Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015

1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các công ty lớn trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báo, một sản phẩm giá trò nhất của công ty. Mặc dù chúng ta không phủ nhận
vai trò quan trọng của các lónh vực khác như quản trò tài chính, sản xuất,
marketing, hành chính … Nhưng rõ ràng quản trò nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò
quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu.
Chính cung cách quản trò nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức,
tạo bầu không khí sinh hoạt và làm việc, đóng góp quyết đònh cho sự thành đạt
của doanh nghiệp.
Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam là doanh nghiệp nhà nước, có
chức năng quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất và 6 cảng
hàng không khác ở phía Nam, với số lượng hơn 4500 lao động hoạt động trên
nhiều lónh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh các dòch vụ hàng không. Quản
lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà nhà quản trò doanh nghiệp quan tâm. Thực
tế trong những năm gần đây, công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Do
đó, đã xảy ra tình trạng một số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ra những ảnh
hưởng nhất đònh đến hoạt động của doanh nghiệp .
Với những kiến thức được trang bò trong quá trình học tập tại trường Đại
học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, và với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào
sự phát triển của doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải
thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.

2
2. Mục tiêu luận văn
Các mục tiêu chính của đề tài:
a. Phân tích tổng quan lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó

rút ra được cơ sở lý luận và mô hình quản trò nguồn nhân lực phù hợp
tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
b. Phân tích và đánh giá tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Cảng hàng không Miền Nam
c. Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác đònh là lónh vực quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đề tài tập trung nghiên cứu về các
hoạt động, chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Tuy Tổng công ty Cảng hàng
không Miền Nam có chức năng quản lý khai thác 8 cảng hàng không ở phía Nam,
nhưng về doanh thu thì sân bay Tân Sơn Nhất chiếm hơn 95% và chiếm hơn 90%
về lực lượng lao động. Do đó, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về quản trò nguồn
nhân lực tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, trong đó bao gồm tất cả các
đối tượng là cán bộ công nhân viên chức làm việc tại cảng hàng không Tân Sơn
Nhất.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực
hiện có. Tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên
cứu từ các phòng ban chức năng của Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam.
Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách
nhân sự của tổng công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để
đánh giá mức độ hài lòng của từng nhóm lao động đối với chính sách nhân sự của
doanh nghiệp, qua đó đề xuất một số giải pháp để cải thiện công tác quản trò
nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2015.
3
Bố cục luận văn
Luận văn được chia làm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực
Chương này sẽ giới thiệu về vai trò, nhiệm vụ và chức năng của quản trò

nguồn nhân lực. Đây là cơ sở lý luận đònh hướng quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
công ty cảng hàng không Miền Nam.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
Để hiểu rõ về Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam, trước tiên đề tài
sẽ giới thiệu chung về doanh nghiệp bao gồm lòch sử hình thành, nội dung hoạt
động và cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. Sau đó, các nhân tố trong và ngoài doanh
nghiệp tác động đến công tác quản trò nguồn nhân lực sẽ được phân tích nhằm
thấy rõ sự tác động và mối tương quan của chúng đối với công tác quản trò nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Các điểm mạnh và điểm yếu của công tác quản trò
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ được đánh giá chi tiết để từ đó có những
hướng đi nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu kém trình bày
trong chương 3.
Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015
Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trò nguồn nhân lực ở chương 1 và thực
trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền
Nam ở chương 2. Trên cơ sở so sánh và đánh giá, đề tài xin đưa ra một vài giải
pháp và kiến nghò nhằm cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty cảng hàng không Miền Nam.


4
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trò nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vò trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu

hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn
đấu cho một mục tiêu nhất đònh, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài
chính, vốn, tài nguyên, thiết bò v.v…)
Quản trò là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
một cách có hiệu quả.
Quản trò nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trò nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát
triển trong cạnh tranh.
Quản trò nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức
và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thò trường. Tầm quan trọng của quản
trò nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết đònh sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trò nguồn nhân lực chính là một lónh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng
sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
5
Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác nhau về quản trò nguồn
nhân lực. Triết lý quản trò nguồn nhân lực của trường phái hiện đại: Trường phái
này bao gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis,
Beckhanrd… Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái này là:
- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ
thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thò trường, công nghệ mới,
luật pháp, thò trường vốn …)
- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành

một cách thống nhất, gắn kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn đònh.
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của
người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trò nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
6
b. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của
mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích
thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc
chung của doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của
tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ
chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được
giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào 5 vấn
đề lớn sau:
- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.

- Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ,
thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của
doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh
nghiệp.
7
1.1.3 Lợi ích của quản trò nguồn nhân lực
a) Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng
- Đảm bảo đưa ra được những quyết đònh đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân
lực có hiệu quả.
- Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về
trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ
quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng
lao động.
- Giúp xác đònh rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần
cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng
thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành
kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào doanh
nghiệp).
- Giúp tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế đến mức
thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dẫn đến trì trệ cho hoạt động
doanh nghiệp.
b) Lợi ích của đào tạo và phát triển
- Cập nhật được trình độ, kiến thức chuyên môn cho yêu cầu hoạt động và phát

triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong quá trình sản xuất kinh
doanh (vì nếu không được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì công tác
đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả).
- Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có
điều kiện thực tế để thực hành vào ngay công việc của mình một khi kế hoạch
đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ
có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được).
8
- Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao
động có thể giúp họ chuẩn bò cho các công việc trong tương lai ở doanh nghiệp.
- Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ của
người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động
đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.
c) Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trò nguồn nhân lực
- Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn bó,
trung thành và nhiệt tình với doanh nghiệp, đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi
ích vì không phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho doanh nghiệp;
hạn chế bớt việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời
gian; tạo điều kiện cho người lao động tại doanh nghiệp nâng cao tay nghề
chuyên môn, nâng cao năng suất có lợi cho doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thoả đáng thì càng dễ thu hút người lao động
(khi họ tin tưởng vào sự công bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề
bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức
năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy
được sự ổn đònh cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai.
d) Lợi ích của hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực
- Việc nghiên cứu kỹ lưỡng các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo
đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh.
- Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng

nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động.
- Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khoẻ và phân chia lợi nhuận
hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chí phí và
tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trò nguồn nhân lực đối
9
với tổ chức, doanh nghiệp như sau:
- Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào
vò trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu do mình đề ra.
- Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả
năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực
vừa có phẩm chất trong công việc.
- Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công tác của tập thể người lao
động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghiệp quản lý
nhất quán và công bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên.

1.2 Chức năng của quản trò nguồn nhân lực
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng
cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân
lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn,
bố trí nhân lực.
- Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức
và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với kế hoạch sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức
phải được xác đònh dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức
đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số

lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do
đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung
10
hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung
hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất
phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh
và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác đònh, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở
cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao .v.v…
- Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản trò nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động .v.v…
11
- Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những

người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu
sau: tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên
môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả
công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
công việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trò
nhân lực đưa ra được các quyết đònh tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết đònh tuyển chọn có ý nghóa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có ky( năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng công việc trong những ứng viên xin việc
rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vò trí khác nhau trong tổ chức.
12
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân
viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp có được kỹ năng,
trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công,
tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp
cho lãnh đạo doanh nghiệp xác đònh cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ,

nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc, còn nhân
viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều
sâu đối với công việc của mình.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vứng hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những đònh hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết đònh để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát
- Nâng cao tính ổn đònh và năng động của tổ chức
13
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cánh nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao

năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc tương lai.

14
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động
gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động:
đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Đánh giá thành tích công tác
Việc đánh giá tốt thành tích nhân viên sẽ có ảnh hưởng tích cực đến tổ
chức lẫn cá nhân. Đối với những nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc của
mình, có tinh thần cầu tiến thì họ xem việc đánh giá là cơ hội để khẳng đònh
vò trí của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh
nghiệp, việc đánh giá thành tích công tác giúp cho doanh nghiệp kiểm tra chất
lượng lao động của mình và hỗ trợ doanh nghiệp trong vấn đề đào tạo, đề bạt
cũng như vấn đề trả công lao động …


Thù lao lao động: có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của
người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính
sách thù lao của tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu
tổ chức, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp đồng thời phải đáp ứng được
các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng nhằm thu hút và gìn
giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi
thực hiện công việc. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một
mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm.
Mặt khác, đây là những giải pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp.
15
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
o Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
o Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
o Thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã
hội . v.v…

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp: vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với
công việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.3 Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhiệm vụ chính của công tác quản trò nguồn nhân lực

