Chất lượng cuộc sống chúng ta bị ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào - Chương 3 ppsx

CHƯƠNG 3: NHU CẦU VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
3.1 THIẾT KẾ BẢNG KHẢO SÁT
Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được
thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm:
Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện. Riêng hai
câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất
quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm).
 Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, , nc 28
 Các câu trả lời về hài lòng ứng với các nhu cầu được đặt tên biến hl1, hl2,
…, hl28
 Các câu trả lời về mức độ cam kết với tổ chức được đặt tên biến tc29, tc30,
… tc34
 Đánh giá mức độ hài lòng chung được đặt tên biến tm35
3.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY
3.2.1 Kết quả khảo sát
Tổng cộng 230 mẫu được gửi đi, 136 mẫu được thu lại, 106 mẫu hợp lệ dùng để
phân tích, tỷ lệ hồi đáp khoảng 46%. Các phòng ban đều có mẫu đại diện. Riêng
phân xưởng Haircare, do nhiều biến động về nhân sự, nên không được lấy mẫu, dù
nơi đây có nhiều nhân viên nhất và tỷ lệ ra đi cao nhất trong công ty.
Tỷ lệ nam (76.4%) tham dự điều tra cao hơn nữ. Chính sách trước đây chủ yếu
tuyển từ bậc đại học nên tỷ trọng của thành phần này vẫn còn khá cao (51%) so
Đặc tính của nhóm hồi đáp được tóm tắt trong bảng sau:
Đặc Tính Nhóm Tỷ Lệ (%)
Giới Tính
- Nam
- Nữ

76.4
23.6
Trình Độ
- Cấp 3

- Trung cấp
- Đại học

17.9
31.1
51.0
Tuổi
- Dưới 25
- Từ 25-35
- Trên 35

27.4
53.8
18.8
Nhóm
- Văn phòng
- QA/QC
- Sản xuất

24.5
17.0
28.5
Thời gian công tác
- Dưới 1 năm
- Từ 1-3 năm
- Từ 3-5 năm
- Trên 5 năm

24.5
32.1

17.9
25.5
Cấp bậc
- Từ 0-1
- Từ 2-3
- Từ 4 trở lên

34.9
47.2
17.9

với năm 2000 là 81%. Từ năm 2002, do khuynh hướng mở rộng sản xuất và giảm
bớt yêu cầu về chất lượng từ nguồn nhân lực đầu vào, do vậy tỷ trọng trung cấp và
phổ thông trung học tăng dần. Nguồn nhân lực khá trẻ, tuổi nhân viên trong
khoảng 25-35 chiếm tỷ trọng cao (53.8%), trong khi đó tuổi trên 35 thấp nhất
(18.8%). Một điều cần lưu ý rằng nhóm nhân viên mới vào dưới 1 năm (24.5%) và
vào từ 1-3 năm (32.1%) khá cao, chiếm khoảng hơn 56% nhân viên. Điều này rất
ảnh hưởng đến tính ổn định về năng lực của nguồn nhân lực của công ty vì thường
sau một năm mới làm việc, nhân viên mới chủ yếu là học hỏi và hòa nhập vào môi
trường, từ 1-3 năm làm việc mới có thể độc lập giải quyết các công việc mà không
cần có sự giám sát. Theo thống kê từ phòng nhân sự trong năm vừa qua cho thấy
tỷ lệ nhân viên cấp bậc 0-2 ra đi trong năm qua khoảng 30%, trong khi đó với
những cấp bậc cao hơn chỉ khoảng 3%.
Các biến về nhu cầu (nc1, nc2…nc28) sẽ được kiểm tra độ tin cậy Cronbach
Alpha theo từng nhóm (Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ và
Tự Hoàn Thiện). Kết quả phân tích cho ở bảng sau:
Nhóm Hệ Số Tin Cậy Lưu Ý
Thể Lý 0.7072 Nhu cầu 1 (Lương hợp lý)
bị loại bỏ
An Toàn 0.6582 Nhu cầu 5 (Nhu cầu dịch

vụ xã hội) bị loại bỏ
Xã Hội/Hỗ Trợ 0.8186 Nhu cầu 9 (Có đại diện
quyền lợi) bị loại bỏ
Tôn Trọng 0.6065
Tự Chủ 0.7244
Tự Hoàn Thiện 0.8239
Cam kết với tổ chức 0.7790 Biến tc34 (ở lại cùng tổ
chức) bị loại bỏ

