GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

1
GIỚI THIỆU VỀ
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
BÀI 7
Nội dung chương trình
 Giớithiệuvề hệ thống đãi ngộ (lương
thưởng)
 Mục đích và yêu cầucủahệ thống lương
 Chiếnlược đãi ngộ
 Thiếtlậphệ thống lương
2
1
GIỚI THIỆU VỀ
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Thiên vị và bấtcông
Bạn
Người khác
Đầura
Đầuvào
Đầura
Đầuvào
Thiên vị
Đầura
Đầuvào
Đầura
Đầuvào
Bất công
3
Quan hệ giữa sự công bằng và các
kết cục
Công bằng với

bên ngoài
Công bằng
nội bộ
Công bằng
cá nhân
Động lực
Cam kết
Thành tích
Nhận thức
về công
bằng
MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG
 Thu hút
 Giữ chân
 Tạo động lực
 Công bằng
 Đúng luật
4
YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Hệ thống
đãi ngộ
Đủ
(Adequate)
Công bằng
(Equitable)
Chấp
nhận được
(Acceptable to
the employee)
Tạo ra

sự khuyến
khích
(Incentive-
providing)
Đảm bảo
cuộc sống
(Secure)
Hiệu quả
Chi phí
(Cost-effective)
Cân đối
(Balanced)
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Trực tiếp Gián tiếp
Lương cơ bản
Lương
khuyến khích
•Tiềncôngnhật
•Tiềnlương
tháng
-Tiềnthưởng
-Hoahồng
-Thưởng lợi
nhuận
-Quyềnmuacổ
phiếu
Bắt buộc Tự nguyện
•Bảohiểm
XH
•Bảohiểm

ytế
•Bảohiểm
thấtnghiệp
•Chitrả cho thời
gian nghỉ:lễ,tết
•Dịch vụ cho người
lao động:
•Bảohiểm nhân
thọ,
•Hỗ trợ tài chính,
•Nhàtrẻ,
•Giáo dục,
•Căn-tin…
5
Chính phủ
-Tiềnlương tốithiểu
-Trả lương làm vượtgiờ/
ngoài giờ
-Bảohiểmytế,BHXH
-Trả lương công bằng (*)
Công đoàn
-Vaitròcủa công đoàn
-Thỏa ướclaođộng tậpthể
Điềukiệnkinhtế
- Mức độ cạnh tranh
-Năng suấtlaođộng
-Tỷ suấtlợi nhuậncủa ngành
C
Á
C Y

Ế
U T
Ố

Ả
NH H
ƯỞ
NG
ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Thị trường lao động
- Cung - cầu
- Phân bố và cơ cấu
Chiếnlượctrả lương
-Trả lương cao
-Trả lương thấp
-Trả lương so sánh/linh hoạt
Vị trí của doanh nghiệp
-Quymô
- Uy tín
Quỹ lương và phúc lợi
-Nhiều hay ít?
Bảnchất công việc
Bản thân nhân viên
-Sự hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác
-Kiếnthức, kỹ năng, kinh
nghiệm
-Cácyếutố khác
TIỀN LƯƠNG VÀ
PHÚC LỢI CHO

NHÂN VIÊN
CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG
Chiếnlược
kinh doanh
Chính sách đãi ngộ
Cạnh tranh bằng chi
phí thấp
Mụctiêu:
-Thu hút nhân sựđáp
ứng yêu cầu công việc
- Thúc đẩyhiệusuất
Cạnh tranh bằng chất
lượng vượttrội
Cạnh tranh bằng đổi
mới sáng tạo
Chính sách:
-Trả lương so sánh
- Khuyến khích thâm niên
-Thưởng hiệusuất/ năng suất
cá nhân
Mụctiêu:
-Thu hút nhân sự tay
nghề cao
- Thúc đẩycảitiến
Chính sách:
-Trả lương cạnh tranh
-Trả lương theo kỹ năng
-Thưởng cho cảitiếnchất
lượng, tuân thủ quy trình/nhóm

Mụctiêu:
-Thu hút nhân sự giỏi,
sáng tạo
- Thúc đẩy sáng tạo
Chính sách:
-Trả lương cạnh tranh (cao)
-Thưởng cho hành vi sáng tạo
-Tiêuchíthưởng dài hạn
-Sở hữucổ phiếu
6
THIẾT LẬP
HỆ THỐNG LƯƠNG TRẢ THEO VỊ TRÍ
Cấutrúclương và tác động
Quyết định về
cấu trúc lương
Mứclương
Cấutrúc
công việc
Công cụ
Khảo sát lương
trên thị trường
Đánh giá giá trị
công việc
Trọng tâm
so sánh
Công bằng
với bên ngoài
Công bằng
nội bộ
Tác động của nhận

