Những kế sách để giữ chân các nữ nhân tài pps

Những kế sách để giữ chân các
nữ nhân tài
Để theo đuổi sự nghiệp nghiên cứu, người phụ nữ phải vượt
qua quá nhiều rào cản. Vì vậy, không ít tài năng đã phải
chuyển hướng sự nghiệp theo hướng “thực dụng” hơn, để
lãng phí một nguồn chất xám rất lớn. Các nhà quản lý nên
ứng xử ra sao?

Từ một nghiên cứu thực tế
Sáu tháng trước, tôi - Sylvia Ann Hewlett - đã nghiên cứu một
nhóm thí điểm gồm 17 nữ học viên năm thứ năm Sau Đại học
đang chờ nhận bằng Tiến sĩ tại trường Đại học Columbia.
Một trong những phát hiện đáng ngạc nhiên đó là: Chỉ ba người
trong số họ đang lên kế hoạch cho sự nghiệp giảng dạy và
nghiên cứu trong thời gian sắp tới.
Bốn người khác đang cố gắng tham gia
vào khu vực kinh tế tư nhân. Mười người
còn lại đều có chủ trương từ bỏ việc
nghiên cứu mà mình đang theo học.
Trong số đó: Một người đang làm trong
ngành môi giới, còn chín người khác có ý
định theo nghề trợ lý luật sư.
Nguyên nhân của việc chảy máu chất
xám này là gì?
Những người phụ nữ này đã rẽ sang lối đi
hoàn toàn khác sự nghiệp nghiên cứu của
mình.
Trong tương lai, họ nhận ra rằng nếu tiếp tục theo đuổi việc
nghiên cứu, họ sẽ phải chịu áp lực cạnh tranh khốc liệt và thậm
chí còn phải hy sinh cả gia đình.

Không ít người phụ
nữ thực sự có năng
lực trong lĩnh vực
nghiên cứu
Nguồn:
cooltools4men.com
Bất kỳ cá nhân nào làm việc trong lĩnh vực học thuật cũng phải
trải qua một quá trình cân nhắc xem họ có xứng đáng được bổ
nhiệm vào vị trí chính thức hay không.
Đây chính là giai đoạn khó khăn và nhạy cảm nhất vì sức ép
nghề nghiệp lúc này được đẩy lên tới cực độ. Và thật không may
khi giai đoạn này đang ngày càng kéo dài hơn nữa.
Theo Mary Ann Mason và Eve Mason Ekman (Mother on the Fast
Track - Tạm dịch: Những bà mẹ đang trên đà thăng tiến), việc
nâng tầm các chuẩn mực, ít nhất là các chuẩn mực về khoa học
và sự gia tăng số lượng học vị trên tiến sĩ, chính là lý do cho việc
thời hạn ra quyết định được bổ nhiệm tăng thêm là 38 tuổi.
Vì vậy, nữ giới trong các lĩnh vực nghiên cứu luôn phải lựa chọn
hoặc phải hoãn sinh con cho đến lúc có quyết định bổ nhiệm.
Điều này đồng nghĩa với việc họ phải đối mặt với nguy cơ mất
khả năng sinh con do tuổi tác, hoặc là quyết tâm sinh con và làm
việc 80 tiếng một tuần.
Cốt lõi của vấn
đề ở đây là: Các
cơ quan nghiên
cứu không cung
cấp đủ điều kiện
ăn ở và sinh hoạt
cần thiết cho các
nhân viên nữ của

mình.
Vì thế, các cơ
quan này cần phải học hỏi rất nhiều từ các doanh nghiệp tư nhân
để giữ chân các nữ nhân viên của mình.
Những kế sách có thể giữ chân các nữ nhân tài
Trong năm năm qua, nhiều công ty tiên phong đang đổi mới cách
làm việc cũng như điều chỉnh việc bổ nhiệm các vị trí nhằm giữ lại
và gắn bó hơn với những nữ nhân tài của mình.

