Bài thi: cải cách thủ tục hành chính trường học

BÀI DỰ THI: CẢI CÁCH THỦ TỤC HÀNH CHÍNH
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN CHÚ Ý ĐIỀU CHỈNH TRONG CÁC
ĐƠN VỊ TRƯỜNG THCS
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ:
Thực hiện tốt đề án 30 của Chính phủ về đơn giản hóa thủ tục hành chính
trên các lĩnh vực quản lý nhà nước giai đoạn 2007-2010. Được coi là một nhiệm
vụ trọng tâm của cả nước.
Tất cả các ngành, các cấp đều đã có nhiều cố gắng để xây dựng một nền
hành chính đơn giản hóa các thủ tục, nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả các công
việc. Riêng đối với ngành giáo dục trong nửa cuối thế kỷ trước, chúng ta tiến
hành 4 cuộc cải cách chính thức. Cuộc cải cách đầu tiên năm 1945, ngay sau khi
giành được độc lập, với chương trình Việt ngữ hóa giáo trình của tất cả bậc học.
Cuộc cải cách lần hai (năm 1950) chuyển từ hệ tú tài phân ban cũ sang hệ phổ
thông 9 năm
Sau khi hòa bình lập lại (năm 1956), cuộc cải cách lần 3 chuyển từ hệ phổ
thông 9 năm sang hệ phổ thông 10 năm với chương trình và sách giáo khoa các
cấp giống như của Liên Xô cũ. Sau ngày thống nhất đất nước, năm 1980, chúng
ta bắt đầu cuộc cải cách lần thứ 4 để thống nhất chương trình phổ thông 12 năm
trên toàn quốc.
Bắt đầu từ thời kỳ Đổi mới đến nay chưa có một cuộc cải cách nào được
chuẩn bị một cách có hệ thống và được công bố chính thức. Năm 2002 Bộ Giáo
dục chỉ đổi mới bằng việc thay SGK và đổi mới phương pháp giảng dạy.
Sau gần 10 năm thực hiện, cho tới nay việc thay SGK và đổi mới phương
pháp giảng dạy đang gặp nhiều vấn đề khó khăn. Nền giáo dục nước ta vẫn chưa
thoát khỏi một nèn giáo dục lạc hậu, chưa theo kịp các nước trong khu vực và
trên thế giới.
Trong quá trình công tác trong ngành giáo dục, tôi xin có một số giải pháp
trong việc đổi mới cách quản lý giáo dục (áp dụng ở bậc THCS) như sau:
PHẦN II. NỘI DUNG
I. XÂY DỰNG QUY CHẾ LÀM VIỆC:
1. Một số chú ý trong quá trình xây dựng.

a. Quan điểm quản lý về việc xây dựng qui chế làm việc trong nhà
trường:
Quản lý giáo dục là một quá trình hướng tới mục đích quản lý tốt nhà
trường, hiệu trưởng cần thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý, trong đó việc
xây dựng qui chế là công việc mang tính chỉ đạo trực tiếp với các đối tượng thực
hiện nhiệm vụ được giao.
Quản lý giáo dục là quá trình quản lý đa mục tiêu, rất phong phú về nội
dung, đa dạng về hình thức và diễn ra trong một thời gian dài, với sự tham gia
1
của nhiều lực lượng khác nhau ở trong và ngoài nhà trường.Vì vậy, quản lý giáo
dục đòi hỏi phải xây dựng một qui chế chặt chẽ mang tính pháp lý cao để chỉ
đạo việc thực hiện một cách khoa học các nhiệm vụ đã đề ra.
Qui chế làm việc phải mang tính cụ thể, liên tục thể hiện quá trình chỉ đạo
thực hiện kế hoạch nhiệm vụ của nhà trường đạt hiệu quả, nó mang tính kế thừa
và phát huy tính tích cực của các đối tượng tham gia trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ giáo dục.
Qui chế làm việc không chỉ là bộ phận nhỏ mà phải bao quát, nó không
phải chỉ thực hiện trong một thời gian ngắn mà là quá trình của một năm học và
luôn luôn được bổ sung hằng năm thông qua hội nghị CBCC, nhằm nâng cao
tính thực tiễn của nó.
Khi xây dựng qui chế cần chú ý các yêu cầu sau đây:
+ Thể hiện được tính chỉ đạo, tính pháp qui việc thực hiện nhiệm vụ của
từng năm học của trường, của ngành.
+ Nội dung qui chế phải thể hiện sự toàn diện, cân đối giữa các hoạt động
trong nhà trường. Phù hợp với khả năng, phương tiện và điều kiện thực hiện
nhiệm vụ; trong đó nổi rõ những nhiệm vụ quan trọng, những công tác chủ yếu
và những biện pháp cụ thể của kế hoạch nhà trường.
+ Là cơ sở pháp lý để đánh giá năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống của tập thể CB - GV - NV trong trường; là cơ sở để khen thưởng và kỷ luật
để nhằm xây dựng một tập thể đoàn kết, phát huy được vai trò năng động, sáng

