9 phong cách lãnh đạo - Phần 7: Gen di truyền của tổ chức pptx

9 phong cách lãnh đ
ạo
- Phần 7: Gen di
truyền của tổ chức
Gary Neilson - người phát triển ý tưởng về "gen tổ chức", cho rằng:
“mọi tổ chức đều có một phong cách chủ đạo nào đó, nhưng không
hoàn toàn đi theo phong cách đó 100%. Có thể họ có một rổ các
phong cách khác nhau".
Trước khi nói Karen ngập ngừng. Lou nhận thấy Karen muốn nói điều g
ì
đó và có thể cảm nhận điều cô ấy sắp nói ra. Cô ấy đang băn khoăn về
một cơ hội làm việc cho một công ty khác. Tất cả những người tốt nhất
đều rời công tymột lúc. Sẽ là mạo hiểm cho những ai muốn ở lại. Những
người làm việc tốt nhất sợ rằng họ sẽ mất đi động lực và niềm đam mê.
Nếu nhìn từ bên ngoài, công ty có vẻ làm ăn rất tốt và phát đạt, nhưng
bên trong tồn tại một thực tế khác. Tổ chức hoạt động kém hiệu quả và
thiếu chuyên nghiệp, các cuộc tranh cãi hàng ngày khiến nhiều nhân
viên tốt nhất bỏ đi. Trong năm vừa qua, bảy nhân viên chủ chốt bỏ công
ty. Họ thích công việc và các đồng nghiệp nhưng họ cảm thấy tổ chức sẽ
không bao giờ là nơi lý tưởng cho họ làm việc.
Tôi nói chuyện với Gary Neilson - đồng tác giả cuốn sách “Kết quả: hãy
giữ những cái tốt, sửa những cái sai, và mở chìa khoá cho thành công
lớn". Cuốn sách “Kết quả” chỉ ra bảy loại tổ chức và làm cách nào đ
ể đạt
đến mức hoạt động cao hơn.
Ông có giải thích với tôi rằng phong cách chủ đạo bao trùm lên các đặc
tính khác của tổ chức, nhưng điều này không có nghĩa là tổ chức bị giới
hạn trong một phong cách duy nhất. Các giám đốc vĩ đại và có ảnh
hưởng có thể tạo ra sự thay đổi và khiến phong cách mới này gắn liền
với tổ chức. Và sẽ khó khăn hơn nếu chúng ta muốn chống lại một
phong cách đã ăn sâu vào một tổ chức. Tuy nhiên, chúng ta v

ẫn hy vọng,
ngay cả khi những người còn lại trong tổ chức không theo sự thay đổi
tích cực của bạn, tổ chức của bạn vẫn có lợi hơn trước đó.
Gary nói rằng phong cách tổ chức của chúng ta ảnh hưởng đến phương
pháp chúng ta hoàn thiện tổ chức. Chúng ta cần biết mình đang ở đâu
trước khi quyết định cho các bước tiếp theo. Ông cũng nói rằng chúng ta
thậm chí có thể vô tình làm mọi thứ tồi tệ hơn nếu chúng ta không biết
điểm bắt đầu của mình.
Tôi thắc mắc liệu phong cách tổ chức có phải là một phép tổng các
phong cách của nhân viên trong tổ chức. Gary nói tính cách tổ chức
không phải là phép cộng các nét tính cách của các cá nhân; mà đó là
phép cộng của các hành động.
Tôi nghĩ về tổ chức thụ động và thích gây hấn mà tôi từng làm trước
đây, nhiều nhân viên không phải là những người thụ động và thích gây
hấn. Tuy nhiên, hành động của họ có xu hướng đi theo phong cách đó
cũng giống như việc tổ chức cố theo một cách hành động nhất định. Hầu
hết mọi người đều biết rằng cách thức họ làm là sai lầm và phản tác
dụng, nhưng họ đều chấp nhận điều đó vì đó là cách ít phải chịu áp lực
nhất.
Tôi đưa ra một số phương thuốc cho tổ chức thụ động và thích gây hấn
rút ra từ cuốn sách “Kết quả”:
- Bạn phải thực hiện và sửa các quyền ra quyết định, các quá trình thông
tin, các động lực, và cơ cấu công ty. Đừng bỏ sót bất cứ nhân tố nào.
- Hãy mang lại làn gió mới cho công ty. Bạn cần phải tìm ai đó để đặt ra
các câu hỏi đúng bản chất và sẵn sàng hành động để tìm ra câu trả lời.
- Đặt ra các bước để đảm bảo các quyết định này hiệu quả. Hãy tìm các
thông tin cập nhật và theo đúng các thoả thuận đã đặt ra. Hãy chứng
minh cho mọi người thấy khi bạn đã ra quyết định, thì bạn cũng sẽ theo
đến cùng quyết định đó.
- Hãy trang bị cho những người ra quyết định sự tiếp cận những thông

