Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5.DOC

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------------------
Hà Nội, ngày 05 tháng 5 năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Sinh viên : Lê Thị Phương Thảo
Lớp : Kinh tế và Quản lý Công 48
Mã sinh viên: CQ482606
Khoa : Khoa học Quản lý
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân
Em xin cam đoan nội dung của chuyên đề này là do tự bản thân nghiên cứu, thực
hiện và trình bày dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, không có
sự sao chép, cắt ghép các báo cáo, luận văn của người khác một cách thuần túy.
Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỉ luật của nhà trường.

Sinh viên
Lê Thị Phương Thảo
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm chuyên đề này, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Khoa
học quản lý, của các thầy cô giáo trong khoa bản thân em đã tiếp thu được nhiều kiến
thức và kinh nghiệm về quản lý.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa học
quản lý đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề này.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc
Huyền đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề.
Em xin chân thành cảm ơn P.TGĐ Nhữ Hào Quang đã tiếp nhận em vào công ty
và tạo điều kiện hết sức để em thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần CKXD số 5
và các phòng ban chức năng đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần

thiết để em hoàn thành chuyên đề này.
Em đặc biệt cảm ơn chị Mai Hoài Anh, nhân viên phòng Tổng hợp đã tận tình chỉ
bảo em các vấn đề liên quan đến công tác đâĩ ngộ và những góp ý hết sức quý báu
cho chuyên đề.
Dù đã cố gắng, song chuyên đề vẫn còn thiếu sót. Kính mong nhận được sự chỉ
bảo ân cần, những đóng góp quý báu của thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công ty
để chuyên đề được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Lê Thị Phương Thảo
2
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 2
MỤC LỤC .............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................... 4
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG I: .......................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................... 9
I. Người lao động tại doanh nghiệp ........................................................................................ 9
1. Khái niệm ....................................................................................................................... 9
2. Phân loại nhân sự của doanh nghiệp ........................................................................... 10
II. Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp ................................... 10
1. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự ..................................................................................... 10
2. Hệ thống công cụ ....................................................................................................... 12
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CKXD : Cơ khí Xây dựng
CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ : Hợp đồng lao động
LĐ : Lao động
ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
3
KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn
TN : Thu nhập
TNBQ : Thu nhập bình quân
t/c : tính chất
ng : người
th : tháng
sx : sản xuất
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng:
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 2
MỤC LỤC .............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................... 4
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG I: .......................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................... 9
Danh mục sơ đồ:
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 2
MỤC LỤC .............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 3
4
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................... 4

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG I: .......................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................... 9
Danh mục biểu đồ:
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 2
MỤC LỤC .............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................... 4
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG I: .......................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................... 9
Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng ………. 42
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của chuyên đề
Con người - đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là nhân tố
quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là vốn lớn nhất
và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không phải là
nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên .Sự nghiệp thành hay
bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan trọng, và vì thế
việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có chuyên môn kỹ năng
5
nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp) ngày càng được
quan tâm.
Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao động
từng bước được nâng cao. Người lao động luôn mong muốn được thỏa mãn những
nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì những mong đợi

của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được. Do vậy, mục tiêu
của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai. Tức là, nhà quản
lý phải quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ cho người lao động.
Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5, cũng là thời
gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các công cụ đãi ngộ tại Công
ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên. Đây cũng là tình trạng chung
của các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay. Chính vì thế việc xây dựng một hệ thống
công cụ đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm
việc, công tác đào tạo phát triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất
sẽ góp phần làm đòn bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng cao hiệu
quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng. Vì vậy
em xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động
tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5” cho
chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ
cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty. Cũng qua việc nghiên
cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi
ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữa vốn kiến thức để
khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng các công cụ đãi ngộ, động lực làm việc của người
lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề
xuất một số biện pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
những lao động này.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Người lao động là ai?
6
- Hệ thống công cụ đãi ngộ là gì?
- Những vấn đề trong hệ thống công cụ đãi ngộ của Công ty phần Cơ khí Xây dựng
số 5?
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề.
- Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
4.2.1 Phương pháp quan sát
Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia vào các hoạt động tại các phòng
chức năng của Công ty với tư cách là sinh viên thực tập.
4.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu
Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với 40 nhân viên
ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập số liệu để đánh
giá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động và đề xuất các biện pháp.
4.2.3 Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến các chuyên
gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực trạng các công
cụ đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề xuất
một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động ở Công
ty có hiệu quả.
4.2.4 Phương pháp toán học
Thống kê, phân tích và sử lý số liệu thu thập được rút ra kết luận.
5. Cấu trúc tổng quát
Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại
doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại các bộ
phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5.
7
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại
các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5.
8
CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
I. Người lao động tại doanh nghiệp
1. Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –
là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao
động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao
động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành
cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay
thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn,
người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt
người lao động với người trí thức).
- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh
chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa
cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao
động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
9
2. Phân loại nhân sự của doanh nghiệp
Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và
lao động phi thông tin.

- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ
liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại
hình này.
- Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ
thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động
quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng
độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng
góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
II. Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp
1. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãi
ngộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện
công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
người lao động
- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
=> Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự
10
Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết có
liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn
mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia.

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có
trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong
công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn
đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không.
- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để
khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp
vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “
sức lao động”.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:
- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người
lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa
hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều
đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về
mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công
việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,
11
cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi
ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có

được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,
phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối với
người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác
để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm
việc.
• Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng
hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao
động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn,
tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức
được nhiều hơn.
- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh
nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
2. Hệ thống công cụ
2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ
Các mô hình để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ chính là các mô hình tạo động
cơ, động lực. Có rất nhiều mô hình tạo động cơ động lực từ đó xây dựng được các hệ
thống công cụ đãi ngộ khác nhau, như là:
- Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao
động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được
đánh giá cao và tự thể hiện. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được
thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.
- Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman,
1959): ông chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn:
12
+ Bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc.

+ Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắng của
nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần
thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu
cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ
là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.
- Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằng
giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính công bằng này có
được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của
họ với những nhân viên khác là bằng nhau.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao
động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận
được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ
không nhận được những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị
nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của
nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn
chế nhận được những đóng góp tiêu cực.
Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo
động lực theo tính chất của động cơ, động lực. Theo mô hình này có 3 nhóm động
cơ cơ bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực. Từ đó cũng tồn tại 3
nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý
giáo dục và công cụ tổ chức hành chính.
2.2 Các công cụ đãi ngộ
2.2.1 Các công cụ tài chính
• Các công cụ tài chính trực tiếp
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,
Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra
ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương
được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ,
13

được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường,
tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao
động). Như vậy, trải quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểu theo những
cách khác nhau. Nhưng về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động.
Người lao động bỏ ra sức lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy
nhiêu, đủ để họ có thể tái sản xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người
lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy
định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất
có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn những
năng lực làm việc. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một
lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng kích thích
người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn
khoảng thời gian thực hiện công việc. Tiền thưởng có nhiều loại gồm:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
- Thưởng đảm bảo ngày công.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc.
…….
Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để
ghi nhận những thành tích xuất sắc. Để đảm bảo tính công bằng và hợp lý doanh
nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mới
không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh
nghiệp.

14
Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng
một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm,
phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…
Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động. Nhiều công ty khuyến khích nhân
viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của
họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công
việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép
nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính.
• Các công cụ tài chính gián tiếp
Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã
nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi
dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chi phí cho các
dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cách gián tiếp. Mục
tiêu của các chương trình này là:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ.
- Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánh
nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.
- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho
doanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề.
- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động.
Có các loại phúc lợi sau:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà

các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu
15
quyền lợi của người lao động. Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi
khác nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ
trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp
thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp
dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới
đời sống của người lao động. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính
của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó. Phúc lợi
tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức
khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra còn có rất nhiều loại
dịch vụ mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả
quan hơn như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của
công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn
ca, nơi đỗ xe…
Ngày nay, xu hướng các doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp
ngày càng phát triển vì không những nó tác động vào kinh tế mà còn tác động cả vào
tinh thần của người lao động.
2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục
• Công cụ tâm lý
Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc
khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lý
người lao động. Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể tạo ra những
khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Nhân viên không thể
phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một
môi trường nhàm chán, căng thẳng. Nên nhớ phần lớn nhân viên trải qua một phần ba
đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ
tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc ở đó hơn là ngán ngẩm. Có nhiều cách
thức để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong doanh nghiệp quan trọng