Quản trò nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân
viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp; quá trình làm việc, học
hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự phát
triển, thành công của doanh nghiệp đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động
chuẩn bò rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trò
nguồn nhân lực tập trung ở 4 lónh vực quan trọng như:
- Lập kế hoạch và tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì và quản lý.
- Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân sự.
16
a) Lập kế hoạch và tuyển dụng:
 Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng,
chủ yếu của công việc quản trò nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên
nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Qua đó, xác đònh các vấn đề cụ thể
như: doanh nghiệp cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào
cần họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao? Doanh
nghiệp đã có sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có
của doanh nghiệp đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên
môn chưa? Nên chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay
lựa chọn từ cán bộ, nhân viên đã có sẵn tại doanh nghiệp.
 Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến
hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất
quán.
Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức
lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thỏa mãn cả người lao động dự tuyển và
doanh nghiệp.
b) Đào tạo và phát triển:
 Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của doanh nghiệp để có hướng đào
tạo:

- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên
nhằm đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
- Xác đònh những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghiệp cần
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng cán bộ, nhân viên
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của doanh nghiệp với
nhu cầu phát triển tương lai của doanh nghiệp
17
 Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá sát thực tiễn để xác đònh nhu cầu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng
cường kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu
nghề nghiệp đề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên
gắn bó với doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ
năng quản lý và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo
nội bộ hoặc tài trợ cho cán bộ, nhân viên tham gia các lớp học ngắn ngày
về nghiệp vụ, hoặc theo học ở các trường đại học, cao đẳng.
c) Duy trì và quản lý: Tập trung vào các công việc cụ thể như:
- Bố trí, đònh hướng, thuyên chuyển và đề bạt.
- Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng, kỷ luật nhân viên.
- Quản lý quá trình thôi việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của DN, hoặc nghỉ
hưu.
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
- Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp
không chỉ vì tiền lương; chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc,

cơ hội thăng tiến và yếu tố tinh thần đóng vai trò rất quan trọng trong quyết
đònh ở lại của họ. Khi doanh nghiệp được nhìn nhận như là một nơi làm việc
tốt, phát huy được năng lực từng cá nhân và có triển vọng phát triển đối với
người lao động thì doanh nghiệp sẽ thu hút, duy trì được nhiều cán bộ, nhân
viên giỏi.
18
Trong cơ chế thò trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, nếu lãnh đạo doanh
nghiệp có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong quản lý
nhân sự, thì sẽ dẫn đến hậu quả có nhiều lao động bỏ việc nhất là ở các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Cho nên các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm
thực hiện các giải pháp quản trò nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được
những cán bộ, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành với doanh nghiệp.
d) Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực: Quản trò nguồn nhân lực bao gồm cả
một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dòch vụ về nguồn
nhân lực :
 Thông tin về cán bộ, nhân viên:
- Thông tin về tiền lương, tiền công.
- Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt.
- Thông tin về đánh giá kết quả công việc của người lao động suốt quá
trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Các ghi chép thống kê về kỹ năng của đội ngũ lao động phục vụ cho
quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Các hướng dẫn về chính sách, thủ tục của doanh nghiệp; phúc lợi cho
người lao động .v.v…
 Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
- Quan hệ lao động.
- Quản lý tiền lương, tiền công.
- Giải quyết tranh chấp lao động.
- Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
 Tiêu chuẩn công việc: Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công

việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm:
- Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trò công việc.
- Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại.
- Phân tích tiền lương.
- Khảo sát thò trường lao động.
19
 Vấn đề an toàn và sức khoẻ cho người lao động: những thông tin liên
quan đến bảo vệ người lao động. Công việc quản trò nhân sự phải chòu trách
nhiệm chính về những việc như: đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bảo vệ và xây
dựng hệ thống an toàn; xư( lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các
qui tắc an toàn; duy trì các ghi chép về an toàn lao động.