Dùng phương pháp phân tích nhân tố cho các nhu cầu còn lại và loại bỏ những
biến không hợp lý, các biến còn lại nhóm lại thành 4 nhóm chính:
Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu
Thể Lý (Nhóm1.1) 0.7072 nc2, nc3
Xã Hội (Nhóm1.2) 0.8150 nc10, nc11, nc12, nc17
Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8119 nc13, nc14, nc15, nc16, nc19
Công việc (Nhóm1.4) 0.717 nc4, nc23, nc28
Các giá trị trung bình của các biến hài lòng tương ứng với các biến nhu cầu còn lại
(hl1, hl2, hl10, hl11 ….), cũng như của các biến trong Cam Kết Với Tổ Chức
(tc29, tc30 tc33) sẽ được phân tích nhằm xem xét sự tương quan cũng như ảnh
hưởng của các nhóm trên thỏa mãn sau.
Điểm trung bình mức độ quan trọng của các yếu tố nhu cầu và thỏa mãn được tổng
kết theo bảng sau:
Nhu Cầu Thỏa Mãn Yếu Tố
X
tb

X
tb

Nhóm Thể Lý 4.41 0.58 3.96 0.61

Điều kiện trang thiết bị lao động 4.48 0.62 4.09 0.68
Điều kiện vệ sinh lao động 4.34 0.69 3.83 0.77
Nhóm Xã Hội 4.26 0.56 3.68 0.58
Sự hợp tác tốt với cấp trên 4.31 0.65 4.31 0.65
Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4.29 0.70 4.29 0.70
Thông tin đầy đủ về các sự kiện của bộ phận 4.13 0.73 4.13 0.73
Có chế độ thưởng hợp lý 4.21 0.73 4.21 0.73
Nhóm Quản Lý 4.3 0.53 3.83 0.56
Điều kiện tham gia ý kiến tại nơi làm việc 4.12 0.70 3.7 0.73
Sự hỗ trợ của cấp trên 4.35 0.65 3.71 0.74
Phong cách quản lý của cấp trên 4.40 0.69 3.78 0.79
Nỗ lực của cấp trên cho mục tiêu của công ty 4.37 0.71 4.05 0.71
Uy tín của bộ phận và công ty ở công luận 4.25 0.78 3.92 0.73
Nhóm Công Việc 4.28 0.54 3.60 0.66
Công việc có ý nghĩa 4.25 0.673 3.63 0.75
Được định hướng trong công việc 4.09 0.68 3.47 0.875

Hứng thú trong công việc 4.5 0.66 3.71 0.85

Nhìn chung, nhu cầu các mặt của nhân viên khá cao và đều (khoảng 4.26–4.41).
Mức độ hài lòng trong từng mặt trong khoảng trung bình khá (từ 3.60–3.96). Tuy
nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều
hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc (4.4 -trung bình của trình độ
cao, so với 4.0 - trung bình của nhóm cấp 3) trong khi đó mức độ thỏa mãn với họ
lại thấp hơn (3.5 so với 3.7 của nhóm cấp 3). Một sự trái ngược ở đây là khi một
nhóm trình độ nào đấy càng quan tâm đến nhu cầu nào thì sự hài lòng của họ về
nhu cầu đó, theo họ, được đánh giá thấp hơn so với nhóm trình độ khác (xem chi
tiết kết quả phần tham khảo).
Một điều lưu ý là những nhu cầu khác trước khi phân tích, theo chủ quan của học
viên, được cho là khá quan trọng như nc1 (thu nhập hợp lý), nc26 (cơ hội được

đào tạo), nc27 (cơ hội được thăng tiến) … nhưng lại không phản ánh trong kết quả
cuối cùng phân tích. Có thể đó là nhu cầu không quan trọng đối với người trả lời.

