Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm đào tạo athena

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Một doanh nghiệp gồm có bốn nguồn tài nguyên: nhân lực, vật lực, tài lực và
kỹ thuật công nghệ. Nếu doanh nghiệp có máy móc hiện đại, nguồn tài chính dồi dào,
công nghệ tiên tiến đến đâu nhưng con người không đủ trình độ sử dụng, quản lý kém
doanh nghiệp có thể bị phá sản. Vì vậy mà trong xu thế toàn cầu hóa, cạnh tranh gây
gắt như hiện nay con người được xem là nguồn tài sản vô giá của doanh nghiệp. Do
đó mà hầu hết các doanh nghiệp đều rất quan tâm đến hoạt động tìm kiếm và thu hút
nguồn nhân lực. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên phù hợp đến nộp đơn xin việc
thì đòi hỏi cần có một quá trình tuyển dụng hợp lý. Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò
đầu vào tạo nên chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nhận thấy tầm quan trọng của
quá trình tuyển dụng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nên em đã chọn
đề tài thực tập:“ Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm đào tạo
Athena”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hiểu rõ quá trình tuyển dụng tại trung tâm Athena. Phân tích những ưu, khuyết
điểm của quá trình tuyển dụng tại trung tâm. Đề suất một số gợi ý nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại trung tâm. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty, để Công ty có thể tuyển được đội ngũ nhân lực tốt, góp phần
hoàn thành các mục tiêu chiến lược của Công ty thông qua yếu tố con người.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm
Athena. Từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực hiện cho đến khi tuyển
được đúng người phù hợp với công việc. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sử dụng số liệu
thống kê và phân tích từ giai đoạn 2011=>2013.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương
pháp thu nhập thông tin gồm:” Số liệu sơ cấp: Tổng hợp so sánh dựa trên tài liệu, báo
cáo của trung tâm Athena, số liệu thứ cấp: Các số liệu lấy từ sách báo, internet.”
5. Ý nghĩa của đề tài:

Công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì
nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng
nhân sự mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ
trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân sự
là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng
nhân sự đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác
đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những
người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng
những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải
2
tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn
gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
6. Kết cấu đề tài:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.
 Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm đào
tạo an minh và quản trị mạng Athena.
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển
dụng tại trung tâm Athena.
3
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan.
1.1.1 Khái niệm nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực
và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và ngồn lực tiềm năng.
Nguồn nhân lực của tổ chức: Là tất cả nguồn lực của nhân viên, công nhân viên

lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Nội dung của công tác tuyển dụng bao gồm nội dung: Tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị
trí làm việc còn trống của tổ chức.
- Tuyển chọn nhân lực về thực chất là tuyển chọn ứng viên cho các vị trí làm
việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các
chức danh công việc cần tuyển dụng.
1.2 Ý nghĩa và vai trò của công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, nó có ý
nghĩa to lớn đối với chất lượng, số lượng người lao động trong doanh nghiệp. Đối với
sự cạnh tranh gay gắt hiện nay để đảm bảo cho công ty hoạt động tốt một phần không
nhỏ cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển dụng được những nhân viện giỏi
nhằm đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh
nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm
ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm
vụ đòi hỏi bạn phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những
tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
- Đối với người lao động.
Công tác tuyển dụng không chỉ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
doanh nghiệp mà nó còn tác động đến sự phát triển của cá nhân người lao động.
Giúp người lao động tiếp cận nhanh nhất với nhất với doanh ngiệp có nhu cầu
tuyển dụng.
Tính đa dạng và nhu cầu tuyển dụng lớn trên thị trường lao động chính là cơ hội
để người lao động có thể lựa chọn cho mình một công việc thích hợp để phát triển.

Tham gia vào quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ có cơ hội để cọ sát, rút kinh
nghiệm về các mặt còn thiếu của bản thân qua đó tự hoàn thiện mình để trở thành một
người lao động có chất lượng cao.
- Đối với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có được một đội ngũ lao động có chất
lượng cao, đáp ứng thực hiện công việc trong các tổ chức, tạo cho tổ chức được phát
triển, thực hiện được những chiến lược mà tổ chức đặt ra.
4
Tuyển dụng tốt là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức vì nó trực tiếp
nâng cao phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng tốt sẽ tránh được những thiệt hại không đáng có xảy ra như tai nạn lao
động hay chất lượng của các sản phẩm làm ra không đảm bảo.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức quản lý nguồn nhân lực của mình được hiệu
quả hơn.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả còn góp phần giúp doanh nghiệp giảm thiểu được
những chi phí không cần thiết, tiết kiệm chi phí cho công ty.
- Đối với xã hội.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ phản ánh đúng nguồn lao động trong xã hội về số
lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động và sẽ sử dụng được tối đa nguồn lực
trong xã hội, đồng thời cũng là cơ sở để định hướng đào tạo phát triển nguồn lực trong
xã hội phục vụ cho quá trình phát triển trong các tổ chức và phát triển xã hội nói
chung.
Tuyển dụng tốt sẽ góp phần giải quyết việc làm tránh tình trạng thất nghiệp, thiếu
việc làm
Tuyển dụng tốt sẽ góp phần làm ổn định an mninh- xã hội, góp phần làm trật tự xã
hội.
Tuyển dụng nhân lực tốt cong góp phần phân công lại lao động trong xã hội
1.3 Những nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng.
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức tác động đến tuyển dụng nhân lực.
- Yếu tố kinh tế – chính trị:

Một đất nước có nền kinh tế chính trị ổn định sẽ góp phần không nhỏ vào các hoạt
động của công ty. Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có
điều kiện phát triển bền vững, các doanh nghiệp, công ty phát triển, mở rộng quy mô,
nhu cầu về lao động của họ tăng lên đáng kể, trước thực trạng đó công tác tuyểnt dụng
tại các công ty cũng được chú trọng hơn làm sao để tuyển được những nhân viên có
kinh nghiệm, có năng lực, công hiến nhiều cho công ty. Bên cạnh đó khi nền king tế
ổn định, số lao động trẻ khỏe sẽ dồi dào.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân
trí của người dân sẽ được nâng cao, đây là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ
cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có
thể chọn được những người có trình độ, kinh nghiệm phù hợp nhất với yêu cầu của
công ty đặt ra.
- Yếu tố văn hoá-xã hội:
Văn hóa - xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp
trong đó có hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người
được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại
nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ
động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài
người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
5
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì
doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan niệm của xã
hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ
chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng
tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng, khi các chính sách của nhà nước về công tác
tuyển dụng thông thoáng hơn và được đầu tư nhiều hơn về hành lang pháp lý, đây sẽ
là môi trường tốt để các công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp thuận lợi
hơn.
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công
tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng
sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Bên cạnh đó khi một doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh, có những chính sách tuyển
dụng cũng như sử dụng nhân lực hợp lý thì doanh nghiệp đó sẽ thu hút được nhiều lao
động có chất lượng cao.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị
trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn
cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao
động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng
cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn
lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển
chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực
này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi
phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với
công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi
với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.

- Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng
ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, sự thay đổi trên của công ty đòi hỏi
phải có những nhân viên mới có khả năng, am hiểu về công nghệ kỹ thuật và công tác
tuyển dụng cần phải quan tâm đến những yếu tố đó để có những chính sách tuyển
dụng cho hợp lý vì tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ.
1.3.2. Các yếu tố nội bộ tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thương hiệu công ty.
6
Thương hiệu và uy tín của công ty trên thị trường là một yếu tố quan trọng hàng đầu
tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một công ty có uy tín trên thị
trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đối với người xin
việc. Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín cao trên thị trường sẽ
là môi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mong muốn của họ. Điều
này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, họ có thể thu
hút được nhiều hồ sơ tuyển dụng.
- Khả năng tài chính của công ty.
Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty bởi vì Khả năng tài chính cho phép công ty nâng cao được
chất lượng công tác tuyển dụng, đối với mỗi nhu cầu tuyển dụng nhà tuyển dụng có
thể chi trả bao nhiêu chương trình tuyển dụng đó. Công ty cũng trả lương bao nhiêu
cho vị trí đó? Đầu tư cho công tác tuyển dụng là bao nhiêu tiền? Với tình hình tài
chính hiện có công ty sẽ phải cân nhắc lực chọn hình thức phương pháp tuyển dụng
sao cho phù hợp, tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng.
- Môi trường làm việc.
Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựa chọn của
người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người lao động, một tổ
chức mà ở đó không có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ không hứng thú và quan
tâm, bên cạnh đó một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động sẽ là một

nhân tố thu hút úng viên vì ở đó họ có thể học hỏi, phát triển, và thăng tiến trong công
việc. Để đạt được yếu tố này Công ty cần phải xây dụng một môi trường làm việc tốt,
phong cách làm việc chuyên nghiệp ngay từ những công việc nhỏ nhất. Công ty sẽ thu
hút được nhiều ứng viên đến tuyển dụng, yếu tố này ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng của công ty.
- Các chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động của công ty.
Người lao động thường quan tâm đến các chế độ đãi ngộ của tổ chức dành cho họ như
lương, thưởng và những chính sách đãi ngộ khác của Công ty… đây là một trong
những mục đích chính khi người lao động quyết định xin vào làm việc.
Chính sách lương của công ty: Một công ty có chính sách lương tốt, lương cao hơn
so với doanh nghiệp khác với cùng một vị trí sẽ tạo điều kiện thuận lợi thu hút ứng
viên nộp hồ sơ tuyển dụng. Sẽ có nhiều hồ sơ tốt ứng tuyển cho vị trí tuyển dụng đó
của công ty. Như vậy công ty đó sẽ chiếm ưu thế hơn so với các công ty cạnh tranh
khác.
Chính sách thưởng: Bên cạnh lương mà công ty trả cho nhân viên thì thưởng cũng
là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thu hút các ứng viên. Ngoài lương thì
thưởng là một khoản thu nhập không nhỏ cho thu nhập chung của người lao động.
Tiền thưởng còn góp phần khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ cống hiến
hết mình cho công ty. Một doanh nghiệp đưa ra chính sách thưởng hợp lý sẽ thu hút
nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, yếu tố này là một điều kiện thuận lợi cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các chính sách phúc lợi khác: Ngoài chính sách lương thưởng của doanh nghiệp
các chính sách như: Bảo hiểm,các chế độ nghỉ theo luật lao động, các chế độ
khác được công ty thực hiện một cách đầy đủ là yếu tố giúp cho công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp đạt hiệu quả hơn , bởi vì người lao động rất quan tâm đến các quyền
lợi mà họ được hưởng khi họ làm việc và cống hiến cho công ty.
7
Quan hệ người lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
của một công ty. Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai
thác nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn. Một tổ