tạo của cá nhân; khắc phục những thiếu sót của một bộ phận CB - GV - NV còn
có tinh thần ỷ lại, chưa thực sự có tinh thần cầu tiến.
b. Thực trạng và nhận thức của giáo viên đối với qui chế làm việc:
Trong thực tiễn quản lý trường học, nhiều đồng nghiệp của tôi cũng đã
từng xây dựng nên những qui chế làm việc nhưng cuối cùng cũng chỉ là những
qui chế được nằm trong ngăn tủ của Hiệu trưởng.
Có nhiều người cho rằng qui chế làm việc chỉ là hình thức của một văn
bản, không mang tính thực tiễn trong quá trình chỉ đạo và trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ, không xử lý được những thông tin phù hợp.
Theo tôi nghĩ, nguyên nhân này cũng nảy sinh từ những CBQL, những
người xây dựng qui chế, xây dựng chỉ để gọi là xây dựng qui chế chứ không
quán triệt và tổ chức thực hiện, dần dần trở thành quên lãng và mọi người không
cảm thấy quy chế là “kim chỉ nam” cho mọi hoạt động trong đơn vị trường học.
Xuất phát từ những sai lệch trên, trong quá trình công tác, tôi đã cố gắng
để xây dựng qui chế làm việc một cách có cơ sở dựa trên những văn bản pháp
qui của nhà nước, của Ngành như: Thông tư 48,49 của Bộ giáo dục trước đây,
Điều lệ trường THCS, Quyết định 243/CP của chính phủ, Pháp lệnh công
chức…
2. Nội dung cơ bản của qui chế làm việc.
Xây dựng qui chế làm việc là một việc làm tương đối khó khăn và tốn
thời gian đối với hiệu trưởng, để qui chế có chất lượng trong việc triển khai, áp
dụng đạt hiệu quả, cần có những nội dung cơ bản sau:
2
- Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của nhà trường;
- Nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tổ trưởng
chuyên môn…
- Nhiệm vụ quyền hạn của giáo viên, công nhân viên;
- Mối quan hệ giữa BGH với CĐCS, các đoàn thể và hội Cha mẹ học sinh
- Cơ cấu tổ chức của nhà trường.
- Chế độ làm việc, lao động của CB,GV,CNV trong nhà trường.

3. Cách làm:
+ Qui chế sau khi soạn thảo xong,thông qua hội nghị CBCC bàn bạc góp
ý bổ sung và hoàn chỉnh.
+ Tổ chức triển khai và quán triệt cho hội đồng giáo viên,căn cứ vào qui
chế,từng thành viên có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của mình theo qui định
của qui chế.
+ Ban thường trực công nhân viên chức có trách nhiệm theo dõi các hoạt
động và tổng kết,đánh giá hàng tháng trước hội đồng sư phạm.
+ Các thành viên của HĐSP góp ý, bổ sung đánh giá của BTT.CNVC.
+ Hiệu trưởng kết luận chung và nêu những biện pháp, giải pháp nhằm
khắc phục những tồn tại và yếu kém.
+ Trong quá trình sơ tổng kết thi đua, lãnh đạo trường vận dụng bảng
đánh giá thi đua và qui chế làm việc để bình xét và duyệt kết quả thi đua từ cơ
sở tổ.
4. Tác dụng của qui chế làm việc.
+ Giúp giáo viên hiểu rõ hơn các qui định của ngành, của nhà nước, của
Đảng đối với giáo viên.
+ Từng thành viên của nhà trường nắm rõ và nắm chắc nhiệm vụ cần phải
làm của mình.
+ Có ý thức cao trong phạm vi công việc của mình.
+ Phát huy được việc thực hiện qui chế dân chủ trong trường học.
+ Giúp hội đồng thi đua nhà trường trong việc đánh giá, bình xét giáo
viên một cách sát thực.
+ Giúp hiệu trưởng nắm được một cách cụ thể các hoạt động của từng CB
GV.CNV.
+ Nắm được thực trạng việc thực hiện nhiệm vụ từng thời điểm, phân tích
và xử lý các kết quả thu được nhằm có phương pháp và quản lý thích hợp.
+ Hiệu quả quản lý được nâng cao nếu như tổ chức lao động hợp lý, có
tính kế hoạch cao và làm việc có khoa học khi áp dụng qui chế làm việc.
+ Đảm bảo hiệu quả quản lý cao trong việc sử dụng hợp lý đội ngũ, thời