Để theo đuổi con đường nghiên cứu
người phụ nữ phải vượt qua rất nhiều khó khăn

Nguồn: npowerny.org
Ví dụ như, Tập đoàn Ernst & Young đã đưa ra một danh sách khá
cụ thể về các chế độ làm việc linh hoạt.
Hiện tại Tập đoàn này có tới 27 % nữ quản lý cấp cao chính thức
làm việc theo chế độ này, cụ thể như: Giảm giờ làm tại công ty
hoặc làm việc từ xa qua các phương tiện truyền thông hiện đại và
tất cả các nữ nhân viên đều được hưởng các chế độ linh hoạt
khác áp dụng theo ngày.
Thông tấn xã Hoa Kỳ đã thành lập đội PRT ( Đội dự án nguồn
lực) ở một số doanh nghiệp và có kế hoạch mở rộng thêm vào
năm 2008, đây là một mô hình làm việc năng động đầy sáng tạo
giúp giữ chân các nữ nhân viên làm việc hiệu quả.
Qua PRT, tư vấn là một trong những công việc đòi hỏi mang tính
chiến lược và có giá trị cao trong việc giữ lại những nhân tài của
mình.
Nhờ đó, các công ty có thể giữ chân được những nhân viên đang
có ý định bỏ việc và đảm bảo công việc của họ không bị gián
đoạn.

Tập đoàn tài chính Lehman Brothers cũng là một ví dụ. Năm
2005, công ty này đã triển khai một chương trình mang tên
Encore Lehman nhằm mời gọi những phụ nữ trong ngành tài
chính quay trở lại làm việc.

Lưu ý đến những khó khăn của phụ nữ và

có những chính sách phù hợp
đó là "kế sách" giữ nhân tài
Nguồn: cfhc.com

Họ là những người có kiến thức cao nhưng tài năng đang bị mai
một do thời gian làm việc bị gián đoạn trong thời gian dài.
Bằng việc cung cấp cho họ cơ hội nghề nghiệp thứ hai trong lĩnh
vực tài chính, Lehman đã tận dụng được nguồn lực quý giá đang
bị lãng quên này.
Goldman Sachs và UBS cũng đã thiết kế những chương trình
tương tự nhằm lôi kéo những người có khả năng về làm việc cho
mình.
Các trường Đại học cũng nên chú ý đến vấn đề này. Nữ giới
chiếm 50% số lượng tài năng nghiên cứu, nhưng tiếc rằng chỉ có
24% Giáo sư trong nước là nữ.
Đã đến lúc ngành nghiên cứu phải tìm ra giải pháp tối ưu nhất để
tận dụng nguồn lực quý giá này.
- Bài viết của Sylvia Ann Hewlett trong chuyên mục “Winning the
Talent War” trên trang Harvard Business Online -

Ý k
i
ến của độc giả Harvard Business

Online

Ý kiến của Raj Bose - Trường ĐH
Phoenix
Khi một số nhóm hoặc cá nhân đòi h
ỏi
những đặc quyền đặc lợi dưới hình th
ức
của cái gọi là quyền lợi, thì
đó chính là
lúc quyền lợi của ngư
ời khác bị xâm
phạm.
Do đó, thay vì ban phát đ
ặc quyền đặc
lợi cho một số ít người như nh
ững
người tàn t
ật, hay dân tộc thiểu số… các
tổ chức hãy tuyển dụng những người t
ài
giỏi nhất mà không phân biệt đối xử.
Dành bất cứ đặc quyền quyền lợi n
ào
khác cho một số các nhân và tập thể m
à
không dựa vào tài năng c
ủa họ hay
những gì họ cống hiến cho th
ành công

của tổ chức không chỉ phi lý mà đó c
òn
là một hình th
ức phân biệt đối xử nặng
nề nhất dưới vỏ bọc thúc đẩy bình đẳng.

Nói tóm lại, bất cứ cá nhân nào c
ũng có
quyền mưu cầu hạnh phúc, nhưng n
ếu
viện vào đó để đòi hỏi ngư
ời khác đem
lại hạnh phúc cho mình thì không phải l
à
một lý do chính đáng.