là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo
ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường
16
cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu
biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình
làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh doanh nghiệp.
Làm sao tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mình không lẫn với
doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Muốn vậy phải
có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ sở
vật chất hiện đại,…
Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt
tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý:
- Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng
ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câu
chuyện tuyệt vời". Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay những
kinh nghiệm họ trải qua trong công việc. Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhân
viên đạt được hai mục tiêu. Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc. Quan
trọng nhất, nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào". Bất cứ nhân viên nào cũng
muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình. Việc công khai các đánh
giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ.
- Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền. Các nhà quản lý nào luôn nở
một nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệu ứng
mạnh mẽ lên những người khác. Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hình thức
bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên. Nhà quản lý nên luôn mỉm cười và
thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơn mọi người
vì đã cống hiến hết mình cho công việc.
- Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng
củng cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việc

của họ. Các nhân viên cần hiểu được hành động thường nhật của họ có tác động như
thế nào lên công việc của họ cũng như tổ chức, có thể họ sẽ có động cơ làm việc hiệu
quả hơn. Hãy sử dụng các cuộc họp nhân viên để khích lệ theo cách thức này.
17
- Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên: Các nhân viên cần được động viên bày tỏ ý
kiến của mình đối với đồng nghiệp hay với nhà quản lý cho dù ở bất cứ đâu vào bất
cứ thời điểm nào. Khi đó quản lý nên chăm chú lắng nghe, thể hiện mối quan tâm sâu
sắc tới chủ đề thảo luận. Nếu nó quan trọng với nhân viên, nó cũng quan trọng với
nhà quản lý.
- Biểu dương hiệu quả làm việc: Các nhà quản lý không nên tập trung vào
những gì các nhân viên làm sai hay thiếu sót, thay vào đó họ hướng tới những giúp
đỡ các nhân viên cải thiện kết quả công việc được giao. Các nhà quản lý sử dụng
nhiều phương thức để công khai khen ngợi các nhân viên. Còn các phê bình được
thực hiện riêng tư. Những lời phê bình mang tính xây dựng cần được đưa ra xen kẽ
những lời tán dương. Bằng việc đưa ra lời phê bình ở giữa những lời khen ngợi, các
nhà quản lý sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, động lực cho nhân viên.
• Công cụ giáo dục
Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng: giúp đưa hình ảnh của Công ty
đến với công chúng qua các phương tiện như: internet, báo, tạp chí, đài, truyền hình.
Tuy nhiên cần đảm bảo bí mật và an toàn trong quá trình truyền tin, phải đem lại lợi
thế cạnh tranh cho tổ chức và đảm bảo tính hiệu quả kinh tế.
Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ: bao gồm các loại tài liệu, số liệu về
tiến độ sản xuất, tiêu thụ, giá thành,…các thông tin này dược truyền trực tiếp hoặc
gián tiếp trong nội bộ Công ty bàng các phương thức như: mạng truyền tin nội bộ,
diên thoại, fax,…Các thông tin này cần tránh sai lệch trong quá trình truyền tin, cung
cấp một cách nhanh chóng, kịp thời, phù hợp với con người và tổ chức sử dụng thông
tin.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Nâng cao hoạt
động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng
được tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mục tiêu
cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đào tạo có
hiệu quả?
18
Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …Đây
là chỗ dựa tinh thần cho người lao động.
Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm với
tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanh
nghiệp.
2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức
• Công cụ hành chính
Là các văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành, hệ thống văn bản
hành chính của tổ chức và sự giám sát chỉ đạo trực tiếp của nhà quản lý.
• Công cụ tổ chức
- Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên
- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn cho
hoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào.
3. Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ cho
người lao động
3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn
tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ.
Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không thể cô
lập đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức lương,
thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá
cao so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao so
với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh. Ngược lại doanh
nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến tình hình lợi nhuận mà

có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghề cao và những
người có trình độ đang làm việc tại doanh nghiệp. Nếu xác định được mức phù hợp
19
với yêu cầu của môi trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị
trường cạnh tranh.
• Chi phí sinh hoạt
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mức lương
bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ.
Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý. Có như vậy thì người lao
động mới chú tâm vào công việc của mình.
• Công đoàn
Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến
tổ chức Công đoàn. Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trả lương nào
phải bàn bạc với họ. Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thực hiện được một
cách dễ dàng hơn.
Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếu
trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động. Nhưng chắc chắn trong vài năm tới
Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luận với họ trước
khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ. Từ đó quyền lợi người lao động sẽ được đảm bảo.
• Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ cần có
một căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật. Chế độ lương bổng
và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanh nghiệp có thể bảo đảm
được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác. Chính vì vậy, luật pháp và
các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi
ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng.
Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động phải
thực hiện. Các chế độ đãi ngộ của công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà phải tuân