gian, phương tiện; nhằm cụ thể hóa cộng việc của từng từng thành viên trong
nhà trường.
+ Làm cho đội ngũ cốt cán, các tổ trưởng chuyên môn, lãnh đạo các đoàn
thể cũng như giáo viên phải hiểu rõ rằng qui chế làm việc là một thiết chế, là
3
kim chỉ nam việc làm của mỗi cán bộ, giáo viên, công nhân viên được xác định
từ thực tiễn công tác thông qua hội nghị CBCC hàng năm.
+ Hiệu trưởng cần phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc việc vận dụng và
áp dụng qui chế của các bộ phận, tổ chức và từng cá nhân trong nhà trường.
Điều chỉnh kịp thời những sai lệch trong việc áp dụng qui chế, phải làm cho giáo
viên hiểu rằng: Qui chế làm việc là văn bản pháp quy trong việc hiện thực các kế
hoạch nhà trường, của các bộ phận trong nhà trường, và là cơ sở để khen
thưởng, đánh giá năng lực, phẩm chất chính trị và căn cứ để nâng lương hàng
năm.
II. XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN.
1. Sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ giáo viên có trình độ cao, yêu nghề.
Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương (khoá X), đã định hướng chiến
lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá:
”Bảo đảm số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp
học, bậc học. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phương pháp giáo dục, phát huy tính
tích cực, sáng tạo của người học, khắc phục lối truyền thụ một chiều; hoàn
thiện hệ thống đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục. Cải tiến nội dung và
phương pháp thi cử nhằm đánh giá đúng trình độ tiếp thu tri thức, khả năng học
tập, khắc phục những mặt yếu kém và tiêu cực trong giáo dục”.
Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển
mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự
phát triển mạnh và bền vững.
Với tinh thần cơ bản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo
viên là nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC-
trang thiết bị, các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có

năng lực vận dụng, thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải
được bài toán chất lượng dạy và học.
Những năm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong các đơn vị chưa đồng
bộ về cơ cấu, chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên
nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan
trọng và bức xúc nhất đặt ra đối với nhà trường phải tập trung giải quyết, định
hướng những vấn đề cần làm trước mắt và kế hoạch phát triển lâu dài trong
tương lai.
Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về
tay nghề, chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có
một kế hoạch hết sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình thế cũng như
lâu dài), rút ngắn khoảng cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên môn
và cả nghệ thuật dạy học của người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước đột
phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình quản lý, chỉ đạo mọi hoạt động
của đơn vị.
Có thể nói người thầy giỏi về tổ chức dạy- học, vững vàng về nghiệp vụ
chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức, nắm bắt, cập nhật kịp thời thông
tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò sẽ quyết định hiệu quả
dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên, phần lớn là do
4
nhận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành trong tập
thể sư phạm.
Đội ngũ giáo viên có trình độ cao trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những
sẽ giúp cho chất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác
dụng ảnh hưởng tốt trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin
của CMHS, nhân dân sẽ là động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đà cho quá trình
phát triển mạnh, toàn diện và vững chắc.
Từ đó giải quyết được rất nhiều công việc chung, kể cả nhiệm vụ then
chốt là Xã hội hóa giáo dục. Mặt khác, việc tiếp thu nội dung, PPGD, cập nhật
kiến thức, tự học, tự bồi dưỡng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn. Mỗi một giáo viên

