Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG

Tiểu luận QTNNL

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


TIỂU LUẬN MƠN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tên đề tài:

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA
VÀ NHỎ Ở TỈNH TIỀN GIANG

TP.Hồ Chí Minh


Tiểu luận QTNNL

MỤC LỤC
--o--


Tiểu luận QTNNL

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới

(WTO). Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ra
những cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới. Tuy nhiên, chúng ta
cũng phải thừa nhận rằng đi đơi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽ
gặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp. Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất là
cạnh tranh nhân lực. Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong sản xuất
kinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền
lớn cho các cơng ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ. Do đó việc
tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc tốt và giữ họ lại làm việc lâu dài rất khó. Đặc biệt đối
với các doanh nghiêp vừa và nhỏ lại càng khó hơn.
Tiền Giang là một tỉnh điển hình cho vùng nơng nghiệp của đồng bằng sơng Cửu Long
có nền kinh tế phát triển khá tốt trong vùng. Vấn đề nghiên cứu về chính sách nhân sự, nhận
thức những nhu cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền
Giang có vai trị rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối với
các doanh nghiệp khác trong vùng đồng bằng sông Cửu Long trong cuộc đấu tranh giành
lấy nguồn lực giỏi cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp truớc những ông chủ lớn
đang chuẩn bị xâm nhập vào thị trừong Việt Nam.
Nhìn thấy được thực tế hiện nay em quyết định chọn đề tài tìm hiểu về các yếu tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên ở tỉnh Tiền Giang để hiểu rõ hơn về cạnh tranh
tìm người tài của các doanh nghiệp, những điều nhân viên có thể làm cho doanh nghiệp và
doanh nghiệp nên làm gì để phát huy hết khả năng cũng như giúp nhân viên làm việc tốt cho
doanh nghiệp. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp có những
tham khảo và đưa ra những giải pháp cạnh tranh thích hợp khi muốn giữ chân nhân viên
giỏi.
Đề tài chủ yếu nghiên cứu dựa trên những câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong
những doanh nghiệp điển hình kết hợp với những nguồn tin khác để phân tích những ý kiến,
quan điểm, nhu cầu, mong muốn của từng nhân viên ở từng lĩnh vực sản xuất khác nhau.
Qua đó phân tích những yếu tố tác động chủ đến nhân viên, phân tích điểm mạnh, điểm yếu
Trang 1

Tiểu luận QTNNL

của doanh nghiệp. Từ đó mà giúp cho doanh nghiệp có những giải pháp cải thiện cho phù
hợp.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1.2.1 Mục tiêu chung:
Thơng qua q trình tìm hiểu thơng tin trên nhiều nguồn khác nhau (Internet, sách báo,
phỏng vấn) để từ đó rút ra những khái quát chung về nguồn nhân lực, thấy được điểm mạnh,
điểm yếu của tuyển chọn và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tiền
Giang. Qua thực tế đó rút ra những đề xuất, kiến nghị cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển dụng cũng như sử dụng nhân viên.
Ở đây, ngoài việc giúp cho doanh nghiệp hiểu được thực trạng mà đúc kết ra kinh
nghiệm trong việc sử nhân viên, đề tài còn là một tham khảo cho những người lao động
đang và có việc làm hiểu được tình hình thực tế sử dụng nhân viên tại Tiền Giang để từ đó
có những điều chỉnh thích hợp trong cơng việc cũng như hồn thiện mình hơn nhằm đáp
ứng các nhu cầu của nhà tuyển dụng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
+ Các chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên: Mỗi một nhà lãnh đạo
đếu có khả năng nhất định trong việc quản lý nhân viên của mình nhằm phát huy hểt tài
năng của họ trong công việc hiện tại. Phải cho họ những cái mà họ cần cũng như phải kích
thích cho họ để họ thấy đựơc tầm quan trọng của những gì họ nhận được. Những chính sách
trong q trình tuyển dụng và sử dụng nhân viện có vai trị quyết định trong hiệu quả làm
việc của người lao động cũng như khả năng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
+ Mức độ hài lịng về các chính sách nhân sự: Đây là một vấn đề khó xác định. Trong
chuyên đề này chỉ nghiên cứu một lựơng nhỏ nhân viên (50 người) trong doanh nghiệp và
dựa vào đó để xác định cho tổng thể các doanh nghiệp thì khơng hồn tồn chính xác nhưng
cũng cho chúng ta biết được một cách tổng quát từ đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền
Giang có thể đề ra những biện pháp trong quản lý nhân viên, hạn chế bớt sự chảy máu chất

xám sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài.
+ Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp dù là doanh nghiệp nhà nước hay doanh
nghiệp tư nhân,… đều có một văn hóa doanh nghiệp riêng nhưng cũng có những điểm
chung nhất định. Chuyên đề sẽ đi vào tìm hiểu những mối quan hệ trong công việc, phong
cách lao động, cách đối xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người tuyển dụng và người lao
động, giữa đồng nghiệp với nhau.

Trang 2


Tiểu luận QTNNL

+ Những mong đợi, quan điểm của nhân viên về doanh nghiệp: đây là một mục tiêu mà
doanh nghiệp nào cũng muốn biết để từ đó có thể phối hợp hài hòa giữa nhu cầu của người
lao động với năng xuất lao động của họ, nhân viên được thõa mãn nhu cầu và cuối cùng có
thể làm việc hết mình cho doanh nghiệp và trung thành với vị trí hiện có.
1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:
1.3.1 Các giả định cần kiểm định (Ho)
- Nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang hài lịng đối với các chính
sách sử dụng nhân viên của doanh nghiệp. Đây là một kết luận tổng quát dựa trên những
đánh giá tổng hợp. Thực ra để thỏa mãn nhu cầu của con ngừơi rất khó và đặc biệt là đối với
một doanh nghiệp, khi vừa phải đáp ứng nhu cầu của người lao động mà lại vừa phải đem
lại lợi nhuận cho mình lại càng khó hơn. Do đó vấn đề hài lịng ở đây có nghĩa là sự đáp
ứng nhu cầu ở một mức độ mà nhân viên có thể chấp nhận được. Và nhân viên sẽ khơng có
thái độ tiêu cực trong công việc.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu:
- Yêu cầu chung hay mong đợi chung của nhân viên đối với doanh nghiệp là gì?
- Doanh nghiệp đã thực hiện những biện pháp gì để đáp ứng nhu cầu của nhân viên?
- Nhân viên có những khó khăn gì trong q trình tuyển dụng và sử dụng của doanh
nghiệp?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
1.4.1 Không gian (địa bàn nghiên cứu)
- Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang.
- Số liệu điều tra chọn mẫu, không điều tra tất cả các doanh nghiệp
- Đề tài nghiên cứu chủ yếu vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiêu biểu trong tỉnh Tiền
Giang.
1.4.2 Thời gian (giai đoạn và thời điểm thực hiện nghiên cứu)
- Thời gian thực hiện 05/07-20/08/2013
1.4.3 Đối tựơng nghiên cứu:
Để thu hút đựợc nguồn lực cho tổ chức cần thực hiện rất nhiều biện pháp. Tuy nhiên,
trong phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu đánh giá quy trình, yêu cầu đưa ra đối với ứng viên
trong quá trình thu hút và sử dụng mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các phương diện.
Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là lao động có trình độ từ trung cấp trở lên.
Độ tuổi từ 24-45 tuổi.