Kiểm tra sự tương quan giữa thỏa mãn chung (tm35) và các nhóm hài lòng về
Thể Lý, Xã Hội, Hỗ Trợ và Công Việc:
Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các nhóm hài lòng tương ứng với các
nhóm nhu cầu được rút gọn trong phân tích trước:

Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến hài lòng
Thể Lý (Nhóm1.1) 0.5585 hl2, hl3
Xã Hội (Nhóm1.2) 0.7431 hl10, hl11, hl12, hl17
Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8183 hl13, hl14, hl15, hl16, hl19
Công việc (Nhóm1.4) 0.7141 hl4, hl23, hl28

Phân tích tương quan giữa thỏa mãn với trung bình của các nhóm hài lòng
tm35
nhomm1
1
nhomm1
2
nhomm1
3
nhomm1
4
Pearson
Correlation
1

.162

.345(**)

.511(**)

.489(**)

Sig. (2-
tailed)
.

.097

.000

.000

.000

tm35
N 106

106

106

106

106

Pearson

Correlation
.162

1

.357(**)

.311(**)

.330(**)

Sig. (2-
tailed)
.097

.

.000

.001

.001

nhomm11
N 106

106

106

106

106

Pearson
Correlation
.345(**)

.357(**)

1

.741(**)

.590(**)

Sig. (2-
tailed)
.000

.000

.

.000

.000

nhomm12
N 106

106

106

106

106

Pearson
Correlation
.511(**)

.311(**)

.741(**)

1

.599(**)

Sig. (2-
tailed)
.000

.001

.000

.

.000

nhomm13
N 106

106

106

106

106

Pearson
Correlation
.489(**)

.330(**)

.590(**)

.599(**)

1

Sig. (2-
tailed)
.000

.001

.000

.000

.

nhomm14
N 106

106

106

106

106

Ta thấy nhómm1.1 không có sự tương quan với thỏa mãn. Do vậy chỉ hồi qui 3
nhóm còn lại về tm35, kết quả chỉ có nhómm13 và nhómm14 hồi qui có ý nghĩa
về mặt thống kê.
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .511(a)

.261

.254

.752

2 .560(b)

.313

.300

.729

a Predictors: (Constant), nhomm13
b Predictors: (Constant), nhomm13, nhomm14

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant)

.738

.503

1.468

.145

nhomm13

.788

.130

.511

6.060

.000

2 (Constant)

.395

.503



.786

.434

nhomm13

.524

.157

.340

3.332

.001

nhomm14

.376

.134

.285

2.798

.006


Phương trình hồi qui: Thỏa Mãn = 0.738 + 0.542*nhómm13+ 0.376*nhómm14

Do vậy chỉ có yếu tố Phong Cách Quản Lý và Công Việc là có ảnh hưởng một
cách có ý nghĩa đến biến thỏa mãn chung (tm35) của nhân viên trong công ty.

Như đã nói trên nhu cầu 1 (Thu nhập hợp lý) được đánh giá chung là nhu cầu rất
quan trọng nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích. Làm phân
tích tương tự như trên nhưng cho riêng các nhóm bậc 0-1, và lớn hơn 2. Kết quả
cho thấy với nhóm bậc lớn hơn 2, nhu cầu thu nhập hợp lý vẫn không đủ độ tin
cậy. Tuy nhiên với nhóm bậc 0-1, đây chính là yếu tố nổi trội và tự tách thành
nhóm riêng (coi thêm trong phần phụ lục)
Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu
Thu Nhập (Nhóm1) nc1
Thể Lý (Nhóm2) 0.7227 nc2, nc3
An Toàn (Nhóm3 0.6148 nc7, nc9
Xã Hội (Nhóm4) 0.8219 nc10, nc11, nc24, nc25
Công việc (Nhóm5) 0.927 nc20, nc21, nc23, nc26, nc27,
nc28

