tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu việt nam

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲN G KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----o0o-----

Tiểu luận:

ĐỀ TÀI:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM
GVHD: Nguyễn Hồng Sơn
Lớp:QT13A


QTDNTM

1.SƠ

QT13A

LƯỢC VỀ TỔNG CƠNG TY XĂNG

DẦU VIỆT NAM
Tổng Cơng ty Xăng dầu Việt Nam, được thành lập ngày 17
tháng 4 năm 1995, trụ sở chính tại 1 Khâm Thiê n, Đống Đa, Hà Nội,
Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam National Petrol eum
Corpor ation, viết tắt là Petrolimex, tiền thân là Tổng Công ty Xăng d ầu
mỡ được thành lập theo Nghị định của Bộ Thương nghiệp , sau đ ược
thành lập lại theo Quyết đ ịnh của Thủ tướng. Petrolimex Là doanh
nghiệp nhà n ước được xếp hạng đặc biệt, có quy mơ tồn quốc , bảo đảm

phần lớn thị phần xăng dầu cả nước.

Lĩnh vực, ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty
bao gồm:


Xuất nhập kh ẩu và kinh doanh xăng dầu.



các sản ph ẩm hóa dầu, vật tư, th iết bị phục vụ ngành xăng dầu và
các ngành khác.



Kinh doanh vận tải xăng dầu và kho cảng dầu.



Khảo sát thiết kế, xây lắp công trình xăng dầu và dân dụng.



Dịch vụ khách sạn v à dịch vụ du lịch.



Bảo hiểm.



Bất động sản .



Vận tải.



Hóa chất.



Khí hóa lỏng.



Xuất nhập kh ẩu tổng hợp.



Cơ khí.
2


QTDNTM


QT13A

Tin học v iễn thơng & tự động hóa.

Tổ chức Tổng cơng ty Xăng dầu Việt Nam gồm có:
1. Hội đồng quản trị : Đứng đầu là Chủ tịch hộ i đồng quản trị chịu
trách nh iệm về phần vốn nhà nước tại Tổng công ty Xăng dầu Việt
Nam. Giúp v iệc cho Chủ t ịch hội đồng qu ản t rị có các thành viên
Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát.
2. Ban Tổng gi ám đốc : Chịu t rách nh iệm điều hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh hàng ngày của Tổng công ty. Giúp việc cho
Tổng g iám đốc gồm các Ban chức năng điều hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
3. Các công ty con:


Các công ty kinh doanh xăng dầu :
o
o

8 Công ty xăng dầu miền Trung.

o


17 Công ty xăng dầu ở miền Bắc.

16 Công ty xăng dầu miền Nam.

Các công ty Liên doanh:
o

Công ty liên doanh BP-Petco.

o

Công ty liên doanh PTN.

o

Công ty liên doanh TNHH kho X .Dầu ngoại quan Vân
phong.



Các công ty Cổ phần :
o

Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu đ ường thủy.

o

Công ty cổ phần bảo h iểm ( PJICO.

o

Công ty cổ phần tin học v iễn thông Petrolimex.

o

Công ty cổ phần Gas Petrolimex.

o

Công ty cổ phần thiết b ị xăng dầu Petrolimex.

o

Công ty cổ phần xây lắp I.

o

Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Hải phòng.
3


QTDNTM

QT13A

o

Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Nghệ tĩnh.

o

Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Đà nẵng.

o

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu.

o

Công ty cổ phần Bất động sản Petrolimex.

o

Công ty cổ phần cơ kh í xăng dầu .

o

Cơng ty cổ phần Hóa d ầu Pet rolimex.

o

Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng Petro limex.

o

Công ty cổ phần thương mại & vận tải Pet rolimex Hà nội.

o

Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Hà tây.

o

Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Thừa Th iên
Huế.

o

o

Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu đ ường thủy Pet ro limex.

o

Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu Vitaco.

o

Công ty cổ phần xây lắp III.

o


Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Sài gòn.

Ngân hàng thương mại cổ phần xăng dầu Pet rolimex.