Trang 3


Tiểu luận QTNNL

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:
1.5.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài:
Cho đến nay, ở Việt Nam có khá nhiều các nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Nam
cũng như nguồn nhân lực ở đồng bằng sông Cửu Long. Những nghiên cứu này đề cập đến
số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động qua đào tạo, kỹ năng, tay
nghề của người lao động nói chung theo các ngành kinh tế, nghiên cứu về văn hóa cơng ty một yếu tố quan trọng góp phần cho sự thành cơng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
xu thế hội nhập nhưng ở dạng cơ sở lý luận hơn là thực tiễn.
Có nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của
nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng mới ở dạng khái quát, chưa có nghiên cứu
điều tra thực trạng từ doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đồng bằng

sông Cửu Long.
1.5.2 Danh mục các công trình liên quan:
- Của chủ nhiệm và những người tham gia thực hiện đề taì:
+ Nguyễn Phạm Thanh Nam (1997). “Human Resource Development in the Mekong
Delta: The Critical Role of Cantho University”. MBA Thesis, Bangkok- Thai Land hay
“Phát triển nguồn nhân lực ở ĐBSCL: vai trò cấp bách của Đại học Cần Thơ”. Luận văn
thạc sĩ, Bangkok - Thái Lan.
+ Đỗ Thị Tuyết và nhóm nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hỗ trợ nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ĐBSCL”, đề tài cấp bộ, năm 2005.
- Của những người khác:
+ TS. Võ Hùng Dũng GĐ Phòng TM & CN Việt Nam, chi nhánh Cần Thơ - “Thực trạng
nguồn nhân lực ĐBSCL trong tiến trình hội nhập”
+ TS. Phước Minh Hiệp và nhóm nghiên cứu “HIện trạng sử dụng và nhu cầu đào tạo
nhân lực có trình độ từ trung cấp trở lên ở tỉnh Cần Thơ đến năm 2010”, đề tài cấp tỉnh, năm
2003 – 2004.
+ TS. Phạm Thế Tri (2003). “Human Resource Development in the Mekong Delta for
Industrialization and Mordernization”. PhD. Dissertation – Hanoi, Vietnam hay “ Phát triển
nguồn nhân lực ở ĐBSCL trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc”. Luận văn
tiến sĩ – Hanoi, Vietnam.

Trang 4


Tiểu luận QTNNL

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN:
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực:


Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống quản lý các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt đựơc kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Nói cách khác quản trị nguồn
nhân lực là một loạt các quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất
lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các
công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đựơc phát
huy tối đa các năng lực các nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành tận tâm với doanh nghiệp


Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

- Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực
- Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giứa tổ chức, doanh nghiệp
và ngừơi lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh
nghiệp.


Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng
nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển

đựơc đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuẩt kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những cơng
việc cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn đựơc ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có

Trang 5


Tiểu luận QTNNL

các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hứơng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thừườg lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hoặc qui trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý

thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lưọng cao. Giao cho nhân viên những
cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính
của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh
gía năng lực thực hiện công việc cuả nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
+ Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trừơng
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đông lao động, giải quyết khiếu
nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trừơng làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp

Trang 6


Tiểu luận QTNNL

tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp. vừa làm cho nhân
viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.


Tuyển dụng là: quá trình thu hút nhân viên vào quá trình và hứơng đi hay

mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp

Mục đích của q trình tuyển dụng lao động: để đảm bảo đủ số lượng lao
động có năng lực phù hợp để phục vụ mục tiêu hoặc phương hướng phát triển của doanh

nghiệp
2.1.2 Các thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc:

Thuyết nhu cầu của Maslow:
Con người có những nhu cầu gì? Để có đựơc hạnh phúc, thành cơng hay thậm chí để tồn
tại, con người cần nhừng gì?
Nhà tâm lý học ngừơi Mỹ Abramham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến
kết luận rằng nhu cầu của con người có thể đựơc phân thành những cấp độ nhu cầu khác
biệt cơ bản sau:

Thuyết X:
- Con người vốn dĩ khơng thích làm việc và trốn tránh sẽ tránh nó nếu có thể
- Do họ khơng thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa
nếu họ không muốn làm việc
- Họ thích bị kiểm sốt và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hồi bão và thừơng
mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác
Thuyết Y:
- Con người khơng phải khơng thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp có thể
rất thích làm việc
- Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tưh định hứơng và làm
chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên

Trang 7


Tiểu luận QTNNL

- Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như cơng việc có thể giúp họ
thõa mãn các nhu cầu cá nhân
- Một người bình thừơng sẽ học cách chấp nhận và gánh vác các trách nhiệm trong

những điều kiện thích hợp
- Sự thơng minh và óc sáng tạo ln tiềm ẩn trong mỗi con ngừơi, nhưng nhìn chung
chưa được khai thác đúng lúc.


Thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên
(Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố
duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Các yếu tố tạo động lực làm việc:
Herzberg cho rằng có năm yếu tố “ tiêu biểu mang lại sự thoả mãn, sự hài lịng trong
cơng việc”
- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hồn thành một cơng việc, giải quyết các vấn
đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp: sự ghi nhận việc hồn thành tốt
một cơng việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của
mọi ngừơi.
- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi nhân viên.
Chẳng hạn, cơng việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của ngừơi đó đối với cơng việc. Mức độ kiểm sốt
của mộy ngừơi đối với cơng việc có thể bị ảnh hửơng phần nào bởi quyền hạn trách nhiệm
đi kèm với nó.
- Cơ hội phát triển: Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong
muốn. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếy trong cơng việc hàng ngày người ta có quyền
quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Các nhân tố duy trì:
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ
chức. Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả cơng việc nhưng khơng làm tăng nó.
- Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra bất mãn nhưng khơng có

tác dụng làm tăng động lực làm việc? Điều kiện làm việc không ảnh hửơng đến hiệu quả
làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ thì