chức có quan hệ lao động lành mạnh cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên
ngoài tổ chức do phần lớn người lao dộng đều mong muốn làm việc trong một tổ chức
mà ở đó không có mâu thuẫn lớn giữa chủ và thợ.
Ngược lại, nếu quan hệ lao động không lành mạnh, có sự mâu thuẫn hoặc tranh
chấp giữa lao động và quản lý, giữa chủ và thợ, vấn đề tuyển dụng từ nguồn nội bộ sẽ
gặp nhiều trở ngại, đặc biệt là những trở ngại về tâm lý khi sử dụng người phản đối
hoặc “ đối kháng” vào vị trí quan trọng. Hơn nữa, khi quan hệ lao động trong tổ chức
không lành mạnh, việc tuyển dụng lao động từ các nguồn bên ngoài cũng gặp cản trở
bởi người lao động không muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó, chủ sử dụng lao
động đối xử không tốt đối với quan hệ lao động làm thuê.
- Quan điểm của nhà quản trị cấp cao.
Mỗi nhà quản trị có một quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, họ có
cách nhìn nhận riêng mọi vấn đề trong tổ chức. Do họ là người sở hữu về vốn, họ có
quyền đưa ra những quyết định buộc các nhà quản lý và nhân viên phải thi hành. Do
đó đối với công tác tuyển dụng nhân lực có được chú trọng đầu tư và thực hiện hiệu
quả hay không một phần cũng ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị cấp cao.
Một nhà quản trị quan tâm đến công tác quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tuyển
dụng họ sẽ có những chính sách thích hợp tác động đến hoạt động tuyển dụng của một
công ty.
- Bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng của công ty.
Hoạt động hiệu quả của bộ máy tuyển dụng tại mối doanh nghiệp lf một trong
những yếu tố góp phần tạo nên kết quả tốt cho công tác tuyển dụng trong công ty. Bộ
máy tuyển dụng có kinh nghiệm và những kỹ năng chuyên môn, nhạy cảm trong quá
trình tuyển dụng sẽ góp phần tuyển dụng được những nhân viên giỏi, đáp ứng được
yêu cầu về công việc của công ty.
Bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng tốt cũng sẽ góp phần tiết kiệm chi phí tối thiểu
nhất cho công ty, xây dụng cho công ty những kế hoạch tuyển dụng tốt nhất giúp
tuyển dụng được những nhân viên giỏi trong thời gian nhanh nhất mà tiết kiệm chi phí
nhất cho công ty.
1.4 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực.

Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực có thể chia thành 3 giai đoạn: giai
đoạn chuẩn bị, giai đoạn thực hiện và giai đoạn đánh giá.
1.4.1 Giai đoạn chuẩn bị công tác tuyển dụng nhân lực.
-Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Nhu cầu tuyển dụng của một doanh nghiệp tùy thuộc vào hoạt động kinh doanh và
định hướng phát triển của công ty, Bên cạnh đó công tác hoạch định nhân lực của
công ty là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và Công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá
trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình một
đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của doanh
nghiệp cũng như lợi ích của cá nhân người lao động. Sau khi xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực của công ty.
-Phân tích vị trí cần tuyển.
8
Xác định được nhu cầu tuyển dụng, công ty cần phân tích những vị trí cần tuyển
sao cho phù hợp: Ví dụ đối với công việc nào? Cần học chuyên ngành gì? Có bao
nhiêu năm kinh nghiệm? Cần những kỹ năng gì? Làm các công việc gì?
-Xây dựng tiêu chuẩn cần tuyển.
Sau khi phân tích vị trí cần tuyển dụng, cần lập một bản tiêu chuẩn tuyển dụng
như học trường nào? Chuyên nghành gì? Cần phải biết những phần mềm hay có kỹ
năng gì?
-Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao
gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển
dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp để có được một cuộc tuyển dụng hiệu
quả, bao gồm các nội dung dưới đây.
- Chuẩn bị tài liệu tuyển dụng.
+ Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần
thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu dành cho công tác tuyển dụng. Những
biểu mẫu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển.

+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu
hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông
báo từ chối tuyển dụng…
-Xây dựng các bước tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng có thể xây dựng cho mình các bước tuyển dụng tùy thuộc vào
quy mô của đơn vị. Lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng như thi
viết, Phỏng vấn trực tiếp, trắc nghiệm tâm lý, IQ, mô phỏng tình huống
-Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng
Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm
các thành viên sau:Giám đốc doanh nghiệp, Trưởng phòng nhân sự, Chuyên gia trong
lĩnh vực cần tuyển, Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển Thời gian,
địa điểm tiến hành tuyển dụng.
-Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và
đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Các nguồn tuyển dụng: Các nhân viên hiện tại và các đề cử của họ, dữ liệu hiện
tại các hồ sơ ứng tuyển, trang web internet chính thức của công ty, quảng cáo trên
báo, đề cử của các trường đại học, đề cử từ các hãng tư vấn nguồn nhân lực.
Phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng cần xác định một phương pháp tuyển
dụng hợp lý sau khi mô tả chi tiết vị trí cần tuyển. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng
phải căn cứ cụ thể vào vị trí tuyển dụng, năng lực tài chính của Cty. Tuyển dụng nội
bộ: Ứng viên đã có những hồ sơ lưu tại Cty và hoàn toàn quen với lề lối làm việc ở
đây. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến những người quản lý trực tiếp của
họ. Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể giúp Cty tìm được
những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: Nhà tuyển dụng phải thiết lập một hệ
9

thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng. Sử dụng việc
giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối quan hệ với các ứng viên
có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những nguồn nhân lực thân quen có thể
sử dụng. Sử dụng nguồn nhân lực địa phương: Các cơ quan chính quyền tại địa
phương và các trường cao đẳng, đại học là một nguồn tuyển dụng. Yếu tố cần xem
xét: Những công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, trường đại học luôn là một
nguồn cung cấp ứng viên tốt. Sử dụng các Cty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng
viên có trình độ cao. Yếu tố cần xem xét: Các Cty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các
cấp độ khác nhau và có thể loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn
đi kèm khi nhờ đến các Cty này.
1.4.2 Giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thông báo tuyển dụng nhân lực.
Sau khi xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển dụng
tiến hành thông báo nội dung tuyển dụng nhân lực, tùy thuộc vào số lượng cần tuyển
dụng, nguồn tuyển dụng và kinh phí dành cho tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn
đưa thông báo tuyển dụng lên: Báo chí, đài truyền hình, đài phát thanh, các mạng
tuyển dụng trên internet, các trung tâm dịch vụ việc làm.
-Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ tuyển dụng.
Sau khi quyết định nguồn, thông báo tuyển dụng nhân viên phụ trách công tác
tuyển dụng của công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên và sàng lọc những hồ sơ đó
theo yêu cầu của công việc.
Người làm công tác xử lý hồ sơ phải thành thạo bản mô tả công việc của vị trí cần
tuyển. Có năng lực tổ chức và kỷ năng để xử lý một lượng hồ sơ lớn hồ sơ dự tuyển.
Họ cần đủ thời gian và tính kiên nhẫn để hoàn tất khối lượng hồ sơ dự tuyển. Để sàng
lọc ra những hồ sơ tốt nhất cho doanh nghiệp.
Mỗi công ty có thể xây dựng cho mình những tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau,
dựa vào những tiêu chuẩn đó mà nhà tuyển dụng có thể quyết định hồ sơ đó đạt yêu
cầu hay không.
Cần loại những hồ sơ không đạt trước rồi mới xem xét đến những hồ sơ đạt tiêu
chuẩn. Một bộ hồ sơ của ứng viên cần đáp ứng những thông tin như: Những thông tin

cá nhân cần thiết, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích
-Phỏng vấn sơ bộ.
Nhằm xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công
việc của tổ chức đó không? Dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và sự cân nhắc thận trọng
về tiêu chuẩn đó. Có thể cân nhắc đi đến quyết định loại bỏ ứng viên nếu thấy ứng
viên không đủ tổ chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần
tuyển chọn. Tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng,… nhóm nhân viên
tuyển chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến
hành phỏng vấn sơ bộ.
-Kiểm tra, trắc nghiệm.
Hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai
hoặc ba hình thức này. Giúp nhà tuyển dụng chọn nắm được cac kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả
năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người
tuyển chọn biết được chính xác và đầu đủ. Kiểm tra tay nghề trên máy đối với công
nhân và kiểm tra tay nghề đối với nhân viên quản lý có thể yêu cầu ứng viên soạn thảo
10
văn bản hoặc thực hành soạn thảo văn bản trên máy tính, thực hiện một số nghiệp vụ
khác trên phần mềm windows excel… Tập trung các nguồn lực đầu tư để ra bài thi
trắc nghiệm đáp ứng các mục tiêu của tuyển chọn.
-Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
Phỏng vấn để gián tiếp quảng cao cho tổ chức.
Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển
chọn.
-Kiểm tra thông tin.
Nhà tuyển dụng kiểm tra các thông tin chỉ nên thực hiện đối với các ứng viên đã
qua vòng tuyển chọng và được thực hiện trươc khi ra quyết định tuyển dụng để tiết
kiệm thời gian và kinh phí. Nhà tuyển chọn có thể trao đổi với các tổ chức mà ứng

viên đã làm việc trước đó để xác định lại thông tin, hoặc trao đổi với các đồng nghiệp
cũ, với các cơ sở đào tạo đã từng đào tạo ứng viên…. Kết quả kiểm tra thông tin sẽ là
cơ sở để ra quyết định tuyển dụng.
-Thử việc, ra quyết định tuyển dụng.
Giúp ứng viên tìm hiểu công việc trong tương lại. Qua quá trình tham quan, giới
thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà tuyển
dụng có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Hướng dẫn, giải thích cụ thể về công việc tương lai cho các ứng viên, giúp ứng viên
hiểu một cách chi tiết về công việc, mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, mức độ thỏa mãn với công việc, thời gian làm việc – nghỉ ngơi, các điều kiện
làm việc, các việc có thể làm, phải làm và không được làm… Qua đó, người dự
tuyển sẽ nắm được các công việc mà họ sẽ làm trong tương lai và giúp họ ra quyết
định có nên làm việc cho tổ chức hay không?
Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn,
trắc nghiệm theo nguyện vọng của các ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao động.
1.4.3 Giai đoạn đánh giá quá trình tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và
kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các
nguồn tuyển dụng có hợp lý không.
Căn cứ giai đoạn chuẩn bị và các bước triển khai trong giai đoạn này để đánh giá
công tác tuyển dụng đã đạt hiệu quả hay chưa? Bao gồm: Kế hoạch số lượng, chất
lượng, nguồn dựa tuyển, phương pháp triển khai….
Căn cứ vào các công việc cụ thể trong giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng bao
gồm chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá năng lực và quyết định tuyển dụng nhân
viên.
Căn cứ trên kết quả tuyển dụng nhân viên trên dựa trên số lượng và chất lượng lao

động khi tiếp nhận.
Đánh giá công tác tổ chức, thực hiện của bộ phận chuyên trách tuyển dụng nhân
lực.
11
Đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm và khả năng phối kết hợp
với các bộ phận khác.
Mục đích cuối cùng của việc đánh giá công tác tuyển dụng nhằm đưa ra quy trình
tuyển dụng phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.
1.5 Mối quan hệ tuyển dụng và quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc:
nếu những người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn, hơn nữa những mặt
còn tồn tại trong công việc ở kỳ trước sẽ được bổ xung những yêu cầu cần thiết
để khắc phục trong các bảng mô tả công việc, bảng xác định tiêu chuẩn thực
hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Đó là
cơ sở để tuyển được những nhân viên phù hợp.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến chính sách thù lao: Nếu cung lao động lớn thì
doanh nghiệp chỉ phải trả cho người lao động mức lương thấp hơn so với khi
mức cung lao động nhỏ. Và khi ta thu hút được những người có trình độ cao thì
họ mong đợi mức thù lao cao hơn.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo và phát triển: Nếu doanh
nghiệp tổ chức tốt công tác tuyển mộ, thu hút được nhiều ứng viên có trình độ
cao và lựa chọn được những người phù hợp khi tổ chức tuyển được những
người có trình độ cao phù hợp với đòi hỏi của công việc thì sẽ giảm bớt nhu
cầu đào tạo. Như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Ngược lại
nếu công tác tuyển dụng không tốt, không thu hút được những người tài thì sẽ
không tuyển được những người có trình độ cao dẫn đến nhu cầu cần đào tạo lại
và như thế doanh nghiệp sẽ rất tốn kém chi phí.
- Tuyển dụng ảnh hưởng đến các mối quan hệ lao động: Nếu tuyển được những
người phù hợp với đòi hỏi của công việc và bố trí họ vào đúng vị trí thích hợp

