đề tham khảo có đáp án luật lao động việt nam

ĐỀ 1:
1. Nêu ý kiến của cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành
về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?
2. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T,
thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của
công ty theo Hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở
Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện
pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó
có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với
Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty
phải khắc phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối
với công ty X?
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì công
ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực
hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc
chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi
thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của
Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào?
1
BÀI LÀM
1. Nêu ý kiến của cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện
hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?
Theo ý kiến của cá nhân em thì các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện
hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể có
những điểm tiến bộ và những điểm bất hợp lí sau:
1.1 Nội dung tiến bộ

- Thứ nhất, Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành đã có sự phân loại đối với tranh
chấp lao động tập thể và được quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 157 BLLĐ.
Theo đó, tranh chấp lao động tập thể được chia thành: tranh chấp lao động tập thể về
quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Việc phân loại tranh chấp lao động
tập thể đem lại những thuận lợi sau:
+ Về phía tập thể người lao động: giúp họ hiểu đâu là vấn đề quyền để lựa chọn thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động phù hợp. Quy định tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích cũng tạo thuận lợi cho người lao động có thể đặt ra các yêu cầu mới, điều
kiện mới mà khi thực thi có lợi hơn cho tập thể lao động.
+ Tạo hành lang pháp lý rõ ràng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động và các
cơ quan giải quyết tương đối hợp lí trên cơ sở tính chất, đặc điểm của từng loại tranh
chấp và chức năng giải quyết của cơ quan giải quyết tranh chấp.
- Thứ hai, Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành cũng đưa thêm hai định nghĩa mới
đó là: tập thể lao động, điều kiện lao động mới tạo thuận lợi để giải thích nhằm sáng
tỏ các khái niệm về tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích được quy định trong luật.
- Thứ ba, việc mở rộng thẩm quyền của Hòa giải viên thể hiện nhiều ưu điểm hơn
hoạt động Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
- Thứ tư, Điều 171a quy định: “Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
2
quyền và lợi ích của mình bị vi phạm” việc rút gọn thời hạn giải quyết và quy định
rõ ràng về việc tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp đảm bảo nguyên tắc giải
quyết nhanh chóng, kịp thời và ổn định quan hệ lao động và không quy định chủ
quan.
1.2 Nội dung bất hợp lí
- Những bất cập trong quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở.
Theo quy định Điều 162 Bộ luật lao động thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được
thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ
chức Công đoàn hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Điều đó dẫn tới tình trạng

có những doanh nghiệp không thể thành lập Hội đồng hòa giải vì thiếu điều kiện.
Mặt khác, thành phần của Hội đồng hòa giải chủ yếu là người lao động và các nhân
viên thuộc cấp bị đặt dưới quyền quản lí của chủ sử dụng người lao động, lại tham
gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ, đã không thể cho phép họ có
nhiều sự lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn
đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những người lao động tham gia Hội đồng hòa
giải phải chịu sức ép lớn, do đó không thể hy sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu
dài của bản thân để đứng trên quyết định bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao
động.
Ngoài ra, về tính chất, hòa giải được xem là một quá trình có sự trợ giúp của bên thứ
ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể
chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Nhưng Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở theo quy định của Luật lao động hiện nay, mặc dù đã có sự cải
tiến, vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng nghĩa của cụm từ này. Thành
phần của Hội đồng Hòa giải lao động cơ sở gồm: Đại diện của hai bên tranh chấp thì
dù có gán cho nó tư cách của bên thứ ba trung lập vẫn không thay đổi tính chất thực
của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện hai bên tranh chấp.
3
- Những bất cập của quy định về trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích.
Tại Điều 171 BLLĐ: Hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền hòa giải vụ tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích. Nghĩa là Hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền tiến hành
hòa giải chứ không có quyền ra phán quyết tranh chấp lao động tập thề về lợi ích.
Hội đồng trọng tài theo BLLĐ hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết.
Hội đồng trọng tài là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền quyết định (ra phán
quyết) đã bị biến thành một tổ chức hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
BLLĐ hiện hành cũng không quy định về khả năng cưỡng chế đối với các “xuất
phẩm” của Hội đồng trọng tài. Do đó, có thể thấy rằng trọng tài và hòa giải ở Việt
Nam tương đồng tới mức cho phép chọn phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà
vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Với chức năng nhiệm vụ gần như tương