Làm tương tự như trên, hồi qui các nhóm hài lòng về Thu Nhập/Thể Lý/An
Toàn/Xã Hội/Công Việc về Thỏa Mãn chung, ta có kết quả
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .657(a)

.432

.415

.783

2 .712(b)

.507

.478

.740

a Predictors: (Constant), nhom1
b Predictors: (Constant), nhom1, nhom5
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error
Beta
1 (Constant)

1.482

.450



3.295

.002

nhom1 .679

.132

.657

5.155

.000

2 (Constant)

.699

.546



1.278

.210

nhom1 .517

.143

.500

3.605

.001

nhom5 .376

.165

.316

2.279

.029

a Dependent Variable: tm35
Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập rất có ảnh hưởng với nhân viên bậc thấp 0-1

B. Kiểm tra mối tương quan giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức
Điểm trung bình của mức độ đồng ý trong Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn
chung của nhân Viên

Tiêu Thức X
trung bình

Cam Kết Với Tổ Chức 3.96 0.62
Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức nỗ lực hết
mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn
cho công việc
3.93 0.707
Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức sẵn sàng hi

sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm
làm việc thành công
3.55 0.830
Anh/Chị sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có
thể mua
4.25 0.791
Anh/Chị sẽ giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp là nơi
tốt nhất để làm việc trong cộng đồng của Anh/Chị
4.02 0.884
Anh/Chị có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh
nghiệp
4.03 1.037
Anh/Chị sẽ ở lại cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù
có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp
dẫn hơn
3.18 1.263
Nói chung Anh/Chị thấy thỏa mãn khi làm việc 3.75 0.81
trong công ty

Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thỏa mãn chung
giữa nhóm trình độ cao (3.59) so với nhóm cấp 3 (4.16)
Tương tự với Cam Kết Với Tổ Chức theo trình độ, nhóm trình độ cao có mức độ
cam kết với tổ chức thấp hơn so với nhóm trình độ thấp (tham khảo chi tiết phần
phụ lục): nhóm trình độ cao cảm thấy mức độ hy sinh quyền lợi cá nhân của đồng
nghiệp cho công việc chung thấp hơn (3.30 so với 3.89-nhóm cấp 3); tự hào về
doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc được nhóm trình độ
cao đánh giá thấp hơn (3.78 so với 4.26 của nhóm cấp 3); mong muốn làm việc dài
lâu với doanh nghiệp của nhóm trình độ cao cũng thấp hơn (3.78 so với 4.30 nhóm
trung cấp).

Hồi qui Thỏa Mãn chung về Cam Kết Với Tổ Chức (điểm trung bình của các biến
tc29-tc33) cho thấy việc Thỏa Mãn chung của nhân viên có ảnh hưởng đến Cam
Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong công ty.

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .589(a)

.347

.341

.5067

a Predictors: (Constant), tm35


Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B
Std.
Error Beta
t Sig.
1 (Consta

2.369

.219



10.827

.000

nt)
tm35 .422

.057

.589

7.436

.000

a Dependent Variable: to chuc
Phương trình hồi qui: Cam Kết Với Tổ Chức = 2.369 + 0.422xThỏa Mãn
Kết quả phân tích trước đó cho thấy nhóm trình độ cao rất quan tâm nhiều hơn đến
Phong Cách Quản Lý và Công Việc hơn so với trình độ thấp và đây có thể là mặt
yếu của công ty trong thời gian qua. Điều đó là do nhóm trình độ cao ít hài lòng
hơn, có thể làm cho Cam Kết Với Tổ Chức của họ thấp hơn. Điều này có thể là
một trong những yếu tố chính giải thích sự ra đi khá nhiều nhân viên có trình độ
cao nhưng cấp bậc 2, mới vào trong thời gian qua.
Công ty, với định hướng là mô hình học viện, đào tạo người từ bên trong, do vậy