thì tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và họ có sự thỏa mãn cao hơn. Như vậy sẽ
ít dẫn đến sự xáo trộn trong doanh nghiệp và quan hệ lao động sẽ thoải mái
hơn.
12
 Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ tuyển dụng và quản trị nhân sự.
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí.
Nhiều người tham gia tuyển dụng cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa
chọn nhiều hơn.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng tới số người cần thiết phải tuyển dụng.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những
người lao động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi
các mức thù lao cao hơn.
Mức lương cao hơn sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ
cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề.
Tuyển dụng được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với
ít thời gian và kinh phí hơn.
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay
đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn.
T
U
Y
Ể
13
N DỤNG
Tuyển chọn.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Thù lao.

Đào tạo và phát triển.
Các mối quan hệ lao động.
14
1.6 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân
sự.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người“. Thật vậy, quản trị
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả
các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với
một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân
viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xãy ra liên quan đến
công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có
những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngủ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn
bó với doanh nghiệp.
Muốn nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân
sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng, nghiêm
minh không để mất lòng ai.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để
tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên
động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung
chi doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá
nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc
mà mình đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người biết mình
làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự là sự sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự.

Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường
văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút
được các nhân sự từ các nơi khác nhau đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề
người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng
sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh
nghiệp.
15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO AN
NINH VÀ QUẢN TRỊ MẠNG ATHENA
2.1 Giới thiệu tổng quát về trung tâm Athena
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trung tâm Athena
2.1.1.1 Giới thiệu về trung tâm:
- Tên công ty: Trung tâm đào tạo Quản trị và An ninh mạng quốc tế Athena
- Tên viết tắt: Trung tâm đào tạo Athena
- Địa chỉ liên lạc: Số 2Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, TP.Hồ
Chí Minh & 92 Nguyễn Đình Chiễu, Phường Đa Kao, Quận 1, TP.Hồ Chí Minh
- Website: www.athena.edu.vn
- Điện thoại: (08)3824 4041
- Hotline: 094 323 00 99
2.1.1.2 Lịch sử hình thành:
Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng quốc tế tiền than là công ty TNHH tư vấn
và đào tạo quản trị mạng Việt Năng (tên thương hiệu viết tắt là trung tâm đào tạo
Athena), được chính thức thành lập theo giấy phép kinh doanh số 410400657 của Sở
Kế Hoạch và Đầu Tư TP.Hồ Chí Minh cấp ngày 4 tháng 11 năm 2004.
Tên nước ngoài của công ty: Athena Advice Training Netword Security Company
Limited
Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:

Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena. Tốt
nghiệp đại học kinh tế TP.Hồ Chí Minh về công nghệ thông tin, hiện tại là giám đốc
dự án của công ty Siêmn Telecom.
Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc Phát Triển Thương Mại công ty EIS.
Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt.
Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là giám đốc của trung tâm.
2.1.1.3 Quá trình phát triển:
Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước chuyển mình. Trung tâm trở thành
một trong những địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an ninh
mạng và đào tạo cho đội ngủ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình
quản lý dự án MS-Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web, …
Đến năm 2006 trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng Athena mở ra them 1
chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi. Đồng thời tiếp tục tuyển dụng đội ngủ giảng
viên là những an ninh mạng tốt nghiệp các trường đại học và học viên công nghệ
16
thông tin uy tín trên toàn quốc. Cũng trong thời gian này, Athena có nhiều chính sách
ưu đãi nhằm thu hút đội ngủ nhân lực công nghệ thong tin lành nghề từ các doanh
nghiệp tổ chức.
Đến năm 2008 trung tâm gặp rất nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Thế Đông và Ông Hứa
Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty gây nên sự hoang mang cho toàn bộ hệ thống
trung tâm, cộng thêm chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trổi hoạt động không còn hiệu
quả phải đóng cửa. Lúc này, với quyết tâm khôi phục lại công ty Ông Võ Đỗ Thắng
mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư lên làm giám đốc và xây dựng lại trung tâm.
Từ năm 2009 – đến nay, cùng với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược. Trung tâm
đào tạo Quản Trị và An ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỷ đạo hoạt động của
mình. Đến nay, Trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo quản trị
hàng đầu Việt Nam.
17
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của trung tâm đào tạo Athena
- Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của trung tâm.

