan trọng là đảm
bảo sự công bằng giữa công việc và phúc lợi cho các vị trí. Hơn
nữa, hệ thống hóa JD sẽ cho phép nhà quản trị hoạch định được
nguồn nhân lực thông qua việc phân tích công việc.
Cùng với hệ thống các tiêu chí đánh giá của tổ chức, JD là cơ sở
giúp nhà quản trị, quản lý kiểm soát và đánh giá hiệu quả công
việc của vị trí đó. Hiện nay, nhiều tổ chức đã xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn cùng với JD như Goal - Setting, Balanced scorecard,
ISO… để đánh giá hiệu quả công tác của các vị trí trong tổ chức.
Ngoài ra, với tư cách là một “hợp đồng lao động kéo dài”, JD còn

là cơ sở giúp người quản trị giải quyết các mâu thuẫn, xung đột,
kể cả mâu thuẫn, xung đột pháp lý trong quá trình quản trị tổ
chức.