thức về công bằng
• Thu hút và giữ chân
nhân sự chấtlượng;
•Chiphílaođộng
•Thái độ của nhân viên
• Chuyểndịch lạo động
nộibộ (thăng tiến,
thuyên chuyển, luân
chuyển)
•Hợptácgiữa các nhân
viên
•Thái độ của nhân viên
7
Quy trình xây dựng hệ thống lương
cơ bản
1.
Phân tích
công việc
và định
chuẩn
chứcdanh
2.
Khảo sát
lương
3.
Đánh giá
giá trị
công việc
4.
Thiếtlập

ngạch
lương, bậc
lương
Bản
mô tả
công
việc
Bản
Tiêu
chuẩn
công
việc
Bảnbáo
cáo khảo
sát tiền
lương
- Điểmgiá
trị công việc
-Cấutrúc
(nhóm)
công việc
Thang,
bảng
lương
Giai
đoạn
Kết
quả
Chiếnlược đãi ngộ
Khảo sát tiền lương trên thị trường

 Mục đích
 Đảmbảomứclương trả có sự công bằng với bên
ngoài và khả năng thu hút, giữ chân ngườilao
động
 Nhà tuyểndụng nào sẽđược đưavàokhảo
sát?
 Đốithủ cạnhtranhtrênthị trường lao động
 Đốithủ cạnhtranhtrênthị trường sảnphẩm
 Loạicôngviệcsẽđược đưavàokhảosát?
 Xác định đơngiátiềnlương (max, min)
8
Khảo sát tiền lương trên thị trường:
Có nên tự tiến hành khảo sát?
Nguồn chính phủ
(Government
Sources)
Tổ chức thương mại &
chuyên ngành
(Professional and
Trade Organizations)
Điều tra của các
tổ chức khác
(Surveys Conducted
by Other Organizations)
Điều tra của các tạp chí
(Surveys by
Journals)
ĐÁNH GIÁ
GIÁ TRỊ CÔNG ViỆC
9

ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
 Quá trình xác định giá trị
tương đốicủamỗicông
việc, làm cơ sở cho quyết
định tiềnlương
Mục đích
của đánh giá giá trị công việc
 Xác định cấutrúccôngviệc mộtcáchhệ thống và
chính thứcdựatrêngiátrị của chúng đốivớiTC
(nhóm công việc)
 Xác định cấutrúctiềnlương làm cơ sở cho trả
lương công bằng
 Tạocơ sở thương lượng tiềnlương trong thỏa ước
lao động tậpthể
 Tuân thủ pháp luậtvề trả lương công bằng (*)
 Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo
thành tích hoặckếtquả công việc
10
Lưuý: ĐGGTCV không phảilà:
 Đánh giá người đang đảm nhiệmcôngviệc
 Hệ thống quản lý thành tích
 Quá trình phân chia tiềnlương cho mộtcông
việc
 Đolường khốilượng công việc
 Hệ thống xác định số lượng công việctrong
mộttổ chức
# Phương pháp phân nhóm
(classification/grading system)
nhóm một loạt các công việc thành một
nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng

theo độ khó / phức tạp
 Các bước cụ thể:
 Xác định số lượng nhóm/ngạch lương (5-15)
 Viết định nghĩa cho từng ngạch lương
 So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào
nhóm phù hợp
11
Hệ thống phân nhóm nhân viên văn phòng
Nhóm 1:
Công việc đơn giản, không có trách nhiệm
giám sát, không xã giao
Nhóm 2:
Công việc đơn giản, không có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Nhóm 3:
Công việc phức tạp vừa phải, không có trách
nhiệm giám sát, xã giao
Nhóm 4:
Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Nhóm 5:
Công việc phức tạp, không có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Phương pháp tính điểm
…định lượng giá trị củacácyếutố củamột công
việc
 Xác định tiêu chí tính điểm
 Kiếnthức, kỹ năng
 Kiếnthức, kỹ năng chuyên môn,
 Kỹ năngnhân sự,

 Kỹ năng quảnlý(độ rộng và độ sâu)
 Đặc điểm công việc: mức độ phứctạp
 môi trường tư duy
 thách thứctư duy
 Trách nhiệm
 Môi trường làm việc
12
# Phương pháp tính điểm
 Khi tính điểm:
 Tính tớimức độ quan trọng cho từng nhân tố: Xác
định trọng số
 Các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí cần được
định nghĩarõràng
Phương pháp tính điểmI
Tiêu chí Trọng
số
%
Mức độ
1 2 3456
Nỗ lực thể chất và tinh
thần
52050
Trình độ và kinh nghiệm
15 30 60 100 150 210
Ra quyết định
20 50 90 140 200
Kỹ năng giao tiếp
20 50 90 140 200
Trách nhiệm/Hậuquả
nếumắc sai sót