sẽ tuyển những người trình độ cao vào làm từ những vị trí thấp nhất và đào tạo lên
dần theo thời gian. Những nhóm nhân viên này có thể chấp nhận làm vị trí thấp
với kỳ vọng sẽ được đào tạo, được hỗ trợ để phát triển hơn sau này. Việc thiếu
vắng sự đào tạo trong công việc và hỗ trợ sẽ khiến nhóm nhân viên này cảm thấy
không hài lòng và ít cam kết làm việc cho công ty hơn.
C. Kiểm tra sự ảnh hưởng của biến Hỗ Trợ lên sự liên hệ Cam Kết Với Tổ
Chức của nhân viên với mức độ thỏa mãn

Correlations

tm35 to chuc support
Pearson
Correlation
1

.589(**)

.503(**)

Sig. (2-tailed) .

.000

.000

tm35
Sum of Squares
and Cross- 79.623

33.623

27.836

products
Covariance .758

.320

.265

N 106

106

106

Pearson
Correlation
.589(**)

1

.363(**)

Sig. (2-tailed) .000

.

.000

Sum of Squares
and Cross-
products
33.623

40.903

14.376

Covariance .320

.390

.137

to chuc
N 106

106

106

Pearson
Correlation
.503(**)

.363(**)

1

Sig. (2-tailed) .000

.000

.

Sum of Squares
and Cross-
products
27.836

14.376

38.415

Covariance .265

.137

.366

support
N 106

106

106


Có sự tương quan giữa Thỏa mãn (tm35), Hỗ Trợ (support: trung bình của các

biến hl13, hl14, hl15, hl16) và cam kết với tổ chức (tổ chức: trung bình của tc29,
tc30, tc31, tc32, tc33)

N Minimum

Maximum

Mean
Std.
Deviation
tm35 106

1

5

3.75

.871

to chuc 106

1.6

5.0

3.955

.6241

support 106

2.3

5.0

3.828

.6049

Valid N
(listwise)
106









Kết quả cho thấy nhân viên trong công ty khá hài lòng với công việc của mình
(3.75), Cam Kết Với Tổ Chức cao (3.96) và có nhận được sự hỗ trợ từ người lãnh
đạo trực tiếp (3.83). Kết quả cũng cho thấy có mối quan hệ giữa các biến Hỗ Trợ,
Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn. Để kiểm định vai trò trung gian của Cam
Kết Với Tổ Chức lên mối quan hệ giữa Hỗ Trợ và Thỏa Mãn, ta kiểm định thông
qua 3 mô hình sau:
Mô hình 1: hồi qui Hỗ Trợ về Cam Kết Với Tổ Chức (tổ chức)
Mô hình 2: hồi qui Hỗ Trợ về Thỏa Mãn (tm35)

Mô hình 3: hồi qui Hỗ Trợ và Cam Kết Với Tổ Chức (tc) về Thỏa Mãn (tm35)
Kết quả hồi qui ba mô hình:
Biến Phụ Thuộc Biến Độc Lập R
2
B
tc Constant
support
0.132 2.522
0.374
tm35 Constant
support
0.253 0.981
0.725
tm35 Constant
support
tc
0.444 667
0.480
0.653
Kết quả thống kê cho thấy có vai trò trung gian của vai trò Cam Kết Với Tổ Chức
trong mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ và sự Thỏa Mãn của nhân viên. Sự Hỗ Trợ từ
người lãnh đạo rất ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với công ty, làm họ
hài lòng hơn đối với công việc.
Kiểm định ANOVA
Thỏa mãn
Kiểm định thỏa mãn được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc và
nhóm không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, đối với phân
loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung
học phổ thông (4.16) và đại học (3.59). Trình độ càng cao, càng khó thỏa mãn và
hài lòng với những gì mình có!

