Đánh giá nhân viên nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý pps

Đánh giá nhân viên -
nhiệm vụ quan trọng
của nhà quản lý!
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào
nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì
khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà
không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh
vượng.

Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản
quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế
cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.

Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu
phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý
khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc
không đơn giản.
Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm
xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân
lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất
mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất
khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều
làm tǎng chi phí.

Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì
kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ,
từ việc tǎng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ
chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình một

cách cao nhất. Người được đánh giá đúng nǎng lực sẽ hài lòng vì
được công nhận. Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng suất lao động
tǎng cao, góp phần làm giảm chi phí.

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ
giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân
viên.
Việc đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động
nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm
trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao
gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài
hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và
phù hợp với mô hình và vǎn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo
tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các
vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân
sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản
phẩm kém.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì
nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải
tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu
công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực
tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm
thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.

Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một
nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu
cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh doanh phải
đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện

thoại không quá ba tiếng chuông Các chỉ tiêu này phải được thiết
lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi
người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một nǎm, cấp trên dựa vào các tiêu chí
mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy
theo công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá
nhân viên. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng,
đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên.
Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ
không phải là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối
thoại trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân
viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho
cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi
đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để
phát huy và điểm yếu để khắc phục.
Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phải
cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà
vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề.
Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và
biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời
hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ và
người hợp tác cần thiết cho các việc này.
Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các công
ty dù có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Quan tâm
thích đáng đến việc này sẽ giúp cho "hậu phương" được bình yên và
phát triển ổn định
(Quantritructuyen.net – Theo kienthuctaichinh.com )