Văn phòng đ ại điện :
o

Văn phịng đ ại diện Tổng cơng ty xăng dầu Việt Nam tại TP.
Hồ Ch í Minh.

o

Chi nhánh Tổng cơng ty xăng dầu VN tại Singapore.

2. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

TỔNG CÔNG TY
2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo cá c chỉ tiêu
Chỉ tiêu

Năm 2000

Năm 2001

Năm 2002

4


QTDNTM

* Số lượng lao động

QT13A

18.584

17.820

17.062

- Lao động t rực 14.454

13.796

13.325

4.130

4.024

3.737

34

38

45

3.225

3.641

3.592

3.261

2.276

4.474

10.297

10.945

8.157

1.767

912

434

13.541

12.915

12.286

5.043

4.905

4.776

tiếp
- Lao động g ián
tiếp

* Trình độ
- Trên đại học
- Đại học
- Trung cấp
- Sơ cấp/ CNKT
- Chưa đào tạo

* Giới tính
- Na m
-Nữ

Qua số liệu ở biểu t a thấy, tổng số lao động t rong Tổng cơng ty có sự
thay đổ i, cụ thể năm 2001 là 17.820 người g iảm 764 ng ười so vớ i nă m
2000; Năm 2002 là 17.062 ng ười giả m 758 người so vớ i năm 2001.
Nguyên nh ân của v iệc g iảm lao động là do một số lao động của Tổng
công ty được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm
biên chế đồng thờ i giải quyết và khuyến kh ích cán bộ cơng nhân viên
nghỉ chế độ của Tổng công ty.

5


QTDNTM

QT13A

a. Xét theo vai trò lao động
- Lao động trực tiếp củ a Tổng công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số
lao động ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động t rực tiếp g iảm dần qua các năm.
Năm 2001 giảm 658 người so v ới năm 2000, năm 2002 g iảm 471 người
so với năm 2001.
Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực t iếp được bị t ự động hoá
vào hoạt động
- Số lao động gián tiếp của Tổng công ty tập trung ở các bộ phận chức
năng và cũng có sự suy giảm qua từng nă m, cụ thể: năm 2001 g iảm 106
người so vớ i năm 2000, năm 2002 g iảm 287 ng ười so vớ i nă m

2001chuyển sang các công ty cổ phần và h àng nă m Tổng công ty đưa
thêm các thiết
b. Xét theo trình độ nhân sự
Số lượng cán bộ công nhân v iên ở Tổng công ty có trình độ đại học và
trên đại học chiếm kho ảng 17,5% ( n ăm 2000) và th ường g iữ các vị trí
lãnh đạo t ừ cấp cao đến lãnh đ ạo cấp cơ sở.
Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ cơng nhân viên có t rình độ đại học
và trên đại học tăng dần qua các năm cịn số lượng cán bộ cơng nhân viên
có t rình độ sơ cấp/CNK T và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2002. Nguy ên
nhân là do công tác đào tạo của Tổng công ty được chú trọng và thực hiện
tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.

c. Xét theo giới tí nh
- Lao động nam ch iếm tỉ t rọng lớn trong Tổng công ty v à g iữ tương
đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tập trung
ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, khai thác cũng như ở các cơng
việc có độ ph ức tạp nh ư: Cơ khí, vận tả i, hố dầu, các kho, bể chứa …
6


QTDNTM

QT13A

- Lao động nữ trong Tổng công ty ch iếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%,
thường là lao động gián tiếp, tập t rung ở các khố i phòng ban chức năng.

d. Xét theo cơ cấu tuổi
Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của tổng công ty

Khoảng tuổ i

Tổng số

Phần trăm ( %)

20 – 30

3.716

20,0

31 – 40

4.609

24,8

41 – 50

6.281

33,8

51 – 60

3.978

21,4

Tổng

18.584

100,0

( Trích báo cáo t ình hình sử dụng lao động năm 2000 của Tổng công
ty)

Độ i ngũ lao động của Tổng cơng ty có tuổi đời kh á trẻ. Kho ảng tuổi 20
– 40 của Tổng công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của Tổng công ty là
7