giỏi là chất men kích thích chung cho đồng nghiệp, không những giúp họ giải
quyết tốt nhiệm vụ được phân công, mà còn hỗ trợ, giúp đỡ cho bè bạn, đồng
nghiệp cùng tiến bộ.
Tập thể giáo viên được đánh giá cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn,
sẽ giúp cho quá trình phấn đấu phát triển không ngừng, được nhà trường tin
tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể hiện được tinh thần
trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ động, sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm, chịu trách nhiệm, tận tuỵ với nghề nghiệp, hết lòng thương yêu
chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả
hơn, tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ.
2. Nội dung, biện pháp giải quyết.
Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với
thực tiễn nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh
của tập thể, những tồn tại hạn chế. Nhà trường đã có định hướng công việc, thực
hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng dạy và học cho từng giáo viên trong
đơn vị.
a/ Đáng giá năng lực sư phạm:
Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá
năng lực sư phạm chủ yếu dựa vào bản đánh giá xếp loại kết quả các tiết lên lớp
do ngành qui định. Có nhiều tiêu chí để cho điểm, rồi cộng lại để đánh giá toàn
bộ tiết dạy đó.
Tuy nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn chế: không khách
quan, vô tư đối với tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo viên. Rất khó có thể
cho bao nhiêu điểm khi giáo viên đã thực hiện nội dung tiêu chí đó để phù hợp
với công sức chuẩn bị của giáo viên, đồng thời đối với đặc thù của một tiết dạy,
môn học nào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều những tiêu
chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thì hụt mất
tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm.
Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đó trong lúc chưa xem xét
toàn diện các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình thức đào tạo, trình độ

học vấn, thâm niên công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả các
điều kiện khách quan khác. Vô hình chung ta đã làm giảm sút ý chí phấn đấu
của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí nặng nề trong xây dựng đội ngũ: có sự so
sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự tin cậy trong đánh giá của nhà
5
trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm đến nghề nghiệp của
mình.
Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài
những cải tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù hợp,
thận trọng hơn. Đối với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều khía
cạnh (Đặc điểm chung và riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu tiên
hiểu được là cái đang có (Trình độ, kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề
nghiệp, ), nhưng phải thể hiện cho được trình độ nắm vững các nội dung, vận
dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ cần hình thành cho
học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần trước đó, kiến
thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đưa vào nội dung cần truyền đạt
đến học sinh.
Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghĩ những PPGD thống
nhất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lĩnh hội kiến
thức của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư phạm một cách linh hoạt,
sáng tạo cũng nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật, bản lĩnh
đứng lớp cũng không kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Góc độ tâm lý,
điều kiện khách quan cần được chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy một số
tiết không đạt là do đâu? người đánh giá cần hiểu được một cách thấu đáo.
Làm thế nào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những
điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc
bạch hết những gì còn thắc mắc, điều chưa nghĩ đến, có khi nhờ chúng ta hiến
kế cho quá trình phấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn.
Trong quá trình đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên trong thời gian
qua, đã tạo nên sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi,

bổ sung kiến thức sư phạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó,
tiết khó. Không đánh giá quá cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo
viên còn hạn chế về khả năng sư phạm, nên thấy được ưu điểm của từng giáo
viên (dù rất nhỏ), là phương châm trong đánh giá của BGH nhà trường. Giáo
viên tin tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về chuyên môn của
BGH, tất cả đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh qua
từng năm học, mạnh dạn hơn trong suy nghĩ và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó
khăn trong quá trình dạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày
một rõ nét hơn.
b/ Tham khảo ý kiến của đội ngũ giáo viên trong nhà trường:
Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng
giáo viên sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn,
mạnh mẽ hơn nhưng: “Lực bất tòng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp của
tập thể, mang tính quyết định cho mọi công việc.
Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ
đạo, những quy định bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng
nhắc, rập khuôn cho đơn vị mình, trong khi các thành viên chưa bắt kịp nhịp độ,
chưa có tiếng nói chung. Mặc dù họ không phản đối, nhưng việc chấp hành rất
gượng ép, tạo nên một lực cản, sức ì, khó tìm đến con đường phát triển toàn
diện.
6
Nhiều giáo viên trước đây được dự giờ đánh giá, bồi dưỡng, qua nhiều
năm nhưng không hề chuyển biến về trình độ, chất lượng giảng dạy, hiệu quả
công tác, xa rời nhà trường, đồng nghiệp, Mặt khác, họ không có dịp để bày tỏ
ý kiến, đóng góp cho nhà trường đi lên, một cách thẳng thắn, trung thực.
Nhận thức được vấn đề khá nhạy cảm này, nhà trường cần thực hiện phiếu
tham khảo ý kiến về chuyên môn, những biện pháp nâng cao hiệu quả dạy- học
(Phiếu dùng cho giáo viên có ý kiến bằng hình thức trắc nghiệm, không cần ghi
tên, tránh sự dè dặt, thiếu mạnh dạn sợ bị trù dập).
Qua từng đợt tham khảo như vậy, nhà trường tổng hợp thông qua HĐSP