tự Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì Hội đồng trọng tài lao động rất khó để có thể
giải quyết thành công vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi mà Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở đã không giải quyết được.
Quy định về thẩm quyền của Hội đồng trọng tài của BLLĐ hiện hành không tương
thích với quan điểm của ILO và xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định hiện hành
phải đi từ quá trình thương lượng giữa hai bên tranh chấp sang hòa giải tại Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động rồi lại tiếp tục hòa giải tại Hội
đồng trọng tài lao động. Đây là một trình tự giải quyết vòng vo, nhiều bước mà vẫn
không giải quyết dứt điểm tranh chấp bằng một phán quyết cụ thể của một cơ quan
tài phán nào khiến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích được quy định
trong luật thiếu sức thuyết phục, không tạo niềm tin về tính hiệu quả của nó.
- Điềm b khoản 1 Điều 170a: “Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp
luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp
4
luật của các bên”. Quy định “xem xét, xử lý” là quy định chung chung, cần phải quy
định cụ thể là: Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện ra quyết định giải quyết quyền,
lợi ích đang tranh chấp giữa các bên hoặc ra quyết định xử phạt hành chính đối với
hành vi vi phạm hoặc cả hai quyết định trên.
1.3 Một số kiến nghị
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động nên đặt dưới sự quản
lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động là hợp lý nhất. Đội ngũ này có thể hội
tụ được những chuyên gia, nhà hòa giải, luật gia, nhà quản lý,…có trình độ, kinh
nghiệm đồng thời đảm bảo tính khách quan với tư cách bên thứ ba trung lập đúng
nghĩa.
- Trọng tài và Hòa giải không nên là những bước bắt buộc nối tiếp nhau trong giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên
vẫn phải tiến hành bước hòa giải bắt buộc như quy định của pháp luật, nếu hòa giải
không thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc hai bên cùng nhất

trí đưa tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng
tài là bắt buộc phải thực hiện.
2. Giải quyết tình huống
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố
H đối với công ty X?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động hiện hành thì Hợp đồng lao
động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
5
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng”.
Căn cứ theo quy định trên, xác định hợp đồng giữa Trần Kiên với công ty TNHH X
có trụ sở tại quận T, thành phố H là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công
việc nhất định vì thời hạn của hợp đồng lao động của Trần Kiên là 6 tháng (dưới 12
tháng).
Tuy nhiên, tại khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động hiện hành cũng quy định rằng:
“Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên
từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác”. Đồng thời tại Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 09/05/2003 của
Chính Phủ cũng quy định: “Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều
27 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không

xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời
gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm
công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động,
người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu”.
6
Như vậy, có thể thấy rằng trong tình huống đã cho không nói đến việc công ty
TNHH X ký hợp đồng lao động với Trần Kiên để tạm thời thay thế người lao động
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác cho nên được hiểu các trường hợp này sẽ không áp dụng đối với hợp đồng
lao động của Trần Kiên. Mặt khác, công việc được xác định trong hợp đồng của
Trần Kiên và công ty TNHH X là “làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự”.
Công việc này lại không thể được coi là công việc có thể hoàn thành trong khoảng
12 tháng được. Vì công việc này có tính chất thường xuyên, nó gắn bó với quá trình
hoạt động lâu dài, bền vững với công ty. Bởi vì, Phòng Hành chính – nhân sự có
chức năng, nhiệm vụ rất quan trọng đối với quá trình hoạt động của bất kỳ công ty
nào. Đó là: thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; hoạch định quản trị nguồn nhân
lực; quản trị thành tích nhân viên; quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi; tham mưu
cho Ban Giám đốc về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của phòng… Theo
đó, nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự cũng đảm nhận những công việc hết sức
thiết thực và gắn bó thường xuyên với hoạt động của công ty như từ những công
việc đơn giản là trực tổng đài, thực hiện các công việc liên quan đến công tác văn
thư như soạn biên bản họp, làm đơn gửi hàng đến cả những công việc phức tạp hơn
như thiết lập các hệ thống nhân sự, kiểm soát các hoạt động các phòng ban. Do đó,
có thể thấy tính chất của công việc làm nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự
không thể là tạm thời và ngắn hạn. Vì vậy, hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và
công ty TNHH X là không đúng loại theo quy định của pháp luật. Cho nên, việc

Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra
việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành
phố, trong đó có công ty X và đưa ra kết luận về việc ký hợp đồng lao động của
công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có
yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này là hoàn toàn chính xác.
7
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì
công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ – CP của Chính phủ ngày 06/05/2010
quy định: “Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm
sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao
động phải ký kết hợp đồng với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không
đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một
trong các mức sau đây:
a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 1 người đến 10 người
lao động;
b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50
người lao động;
c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100
người lao động;
d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới
500 người lao động;
đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. khi vi phạm với từ 500 người lao động
trở lên”.
Theo xác định ở phần trên thì hành vi vi phạm của công ty TNHH X là giao kết hợp
đồng lao động không đúng loại với Trần Kiên và thuộc trường hợp vi phạm với 1
người lao động nên mức phạt áp dụng theo điểm a) khoản 2 Điều 8 Nghị định
47/2010/NĐ – CP (đã trích dẫn ở trên). Do đó, công ty TNHH X sẽ bị phạt tiền từ
200.000 đồng đến 1.000.000 đồng.
Ngoài ra, theo quy định tại điểm b khoản 5 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ – CP thì