10 30 60 100
Điều kiện làm việc
10 25 50
13
Phương pháp tính điểm: Hay Method
Kiến thức – Kỹ năng
Sáng tạo/
Giải quyết vấn đề
Trách nhiệm
Kiến thức
chuyên môn
Kỹ năng quản lý
Kỹ năng nhân sự
Môi trường tư duy
Thách thức tư duy
Mức độ phân quyền
Phạm vi ảnh hưởng
Mức độ tác động
Ví dụ: Trình độ và kinh nghiệm
Mức1:
Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh nghiệm hoặc đào
tạo(15)
Mức 2:
Công việc này đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc đào tạo nhưng dưới một
năm (30)
Mức 3:
Công việc đòi hỏi nhân viên phảiqua chương trình đào tạonghề (trung
cấp, cao đẳng) hoặckinhnghiệmtương đương (từ 1 đến3 năm) (60)
Mức 4:
Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ đại học hoặc được đào tạo

hoặc có kinh nghiệm tương đương (từ 4 đến 5 năm) (100)
Mức 5:
Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao học hoặc được đào tạo
và có kinh nghiệm tương đương (từ 6 đến 7 năm) (150)
Mức 6:
Công việc đòi hỏiphảicóbằng cấp chuyên nghiệp ở trình độ cao (như
luật, dượcphẩm, tiếnsỹ) (210)
Định nghĩa: Tiêu chí này đề cập đếnlượng kiếnthứcvàhiểubiếtvề chuyên môn
củacôngviệckhimộtngườilần đầu đảm nhiệmcôngviệcnày. Những kiếnthức
này có thể có đượctừ chương trình đào tạo chính quy hoặccácchương trình huấn
luyện; m
ộtsố có thể có đượcnhờ kinh nghiệm.
Mức độ và định nghĩa:
14
Phân nhóm chức danh: ví dụ
Tên
ngạch
Điểm
ĐGGT
Chức danh Trình độ Đặc điểm
G2 100-150
Công nhân sảnxuất
Công nhân in
Công nhân Kỹ thuật
PTTH
Công việcsảnxuấttrựctiếp, thực
hiện theo chỉđạo, yêu cầu độ thành
thạocơ bản
G4
NV Quảntrị hành chánh

NV Vănthư Lưutrữ
NV BHLĐ - Đào tạo
NV Lao động tiềnlương
CĐ
Công việcgiántiếpcótínhđộclập
thấp, yêu cầu đào tạocơ bảnvề
chuyên môn và thành thạo nghiệpvụ
rộng
G6
NV CNTT
NV Kỹ thuật điện;
NV Kỹ thuật Công nghệ;
NV Kiểm soát chấtlượng
ĐH
Nhóm công việcgiántiếpcótínhđộc
lậprất cao, phủ rộng các khía cạnh
SXKD, đòi hỏi chuyên môn cơ bảnvà
qua đào tạo đạihọc
G7
Nhân viên Thiếtkế
Kế toán tổng hợp
Nhân viên Marketing
Nhân viên Dự án đầutư
ĐH CN
Nhóm công việcgiántiếpcótínhđộc
lậprất cao, tổng hợpvàđadạng , đòi
hỏi chuyên môn sâu và qua đào tạo
đạihọc chuyên ngành
G9
Chánh văn phòng

Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng Kỹ thuật
ĐH
Nhóm công việcquảnlýcấptrưởng
các phòng ban
XÁC ĐỊNH CẤU TRÚC HỆ THỐNG LƯƠNG
 Ngạch lương (Pay grade/classes):
một nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó
và trách nhiệm
 Bậc lương (Pay Range):
các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương
mỗi bậc tương ứng với một mức lương
… phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hoặc cả hai
15
Phương pháp xác định mứclương
Phương pháp 1: Thang lương sử
dụng đơnvị tiềntệ
 Xác định các ngạch lương
 Sử dụng kếtquả khảosátlương để xác
định mứclương tốithiểuvàtối đacho
mỗingạch lương
NGÔ QUÝ NHÂM, MBA
Phương pháp thiết lập cấu trúc lương
 Phân ngạch lương
Ngạch
lương
Khoảng điểm
đánh giá
Bậc lương tháng
Min Max Min TB Max

1 80-100 150 1.700 2.175 2.610
2 101-150 200 2.648 3.310 3.971
3 151-200 250 3.555 4.444 5.333
4 201-250 300 4.463 5.579 6.694
5 251-300 400 5.370 6.713 8.056
* Lưu ý: khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở
các ngạch cao hơn
16
0 100 150 200 250 300 350 400 450 500
N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
Xác định lượng theo thị trường
4
3
2
1
4
3
2
1

4
3
2
1
0 100 150 200 250 300 350 400 450 500
N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
4
3
2
1
4
3
2
1
Cấu trúc lương theo ngạch bậc
4
3
2
1

17
Phương pháp xác định mứclương
 Phương pháp 2: Thang lương sử
dụng hệ số
 Xác định ngạch lương
 Sử dụng kếtquả khảosátlương để xác
định mứclương tốithiểuvàtối đa
 Chuyển đổi thành hệ số lương
NGÔ QUÝ NHÂM, MBA