Học hỏi từ nguyên tắc 4P trong marketing ppsx

Học hỏi từ nguyên tắc 4P trong
marketing
Mọi chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đều nhận thức rõ ràng những
khó khăn trong “cuộc chiến” giành giật nhân tài với các công ty
lớn. Sở hữu những thương hiệu nổi tiếng và khả năng tung ra
những gói lương hậu hĩnh, những công ty lớn thường dư dả tiềm
năng thu hút và níu giữ nhân tài. Tuy nhiên trên thực tế không
phải lúc nào các “đại gia” cũng giành phần thắng. Nếu biết cách
tận dụng và phát huy những lợi thế của mình, những công ty nhỏ
và vừa hoàn toàn có đủ khả năng vượt mặt những công ty lớn
trong “cuộc chiến nhân sự”. Cụ thể, bằng việc rèn luyện để đội
ngũ HR hiểu và hành động tương tự như đội ngũ kinh doanh và
marketing, doanh nghiệp có thể vận dụng nguyên tắc 4P
(Product: sản phẩm, Place: bối cảnh, Promotion – Quảng bá,
Price: Giá cả) để có được chữ P thứ năm, vô cùng quan trọng, đó
là People: Con người.



“Sản phẩm” chính là công ty bạn!

Ở vai trò là nhà tuyển dụng, bạn đang “bán” những gì? Để vạch
ra chi tiết những ưu điểm của công ty bạn và cũng để thuyết phục
các ứng viên về “đầu quân”, bạn hãy cân nhắc những câu hỏi
sau:

communication1.jpgĐâu là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp bạn?
Quảng bá rõ ràng mục tiêu, những giá trị và tầm nhìn doanh
nghiệp trên các thông điệp tuyển dụng nhân sự, trên cả website
doanh nghiệp và ngay cả trong nội dung phỏng vấn. Hãy nói để
các ứng viên hiểu rõ sự khác biệt của công ty của bạn so với các

nhà tuyển dụng khác.

Giá trị của nhà tuyển dụng bao gồm tập hợp những đặc tính
khiến công ty của bạn trở nên hấp dẫn hơn trong mắt các ứng
viên khi đem ra so sánh với các công ty khác. Hãy đặt mình vào
vị trí ứng viên và tự hỏi vì lý do gì khiến ứng viên quan tâm và
muốn gia nhập công ty bạn? Liệu đó chỉ đơn thuần là mức thu
nhập hấp dẫn? được đào tạo liên tục? cơ hội thăng tiến nhanh và
môi trường làm việc hoàn hảo?

Thương hiệu nhà tuyển dụng không bị bó hẹp trong nội dung
những thông điệp tuyển dụng. Thực tế đây là cả một quá trình tìm
tòi, nghiên cứu liên tục để phát triển và điều chỉnh. Bạn hãy hỏi
đội ngũ nhân viên của mình để tìm ra những bất cập cần loại bỏ
để có thể thực hiện đầy đủ các cam kết của thương hiệu nhà
tuyển dụng.

“Bối cảnh”: Hãy là một “ngày đẹp trời”

Bạn đặt mình vào vị trí là một ứng viên đến tham dự phỏng vấn.
Chắc hẳn bạn sẽ cảm thấy không hài lòng khi cuộc phỏng vấn
diễn ra chậm hơn so với kế hoạch, không được chuẩn bị trong
khi người phỏng vấn thỉnh thoảng ngắt quãng vì điện thoại gọi
đến. Ứng viên định hình hình ảnh doanh nghiệp trước, sau và cả
trong quá trình phỏng vấn. Để đảm bảo tiến trình tuyển dụng diễn
ra như mong đợi, bạn hãy xác định những điểm mấu chốt như
thời điểm tiếp nhận hồ sơ, khi ứng viên tới tham dự phỏng vấn và
cả những cuộc gọi cho các ứng viên sau khi phỏng vấn. Mọi ứng
viên, bao gồm cả ứng viên thất bại, đều có thể sẽ chia sẻ với bạn
bè họ về những trải nghiệm có được với bạn bất kể tốt hay xấu.

Thông tin phản hồi của các ứng viên về chất lượng buổi phỏng
vấn cũng rất quan trọng, chúng giúp bạn phát hiện và loại bỏ
những khiếm khuyết và nhược điểm còn tồn đọng ở vai trò nhà
tuyển dụng.

“Quảng bá”: Hãy để “tiếng lành đồn xa”

Tiêu tiền cho những thông báo tuyển dụng đắt tiền không phải là
biện pháp tối ưu bởi những người tìm việc “thụ động” (ví dụ
những người đã hài lòng với công việc hiện tại của họ) thường
rất ít khi tìm kiếm thông tin tuyển dụng. Quá trình tìm kiếm nhân
viên phù hợp nên được bắt đầu từ việc xây dựng quan hệ với
những ứng viên “đạt chuẩn”. Đừng ngần ngại áp dụng các thủ
thuật marketing quan hệ khách hàng đối với các ứng viên. Ví dụ,
ngay khi phát hiện một ứng viên phù hợp, hãy duy trì liên lạc với
anh ta hoặc cô ta. Bạn không cần tới những ứng dụng phần mềm
phức tạp để làm được điều này. Chỉ cần một bản thư điện tử, một
cuộc gọi hoặc một tấm vé mời tham dự một sự kiện định kỳ của
công ty có thể tạo điều kiện để bạn có được sự cống hiến của họ
một cách dễ dàng.

“Giá cả”: Lợi ích không chỉ đơn giản là thù lao

action_plan.gifNhà tuyển dụng luôn phải cạnh tranh bởi thị trường
lao động luôn thiếu những ứng viên đạt chuẩn. Các ứng viên có
quyền chủ động lựa chọn những công việc phù hợp nhất với
mong đợi của họ và khái niệm “giá” được đề cập đến trong quá
trình tuyển dụng chính là “lương, thưởng”. Ở vai trò nhà tuyển
dụng, bạn không nên chỉ nói với các ứng viên “Chúng tôi có mức
lương thưởng cạnh tranh phù hợp vào kinh nghiệm của bạn”.

Thay vào đó, bạn cần đề cập một cách tổng thể, rõ ràng toàn bộ
gói lợi ích mà ứng viên sẽ được hưởng: thù lao cơ bản, tiền
thưởng từ lợi nhuận, các khoản chi để khuyến khích nhân viên,
các cơ hội thăng tiến và đào tạo Bạn đừng quên đề cập cả văn
hóa doanh nghiệp. Hãy nghĩ “gia nhập công ty ứng viên sẽ được
hưởng những gì?” và đưa ra phương pháp tiếp cận ứng viên tốt
nhất. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa không thể đưa ra mức lương
cơ bản cao nhất. Tuy nhiên, mức lương cơ bản lại không phải là
yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng thu hút và níu giữ
người tài. Ngay cả khi được chào mời với mức lương cơ bản cao
ngất ngưởng, một nhân viên có năng lực vẫn có thể từ bỏ công ty
bạn bởi hàng loạt những nguyên nhân như năng lực đội ngũ lãnh
đạo công ty kém, không được đào tạo, thiếu cơ hội thăng tiến

Để áp dụng thành công nguyên tắc 4P cho HR, điểm mấu chốt
mà doanh nghiệp cần thực hiện là thực thi đầy đủ những cam kết
của mình. Nếu bạn đưa ra một cam kết không thể thực thi đối với
một ứng viên, bạn đứng trước nguy cơ tuột mất ứng viên này,
xấu hơn nữa là cả xâu chuỗi quan hệ mà ứng viên đó là một mắt
xích.