(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh và chăm sóc khách hàng năm 2013)
Nhiệm vụ của các phòng ban
- Giám đốc: Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty;
chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và
trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc phải
điều hành công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao
động ký với công ty và quyết định của Hội đồng quản trị. Nếu điều hành trái với quy
định này mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp
luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty.
- Phó giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của
công ty theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện
nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt
động.
18
- Phòng kinh doanh: là phòng có vai trò quan trọng đối với tổ hợp hoạt động kinh doanh
của công ty. Phòng kinh doanh của công ty có trách nhiệm hoạch định các chính sách
hàng hóa; chiến lược kinh doanh; nghiên cứu dự đoán sản phẩm cũng như tạo các mối
quan hệ với các nhà phân phối, đảm bảo tốt thị trường đầu ra và thị trường đầu vào
của công ty. Phòng kinh doanh tổ chức tiếp nhận, thu thập xử lý thông tin về sản
phẩm, thị trường, giá cả trong và ngoài nước để xác định phương án kinh doanh cho
từng loại mặt hàng,cũng như từng thị trường. Xây dựng quy trình tiếp nhận hàng, bán
hàng và kiểm tra sản phẩm, đồng thời chịu trách nhiệm giải quyết các xung đột khi
khách hàng xảy ra tranh chấp.
- Phòng Marketing: Chịu nhiệm vụ thực hiện các hoạt động Marketing hỗn hợp từ hoạt
động truyền thông bên trong và bên ngoài của công ty, thực hiện trang trí thiết kế bối
cảnh công ty cũng như các quầy hàng và nhiệm vụ tổ chức và triển khai các sự kiện
của công ty.
- Phòng IT: Có vai trò quản lý hệ thống quản trị tài nguyên doanh nghiệp (enterprise
resourse planning: ERP) của công ty, đảm bảo mạng thông tin cho công ty cũng như
quản lý hệ thống thông tin của toàn công ty.

- Phòng hành chính nhân sự: Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự
phục vụ hiệu quả nhất, phát triển đội ngủ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.
Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ
của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
- Phòng tài chính – kế toán: Tham mưu cho giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công
tác kinh tế tài chính và hạch tính kế toán… Xúc tiến huy động tài chính và quản lý
công tác đầu tư tài chính. Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các
khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.
Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác của
công ty.
- Phòng đào tạo: Tham mưu cho giám đốc quản lý, triển khai các chương trình đào tạo
bao gồm các kế hoạch, chương trình , học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng
dạy theo quy chế của bộ giáo dục và công ty. Quản lý các khóa học, chương trình và
danh sách học viên, quản lý học viên.
2.1.3 Thị trường, sản phẩm hoặc dịch vụ, đối thủ cạnh tranh:
2.1.3.1 Thị trường của trung tâm đào tạo Athena:
Trung tâm đào tạo Athena đã phân khúc thị trường của mình theo khu vực địa lý với
khách hàng mục tiêu là các bạn học sinh, sinh viên và các cán bộ công nhân viên chức
yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin, trung tâm Đào tạo quản trị và An ninh mạng
Athena tập trung 70% thị phần của mình tại TP.Hồ Chí Minh, 30% tập trung ở các tỉnh
như Nha Trang, Phan Thiết,…
2.1.3.2 Sản phẩm của trung tâm đào tạo Athena:
 Các khóa học dài hạn
Chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng. (AN2S) Athena network security
specialist.
Chương trình quản trị viên an ninh mạng. (ANST) Athena network security
technician.
19
Chuyên viên quản trị mạng nâng cao. (ANMA) Athena network manager
Administralor.

 Các khóa học ngắn hạn
Khóa quản trị mạng.
Quản trị mạng Microsoft căn bản ACBN.
Phần cứng máy tính, laptop, server.
Quản trị hệ thống mạng Microsoft MCSA, MCTS security.
Quản trị mạng Microsoft nâng cao MCSE.
Quản trị Windown Vista.
Quản trị hệ thống Windown server 2003:2008.
Lớp Master Exchange mail server.
Quản trị mạng quốc tế Cissso CCNA.
Quản trị hệ thống mạng Linux 1 và Linux 2.
Khóa thiết kế Web và bảo mật mạng.
Xây dựng, quản trị web thương mại điện tử với Joomla và VirtuMart.
Lập trình Web với PHP và MySQL.
Bảo mật mạng quốc tế ACNS.
Hacker mũ trắng AEH.
Athena Mastering Firewall Security.
Bảo mật website.
Các sản phẩm khác:
Chuyên đề thực hành sao lưu và phục hồi dữ liệu.
Chuyên đề thực hành bảo mật mạng Wifi.
Chuyên đề Ghost qua mạng.
Chuyên đề xây dựng và quản trị diễn đàn.
Chuyên đề bảo mật dữ liệu phòng chống nội gián.
Chuyên đề quản lý tài sản công nghệ thông tin.
Chuyên đề kỹ năng thương mại điện tử.
2.1.3.3 Đối thủ cạnh tranh:
Hiện nay, trên địa bàn TP.Hố Chí Minh có hơn 100 Trung tâm đào tạo và phát triển
an ninh mạng, đây cũng là một thách thức không nhỏ đối với Athena. Chính vì vậy,
Athena đã lập ra kế hoạch và chiến lược thu hút khách hàng mới và chăm sóc