Các dòch vụ cho người lao động:
- Công tác quản trò nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các dòch
vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho người lao động; đây là
các giải pháp khuyến khích tạo động lực để người lao động gia nhập, gắn bó
với doanh nghiệp.
- Các dòch vụ phục vụ cho người lao động thường tập trung vào các nội
dung như:
+ Các chương trình hưu trí .
+ Các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm.
+ Các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thưởng.
+ Các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (kế hoạch tham
quan, du lòch, giải trí .v.v…)

1.3.2 Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trò nguồn nhân lực
Các nước công nghiệp phát triển, đặc biệt tại các nước tư bản hiện đại,
thường áp dụng 6 nguyên tắc cơ bản cho yêu cầu quản trò nhân sự sau:
- Khẳng đònh một quan điểm rõ ràng và xuyên suốt về hoạt động của tổ

chức, của doanh nghiệp (tức là một thứ triết lý về quản trò, ý đồ của doanh
nghiệp, phương hướng, chủ trương, chiến lược xuyên suốt mọi hoạt động của
tổ chức, doanh nghiệp)
- Luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với cán bộ, nhân viên,
người lao động và tôn trọng sự công bằng này.
- Cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan cho người lao động.
20
- Làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong tổ chức,
trong doanh nghiệp.
- Để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn
toàn không phải được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động
nghiêm túc và có hiệu quả.
- Luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
1.3.3 Những người chòu trách nhiệm quản trò nguồn nhân lực
Chòu trách nhiệm cho việc quản trò nguồn nhân lực bao gồm những người
có quyền ra quyết đònh liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
đánh giá kết quả nguồn nhân lực của đơn vò.
Chòu trách nhiệm chính là ban lãnh đạo doanh nghiệp, những cấp trên trực
tiếp và gián tiếp cũng hỗ trợ cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Những
quyết đònh nhân sự luôn là kết quả của quá trình tác động hỗ tương giữa những
người chòu trách nhiệm chính và những người chòu trách nhiệm khác nhau. Ngoài
ra, còn có khuôn khổ, những qui đònh cá nhân và tập thể liên quan đến luật lao
động. Nếu như ban lãnh đạo doanh nghiệp chòu trách nhiệm về đường lối chính
sách nhân sự cũng như sự phát triển, áp dụng và đánh giá thành công của mô hình
quản trò nhân sự thì quản trò viên trực tiếp và gián tiếp phải cộng tác với người
phụ trách có trách nhiệm về vấn đề nhân sự như tuyển dụng, sa thải, đánh giá,
khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên của mình.
1.3.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực
Có nhiều nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực. Về cơ bản có thể

phân làm 2 nhóm nhân tố sau:
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp
luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật ….
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược
công ty, văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo ….
21
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Ngày nay, trong xu thế thò trường cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ
vai trò quyết đònh đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp, do
đó quản trò nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải rất linh hoạt,
nhạy bén. Chính vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của
quản trò nguồn nhân lực vào công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cảng hàng không Miền Nam sẽ có ý nghóa thiết thực và hiệu quả như mong đợi.
Quản trò nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp.
Bởi vì, nó tác động đến những con người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở
thích, cảm xúc khác nhau. Quản trò nguồn nhân lực là một trong những chức năng
cơ bản của quá trình quản trò doanh nghiệp, việc lựa chọn, sắp xếp những người
có năng lực, phẩm chất phù hợp vào các vò trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ
hàng đầu của nhà quản trò.
Quản trò nguồn nhân lực phải được xem xét trên quan điểm hệ thống. Việc
xác đònh nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, trả công, kỷ luật
.v.v có mối quan hệ tương hỗ và chúng cần phải được đặt trên cơ sở khoa học
trong mối tương quan với các vấn đề khác của quản trò. Chúng phải được xuất
phát từ chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phục vụ
cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

22
CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

2.1 Giới thiệu tổng quát về Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
2.1.1 Quá trình hình thành
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam (tên giao dòch quốc tế là
Southern Airports Corporation – Viết tắc là SAC) được thành lập theo quyết
đònh số 168/QĐ-BGTVT ngày 16/01/2008 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận
tải. Tổng Công ty thành lập trực thuộc Bộ giao thông vận tải trên cơ sở tổ chức
lại Cụm cảng hàng không Miền Nam, có trụ sở chính đặt tại Cảng hàng không
quốc tế Tân Sơn Nhất, Phường 2, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.
Vốn điều lệ: 4.109.045 triệu đồng.
Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam có các ngành, nghề kinh
doanh chủ yếu sau:
 Đầu tư, quản lý, khai thác, kinh doanh các cảng hàng không, sân bay bao
gồm:
- Khu bay: đường cất hạ cánh, đường lăn, sân đậu tàu bay;
- Khu ga hành khách, ga hàng hóa;
- Nhà sản xuất suất ăn hàng không;
- Nhà sửa chữa, bảo trì kỹ thuật tàu bay;
- Cung cấp xăng dầu hàng không;
- Kinh doanh các dòch vụ hàng không và phi hàng không;
- Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất kinh doanh:
23