Cam Kết Với Tổ Chức
Kiểm định Cam Kết Với Tổ Chức được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công
tác, cấp bậc không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, đối với
phân loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm
trung học phổ thông (4.16) và đại học (3.59). Đối với phân loại theo nhóm cũng có
sự khác biệt giữa nhóm sản xuất(4.106) và nhóm QA/QA/kỹ thuật (3.678). Nhân
viên nhóm sản xuất có sự cam kết và trung thành với tổ chức tốt hơn. Điều này
cũng dễ giải thích, đó là với trình độ Đại học hoặc những nhân viên kỹ thuật/QA
dễ có khả năng kiếm việc ở những nơi khác hơn.
Sự Hỗ Trợ của lãnh đạo
Chỉ có phân theo nhóm cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa (với chỉ số có nghĩa
10%) về mặt thống kê giữa nhóm kỹ thuật/QA/QC (3.572) và nhóm văn phòng
(3.977) và điều này tác động làm nhóm Kỹ thuật/QA/QC ít có Cam Kết Với Tổ
Chức và ít có Thỏa Mãn hơn những nhóm khác.
Phân loại theo
Thỏa
Mãn
Cam
Kết
Hỗ
Trợ
Thể
Lý
Xã
Hội
Quản
Lý
Công
Việc
Giới tính

- Nam
- Nữ

3.78
3.68

4.02
3.75

3.86
3.72

3.97
3.94

3.69
3.65

3.86
3.73

3.58
3.67
Trình độ
- Cấp 3

4.16**

4.16**

4.01

3.95

3.66

3.96

3.71
- Trung cấp
- Đại học
3.79
3.59**
4.15**
3.77**
3.90
3.72
3.86
4.03
3.70
3.67
3.91
3.74
3.60
3.56
Tuổi
- Dưới 25
- 25-35
- Trên 35

3.86
3.70
3.75

3.87
3.99
3.99

3.97
3.81
3.67

3.85
4.03
3.95

3.75
3.70
3.52

3.95
3.82
3.68

3.65
3.61
3.50
Nhóm
- Văn phòng
- Kỹ

thuật/QA
- Sản xuất

3.73
3.44
3.85

3.79
3.68**
4.11**

3.98*
3.57*
3.85

3.94
4.03
3.95

3.88*
3.49*
3.65

3.95
3.60
3.85

3.69
3.50
3.59

Thời gian công tác
- Dưới 1 năm
- 1-3 năm
- 3-5 năm
- Trên 5 năm

3.88
3.56
4.00
3.70

4.07
3.85
4.80
3.89

4.05
3.72
3.85
3.74

3.98
3.84
3.97
4.09

3.88
3.55
3.62
3.69

4.05
3.70
3.90
3.74

3.80
3.47
3.46
3.66
Cấp bậc
- Bậc 0-1
- Bậc 2-3
- Trên 4

3.7
3.8
3.74

4.09
3.93
3.77

3.96
3.74
3.81

3.95
3.90
4.16

3.75
3.60
3.74

3.95
3.75
3.81

3.62
3.50
3.82
** chỉ số ý nghĩa = 0.05 / * chỉ số ý nghĩa = 0.1

3.2.2 Những mặt hạn chế
 Tỷ lệ hồi đáp còn thấp. Chưa lấy mẫu tại phân xưởng Haircare là phân
xưởng có nhiều sự cố về nhân sự nhất. Do vậy đối vơí khối sản xuất chỉ đại
diện cho phân xưởng Granule là chính. Phân xưởng này vốn biến động về
nhân sự năm 2002, nhưng đã kịp tạo ra sự ổn định trong nhân viên.
 Một số biến được cho là quan trọng (như thu nhập hợp lý) có thể chưa rõ
nghĩa hay không là biến quan trọng đối với người được hỏi.
 Số lượng câu hỏi nhiều có thể ảnh hưởng đến chất lượng câu trả lời.
 Chưa nghiên cứu cho thấy những ảnh hưởng của Thỏa Mãn và Cam Kết
Với Tổ Chức đến thành tích của nhân viên.
 Các câu hỏi liên quan đến phân loại quá chi tiết (nhất là câu hỏi về phân
loại cấp bậc) làm một số người (nhất là ban lãnh đạo) rất ngại trả lời, điều
đó cũng ảnh hưởng đến số lượng mẫu từ cấp bậc 5 trở lên.
 Do công ty đang có một ít sự cố về nguồn nhân lực (nhân viên vào nhiều,
đang có những vướng mắc về lương bổng, kế hoạch đào tạo và phát triển
trong năm qua), do vậy việc lấy mẫu trong thời điểm này khá nhạy cảm, dễ