khách hàng cũ, ngoài ra còn có chiến lược giá phù hợp với từng đối thủ cùng
ngành. Nói về quy mô hoạt động Athena thuộc tầng trung bình, đây là phân tầng
tập trung nhiều đối thủ cạnh tranh nhất như: Nhất Nghệ, VNPro, NIIT,… các trung
tâm đào tạo này có chương trình dạy tương đối giống nhau, cũng như về học phí
cũng gần như tương đồng. Vì vậy để cạnh tranh với các đối thủ, ngoài các chiến
lược như: chiến lược sản phẩm, chiến lược về giá, chiến lược phân phối, chiến
lược xúc tiến, Athena xác định chất lượng đào tạo chính là chìa khóa mở ra con
đường tồn tại và phát triển.
2.1.4 Năng lực của trung tâm đào tạo Athena:
2.1.4.1 Tài lực:
Bảng 2.1: Sổ cân đối kế toán (2011 – 2013) Đvt: triệu đồng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012
20
Tài Sản lưu
động và đầu
tư ngắn hạn
450 500 520 11,11% 4%
Tài sản cố
định và đầu tư
dài hạn
1250 1500 1550 20% 3,33%
Tổng tài sản 1250 2000 2200 60% 10%
Nợ phải trả 700 900 950 28,57% 5,55%
Vốn chủ sở
hữu
1000 1100 1200 10% 9,09%
Tổng nguồn
vốn
1700 2000 2400 17,65% 20%
(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - Phòng kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta thấy, tổng tài sản năm 2012 tăng so với năm 2011 là 750 triệu
đồng tương ứng 60%. Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn tăng 50 triệu
đồng chiếm 11,11% và tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 250 triệu đồng chiếm
20%. Tuy nhiên, vào cuối năm 2011 trung tâm đã hoạt động khó khăn, phải giảm các
hoạt động đầu tư dài hạn và thanh lý một số tài sản cố định không cần thiết như:
Trường IT Nha Trang và một số tài sản khác, để trung tâm tập trung vào các cơ sỡ ở
Tp. Hồ Chí Minh. Nợ phải trả năm 2011 so với năm 2010 cũng giảm, trong đó trung
tâm thanh lý một số tài khoản không cần thiết để trả các khoản nợ, đến năm 2012
trung tâm đã đầu tư trở nên đã vay nợ làm nợ phải trả tăng lên 28,57% so với năm
2011.
Tới năm 2013, tài sản tăng so với năm 2012 là 200 triệu đồng tương đương 10%.
Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn tăng 20 triệu đồng chiếm 4% và tài sản
cố định và đầu tư dài hạn tăng 50 triệu đồng chiếm 3,33%. Mặc dù năm 2012 khủng
hoảng tài chính nhưng trung tâm vẫn phát triển và sinh lợi nhuận, do sử dụng các
chiến lược hợp lý và nhu cầu học công nghệ thông tin cao. Tổng nguồn vốn tăng dần
qua các năm, ta thấy được việc sự dụng và quản lý nguồn vốn của trung tâm là hiệu
quả, dòng tiền được xoay vòng và sử dụng liên tục, không bị ứ động vào một chỗ.
Vốn chủ sỡ hữu tăng dần qua các năm là do trung tâm hoạt động có hiệu quả nên vốn
điều lệ qua đó cũng tăng lên.
2.1.4.2 Vật lực:
Tổng diện tích sử dụng là 4000m
2
được chia làm hai bên, một bên là văn phòng với
diện tích là 1000m
2
(2Bis Đinh Tiên Hoàng, Quận 1), còn lại là bên đào tạo (92
Nguyễn Đình Chiểu, Quận 1). Trong các năm gần đây, Trung tâm Athena luôn hướng
tới mục tiêu đào tạo chất lượng nên không ngừng cập nhập công nghệ, trang thiết bị
để kịp thời đáp ứng nhu cầu giảng dạy và đối mặt với các thách thức cạnh tranh từ các
đối thủ.

21
Bảng 2.2: Thống kê các máy móc, thiết bị.
STT Tên tài sản Số lượng Đang dùng Tình trạng
1 Máy tính bàn 100 100 Chất lượng đạt 80%-90%
2 Máy photocoppy 1 1 Chất lượng đạt 80%-90%
3 Máy lạnh 20 20 Chất lượng đạt 70%-80%
4 Máy chiếu 11 10 Chất lượng đạt 80%-90%
5 Máy tính xách tay 30 30 Chất lượng đạt 80%-90%
6 Máy in, đọc mã vạch 2 2 Chất lượng đạt 70%-80%
7 Bàn, ghế 900 900 Chất lượng đạt 60%-80%
(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - Phòng kế toán)
Qua bảng thống kê ta thấy được điều kiện vật chất của trung tâm là tương đối đầy đủ,
đáp ứng được nhu cầu dạy và học. Hệ thống sử dụng trang thiết bị còn tương đối cao,
điều đó nói lên sự quan tâm chăm sóc và bảo trì các thiết bị của trung tâm hiệu quả.
Qua đó giảm chi phí thiết bị thay thế và bảo trì sữa chữa, làm cho chi phí hoạt động
thấp và kết quả lợi nhuận tăng lên.
2.1.4.3 Nhân lực:
Athena hiện đang quy tụ được các chuyên gia suất sắc, năng động và đầy nhiệt huyết
trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học chuyên
nghành Công nghệ thông tin, Điện tử, Viễn thông,… Có nhiều kinh nghiệm làm dự án
thực tế và có đầy đủ các chứng chỉ quốc tế. Bao gồm: Giám đốc Võ Đỗ Thắng, Phó
giám đốc Hoàng Kim Dung, Admin Nguyễn Hồng Phúc, cùng đội ngũ nhân viên tư
vấn và chăm sóc khách hàng, đội ngũ giảng viên của trung tâm.
 Cơ cấu nhân lực:
22
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực 2011 - 2013

CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng lao động 85 70 65
Lao động trực tiếp 67 60 56

Lao động gián tiếp 18 10 9
Trình độ
Trên đại học 15 17 20
Đại học 25 20 17
Cao đẳng 15 10 8
Trung cấp 30 23 20
Giới tính
Nam 60 50 50
Nữ 25 20 20
(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm)
Qua bảng số liệu ở đồ thị ta thấy, tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi.
Cụ thể là năm 2012 là 70 người giảm 15 người so với năm 2011, năm 2013 là 65
người giảm 5 người so với năm 2012.
Nguyên nhân của việc giảm lao động là do công ty chủ trương giảm biên chế đồng
thời giải quyết và khuyến khích nhân viên nghỉ theo chế độ của công ty.
Xét theo vai trò lao động:
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động là 79%. Số
lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2012 giảm 7 người so với năm 2011,
năm 2013 giảm 4 người so với năm 2012…Nguyên nhân giảm là do: công ty thực
hiện kế hoạch cắt giảm nhân viên sau khi giải thể một số cơ sở, để thắt chặt quản lý
cũng như phân bổ tài chính vì công ty đang trong quá trình gầy dựng sau những biến
cố.
Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận quản lý dự án và cũng có sự
suy giảm qua từng năm, cụ thể năm 2012 giảm 8 người so với năm 2011, năm 2013
giảm 1 người so với năm 2012.
Xét theo trình độ lao động:
Số lượng nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40%
qua các năm và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sỡ hoặc
các giảng viên tại công ty.
Qua biểu đồ ta thấy số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua

các năm còn nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm mạnh đặc biệt là năm
2012. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt
chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
Xét theo giới tính:
Nói chung, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong công ty (trung bình khoảng 71%)
và giảm dần qua các năm Lao động nam chủ yếu tập trung là các giảng viên, nhân
viên-kỹ thuật viên ứng cứu máy tính… tập trung ở các khối phòng ban bộ phận đào
tạo, bộ phận quản lý dự án, quản lý sản phẩm.
Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng ít hơn khoảng 29%, thường là lao động
gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban hành chính văn phòng, kế toán.
23
Xét theo cơ cấu tuổi:
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của trung tâm Athena.
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm
20-30
31-40
41-50
51-60
10
30
20
5
15
46
31
8
Tổng 65 100
(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm Athena)
24
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh:

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm.(Đvt: tỷ đồng)
STT Hoạt động
kinh doanh
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
1 Doanh thu 2,1 2,4 2,7
2 Chi phí 1,9 2,18 3,1
3 Lợi nhuận 0,2 0,22 0,28
(Nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh 2013 - Phòng tài chính)
Biểu đồ 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm đào tạo Athena.
Qua bảng số liệu thống kê trên cho ta thấy
Doanh thu và lợi nhuận tăng qua các năm.
Năm 2012 doanh thu tăng 300 triệu đồng tương đương tăng 14,2%, hiệu quả tăng 20
triệu đồng tương đương tăng 10% so với năm 2011.
Năm 2013 doanh thu tăng 300 triệu đồng tương đương tăng 12,5%, hiệu quả tăng 60
triệu đồng tương đương tăng 27,2% so với năm 2012.
Tuy nhiên lợi nhuận hoạt động kinh doanh của công ty lại không ổn định do còn phụ
thuộc vào chi phí, chính sách giá cả thay đổi chóng mặt của các mặt hàng kỹ thuật,
các bước chuyển đổi khó khăn khi thay đổi cơ cấu nhân sự nội bộ dẫn tới năm 2010
công ty chịu lỗ 88 triệu đồng. Và khi có sự điều chỉnh kịp thời, cũng như vạch ra kế
hoạch, dự án kinh tế thì công ty đã dần dần tăng trưởng trở lại với mức lợi nhuận tăng
dần năm 2011 là 200 triệu đồng , năm 2012 là 220 triệu đồng cho đến năm 2013 là
280 triệu đồng.
2.2 Hiên trạng công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena
2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá
con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần
phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng

viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân
viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
25
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như
nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế
tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá
trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn
được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày
càng gay gắt trên thương trường.
2.2.2 Phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng (NTD) cần xác định một phương pháp tuyển dụng hợp lý sau khi mô
tả chi tiết vị trí cần tuyển. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải căn cứ cụ thể vào vị
trí tuyển dụng, năng lực tài chính của Cty.
* Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có những hồ sơ lưu tại Cty và hoàn toàn quen với
lề lối làm việc ở đây. NTD có thể tham khảo ý kiến những người quản lý trực tiếp của
họ.
* Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể giúp Cty tìm được
những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải thiết lập một hệ thống xử
lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng.
* Sử dụng nguồn nhân lực địa phương: Các cơ quan chính quyền tại địa phương và
các trường cao đẳng, đại học là một nguồn tuyển dụng. Yếu tố cần xem xét: Những
công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, trường đại học luôn là một nguồn cung
cấp ứng viên tốt.
* Sử dụng các Cty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ cao. Yếu tố
cần xem xét: Các Cty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ khác nhau và có thể
loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi kèm khi nhờ đến các Cty
này.
2.2.3 Hình thức tuyển dụng
Chúng ta đều biết được sức mạnh của công nghệ mạng trong việc tối ưu hoá các thành

công trong kinh doanh. Trên toàn thế giới, đây chính là công cụ quan trọng nhất hỗ trợ
cho quá trình tuyển dụng.Với một cú “nhấp chuột” nhà tuyển dụng có thể tìm thấy
những ứng viên tiềm năng cho công ty và người tìm việc có thể tìm thấy công việc
yêu thích phù hợp với năng lực và chuyên môn của mình. Sở hữu những tính năng
hữu ích và thuận tiện trong quá trình sử dụng, các website tuyển dụng việc làm hiện
đang được xem như là giải pháp tối ưu mà người lao động và các công ty tuyển dụng
lao động sử dụng để đáp ứng nhu cầu của chính mình.
2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tác động đến công tác tuyển dụng
 Thay đổi công nghệ
Sự phát triển của công nghệ hiện nay được ước tính là nhanh gấp 5 lần so với 10 năm
trước đây. Thay đổi công nghệ vừa tác động tích cực vừa tiêu cực đến môi trường làm
việc tại các doanh nghiệp. Thông tin truyền đi nhanh hơn, ứng dụng tốt hơn nhưng cắt
giảm nhân sự nhiều hơn, dần tạo ta một khoảng cách khá xa giữa người tài và nhân
viên bình thường.
Vấn đề giải quyết nhân sự dôi dư trong thời gian tới và cuộc chiến nhân tài trong
tương lai là những hoạt động khốc liệt nhất và thách thức nhất đối với công tác nhân
sự
 Thay đổi thị trường
Trước toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ, các công ty đặc biệt là các công ty
dịch vụ phải thật nhanh chóng đối phó với sự thay đổi của thị trường. Việc đa dạng