Trang 8


Tiểu luận QTNNL

công việc sẽ bị ảnh hửơng theo chiều hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vựơt quá mức
khá tốt, nó chỉ khiến kết quả cơng việc khá hơn đơi chút.
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là tồn bộ hoạt
động của doanh nghiệp đựơc quản lý và tổ chức như thế nào.
- Sự giám sát trong công việc: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự
cởi mở của nhà quản lý
- Tiền lương: tiền lương là thu nhập của mỗi người. Tiền lương nhìn chung khơng có
tác dụng tại động lực cho nhân viên.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối
quan hệ này tốt hơn một chút hay ít nhất là ở mức chấp nhận đựơc, nó sẽ khơng tạo ra sự
khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên
- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một công việc
Thuyết kỳ vọng: đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân quả “động viên – nổ
lực – kết quả công việc – khen thưởng”
Động viên
Khen thưởng
Hiệu quả công việc

Phụ thuộc vào
Phụ thuộc vào
Phụ thuộc vào

Khen thưởng
Hiệu quả công việc
Nổ lực

Nổ lực

Phụ thuộc vào

Động viên


Hackman và Oldman:
Mơ tả trạng thai trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi vì cơng việc là đáng làm
và mang lại sự thõa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm này của Hackman và
Oldman về cách đạt được tình trạng này được trình bày như sau:
Sơ đồ động lực nội tại của Hackman và Oldman

Trang 9


Tiểu luận QTNNL

2.1.3Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp:
- Môi trừơng làm việc
- Cơ hội thăng tiến
- Phong cách lãnh đạo
- Thu nhập của nhân viên
- Văn hóa doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng: thơng thừơng trình tự tuyển dụng được tiến hành theo 10 bước:

1. Chuẩn bị tuyển dụng
2. Thông báo tuyển dụng
3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
4. Phỏng vấn sơ bộ
5. Kiểm tra, trắc nghiệm
6. Phỏng vấn sơ bộ
7. Xác minh, điều tra
8. Khám sức khỏe
9. Ra quyết định tuyển dụng
10. Bố trí cơng việc
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu:
Chúng ta biết tỉnh Tiền Giang là một tỉnh có nền kinh tế phát triển khá tồn diện nhưng
điểm mạnh là nơng nghiệp, có trình độ nhân sự đặt trưng cho vùng ĐBSCL, ở đây tình hình
kinh tế trong các ngành cơng nghiệp nhẹ và nông nghiệp phát triển tương đối nhiều. Sự phát
Trang 10


Tiểu luận QTNNL

triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tác dộng mạnh đến tình hình chung của cả tỉnh và
ảnh hưởng đến người dân ở đây thông qua sự phát triển của các doanh nghiệp. Chính vì thế
em chọn Tiền Giang là vùng nghiên cứu cho chuyên đề này để giúp các doanh nghiệp ở đây
có những giải pháp trong việc sử dụng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế vùng làm cho
đời sống của người dân ở đây ngày càng ổn định cũng như những ngành công nghiệp đặc
trưng của vùng ngày càng phát triển
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu:
Số liệu nghiên cứu để tài dựa trên hai nguồn sơ cấp và thứ cấp. Tuy nhiên, mỗi nguồn có
những ưu, nhược điểm nhất định. Số liệu sơ cấp phục vụ vào một số vấn đề cụ thể, khó tìm,
tốn thời gian và chi phí. Cịn số liệu thứ cấp thì phục vụ cho nhiều vấn đề dễ tìm, tốn ít chi

phí và thời gian.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: bao gồm các số liệu sau:
+ Số liệu thứ cấp về doanh nghiệp ở Sở thương mại và tổng cục thống kê; về lao động
trong các doanh nghiệp ở Sở Lao Động và TBXH của tỉnh, báo cáo tổng kết hàng năm.
+ Niên giám thống kê hàng năm của các tỉnh.
+ Các đề tài có liên quan khác…
- Thu thập số liệu sơ cấp:
+ Số liệu sơ cấp đựơc thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, phỏng
vấn nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Gíang. Do hạn chế thời gian nên
chuyển chỉ lấy số liệu của 50 nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang. Số
liệu thu thập một cách ngẫu nhiên, khơng phân biệt là doanh nghiệp nào.
2.2.3Phương pháp phân tích số liệu (theo từng mục tiêu):
- Phương pháp phân tích tần số: nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hửơng đến quy trình
tuyển dụng, những mong đợi, quan điểm của nhân viên của nhân viên về doanh nghiệp
thông qua tần số xuất hiện của các nhân tố.
- Phương pháp phân tích nhân tố: nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quy
trình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, những mong đợi, quan điểm của nhân viên. Từ đó,
có những điều chỉnh thích hợp để nâng cao hiệu quả quản trị.
- Phương pháp tính bình qn gia quyền: Sử dụng cách tính bình qn để tính được giá
trị trung bình từng yếu tố nhỏ tác động đến các yếu tố về tiền lương, điều kiện làm việc, môi
trường làm việc,… để từ đó đánh giá được những mức độ tác động của chúng.

-

Trang 11


Tiểu luận QTNNL

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, HIỆU QUẢ CỦA VÙNG NGHIÊN CỨU
3.1

THỰC TRẠNG CHUNG CỦA TỈNH TIỀN GIANG:
3.1.1 Vị Trí địa lý, điều kiện tự nhiên:
Tiền Giang nằm ở đồng bằng sơng Cửu Long, phía Bắc và Đơng Bắc giáp Long An và

Thành phố Hồ Chí Minh, phía Tây giáp với Đồng Tháp, phía đơng tiếp giáp với cửa Sồi
Rạp và biển Đơng, phía Nam giáp Bến Tre, Vĩnh Long. Nằm trải dài trên bờ bắc sông Tiền
với chiều dài trên 120km2. Diện tích tự nhiên là 2.481,8 km2, chiếm khoảng 6% diện tích
ĐBSCL, 8,1% diện tích vùng KTTĐPN, 0,7% diện tích cả nứơc.
Đặc điểm khí hậu thời tiết ở Tiền Giang có nhiều thuận lợi: Khí hậu Tiền Giang chia
thành hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khơ. Nhiệt độ trung bình năm 27ºC. Ánh sáng tương
đối dồi dào rất thuận lợi cho cây trồng và vật ni sinh trửơng. Đồng thời vị trí địa lúy của
tỉnh cũng rất thuận lợi cho việc phát triển kinh tế mở cửa, hứơng ngoại.