gây sự hiểu lầm trong nhân viên là nhân sự đang điều tra mức độ hài lòng
trong nhân viên và họ kỳ vọng những nhu cầu của họ phải được thỏa mãn
trong thời gian gần.
3.3 TÓM TẮT KẾT QUẢ
Một số nhận định chung đó là:
Về phương diện tổng thể
 Phong Cách Quản Lý và Công Việc là hai yếu tố chính tác động lên thỏa
mãn của nhân là có ý nghĩa về mặt thống kê. Huấn luyện nhà quản trị có
Phong Cách Lãnh Đạo phù hợp và tạo sự hứng thú trong công việc mà nhân
viên đang thực hiện là điều cần quan tâm trong chính sách động viên trong
thời gian tới.
 Có một sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê về Thỏa Mãn và Cam Kết
Với Tổ Chức theo trình độ nhất là giữa cấp 3 và trình độ đại học. Càng
trình độ cao, càng ít thỏa mãn và cam kết làm việc dài lâu cho công ty. Do
vậy cần phải có chính sách để thỏa mãn cho nhóm có trình độ đại học, nhất
là cho những người được đánh giá là có tiềm năng.
 Có mối quan hệ giữa Hỗ Trợ, Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn của
nhân viên, cũng như vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức giữa mối
quan hệ của Hỗ Trợ và Thỏa Mãn
Về riêng cho nhóm bậc 0-1
 Cần quan tâm đến chính sách minh bạch của lương, thưởng
 Cần quan tâm đến việc huấn luyện và đào tạo công việc họ đang làm, sử
dụng đúng năng lực. Điều này giúp họ tự tin hơn khi được làm việc và sẽ
được làm việc cho công ty.
Kết luận trên cho thấy:
Một là Hỗ Trợ nhân viên thuộc quyền là yếu tố quan trọng trong động viên tại
công ty. Đây không phải là điều công ty không biết nhưng đã thiếu sót khi không
tập trung thực hiện trong thời gian qua. Và hai là đối với nhân viên bậc 0-1 nhu
cầu được huấn luyện và đào tạo để tự tin trong công việc là có và thật sự ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của họ. Tuy nhiên trong chiến lược về nhân sự, công ty lại

giả định cho rằng những nhân viên trình độ thấp (hay bậc thấp) chỉ quan tâm đến
lương và không quan tâm đến đào tạo và phát triển cho nhóm này. Nhận định này
cần được thay đổi vì rằng tuy nhu cầu về công việc và được đào tạo không cao như
nhóm trình độ cao, nhưng với họ, những nhu cầu này không hề thấp. Điều quan
trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và đào tạo cho họ vừa đủ (ví dụ
đơn cử như những huấn luyện cơ bản về quản lý chất lượng, về an toàn hay về
chính sách trả lương và các chế độ của công ty) vừa không ảnh hưởng đến kế
hoạch sản xuất; vừa giúp thỏa mãn nhu cầu được đào tạo; vừa hạn chế những rủi
ro về chất lượng sản phẩm và an toàn khi làm việc mà họ có thể gây ra; giảm bất
mãn của họ về lương bổng khi họ có nhận thức nhất định về chính sách lương của
công ty cũng như có cái nhìn khái quát khi so sánh giữa công ty so với bên ngoài
thay vì cứ so sánh với những người trong cùng bộ phận hay cùng công ty.