ngoài áp dụng hình thức phạt tiền đối với công ty TNHH X thì công ty này còn bị áp
dụng biện pháp khắc phục hậu quả sau: “Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo
8
quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì phải
bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại khoản 2 Điều này”.
Như vậy, công ty TNHH X phải tiến hành giao kết lại hợp đồng lao động với Trần
Kiên theo một trong hai loại là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc
hợp đồng lao động xác định thời hạn.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi
của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào?
Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình
thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo
khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
Theo Điều 36 Bộ luật lao động hiện hành quy định những trường hợp mà hợp đồng
lao động chấm dứt. Tại khoản 1 Điều này đã ghi nhận trường hợp “hết hạn hợp
đồng” thuộc một trong những trường hợp để hợp đồng lao động chấm dứt. Do đó,
xét về hình thức thì việc Công ty TNHH X chấm dứt hợp đồng lao động với Trần
Kiên khi 6 tháng lao động được ký trong hợp đồng là không có gì trái với quy định
của pháp luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở phần a) thì đã xác định sai phạm trong
hợp đồng lao động của Trần Kiên và công ty TNHH X vì hành vi giao kết hợp đồng
không đúng loại. Cho nên, cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên với công ty TNHH X là
dựa trên sai phạm của hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng loại này.
Mặc dù hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình
thường cho đến khi hết hạn, cho dù không bị Thanh tra Sở lao động Thương binh và
Xã hội phát hiện ra sai phạm này nhưng về bản chất thì việc giao kết này vẫn là
không đúng với quy định pháp luật. Do đó, nếu thanh tra không phát hiện thì Trần
Kiên có quyền yêu cầu công ty ký lại cho đúng loại hợp đồng lao động. Khi đó, sẽ
có hai trường hợp xảy ra:

9
- Trường hợp 1: Công ty đồng ý ký lại hợp đồng lao động với Trần Kiên xác định
thời hạn là 12 tháng. Theo đó, hợp đồng lao động được ký kết lại sẽ đương nhiên hết
hiệu lực khi hết hạn hợp đồng (theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động). Nếu không
hai bên có thể thỏa thuận ra hạn thời gian làm việc giữa Trần Kiên và công ty TNHH
X. Trong trường hợp hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và công ty TNHH X hết hạn
mà Trần Kiên vẫn tiếp tục làm việc quá 30 ngày mà công ty TNHH X không ký hợp
đồng mới với anh thì hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và công ty TNHH X trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn (theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao
động).
- Trường hợp 2: Công ty không đồng ý ký lại hợp đồng lao động với Trần Kiên và
vẫn một mực giữ lấy quan điểm của mình là chấm dứt hợp đồng lao động với anh
theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động thì lúc này Trần Kiên sẽ có quyền tiến hành
các thủ tục cần thiết để yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định về loại hợp đồng.
Về thẩm quyền, trình tự, thủ tục để giải quyết trường hợp này áp dụng các quy định
của Bộ luật lao động hiện hành về thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
Trước tiên, Trần Kiên có thể lựa chọn phương thức thương lượng để giải quyết tranh
chấp lao động giữa anh ta và công ty TNHH X (phương thức này không phải bắt
buộc). Nếu công ty TNHH X đồng ý thương lượng với Trần Kiên coi như vấn đề đã
được giải quyết. Ngược lại, nếu công ty TNHH X không đồng ý thương lượng với
Trần Kiên hoặc kết quả thương lượng không thành thì lúc này Trần Kiên sẽ phải tiến
hành thủ tục hòa giải tranh chấp lao động. Nếu Trần Kiên không muốn qua phương
thức hòa giải mà muốn tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân
luôn thì vẫn được phép. Vì tranh chấp của Trần Kiên với công ty TNHH X là tranh
chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó, theo điểm a)
khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động hiện hành thì Tòa án sẽ giải quyết tranh chấp này
mà không bắt buộc phải qua hòa giải.
10
Nếu Trần Kiên muốn giải quyết tranh chấp thông qua phương thức hòa giải thì cần