QTDNTM

QT13A

vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2000 độ tuổ i người lao
động trong khoảng
20 – 40 chiếm đ a số là phù hợp v ới yêu cầu sản xu ất kinh do anh của
Tổng công ty trong thờ i g ian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động,
sáng tạo, nhạy bén t rong công v iệc nhưng kinh ngh iệm của họ còn bị hạn
chế điều mà rất cần thiết cho cạnh t ranh trên thị trường.
Nhóm tuổ i 51 – 60 cịn ch iếm tỉ lệ cao 21,4%, những người do đủ nă m
về hưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục
làm việc. Vì vậy , cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả
quản trị nhân sự của Tổng công ty.

3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

CỦA TỔNG CÔNG TY
Biểu 3: Tình hình tuyển dụng qua các năm

Các chỉ tiêu

Năm 2000

* Tổng số lao động

18.584

* Tổng số lao động tuyển
dụng

372

Năm 2001

Năm 2002

17.820

17.062

379

129

-

Đại học

10

-

Trung cấp

80

102

40

-

CN KT

217

195

48

-

Lao động
thông

72

69

27

phổ

13

14

8


QTDNTM

QT13A

Qua biểu ta thấy : Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty
thay đổ i t ừ 18.584 người năm 2000 xuống cũn 17.062 người năm 2002,
giảm 1522 ng ười. Số lượng g iảm này chủ yếu do Tổng công ty chuy ển
một số lao động sang các công ty cổ phần và giải quyết cho lao động nghỉ
chế dộ
Trong 3 nă m qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2
năm 2000 và 2001, cụ thể là 372 và 379 ng ười. Nguyên nh ân của v iệc
tăng lao động là:
- Bổ sung lao động cho 128 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới và
5 trạm chiết nạp Gas
- Thành lập thêm chi nh ánh ho á d ầu Cần Thơ; chi nhánh Gas Cần
Thơ; Đưa dây chuyền pha ch ế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở

rộng một số kho như : K130, K132, kho Nhà Bè…
- Bổ sung lao động cho công ty xuất nhập khẩu mới được thành lập
- Việc sắp xép đ iều chuyển lao động nội bộ khi xu ất h iện nhu cầu tại
các đơn vị ch ưa thực h iện t riệt để mà các đơn vị còn thiên về t iếp nh ận
lao động mới kh i có chỗ làm việc mới.
Năm 2002, số lượng lao động tuyển dụng giảm cũn 129 ng ười, nguy ên
nhân: Tổng cơng ty đó cú những quy đ ịnh quản lý lao động phù hợp v ới
chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của
Tổng cơng ty, do đó cơng tác quản lý lao động đó đ i vào nề nếp , các đ ơn
vị thành v iên dó cú ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng
năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc,
xem xét cụ thể, báo cáo Tổng công ty trước khi thực h iện, với nh ững nhu
cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất vớ i Tổng công
ty.
Công tá c tuyển dụng đ ược Tổng công ty đ ặc biệt quan tâm về mục tiêu
của tổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đ ơn
9


QTDNTM

QT13A

thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa
với việc tuyển ng ười đúng chỗ, đúng cơng việc, để nhân v iên có thể phát
huy mọ i khả năng của mình , ho àn thành tốt mọi cụng v iệc đ ược giao,
giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đó đề ra. Điều n ày được thể
hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qu a các năm
tăng về chất lượng , cụ thể là số lượng lao động có trình độ đạ i học và
trung cấp năm sau tăng cao h ơn năm trước.

 Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Th i tuyển trực tiếp
 Các bước tiến hành nh ư sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuy ển dụng
Đây là công việc của phòng tổ ch ức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ
quản lý tình hình nhân sự nó i chung củ a Tổng cơng ty _ cịn nh iệm vụ cố
vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn c án
bộ kịp thời vào những khâu th iếu hụt để ổn đ ịnh tổ chức.
Hàng n ăm, căn cứ vào nh iệm vụ sản xuất kinh doanh củ a Tổng công
ty, Tổng công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần th iết cho công tác tuyển dụng
là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ …
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự đ ược d án ở b ảng thông báo của t rụ sở
đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nộ i bộ Tổng cơng ty. Đố i với những
vị trí qu an trọng, thông báo được đăng tải trên báo.
Bước 3: Thu nhận và nghi ên cứu hồ sơ
Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ ch ức thu nh ận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của
các ứng v iên để loại bỏ nh ững ứng viên không đạt yêu cầu đó đề ra, nhằ m
giúp cho Tổng cơng ty giảm chi phí cho các q trình tuyển dụng nhân sự
ở các bước tiếp theo .
Bước 4: Tổ ch ức phỏng vấn và thi tuyển
10


QTDNTM

QT13A

Tổng công ty ch ỉ tiến hành phỏng vấn các ứng v iên đạt y êu cầu về hồ
sơ. Tha m gia v iệc phỏng vấn là một hộ i đồng xét tuyển gồ m t rưởng
phòng tổ chức cỏn bộ, trưởng phũng hoặc t rưởng đơn v ị n ơi cần tuyển

nhân v iên và một số đại d iện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau kh i phỏng v ấn sẽ được tổ ch ức thi tuyển gồ m 3 môn:
chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và t in học
Bước 5: Tổ ch ức khám sức khoẻ
Các ứng v iên sau kh i v ượt qu a v iệc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm
tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại
Bước 6: Thử việc
Các ứng v iên đạt t iêu chuẩn sẽ được th ử việc 2 tháng. Nếu t rong quá
trình thử v iệc được đánh g iá tốt th ì được kí h ợp đồng lao động xác định
thời hạn 2 năm. Sau 2 nă m, ứng viên sẽ được đ ánh giá lại một lần nữa.
Nếu khơng hồn thành nh iệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng , cịn nếu hồn thành
tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động khơng xác đ ịnh thờ i hạn .
Bước 7: Ra quyết định
Tổng g iám đố c Tổng công ty là ng ười ra quyết định tuyển dụng lao
động. Hợp đồng lao động ch ính thức sẽ đ ược kí kết g iữa Tổng g iám đốc
Tổng công ty và người lao động

4. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ
3.1 .Đào tạo nhân sự
Mục đích của việc đào tạo nh ân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc
phục các tồn tại, nâng cao t rình độ chun mơn cho người lao động, tạo
ra đội ngũ lao động có chất lượng chuy ên mơn cao , sử dụng lợi thế cạnh
11


QTDNTM

QT13A

tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong hơn 10 năm qu a, đội
ngũ lao động của Tổng cơng ty đó có bước phát t riển đổi mới cơ bản theo
hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh t ranh có sự quản lý của nhà
nước theo định hướng XHCN.
Dưói đây là biểu về t rình độ cán bộ công nhân viên
Bảng 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000)

Lao động

Tổng số lao động

Số lượng

%

18.584

100,0

34

0,2

- Đại học

3.225

17,3

- Trung cấp

3.261

17,6

10.297

55,4

1.767

Ghi chú

9,5

- Trên đại học

- CNKT
- Chưa đào tạo

Trong đó nữ: 5043

TS: 1, PTS:10, Th S:
24

Bảng 8: Đội ng ũ lã nh đạo

Tổng số

Gi ám đốc

Phó gi ám đốc
12


QTDNTM

QT13A
53

Trình độ

Tổng

104

Ktế,

Kỹ

Khác Tổng

chun mơn cộng Tch ính thuật
Trên

Đại

Ktế,

Kỹ

Khác

cộng Tchính thuật

2

1

1

-

33

3

-

-

Đại học

43

17

18

8

87

39

32

16

Trung cấp

8

2

3

3

9

5

3

1

Bồi dưỡng

-

-

-

-

5

-

5

-

học

Trình độ

Gi ám đốc

Phó giám đốc

Đại học

8

12

Cao cấp

30

27

Trung cấp

11

61

Sơ cấp

4

4

chí nh trị

Đánh giá chung
 Những mặt làm được:
- Nhiều cán bộ quản lý cá c cấp , cán bộ quy hoạch được đào tạo t rình
độ cao cấp, đại học về ch ính t rị.
- Đào tạo, tập huấn ngh iệp vụ được tăng cường và có h iệu qu ả bởi nội
dung sát thực, th ời g ian hợp lý và tiết kiệm ch i ph í