tin quan trọng cần thiết.
- Hãy tìm cách cải thiện những người yếu kém và tìm bi
ện pháp để khiến
những người tốt nhất tận tâm công hiến. Hãy cho mọi người biết hiện tại
họ đang ở mức nào. Những người đang làm đúng công việc của họ là
những người cần biết điều đó. Những người làm sai công việc của mình
cũng cần biết điều đó. Hãy cho họ biết cái gì quan trọng.
- Hãy bắt đầu ngày mới, bỏ những cái cũ kĩ và bắt tay vào những cái
mới. Tạo ra những kết thúc, khởi đầu, sự kiện và lý do để thay đổi.
Tôi thích câu nói này trong sách: “Tình trạng của tổ chức thụ động và
thích gây hấn là một điều nằm trong bản chất. Bên ngoài, có vẻ mọi
chuyện đều tốt đẹp, nhưng bên trong, tổ chức mục ruỗng với những hoạt
động không đem lại kết quả".
Mỗi ngày chúng ta có hàng tá sự lựa chọn giữa làm việc gì mà chúng ta
cần chú ý và đặt ưu tiên hàng đầu. Có vô số việc tốt để làm, nhưng số
lượng việc cần thiết làm ít hơn. Chúng ta làm việc quá nhiều để có thời
gian tìm ra cách thực hành và kĩ thuật để tạo sự khác biệt!
Sau đây là một khó khăn khác về gen của tổ chức. Trong tư cách một
giám đốc, bạn muốn đảm bảo rằng tổ chức của mình phù hợp với phong
cách của mình. Một vài người có thể theo xu hướng biến tổ chức thành
tổ chức thụ động và thích gây hấn. Một vài tổ chức sẽ tìm kiếm những
người có phong cách nổi loạn, trong khi những tổ chức khác lại thu hút
những người thích sự hoàn hảo.
Điều này là điều bạn nên nghĩ đến đặc biệt nếu như bạn được coi là
luồng gió mới cho tổ chức. Hãy đảm bảo bạn có đủ ý chí và sẵn sàng
trong vai trò cá chép vượt vũ môn. Bạn có thể nhận được những lời bàn
tán từ những kẻ thích tọc mạch nơi công sở, hoặc những lời bàn tán đó
trở thành cuộc cãi cọ hàng ngày đối với bạn.
Gary và hãng của mình đã làm việc với nhiều công ty sử dụng Gen Tổ
chức trong 25 năm qua. Trong suốt thời gian đó, họ đã chúng kiến

những kịch bản lặp đi lặp lại (Gary so sánh việc đó giống như xem đi
xem lại một bộ phim). Các kịch bản này hình thành bốn khó khăn, đây l
à
một trích đoạn nhanh trong cuốn sách của ông:
Việc thực thi các mục tiêu theo thứ tự ưu tiên của tổ chức có sự khác
biệt từ công ty này đến công ty khác. Không có đơn thuốc chung cho tất
cả các trường hợp. Cái duy nhất quan trọng là bốn khó khăn thuộc về
đặc tính Gen của tổ chức - quyền ra quyết định, thông tin, các động lực
và cơ cấu - bốn đặc điểm này hoà quyện với nhau hơn là theo những thứ
tự chiều ngang.
Logic và cách tiếp cận trên đúng với sự phát triển của tổ chức của tôi.
Cách giải quyết nhiều vấn đề và thử thách của tổ chức là tạo ra các giải
pháp nhất quán và có thứ tự ưu tiên cho các khía cạnh khác nhau của hệ
thống. Nghe có vẻ đơn giản, nhưng bạn và tôi đều biết rằng logic không
phải lúc nào cũng chiếm thế thượng phong.
Mọi người có thể biết đến nhà lãnh đạo là người ủng hộ các hy vọng và
các tầm nhìn mới nhưng ông ta cũng đồng thời là người không quan tâm
đến những sự thay đổi cơ cấu và văn hoá cần thiết trong việc hỗ trợ
phương hướng mới.
Nhìn vấn đề theo một hướng khác, đó chính là yếu tố làm cho công việc
của chúng ta trong vai trò giám đốc và nhà lãnh đạo rất thú vị và nhiều
thử thách! Chúng ta có cơ hội (và trách nhiệm) trong việc chú ý và sửa
chữa những thiếu nhất quán. Đó là cách duy nhất để tổ chức có thể thoát
ra khỏi vũng lầy của những phong cách thiếu lành mạnh.
Bạn sẽ luôn cảm thấy thú vị khi học hỏi về tổ chức và bản thân bạn. Bạn
có thể nghĩ rằng sẽ tốt hơn nếu không biết, nhưng bạn cũng đã biết từ
trước những điểm xấu và không hoàn hảo của tổ chức. Cuốn sách “kết
quả” cho các giám đốc và nhà lãnh đạo thông tin họ cần để giúp tổ chức
trở nên lành mạnh, vui vẻ và thông minh hơn.
Lời khuyên từ Gary Neilson

1. Hãy giả sử rằng mọi người đến làm việc vì họ muốn làm một công
việc tốt.
2. Hãy có cách tiếp cận “làm gương cho mọi người”. Trong bất kì tổ
chức nào, bất kì người nào cũng có thể tạo nên sự khác biệt. Và sự khác
biệt đó phải bắt nguồn từ nơi nào đó - tại sao không phải bắt nguồn từ
bạn?
3. Chiến lược và tầm nhìn rất thú vị, nhưng kết quả cuối cùng mới nói
lên tất cả. Chỉ 5% trong công việc là dành cho tầm nhìn và chiến lược,
nhưng 95% là bạn làm việc đó như thế nào.
4. Khiến các quyết định ăn sâu vào tổ chức. Hãy theo đúng và coi các
quyết định là vàng (điều này không có nghĩa là bạn không thể thay đổi
các quyết định).
5. Thấu hiểu các đặc tính của tổ chức trước khi bạn thay đổi điều gì. B
ạn
cần biết đâu là điểm khởi đầu. Hãy cẩn thận khi học tập theo những ví
dụ thành công nhất từ các công ty đại gia. Có thể các phương pháp đó
không áp dụng được với công ty của bạn.
(còn nữa)

Lisa Haneberg

9 lives of leadership

Ngọc Trâm (dịch)