Tài ngun khống sản:

Nhìn chung Tiền Giang là một tỉnh nghèo về khoáng sản. Điều này tác động rất lớn đến
cơ cấu công nghiệp của địa phương, trong đó cơng nghiệp khai thác mỏ có tỉ trọng thấp và
ngày càng giảm dần do tài nguyên có hạn. Qua thăm dò đièu tra địa chất tuy chưa đầy đủ
những đã xác định đựoc các điểm quặng mỏ và các loại khống sản thuộc các nhóm: nhóm
Trang 12


Tiểu luận QTNNL

nhiên liệu ( than bùn: nằm ở độ sâu từ 05-1m với trữ lựong sơ bộ khoảng 5 triệu m3 và trải
rộng trên diện tích gần 500ha, chất lượng nhìn chung khơng cao, lẫn nhiều tạp chất và hàm

lựong lưu huỳnh cao), nhóm khơng kim loại (cát: khai thác trên sông Tiền dùng làm đừơng
nông thôn và làm nền cho các cơng trình, trữ lựong khoảng 93 triệu m3), nhóm kim loại
(sắt)


Tiềm năng phát triển kinh tế và du lịch:

Tiền Giang, chỉ cách TP. Hồ Chí Minh 70 km. Thiên nhiên và con người Tiền Giang
mang đặc trưng của nền văn minh sông nước Nam Bộ, với vị trí thuận lợi nằm bên biển
Đơng với 32 km bờ biển và nằm trải dài trên dịng sơng Tiền, có hệ thống giao thông đường
bộ, đường thuỷ toả khắp trong toàn tỉnh đã tạo nên những ưu thế và thuận lợi cho hoạt động
du lịch, tạo sự hấp dẫn và thu hút du khách theo hướng du lịch sinh thái, du lịch lịch sử văn hóa, và lễ hội dân gian.Cảnh quan phong phú với những lăng mộ, đền chùa, đình miếu
vừa có giá trị lịch sử, vừa có giá trị văn hố như: Lăng Trương Định, lăng Hồng Gia, đền
thờ Thủ Khoa Huân, chùa Vĩnh Tràng, đình Long Hưng,...và nhiều Khu, điểm du lịch đã
được đầu tư phát triển như: khu du lịch cù lao Thới Sơn, biển Tân Thành, khu du lịch chợ
nổi Cái Bè, khu di tích chiến thắng ấp Bắc, Rạch Gầm Xoài Mút, Trại rắn Đồng Tâm, ....
Tiền Giang có nhiều kênh rạch chằng chịt, đan xen nhau với những cù lao như: cồn Cổ
Lịch, Tân Phong, Ngũ Hiệp, Thới Sơn, Tân Long, cồn Ngang... đã tạo nên những vườn cây
trái xanh tươi bốn mùa và những sản phẩm nổi tiếng như : Xoài Cát Hịa Lộc, Sầu riêng
Ngũ Hiệp, cam, qt, bưởi, vú sữa Lị Rèn-Vĩnh Kim, sơri Gị Cơng,... và khơng khí trong
lành thống mát của vùng sơng nước ĐBSCL. Với nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng, đã
hình thành 3 vùng sinh thái tự nhiên, rất thuận lợi để phát triển du lịch: vùng sinh thái nước
ngọt; vùng sinh thái ngập mặn; vùng sinh thái ngập phèn. Lượng khách du lịch đến với Tiền
Giang qua các năm luôn tăng cao và ổn định, cụ thể năm 2012: 795.000 lượt khách (tăng
13% so năm 2011), trong đó khách quốc tế là 464.000 lượt. Tuy nhiên, du lịch Tiền Giang
còn thiếu các khu vui chơi giải trí, thiếu các sản phẩm du lịch mang nét đặc thù.... Đây là cơ
hội để các nhà đầu tư, đầu tư vào các dịch vụ du lịch, khu vui chơi giải trí,.... khai thác hoạt
động kinh doanh đạt hiệu quả cao.
3.1.2 Kinh tế, xã hội:
Bảng1: Cơ cấu kinh tế Tiền Giang

Chỉ tiêu

2008

2009

2010

201

2012

Tổng GDP
Nông nghiệp

100
56.6

100
44.8

100
54.2

1
100
50.8

100
51.2

Trang 13


Tiểu luận QTNNL

Phi nông nghiệp
43.4
55.2
45.8
49.2 48.8
Dưạ vào bảng số liệu ta thấy rằng giá trị snr xuất ngành nông nghiệp của Tiền Giang
ln đóng góp một khaỏn lớn trong tổng GDP. Tuy nhiên, tỷ trọng đóng góp ngày càng
giảm thay vào đó là tỷ trọng các ngành phi nơng nghiệp ngày càng gia tăng nhanh hơn.
Chúng ta thấy điều hiển nhiên là đối với tỉnh có điều kiện tự nhiên phong phú: có biển cả
sơng ngịi, có đồng bằng phì nhiêu tạo cho ngành nông lâm ngư nghiệp phát triển mạnh.
Diện tích gieo trồng lúa đạt 183.738 ha, tăng 1.018 ha, năng suất bình quân đạt 4.61
tấn/ha, sản lừợng 2.744.285 tấn.
Diện tích một số loại cây trồng có xu hướng tăng, chăn nuôi dần phục hồi và tiếp tục
phát triển.
Bên cạnh hàng năm tổng sản phẩm quốc nội của(GDP) của Tiền Giang càng tăng với
tốc độ khá nóng:
Tổng sản phẩm quốc nội theo giá so sánh 1994 trên địa bàn tỉnh năm 1995 là 3.599 tỷ
đồng tăng lên 5.307 tỷ đồng năm 2000, đến 2005 đạt 8.167 tỷ đồng và năm 2012 đạt 10.252
tỷ đồng. Tốc độ tăng trửong bình quân thời kỳ 1996-2012 là 9 % /năm (năm 2012 cả nứơc
là 5,2%- khoảng 136 tỷ USD), trong đó giai đoạn 1996-2000 là 8.1%/ năm, giai đoạn 20012005 là 9%/năm, giai đoạn 2006-2010 là 11%/năm, giai đoạn 2011-2012 khoảng 10%/năm.
Năm 2012, tổng GDP tăng gấp 4.3 lần và GDP bình quân đầu ngừơi tăng gấp 3.9 lần so với
năm 1995. Thu nhập bình quân bình quân đầu người dân Tiền Giang đến cuối năm 2012 là
32,8 triệu đồng
Nền kinh tế phát triển tương đơi tồn diện và liên tục tăng trửong với tốc độ cao và cao
hơn mức trung bình của cả nuớc, chất lựơng tăng truởng từng bước đựoc cải thiện. Điều này

đòi hỏi cơ sơ hạ tầng cũng như nguồn nhân lực của tỉnh cần đựoc cải thiện để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nền kinh tế phát triển nóng như vậy.
Theo thống kê của trung tâm xúc tiến thương mại Tiền Giang thì đến cuối năm 2012 thì
tồn tỉnh có khồng trên dứơi 4.000 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng vốn đầu tư
khoảng 14.000 tỷ đồng, Cơ cấu theo loại hình doanh nghiệp bao gồm: doanh nghiệp tư nhân
chiếm 74% về số doanh nghiệp và 21% vốn đăng ký, công ty trách nhiệm hữu hạn chiếm
23% về số doanh nghiệp và 41% về vốn đăng ký, công ty cổ phần tuy chỉ chiếm 3% về số
doanh nghiệp nhưng chiếm tỷ trọng đến 38% trong tổng vốn đăng ký. Điều này cũng thể
hiện được khối doanh nghiệp cảu toàn tỉnh. Đặc biệt với tự nhiên thuận lợi cho phát triển
thủy sản và du lịch do đó số lựơng ngành này chiếm ưu thế cao trong tổng số lượng doanh
nghiệp toàn tỉnh.