13


QTDNTM

QT13A

- Nộ i dung, ch ương t rình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai
đồng bộ ở tất cả các đơn v ị cơ sở củ a Tổng công ty
- Đào tạo cửa hàng trưởng , công nhân xăng dầu được tiến hành thường
xuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty
 Những mặt chưa làm được:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngồi đào tạo
chính trị, độ i ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty ) ít có
điều kiện tha m gia các ch ương t rình đào tạo với nộ i dung nâng cao kiến
thức và kỹ n ăng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ t rong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
- Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngồi theo nh ững chương
trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà n ăng lực đào tạo ở trong nước
chưa đáp ứng được, đặc b iệt đố i với đội ngũ cán bộ cấp cao , các chuyên
gia đầu ng ành …
- Mảng đào tạo ngoại ngữ cũng yếu
- Chưa xác đ ịnh đ ược các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuy ên gia
đầu ngành
-Tình trạng đ ào tạo bằng 2 mà khơng rõ mục t iêu, không xuất phát từ
nhu cầu công việc vẫn cũng phổ biến ở nh iều đơn v ị
- Do chưa có tiêu chuẩn về nghề cơng nhân xăng dầu nên nộ i dung
chương t rình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng
đào tạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ.
- Các công ty nhỏ cũng g ặp khú khăn t rong việc tổ ch ức nâng bậc cho
công nhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập
hội đồng thi nâng bậc.

14

QTDNTM

QT13A

- Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành
lập phòng đào tạo) và các công ty cũng nh iều đ iểm chưa phù hợp và nhất
quán, cần được bổ sung sửa đổi.
Nh ìn chung ở cả khu vực v ăn phịng Tổng cơng ty và cơng ty, cơng
tác đào tạo mặc dù đó làm được trên một diện rộng , đó đáp ứng yêu cầu
của nh iều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức
độ nhất đ ịnh, song thường bị động, chắp vá.
 Nguyên nhâ n chính của những mặt chưa làm được
- Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển củ a Tổng cơng ty,
do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác đ ịnh nhu cầu và
nội dung đào tạo.
- Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng , ch ưa
phân định t rách nh iệm của từng cá nh ân, đơn v ị ( ai, làm gì, trách nhiệm
đến đâu) t rong hệ thống.
- Mục tiêu đào tạo ch ưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó khơng
xác định đ ược cái đ ích ph ải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì?
- Cơng tác đào tạo chưa thực sự qu an tâm đúng mức, không đồng bộ
giữa nhận thức và hành động
Nh ững nguyên nhân n ày dẫn đến t ình trạng khơng xác định được mục
tiêu; nộ i dung chương t rình đ ào tạo đố i v ới t ừng loại đố i tượng đào tạo;
trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty,
bởi vậy việc t riển kh ai là bị động , lúng túng và chắp vá.

Một số hình thức đào tạo

- Đào tạo tại chỗ : là hình thức đ ào tạo theo v iệc, gồm:
+ Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở
+ Tham g ia các hoạt động thực tế tạ i các cơ sở sản xuất kinh doanh
trong và ngoài ng ành
15


QTDNTM

QT13A

+ Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành
Đố i tượng ch ính là cán bộ , chun viên phịng nghiệp vụ
- Đào tạo nội bộ : là hình thức đào tạo do Tổng công ty tổ chức hoặc
phối hợp với các cơ sở đào t ạo bên ngoài tổ ch ức theo yêu cầu nộ i dung
chương t rình của Tổng cơng ty. Đố i tượng chính là cán bộ quản lý cấp
cao, các chuyờn viên nghiệp vụ
- Đào tạo bên ngồi: Tổng cơng ty cử cán bộ cơng nhân v iên tha m dự
các khoá đào tạo do cơ sở đào t ạo bên ngoài ( trong và ngồi nước) tổ
chức. Đối tượng ch ính là cán bộ quản lý cấp cao v à đội ngũ chuyên gia
đầu ngành.