- Khai thác kết cấu hạ tầng, trang thiết bò của Cảng hàng không;
- Cung cấp dòch vụ đảm bảo an ninh hàng không, an toàn hàng không;
- Cung cấp các dòch vụ tàu bay gồm: bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và các
phụ tùng thay thế;
- Cung ứng các dòch vụ kỹ thuật thương mại mặt đất, các dòch vụ tại nhà ga
hành khách, ga hàng hóa; dòch vụ thương nghiệp, bán hàng miễn thuế tại
nhà ga hàng không; các dòch vụ sân đỗ tại các cảng hàng không và các
dòch vụ hàng không, phi hàng không, các dòch vụ công cộng khác tại cảng
hàng không.
- Dòch vụ kinh doanh vận tải hành khách, hàng hóa; kho hàng hóa, giao
nhận hàng hóa; nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ; dòch vụ văn hóa, dòch vụ
giải trí.
- Dòch vụ đại lý cho hãng hàng không, các nhà sản xuất phụ tùng, thiết bò,
hàng hóa, các công ty vận tải, du lòch trong nước và ngoài nước.
- Cung ứng xăng dầu, mỡ hàng không (bao gồm: nhiên liệu, dầu mỡ bôi
trơn, chất lỏng chuyên dùng) và xăng dầu khác tại các cảng hàng không,
sân bay và các đòa điểm khác.
- Hoạt động tài chính, cho thuê tài chính, ngân hàng.
- Kinh doanh đòa ốc, văn phòng cho thuê, siêu thò, sân golf.
 Phạm vi kinh doanh: trong nước và ngoài nước.
24
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của tổng công ty
a) Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam



Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam gồm có 3 công ty thành viên hạch
toán độc lập (gồm: Công ty dòch vụ hàng không Tân Sơn Nhất (SASCO), Công ty

Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS), và Công ty Cảng hàng không Phú Quốc; 1
Công ty cổ phần là Công ty cổ phần vận tải hàng không Miền Nam; 10 đơn vò
hạch toán phụ thuộc (gồm: Công ty Khai thác ga Tân Sơn Nhất, Công ty khai
thác khu bay Tân Sơn Nhất, Công ty Dòch vụ an ninh Tân Sơn Nhất, Công ty
Dòch vụ kỹ thuật hàng không Miền Nam, Cảng hàng không Liên Khương, Cảng
hàng không Buôn Ma Thuột, Cảng hàng không Rạch Giá, Cảng hàng không Cà
Mau, Cảng hàng không Côn Sơn, Cảng hàng không Cần Thơ; 1 trung tâm và 6
phòng ban chức năng (gồm: Trung tâm Điều hành sân bay Tân Sơn Nhất, Văn
25
phòng Tổng Công ty, Văn phòng Đảng – Đoàn, Ban Tổ chức cán bộ – lao động,
Ban Tài chính, Ban Kế hoạch, Ban Kỹ thuật công nghệ).
b) Nhiệm vụ của Ban tổ chức cán bộ- lao động
- Xây dựng để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt phương án tổ chức bộ
máy quản lý như: thành lập, giải thể, tách nhập các đơn vò thành viên
thuộc Tổng công ty và các đơn vò liên doanh theo qui đònh của Bộ giao
thông vận tải và pháp luật.
- Tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm,
khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu đối với đội ngũ cán bộ, lao động theo phân
cấp quản lý.
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân
viên, lao động thuộc Tổng công ty, hướng dẫn các đơn vò thành viên xây
dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên
theo phân cấp của Bộ giao thông vận tải và tổng công ty.
- Tham gia xây dựng chức danh, tiêu chuẩn viên chức, chuyên môn nghiệp
vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Tổ chức việc nâng ngạch, bậc thợ, thi và
gia hạn chứng chỉ nghiệp vụ theo quy đònh.
- Hướng dẫn các cơ quan, đơn vò triển khai công tác nâng lương, chuyển
ngạch, nâng ngạch và tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc.
- Xây dựng biên chế, đònh mức lao động, đơn giá tiền lương của Tổng công
ty và hướng dẫn các đơn vò thành viên triển khai thực hiện các nội dung đã

được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy đònh hiện hành.
- Chủ trì xây dựng và hướng dẫn triển khai thực hiện các quy đònh về trả
lương, thưởng, chế độ, chính sách và các nội dung liên quan đến nâng