Trang 14


Tiểu luận QTNNL

Như vậy kinh tế Tiền Giang gắn liền với sự phát triển đồng đều của cả nông nghiệp và
phi nơng nghiệp. Tuy nhiên, điều đó địi hỏi phải có một nguồn nội lực rất quan trọng đó là
nguồn chất xám cần thiết để biến những điều kiện tự nhiên thuận lợi tahnhf sự phát triển
kinh tế nhanh và bền vững.
3.1.3 Thực trạng chung về nguồn nhân lực Tiền Giang:
Trong những năm qua, việc đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh đã có nhiều chuyển biến
tích cực. Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và tiến trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa thì còn nhiều bất cập. Hệ thống trường học: Trường Đại học Tiền Giang, 3
trường Cao đẳng và 5 trường Trung cấp chuyên nghiệp bao gồm các ngành nghề đào tạo
như: Cơng nghệ thơng tin, nơng nghiệp, văn hóa nghệ thuật và kinh tế kỹ thuật….Tỷ lệ lao
động qua đào tạo chiếm 35% tổng lao động xã hội, trong đó qua đào tạo nghề đạt 27% theo
qui mô đào tạo nghề tập trung: Trung cấp: 1.200 lao động. Sơ cấp: 6.500 lao động. Ngồi ra
chương trình đào tạo lưu động (doanh nghiệp tự đào tạo) ước đạt 10.000 lao động. Ngành

nghề đào tạo chủ yếu các ngành nghề: Công nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, cơng
nghệ thơng tin, cơ khí động lực, cơ khí chế tạo, điện, điện tử… Trên thực tế, tại tỉnh Tiên
Giang nguồn chất xám đạt chuẩn khu vực và quốc tế hầu như chưa có. Hàng năm gần 1
ngàn lao động đến các trung tâm dịch vụ việc làm, nhưng không đựơc tuyển chọn, bởi
không đáp ứng đựơc yêu cầu. Đó là hệ quả của cơ cấu đào tạo chưa hợp lý (sau đại học tăng
5.36 lần, đại học, cao đẳng tăng 2 lần, THCN giảm và qua đào tạo nghề tăng 2.45 lần). Tại
các nước phát triển, cơ cấu lao động kỹ thuật hợp lý là 1 đại học 5 trung cấp 14 công nhân
kỹ thuật lành nghề.
HIện nay, trước tình hình phát triển ngày càng cao của nền kinh tế với sự đóng góp ngày
càng nhiều của ngành công nghiệp và dịch vụ. Đặc biệt đối với Tìên Giang, một tỉnh có điều
kiện tự nhiên thuận lợi cho sự phát triển ngành nghề du lịch và dịch vụ thì càng phải chú
trọng phát triển hơn nữa ngành này. Song lĩnh vực này cũng là điểm ngắm của các doanh
nghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào Việt Nam. Bên cạnh đó, các ngành cơng nghiệp, du lịch
mang tính năng động hơn và địi hỏi sự cạnh tranh trong kinh doanh cũng gay gắt hơn. Do
đó, vai trò nhân lực trong các ngành này càng được chú trọng hơn. Nói như vậy khơng phải
là khơng xem trọng tiềm kiếm nhân lực giỏi trong các ngành khác mà các doanh nghiệp phải
không ngừng nâng cao tầm quản lý của mình, mở rộng kinh doanh khơng ngừng phát triển
hoạt động kinh doanh của mình. Đặt biệt là trong nông nghiệp đang thiếu người giỏi để giúp
cho nền nông nghiệp Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung mở rộng vị thế của mình
đối với các nước trong khu vực, mà cụ thể là nông nghiệp của Thái Lan và Trung Quốc.

Trang 15


Tiểu luận QTNNL

Như vậy các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Tiền Giang thật sự cần có những giải pháp tìm
nguồn “chất xám” cho sự phát triển lâu dài của mình.
Trước xu thế hội nhập và phát triển, doanh nghiệp nào cũng đặt chính sách thu hút nhân
tài lên hàng đầu. Vì thế, vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao đang ngày càng bức xúc hơn

bao giờ hết. Thế nhưng quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng,
trường nghề và các trung tâm tại Tiền Giang chưa thu hút được thanh niên vào học. Khoảng
30% số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm dưới hình thức khơng chính quy. Chính vì
thế, mỗi năm hệ thống giáo dục – đào tạo, giáo dục chuyên nghiệp cho ra hàng trăm ngàn
“sản phẩm” nhân lực từ trung cấp, cao đẳng nhưng chỉ một phần nhỏ đựơc thị trường tiếp
nhận. Khi hội nhập kinh tế toàn cầu, yếu tố lao động trẻ, giá nhân công không thể thành cơ
hội vì các quốc gia đều cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lựơng cao. Bức tranh chung
về nhân lực ở Tiền Giang thật đáng báo động, khi điểm yếu hiện nay là thiếu kinh nghiệm
quản lý, sự cọ sát, va đập trong hội nhập nền kinh tế thị trừơng. Việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập. Khơng ít ngừơi được đào tạo sau đại học không việc làm
tại tỉnh đã đi nơi khác. Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp loại khá và giỏi cũng khơng trở về
tỉnh cơng tác… Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực ở Tiền Giang cần phải chú
trọng.
3.2

THƯC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA

VÀ NHỎ TẠI TIỀN GIANG
Qua quá trình thu thập thông tin sơ cấp ở Tiền Giang, kết quả thu đựơc có 50 phiếu đạt
yêu cầu chung. Tuy số lượng tương đối ít nhưng cũng đủ phản ánh tình hình tuyển dụng và
sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang. Cuộc phỏng vấn chủ yếu
tập trung tại một số nơi có nền kinh tế phát triển như thành phố Mỹ Tho.
Số liệu sơ cấp đựơc thu thập với những lĩnh vực khác nhau, những độ tuổi khác nhau, có
những kinh nghiệm khác nhau và đánh giá khác nhau. Từ đó, tìm hiểu những điểm chung và
riêng của các câu trả lời và tóm tắt lại tìm điểm chung nhất cho tình hình tuyển dụng và sử
dụng của các daonh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang
Từ kết quả điều tra kết hợp với phân tích, sử lý số liệu bằng phần mềm thống kê (SPSS)
ta được kết qủ tổng quát về số công ty đã làm việc của các nhân viên với từng lĩnh vực kinh
doanh của doanh nghiệp như sau:
Bảng 2: Số công ty đã làm việc với mỗi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Chỉ tiêu
Doanh nghiệp cơng ích