3.2 .Phát triển nhân sự
Trong 3 n ăm 2000,2001,2002 nói chung việc quy hoạch nhân sự và
cán bộ t rong tổng cơng ty có sự thay đổ i nhỏ.
Triển kh ai đề án : ‘’ Thực h iên công tác cán bộ v à luân chuyển cán
bộ tổng công ty quản lý ’’, cũng như việc tập t rung nhân xét, đánh giá cán
bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có n ăng lực, t rình độ, t rên cơ sở
đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và ph át triển cán bộ.
Năm 2002, công tác cán bộ đó thực hiện nh ư sau:

- Bổ nh iệm 5 giám đốc cơng ty, t rong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán
bộ luân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó g iám đốc cơng ty ( trong đó một cán
bộ nữ đ ược đ iều động và bổ nh iệm), 5 kế tốn t rưởng các cơng ty thành
viên; miễn nh iệm 1 giám đốc, 1 trưởng phịng kế to án tà i chính
+ Ngun nh ân của v iệc bổ nh iệm: có thâm n iên cơng t ác, có đóng
góp nhiều cho v iệc phát t riển cơng ty v à có năng lực quản lý
+ Nguyên nhân của v iệc miễn nhiệm là do việc đ iều hành kém, d ẫn
đến buông lỏng quản lý , khơng hồn th ành nh iệm vụ đ ược giao
16


QTDNTM

QT13A

Mọi sự đề bạt cất nh ắc cũng như miễn nh iệm trong nộ i bộ Tổng công
ty đều đ ược các cán bộ công nhân v iên t rong Tổng công ty ủng hộ.

5. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG TỔNG CÔNG TY
4.1.Đãi ngộ vật c hất
Đãi ngộ vật chất trong Tổng công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền
thưởng, một số phụ cấp cấp v à thu nhập khác.
A.Tiền lương
Tiền lương của cán bộ công nhân v iên tại Tổng cơng ty đ ược tính theo 2
vũng:
Vũng 1:
Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tố i th iểu
( Với mức lương tố i th iểu hiện nay là 290.000 Đồng)
Vũng 2:

Lương theo chức danh công v iệc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công
việc
B.Tiền thưởng
Căn cứ vào đánh g iá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các
tiêu chuẩn danh h iệu th i đua từng cấp của tổng công ty hàng nă m để
đánh g iá thành t ích cơng tác cho t ừng cán bộ và tập thể cán bộ củ a các
đơn v ị thành viên. Hộ i đồng thi đua khen thưởng th ực hiện tổng kết công
tác thi đua kh en th ưởng hàng năm, bình chọn những cỏ nhân , tập thể t iêu
biểu để đ ề nghị cấp trên khen th ưởng.

17


QTDNTM

QT13A

Nó i chung, th ưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không
nhiều mà chủ yếu là th ưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh h iệu thi
đua của Tổng công ty nh ư: trao giấy khen, bằng khen, danh h iệu ch iến sỹ
thi đua cấp cơ sở, cấp ngành cho cán bộ
C.Các phúc lợi
Các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty được hưởng các khoản
phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BH YT, kinh phí cơng
đồn

4.2.Đãi ngộ tinh thần
Hàng năm, Tổng cơng ty đó tổ chức cho cán bộ công nhân viên đ i nghỉ
mát ,tham quan với nh iều h ình thức khác nhau cả trong và ngo ài nước.
Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo

quy định mới.
Bên cạnh đó tổng cơng ty ln chú trọng đến công tác xã hộ i t ừ th iện
và coi đây vừa là t rách nhiệm vừa là ngh ĩa vụ củ a ng ười lao động . Với
các hình thức:
-