thủ những quy định đã nêu trong luật.
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự
20
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)
• Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanh
nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi vì trong
điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cung
lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mới
được tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên.
3.2 Môi trường của doanh nghiệp
• Chính sách của công ty
Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh của mình. Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động cao
hơn các công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được những lao
động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc với trách
nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho một đơn vị
sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên
thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động
lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc. Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được
21
Bản thân người
lao đông
- Mức độ hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung

thành
- Tiềm năng của
nhân viên
Ấn định mức đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ
cho từng cá nhân
Môi trường bên
ngoài doanh nghiệp
- Lương bổng trên thị
trường.
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Công đoàn
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Môi trường của doanh
nghiệp
- Chính sách
- Cơ cấu tổ chức
- Bầu không khí văn hoá
- Khả năng chi trả
bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ. Đồng thời cũng có những công ty áp
dụng mức lương thấp hơn mức hiện hành, lý do có thể là do công ty đang gặp khó
khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được những
khoản trợ cấp khác hay công ty không cần công nhân giỏi để làm những công việc
đơn giản. Tuy nhiên, ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ
nội bộ tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách
thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn
cho người lao động.
• Cơ cấu tổ chức

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền
lương và đãi ngộ của Công ty. Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì một bộ
máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động giảm đi. Hay
trong công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu
lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường
không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết
những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những
mong muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng
sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
• Bầu không khí văn hóa
Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong doanh nghiệp đã tạo
dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanh nghiêp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách tuyển chọn nhân
viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việc đánh giá
thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách đãi ngộ vật
chất của doanh nghiệp. Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó người lao động
thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược
lại thì dù lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì
công việc của công người lao động.
• Khả năng chi trả của doanh nghiệp
22
Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay thấp của
công ty dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp không thể
vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả. Cho dù công ty có chính sách
lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thì nhà
quản lý không thể thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho người lao động.
3.3 Bản thân công việc
• Bản chất và đặc điểm công việc
Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ. Khi áp
dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thực

của từng công việc cụ thể. Những công việc đòi hỏi phải lao động về mặt trí óc, kỹ
năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so với những công
việc bình thường đơn giản. Nguyên tắc người lao động được huấn luyện càng sâu thì
lương càng cao. Mức lương này không chỉ có ý nghĩa đơn thuần là tiền lương mà nó
có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thành trực tiếp, cho hao tổn về thời gian,
sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí mà người lao động phảo chịu đựng
trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vì học tập mà giảm thu nhập. Điều này có
tác dụng khích lệ nhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng
suất lao động. Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công
ty cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao
làm việc tại công ty.
Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm. Có một số công việc có tính
nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, có những
công việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người lao động phải có lòng
can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm những công việc đó.
Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc
ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý.
Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc một cách
chính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực cho người lao
động khi tham gia lao động.
• Hệ thống công nghệ
23
Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong công
việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua đó làm
tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc
3.4 Bản thân người lao động
• Sự hoàn thành công tác
Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa
ra chế độ đãi ngộ. Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của người lao động
thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa những người làm

việc giỏi với những người lao động kém. Cho dù đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình
đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả thì không thể được nhà
quản lý khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xất
sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp
hơn những nhân viên trung bình khác. Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của
họ bị triệt tiêu. Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao,
nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì bản
thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo.
• Thâm niên công tác
Thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hành chính sự
nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ số
lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ
sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề.
• Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn,
sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ. Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt
tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của
công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn. Chính vì vậy những người có kinh
nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có
chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ hội thăng
tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự. Song, không hẳn kinh nghiệm nào cũng là
24
kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng được trong
điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này.
• Thành viên trung thành
Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức và trong
những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó
đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn. Khi trả lương và đãi ngộ
cần phải quan tâm tới yếu tố này.
• Tiềm năng

Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong những yếu tố mà các
Công ty chú trọng khai thác. Tiềm năng của họ thể hiện ở thành tích học tập trong
quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên môn. Những người có tiềm năng chắc
chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn của mình. Tuy những người này có thể chưa
có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những công việc phức tạp ngay, nhưng
trong tương lai họ sẽ là những lao động có trình độ tay nghề cao khi họ được đào tạo
qua trường lớp. Những người có tiềm năng rất có thể họ là những người thông minh
hay chăm chỉ tìm tòi, nhanh nhẹn luôn đào sâu vấn đề mình nghiên cứu. Những sinh
viên tốt nghiệp loại ưu có thành tích học tập giỏi chính là điển hình cho những người
có tiềm năng.

CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
I. Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam : Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5.
Tên giao dịch đối ngoại: Join Stock Construction Machinery Company No-5.
25