1
2

Số cơng ty đã làm việc
2
3
4
0
0
0

Tổng cộng
2
Trang 16


Tiểu luận QTNNL

Thương mại – dich vụ
Nông- Lâm – Ngư nghiệp
Công nghiệp
Khác
Tổng cộng

12
5

9
2

1
1

3
0
2
0
5

8
1
1
1
1
0
28
13
3
(Nguồn: thông tin phỏng vấn)

25
8
12
2
49

Qua bảng 2, ta thấy rằng số công ty đã làm của các đáp viên từ một đến bốn. Số lựơng

nhân viên làm việc từ 1 đến 2 công ty chiếm 84% tổng số người trả lời.
Trong cuộc phỏng vấn chủ yếu tập trung vào thế hệ trẻ tuổi từ 24 đến 35 tuổi. Những
ứng viên này là những ngừơi chủ tương lai của doanh nghiệp, là lớp trẻ được sinh ra trong
điều kiện tổ quốc đã độc lập tự do và ngày càng phát triển. Có thể nói đây là thế hệ mới
được xây dựng trong điều kiện kinh tế phát triển ổn định, đựơc chăm lo đủ điều kiện họ tập
nhất tính đến thời điểm này và là nồng cốt cho sự phát triển kinh tế của đất nước. Chính vì
thế đây là điểm ngắm của các công ty khác nhằm nắm lấy, khai thác tài năng trẻ, và dễ uốn
nắn theo mong muốn của nhà quản trị. Bên cạnh đó, do nhu cầu tìm kiếm kinh nghiệm cho
riêng mình nên đây là độ tuổi dễ có những cuộc “nhảy việc” nhất để tìm cái mới, tìm vị trí
phù hợp với bản thân. Nghiên cứu tìm hiểu những ý kiến của họ sẽ có tác dụng rất tốt cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang tìm ra giải pháp duy trì nguồn “chất xám” cho
riêng mình
Bảng 3: Số cơng ty đã làm việc với từng độ tuổi nhân viên
Độ tuổi
24-30

1
10

31-35
36-40

12
3

41-45
Tổng cộng

4
29

Số công ty đã làm việc
2
3
7
0

Tổng cộng
4
0

17

0
0

18
5

1
0
5
13
3
5
(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

10
50

4
1

2
1

Số nhân viên làm việc từ 1 đến 2 năm chiếm 84% và gần 80% trong số là nhân viên ở độ
tuổi 24 đến 35. Đây là điều kiện rất tốt để cho việc phân tích mang tính thực tế hơn và đúng
thực trạng nguồn lao động trẻ của Tiền Giang nói riêng và Việt Nam nói chung.
Chúng ta thấy rằng lao động trẻ chiếm tỉ lệ cao trong lực lượng lao động hiện nay.
Không chỉ riêng Tiền Giang mà cả nước ta đang trong quá trình phát triển từ một nước
nghèo, lạc hậu, đời sống nhân dân ngày càng đựơc cải thiện, càng quan tâm đến vai trị của
trí thức, quan tâm nhiều đến thế hệ trẻ, trình độ từ trung học chuyên nghiệp đến đại học chủ
yếu rơi vào độ tuổi này.
Trang 17


Tiểu luận QTNNL

Xem xét về tình hình thơi việc tại các doanh nghiệp thông qua lý do thôi việc là một
việc rất quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên mình,
khắc phục nhược điểm của doanh nghiệp nhằm duy trì nguồn nhân lực phát triển lâu dài
hơn. Qua cuộc phỏng vấn nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tiền
iên Giang ta có số liệu về lý do thôi việc trong bảng sau:
Bảng 4: Số công ty đã làm việc với từng độ tuổi nhân viên
Lý do thơi việc
Tần suất
Thay đổi cơng việc theo hứơng khơng có lợi, cảm thấy không công bằng 2
Lương không đáp ứng nhu cầu cuộc sống
5

Tỷ lệ (%)
10
25

Khơng có cơ hội phát triển
Khác

5
8

25
40

20

100

Tổng cộng
(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Ở đây trong số những ngừơi đã làm nhiều công ty trả lời rằng yếu tố tiền lương không
đáp ứng nhu cầu cuộc sống và yếu tố khơng có cơ hội thăng tiến chiếm đến 50% các câu trả
lời. Điều này thể hiện một thực trạng hiển nhiên của một nền kinh tế kém phát triển. Các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Kiên Giang nói riêng và cả nước nói chung đều có những hạn
chế ở những mặt này. Với nguồn vốn kinh doanh tương đối, thị trường kinh doanh nhỏ, hoạt
động trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt thì các doanh nghiệp này thực sự sẽ
gặp trở ngại trong duy trì nguồn nhân lực giỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp. Trong
một nền kinh tế có sự phát triển khơng đồng đều giữa các doanh nghiệp thì việc giữ ngừơi
khơng khó. Nhưng hiện nay nền kinh tế mở cửa, sự xâm nhập của các doanh nghiệp lớn từ

nước ngoài sẽ là một áp lực lơn đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp nhằm mục đích sinh sống là chủ yếu. Ngừơi
lao động làm việc để nhận lương và người sử dụng lao động cần ngừơi lao động sức lực, trí
tuệ và sức sáng tạo của họ. Điều này không thay đổi được và cũng khơng thể nói nó bằng
một cách khác đi bản chất của nó. Tuy nhiên, khơng phải chỉ có kiếm tiền là chình mà cịn
tồn tại những mối quan hệ khác, những nhu cầu khác ngoài bản chất trao đổi đó. Chính vì
điều này mà có khi nhân viên sẽ khơng hài lịng với cơng việc hiện tại của họ do mức lương
không cao, hay nhân viên sẽ không hài lịng với mức lương hiện tại dù có thể kiếm tiền
nhiều hơn. Biết được sự phù hợp trong công việc của nhân viên là điều rất hữu ích để các
nhà quản lý đánh giá được chính sách nhân sự, mơi trừơng làm việc đối với nhân viên từ đó
có những giải pháp nhất định để cải thiện những mạt yếu kém phát huy những mặt mạnh
Bảng 5: Mức độ phù hợp của công việc
Mức độ phù hợp của công việc