ủng hộ đồng bào lũ lụt ,th iên tai

-

xây nhà t ình nghĩa

-

ủng hộ quỹ bảo t rợ trẻ em Việt Nam

-

Phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng

-

ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của cơng đồn Bộ Thương Mại

Tình hình thu nhập c ủa cán bộ cơng nhân viên
Bảng9: Tình hình thu nhập của cán bộ cơng nhân viên trong Tổng
công ty

18

QTDNTM

QT13A
Đơn

v ị:

1000

Đồng
Năm
Các chỉ tiêu

Lương bình quân

Năm

Năm

So s ánh (% )

2000

2001

2002

2001/2000 2002/2001

1.500

-4,4

-6,25

80

90

85

12,5

-5,5

141

213

4,4

51

1.889

bình

1.600

135

Thưởng

1.764

1.831

1.798

-3,0

quân

Thu nhập khác bq
-2

Tổng thu nhập bq

Qua biểu ta thấy tiền lương b ình quân và thu nhập bình quân của cán
bộ công nhân viên trong Tổng công ty giảm qua từng năm, cụ thể :
Năm 2001 so với nă m 2000, tiền lương b ình quân giảm 74.000 đồng
tương đương giảm 4,4%. Mặc dù t iền thưởng và thu nh ập kh ác b ình qu ân
vẫn tăng nhưng tổng thu nhập b ình qu ân vẫn giảm 58.000 Đồng, tương
đương giảm 3%
Năm 2002 so với năm 2001: Do tình hình sản xuất kinh do anh xăng
dầu có sự giảm sút nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên
giảm 6,25% và giảm 10% so với năm 2000. Trong Tổng công ty các đ ơn
vị kinh doanh ngồi lĩnh vực xăng dầu có thu nhập cao hơn các đ ơn vị
kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanh giả m dẫn t ới tiền

19


QTDNTM

QT13A

lương bình qn của cán bộ cơng nhân v iên cũng g iảm theo. Trước t ình
hình đó , ban lãnh đạo Tổng cơng ty đó cố gắng cải thiện thu nhập cho cán
bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác ( cụ thể: các kho ản thu
nhập khác bình quân nă m 2002 tăng 51% so với năm 2001), nhờ đó tổng
thu nhập b ình qu ân năm 2002 cũng giảm ít so với nă m 2001 ( giảm 2%)
Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được qu an
tâm. Mặc dù lương bình qn giảm nhưng tiền lương thực ch i có ph ần
được cải thiện trong năm kế hoạch.

6. ĐỊNH HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA
TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
- Xây dựng đội ngũ l ao động có tinh thần trách nhiệ m và nâng cao
chất lượng l ao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá t rình sản xuất
kinh doanh của mỗi cán bộ cơng nhân viên bằng cách tiếp tụ c đẩy mạnh
công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất t rong độ i ngũ
người lao động
- Trong thời g ian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó
nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo
động lực nâng cao năng suất ch ất lượng lao động, gắn lợi ích vớ i trách
nhiệm và hiệu quả sản xu ất kinh doanh, hạn chế tối đa đ iều tiết nội bộ,
bình qu ân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người l ao động
để họ ổn đ ịnh cuộc sống g ia đình và n t âm cơng tác.
- Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám ngh ĩ dá m

làm, dám chịu t rách nh iệm đố i vớ i công v iệc được giao
- Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng h iệu quả của việc sử dụng lao
động. Xây d ựng độ i ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao
động, vệ sinh công ngh iệp và có tác phong cơng nghiệp cao.
20


QTDNTM

QT13A

- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như
các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc đ iều hành
sản xu ất kinh doanh, chấm d ứt tình trạng chồng chộo trong g iải quyết
công v iệc.
- Tiếp tục công tác chăm l o đời sống cho cán bộ công nhân viên
trong Tổng công ty cả về v ật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng
các kho ản thu nh ập và các khoản thu nhập khác. Về t inh thần: Tổ chức
các hoạt động vui chơi, giải t rí, tham quan, nghỉ mát t rong các d ịp lễ tết .
Phát huy hơn nữa phong trào th i đua: Ng ười tốt việc tốt, lao động giỏi,
chiến sỹ th i đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiệ n

21