phải lưu ý những thông tin sau: Việc hòa giải tranh chấp lao động do Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên tiến hành được áp dụng cùng một loại thủ tục
thống nhất do pháp luật quy định. Theo khoản 1 Điều 162 Bộ luật lao động hiện
hành quy định:
“Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của
bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa
chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng”.
Theo đó, nếu công ty TNHH X chưa có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời thì việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành do Hòa giải viên
theo quy định ở Điều 163 Bộ luật lao động hiện hành như sau: “Hòa giải viên lao
động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành
hòa giải tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về
thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề”. Như vậy, cơ quan lao động thành
phố H sẽ cử ra hòa giải viên đóng vai trò là bên thứ ba trung lập giúp Trần Kiên và
công ty TNHH X hòa giải tranh chấp này.
Theo quy định tại Điều 165a Bộ luật lao động hiện hành thì việc hòa giải tiến hành
trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, trên cơ
sở “phiên họp hòa giải”. Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, các bên
tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải. Hội
đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên
tranh chấp xem xét.
+ Trong trường hợp Trần Kiên và công ty TNHH X chấp nhận phương án hòa giải
thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên
bản phải có chữ ký của Trần Kiên và đại diện công ty TNHH X, chủ tịch và thư kí
11
hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên. Theo đó, công ty TNHH X sẽ phải tiến hành
giao kết hợp đồng lao động lại với Trần Kiên, tổi thiểu là hợp đồng lao động có thời
hạn là 12 tháng.

+ Trong trường hợp Trần Kiên hoặc công ty TNHH X không chấp nhận phương án
hòa giải hoặc Trần Kiên hoặc đại diện công ty TNHH X được triệu tập hợp lệ đến
lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì hội đồng hòa giải hoặc
hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành với chữ kí của các bên
tranh chấp (nếu có mặt) và chữ kí của Chủ tịch, thư kí hội đồng hòa giải hoặc hòa
giải viên. Trong thời hạn 1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hòa giải, hội đồng
hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm gửi bản sao biên bản cho Trần
Kiên và công ty TNHH X.
Như vậy, trường hợp hòa giải không thành thì Trần Kiên vẫn chưa lấy lại quyền lợi
của mình. Lúc này, Trần Kiên có thể tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án thành phố H. Thủ tục này áp dụng theo các quy định về tranh chấp
lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án của Bộ luật tố tụng dân sự.
Trên đây là những phân tích về các hướng lựa chọn cho Trần Kiên để có thể tiến
hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động giữa anh ta và công ty TNHH X. Tuy
nhiên, theo chúng tôi thì trước tiên Trần Kiên nên lựa chọn phương thức thương
lượng với công ty TNHH X để đảm bảo không khí hòa bình, hạn chế những xung
đột tiếp theo. Nếu kết quả thương lượng không thành thì anh tiến hành luôn phương
thức giải quyết tranh chấp tại Tòa Án. Vì thứ nhất, theo khoản 3 Điều 166 Bộ luật
lao động hiện hành thì Trần Kiên sẽ được miễn án phí trong hoạt động tố tụng để
giải quyết vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Thứ hai, nếu tiến hành
hòa giải thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên thì anh sẽ
mất thêm thời gian, chi phí, công sức trong khi đó kết quả rất mong manh vì Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở theo trình bày ở câu 1) còn tồn tại nhiều hạn chế. Thứ
ba, anh hoàn toàn có đầy đủ cơ sở theo pháp luật để yêu cầu công ty TNHH X phải
12
giao kết lại hợp đồng với mình vì việc giao kết hợp đồng trước đây giữa anh và công
ty trước đây là sai về loại hợp đồng.
Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động hiện hành quy định: “Trong trường
hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải

bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Như vậy, yêu cầu trở lại làm việc và được
công ty bồi thường thiệt hại của Trần Kiên là hoàn toàn có cơ sở. Theo đó, ngoài
việc được nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký thì Trần Kiên còn được
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong
những ngày Trần Kiên không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có). Cũng theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ hiện hành, trong trường
hợp, công ty X không muốn nhận Trần Kiên trở lại làm việc và Trần Kiên đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường như trên thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi
thường thêm cho Trần Kiên để chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý thêm rằng, trong trường hợp Trần Kiên không muốn trở
lại làm việc thì anh có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Theo khoản 1 Điều 42
BLLĐ hiện hành thì Trần Kiên được hưởng trợ cấp thôi việc nếu anh làm việc
thường xuyên trong công ty X đủ 12 tháng trở lên nhưng trên thực tế anh mới chỉ
làm việc cho công ty X là 6 tháng nên nếu anh không muốn trở lại làm việc thì anh
không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, nếu công ty nhận Trần Kiên quay trở
lại làm công việc trước và ký lại hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng thì
Trần Kiên chỉ được làm việc thêm 6 tháng nữa, nếu không có thỏa thuân gì khác thì
hợp đồng đương nhiên hết hiệu lực.

13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Bộ luật lao động 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
2. Bộ luật tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011).
3. Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 09/05/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động.
4. Nghị định 47/2010/NĐ – CP ngày 06/05/2010 của Chính Phủ quy định xử phạt
hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.
5. Nghị định 133/2007/NĐ – CP ngày 08/08/2007 của Chính Phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
6. Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản
công an nhân dân, 2010).
7. Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt Nam (TS. Nguyễn Hữu Chí, Nhà
xuất bản tư pháp, 2006).
14