Tần suất

Tỷ lệ (%)
Trang 18


Tiểu luận QTNNL

Khơng phù hợp
Ít phù hợp

6
8

12.2
16.3

Khá phù hợp
Phù hợp

8
6

16.3
12.2

Rất phù hợp
Tổng cộng

21
49

42.9
100

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)
Qua bảng 5, ta thấy các nhân viên trong doanh nghiệp ở Tiền Giang đánh giá sự phù hợp
cũng tương đối cao. Các trừơng hợp nghiên cứu về sự phù hợp chiếm 70% trong tổng số
ngừơi trả lời. Điều này chứng tỏ nhân viên chưa thật sự hài lòng với doanh nghiệp. Số người
cho rằng công việc rất phù hợp chiếm 42.9% câu trả lời còn lại là các mức độ khác thấp hơn
chiếm 57.1%. Những ngừơi khơng cảm thấy hài lịng với chính sách của doanh nghiệp với
những nguyên nhân khác nhau. Những người này có thể ra đi nếu có cơ hội làm việc ở một
nơi có điều kiện tốt hơn. Do đó, việc kết hợp giũa mức độ phù hợp của doanh nghiệp và các
yếu tố trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp ta sẽ biết đựơc doanh nghiệp ở Kiên
Giang còn thiếu những mặt nào, cần khắc phục những điểm nào hay có thể thay đổi quan
điểm của nhân viên cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhằm duy trì, phát triển tốt

nguồn nhân lực cho tương lai.
Tóm lại, từ việc phân tích trên ta thấy đựơc một cách tổng quát về tình hình chung của
các nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang. Các nhân viên trẻ chiếm số
lượng lớn trong bộ phận những ngừơi lao động tri thức, số công ty đã làm qua thì tương đối
khơng nhiều, lý do thơi việc cũ và đánh gía về sự phù hợp của công việc hiện nay đối với
nhân viên về doanh nghiệp, yếu tố nào góp phần quan trọng trong cơng tác tìm và giữ chân
ngừơi tài cần tiến hành phân tích về chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại doanh
nghiệp.

Trang 19


Tiểu luận QTNNL

CHƯƠNG 4:
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA
VÀ NHỎ Ở TIỀN GIANG
4.1. ĐÁNH GIÁ CÁC YÊU TỐ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP
4.1.1 Yếu tố nguồn thông tin tuyển dụng
Việt Nam chúng ta từ một nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang nền kinh tế
thị trường và hiện nay là một nước đang phát triển với một tốc độ tăng trưởng mạnh. Các
nhà máy, xí nghiệp khơng ngừng mọc lên, tạo công ăn việc lảm cho hàng ngàn người lao
động. Song, hiện nay dân số Việt Nam đang trẻ hóa, người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ
lệ rất cao trong tổng số dân. Nhu cầu việc làm tăng cao. Cung việc làm khơng đủ cầu. Vì
vậy, tình trạng thất nghiệp hiện nay khơng phải là hiếm. Điều đó có thể giải thích tại sao
trong các doanh nghiệp ở Tiền Giang tìm được việc làm phần lớn là do người quen giới
thiệu và nó chiếm 43,75% trong tổng cơ hội nghề nghiệp, từ bạn bè giới thiệu chiếm
18,75%. Như vậy, có mối quan hệ rộng thì cơ hợi nghề nghiệp mới cao. Và chỉ có thể quen

biết mới có cơ hội làm những công việc tốt với mức lương cao, mà hiện nay người ta quen
với hiện tượng được gọi là “viện con ơng cháu cha”. Đó là ngun nhân gây ra tình trạng
“đặt khơng đúng người, khơng đúng việc”. Những người có năng lực, có chun mơn lại
khơng làm được những công việc phù hợp với chuyên môn, cũng như mức luơng không phù
Trang 20


Tiểu luận QTNNL

hợp với năng lực của họ. Sự chán nản với thực trạng, họ tìm đến những quốc gia khác để
làm việc và phục vụ. Đó là lý do tại sao ngày nay lực luợng lao động dư thừa nhưng để tìm
lao động có tay nghề, lao động giỏi là rất khó. Tuy nhiên, Việt Nam đã chính thức tham gia
vào thị trường thương mại thế giới. Các nhà đầu tư từ nước ngoài sẽ sang Việt Nam xây
dựng nhà máy, xí nghiệp, mở ra cơ hội nghề nghiệp cho những ai có đủ năng lực. Vì vậy,
nếu linh hoạt, có năng lực, có chun mơn thì cơ hội nghề nghiệp cũng sẽ đến mà không cần
phải quen biết hay có sẵn địa vị trong xã hội. Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Tiền Giang sẽ gặp khó khăn trong việc giữ người tài. Tình trạng chảy máu chất xám
sẽ diễn ra ngày càng mạnh hơn nếu các doanh nghiệp này không thay đổi trong chính sách
tuyển dụng nhân viên. Cần tìm người tài cho sự phát triển bền vững hơn là chỉ thấy được cái
lợi trước mắt.
Bảng 6: Nguồn thông tin tuyển dụng
Nguồn thông tin tuyển dụng
Bạn bè giới thiệu
Người quen giới thiệu
Tự biết
Khác
Tổng cộng

Tần suất
9

21
14
4
48
( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Tỷ lê (%)
18,75
43,75
29,17
8,32
100

Chúng ta biết rằng là một nhà tuyển dụng nhân sự thì phải biết nhìn người, phải thấy
được tổng quát năng lực của người xin việc phù hợp với vị trí cơng việc của doanh nghiệp.
Điều này có tầm quan trọng trong việc duy trì hoạt động quản lý kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai. Chính từ điều đó mà công tác tuyển dụng hết sức quan trọng. Ở Việt
Nam, nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển do đó việc tuyển dụng mang tính chun
nghiệp cịn mới và hầu như chỉ xuất hiện ở các doanh nghiệp có vốn nước ngồi, doanh
ngiệp lớn. Tuy nhiên, tuyển dụng khơng nhất thiết phải theo một phương thức nhất định mà
cũng có thể tuyển dụng với những phương thức khác. Ở đây, trong 48 người được phỏng
vấn về nguồn thông tin tuyển dụng thì ta thấy rằng chủ yếu nguồn tuyển dụng từ bạn bè,
người quen giới thiệu và tự biết chiếm tỷ trọng cao 91,67% với 44 người trả lời trong tổng
số người trả lời. Còn lại là các nguồn từ báo tạp chí chuyên ngành, hội chợ việc làm, trung
tâm xúc tiến việc làm, được mời, và nguồn khác chiếm tỷ lệ không cao. Điều này chứng tỏ
các công ty chưa thực sự đầu tư vào vấn đề tuyển dụng.
Tuyển dụng thông qua nhân viên trong công ty giới thiệu hoặc do người quen giới thiệu
có những lợi thế nhất định. Thứ nhất, sau khi được tuyển dụng thì nhân viên này sẽ được
Trang 21

