Chương 5: Quyền lực và sự ảnh hưởng ppt

2007 NTLoan
Chương 5:
Quyền lực và sự ảnh hưởng
Quyền lực và sự ảnh hưởng
Nhà quản trị sử dụng quyền lực
của mình để giúp đỡ đồng
nghiệp và cấp dưới hoàn thành
tốt nhiệm vụ khó khăn
2007
NTLoan
T m quan tr ng c a quy n l cầ ọ ủ ề ự

Quyền lực có thể được xem như là một
dấu hiệu về sự hiệu quả của cá nhân. Đó
là khả năng huy động nguồn lực để hoàn
thành công việc một cách có hiệu quả.
2007
NTLoan
T m quan tr ng c a quy n l cầ ọ ủ ề ự

“Những ai không có quyền lực và ảnh hưởng thì
thường gặp nhiều điều không vui trong suốt cuộc
đời họ”

Lạm dụng quyền lực trong mối quan hệ cá nhân
•
Kém nhạy cảm đối với người khác, trơ lỳ, gây sợ hãi
•
Lạnh lùng, xa cách, kiêu căng
•
Phản bội sự tin tưởng của người khác

•
Quá tham vọng, mưu mô và luôn cố gắng leo cao
•
Không thể uỷ thác cho người khác hoặc xây dựng một
nhóm
•
Quá phụ thuộc vào người khác (người hướng dẫn)
2007
NTLoan
T m quan tr ng c a quy n l cầ ọ ủ ề ự
Thiếu quyền lực Lạm dụng quyền
lực
Tạo lập quyền lực
Ảnh hưởng
Không ảnh hưởng
THÀNH TÍCH
CÁ NHÂN
Thiếu Vừa đủ Thừa
2007
NTLoan
HAI Y U T XÁC Đ NH Ế Ố Ị
QUY N L C CÁ NHÂNỀ Ự

Thuộc tính cá nhân
•
Kiến thức chuyên môn
•
Sự hấp dẫn cá nhân
•
Nỗ lực

•
Sự phù hợp với văn hóa
tổ chức

Vị trí việc làm
•
Tính tập trung
•
Tính linh hoạt
•
Khả năng thể hiện
•
Sự phù hợp
2007
NTLoan
Thu c tính cá nhânộ

Kiến thức chuyên môn
•
Giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm
•
“Ấn tượng quản trị”
2007
NTLoan
Thu c tính cá nhânộ

Vẻ bề ngoài hấp dẫn

Hành vi dễ thương
2007

NTLoan
Thu c tính cá nhânộ

Nỗ lực
•
Gia tăng kiến thức chuyên môn
•
Gia tăng sự am hiểu về công việc
•
Gia tăng sự nhận thức

Nỗ lực

tăng năng suất, được việc

Vượt trội

hình ảnh, “làm nổi”
2007
NTLoan
Thu c tính cá nhânộ

Phù hợp với văn hóa tổ chức
•
Các giá trị tổ chức mang lại một sự hợp lý và
dẫn dắt các hành vi trong tổ chức
•
Hành vi phù hợp với hệ thống giá trị

đáng tin cậy, hoặc hợp với quy định  tăng

tính chấp nhận và tính chấp nhận là yếu tố then
chốt đối với ảnh hưởng cá nhân.
2007
NTLoan
Đ c đi m v trí làm vi cặ ể ị ệ

Tính trung tâm
•
Thiết lập mạng lưới phi chính thức: các công
việc và các mối quan hệ cá nhânthông tin
•
Tầm quan trọng của bản thân đối với công
việc
2007
NTLoan
Đ c đi m v trí làm vi cặ ể ị ệ

Sự linh hoạt
•
Mức độ tự chủ trong công việc
2007
NTLoan
Đ c đi m v trí làm vi cặ ể ị ệ

Khả năng thể hiện
•
Tự thể hiện
•
Tương tác với các cá nhân quyền lực
•

Tham gia vào các nhóm giải quyết vấn đề
•
Nhận biết tên tuổi
2007
NTLoan
Đ c đi m v trí làm vi cặ ể ị ệ

Sự phù hợp
•
Vị trí công việc có giá trị đối với hoạt động
của tổ chức
Tính quantrọng
2007
NTLoan
Chi n l c gây nh h ngế ượ ả ưở
Loại Tiếp cận gián tiếp Tiếp cận trực tiếp
Dựa trên sự e sợ bị
trừng phạt
Đe doạ (gây sức ép) Ép buộc (đe doạ)
Gợi ý về tiêu chuẩn
của sự tương hỗ
(có qua có lại)
Sự lấy lòng Thương lượng (trao
đổi)
Thuyết phục dựa trên
lý lẽ
Khơi gợi các giá trị
cá nhân (áp dụng
nguyên tắc chung)
Trình bày các sự kiện

(nhấn mạnh đến
nhu cầu và sự hợp
lý)
2007
NTLoan
Trung hòa chi n l c đe d aế ượ ọ

Chuyển sự phụ thuộc thành sự phụ
thuộc lẫn nhau
•
Sự bất lợi nếu sếp không tôn trọng bạn
•
Không hợp tác

Đối đầu trực diện

“Lấy độc trị độc”
•
Chỉ sử dụng khi hết phương sách
2007
NTLoan
Trung hòa chi n l c lý trao đ iế ượ ổ

Cẩn trọng với những ý đồ ưu ái

Đương đầu với những cá nhân sử dụng
phương cách thương lượng lừa gạt

Từ chối thương lượng với cá nhân sử
dụng chiến thuật sức ép cao

2007
NTLoan
Trung hòa chi n l c lý gi iế ượ ả

Sự hợp lý của họ có thể gây khó khăn
cho mình

Bảo vệ quyền lợi cá nhân

Kiên quyết từ chối việc nhượng bộ.