Tiểu luận QTNNL

giúp đỡ để hồn thành cơng việc, nắm bắt công việc nhanh hơn. Hai là, khi giới thiệu người
quen vào làm việc cho công ty người giới thiệu phải có trách nhiệm đối với việc làm của
nhân viên mới. Bên cạnh đó, khi những người này làm việc với nhau sẽ tạo ra được mơi
trường đồn kết giúp nhau hồn thành tốt cơng việc.
Tuy nhiên, tuyển dụng qua người quen giới thiệu cũng có những bất lợi như: sẽ phát
sinh nguy cơ không công bằng trong việc đối xử giữa các nhân viên, xảy ra tình trạng chia
bè phái dẫn đến thái độ ghen tị, mất đoàn kết trong nội bộ kết quả là ảnh hưởng không tốt
đến hiệu quả làm việc, nhân viên sẽ không cống hiến hết sức mình cho cơng ty và dễ dàng
ra đi nếu có điều kiện làm việc tốt hơn ở nơi khác. Bên cạnh đó, hình thức tuyển dụng này
có thể xảy ra tình trạng khơng cơng bằng trong tuyển dụng, hay có khi tuyển dụng chỉ là cái
cớ để hợp lý hóa việc đưa người thân của mình vào cơng ty.
Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng đa dạng hơn, địa bàn tuyển dụng cũng được mở
rộng hơn thông qua phương tiện truyền thơng như: báo, tạp chí chun ngành, internet….
Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế Tiền Giang chưa phát triển toàn diện, chưa thật sự thu hút
được lực lượng lao động giỏi, chủ yếu sử dụng lao động tại địa phương và thông qua người
quen giới thiệu hoặc thông báo tuyển dụng tại những nơi công cộng, trường đại học, cao
đẳng, và người lao động tự biết. Bởi vậy, thông qua người quen giới thiệu nên công việc
tuyển dụng cũng không được các doanh nghiệp này chú trọng.
4.1.2. Giai đoạn thực hiện phỏng vấn tuyển dụng
4.1.2.1. Tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn
Sau giai đoạn thông báo tuyển dụng các ứng viên được tổ chức phỏng vấn tuyển dụng.
Tuy nhiên, trong thực tế các doanh nghiệp ở Tiền Giang cịn tồn tại những hạn chế trong
cơng tác phỏng vấn tuyển dụng.
Bảng 7: Công việc thực hiện tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng
Có
Khơng

Tổng cộng

Tần suất
25
25
50
(Nguồn: Thơng tin phỏng vấn)

Tỷ lệ (%)
50
50
100

Qua phỏng vấn 50 nhân viên đi làm thì chỉ có 50% nhân viên là cho rằng doanh nghiệp
tiến hành tuyển dụng. Điều này chứng tỏ rõ hơn việc giới thiệu việc làm qua người quen là
rất phổ biến. Sự phát triển xã hội càng cao, vai trò nhân lực ngày càng quan trọng đối với sự
duy trì, sự sống cịn của từng doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp ở Tiền Giang
phải minh bạch hơn trong việc thông báo tuyển dụng của mình để tìm những người thật sự
phù hợp với nhu cầu của cơng ty, và địi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức, có tầm nhìn và
Trang 22


Tiểu luận QTNNL

phải tìm người tài phục vụ cho cơng ty của mình chứ khơng nên quan liêu, chỉ vì quen thân
mà tuyển vào làm cho công ty. Công việc này thật khó nhưng để phát triển cho cơng ty
trong tương lai với một sự đổi mới của nền kinh tế thị trường, một sự cạnh tranh tìm người
tài cho sự phát triển lâu dài đòi hỏi các doanh nghiệp phải thực hiện điều đó. Nếu khơng
việc “chảy máu chất xám” sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài có tầm
quản trị hiện đại hơn, cơng bằng hơn sẽ là một sớm một chiều.

Thu nhận một nhân viên không cần qua tuyển dụng để bố trí vào cơng việc của doanh
nghiệp thì điều tất nhiên sẽ phát sinh nhiều vấn đề khơng tốt như trình độ chun mơn
khơng đáp ứng được nhu cầu, khơng thích hợp trong cơng việc và dẫn đến sai lầm, cơng
việc khơng được hồn thành một cách tốt nhất và hàng loạt những vấn đề khác. Đôi khi với
tầm quản lý chưa cao, các nhà quản trị cho rằng vì cơng việc làm ở mức đó nên khơng cần
người tài. Tuy nhiên, trong sự “đào thải” của xã hội tự nhiên, cái mạnh sẽ loại bỏ cái yếu là
một kết quả tất yếu. Trong hướng tư tưởng đó thì sớm muộn các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Tiền Giang sẽ bị sức ép hơn nữa trong hoạt động kinh doanh của mình. Trong thực tế hiện
nay, những nhân viên tìm việc thơng qua người quen giới thiệu khơng phải hồn tồn làm
việc khơng hiệu quả. Nhưng dù sao cũng hạn chế trong việc tìm những người phù hợp cho
công việc, phạm vi tuyển dụng cũng hạn chế. Sự quan tâm trong công tác tuyển dụng không
chỉ thể hiện vấn đề thông báo tuyển dụng hay khơng mà cịn thể hiện ở vấn đề chất lượng
của cuộc tuyển dụng như thế nào.
Bảng 8: Cảm nhận về cuộc phỏng vấn
Cảm nhận
Chun nghiệp
Khơng chun nghiệp
Bình thường
Tổng cộng

Tần suất
7
1
17
25
( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Tỷ lê (%)
28
4

68
100

Trong cảm nhận của nhân viên thì các cuộc tuyển dụng mang tính chun nghiệp 28%,
cịn bình thường chiếm 68%, khơng chun nghiệp 4%. Điều này chứng tỏ công tác tuyển
dụng chưa thật sự được quan tâm và nhân viên chưa cảm thấy được tầm quan trọng của
cuộc phỏng vấn, chưa thấy được tầm quan trọng của mình đồng thời cũng khơng đánh giá
cao doanh nghiệp tuyển dụng mình.Với cảm nhận khơng ấn tượng về cuộc tuyển dụng,
người lao động mới sẽ cảm thấy cơng việc của mình rất bình thường, người tuyển dụng
khơng quan tâm nhiều đến năng lực bản thân từ đó tạo cảm giác buồn chán, hiệu suất công
việc giạm sút, và cũng dễ tìm mơi trường mới hơn.

Trang 23