nhà trường (Kể cả ý kiến theo hướng tích cực và ý kiến trái ngược), có như thế
trong từng giáo viên mới thấy được từ phân tích, chứng minh của nhà trường và
sức mạnh của tập thể, làm cho suy nghĩ ban đầu thay đổi, tin tưởng vào sự phát
triển đi lên, hơn nữa những thắc mắc về chuyên môn hàng ngày, sau mỗi tiết
dạy nếu giáo viên không mạnh dạn góp ý chung, có thể ghi phiếu góp ý hoặc
hỏi ý kiến (nhất là ở các đồng chí trẻ, còn ít năm công tác), được BGH trả lời
riêng đến nơi, đến chốn, giúp cho giáo viên không còn ngờ vực, tin tưởng ở khả
năng chuyên môn của mình.
Thường xuyên trao đổi công việc với nhau, giao tiếp sư phạm, sẽ là
động lực giúp cho giáo viên hiểu sâu sắc hơn những việc cần làm, cái gì mình có
sẽ đóng góp cho tập thể, đơn vị.
Làm được những vấn đề trên một cách công tâm, mỗi người vì mọi người
và ngược lại, tập thể sẽ phát huy hết tiềm lực hiện có, đem hết công sức và nghị
lực để phục vụ, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng, đoàn kết, giúp đỡ,
hỗ trợ nhau tháo gỡ những vướng mắc trong nghề nghiệp.
c/ Tổ chức thao giảng, thanh-kiểm tra:
c
1
) Thao giảng:
Để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự phấn đấu, kích thích sự tìm tòi, học hỏi,
mở rộng tầm hiểu biết ở nhiều người. Nhà trường chọn hình thức “ thao giảng”
trong toàn bộ giáo viên và ở từng tổ,nhóm chuyên môn (kể cả TS, HD, ) sử
dụng các ngày họp chuyên môn để tổ chức theo nhóm từ 3 đến 5 giáo viên dạy,
ở tất cả các môn học để cho BGH, giáo viên cùng dự, hàng tuần có lịch dạy cụ
thể, thay đổi khối dạy sau mỗi lần, cứ thế xoay vòng qua 3 năm thực hiện, mỗi
giáo viên dạy từ 2-3 tiết. Sau mỗi buổi hội giảng, toàn thể HĐSP ngồi lại góp ý
chân tình, giúp người dạy bổ sung những hẫng hụt về nội dung, kiến thức,
phương pháp. Đồng thời giúp cho người dự học tập được những điểm nổi bật ở
nhiều giáo viên.
Đối với giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, thực tập, không chú trọng nêu

những tồn tại hạn chế, do mới làm quen với nghề dạy học, mà quan trọng biết
phát huy những ưu điểm, những cái mới chấp nhận được, giúp giáo viên phấn
đấu thêm, trao dồi hơn nữa. Cách làm này cũng bổ sung cho nhau về kinh
nghiệm lên lớp, giáo dục học sinh cho lớp giáo viên trẻ, đồng thời giáo viên dạy
nhiều năm cũng tiếp nhận được cái mới mà chưa cập nhật kịp (Do mang tính
rộng khắp, đại trà, không chọn lựa), nên tính học hỏi, trao đổi, thống nhất trong
7
một hay nhiều vấn đề mang ý nghĩa tổng hợp, cụ thể, toàn diện trên nhiều khía
cạnh khác nhau, khi lên lớp sẽ vận dụng thoải mái hơn, xử lý nhanh nhạy hơn,
bản lĩnh vững vàng không gò bó, lúng túng trong quá trình lên lớp.
Do trình độ tay nghề của mỗi giáo viên có khác nhau, khó có thể có tính
thống nhất, đồng bộ về chuyên môn, tay nghề, để tạo được mặt bằng chất lượng
như nhau. Đây là một vấn đề khó giải quyết. Nhiều năm tuân thủ hình thức dự
giờ từng giáo viên rồi góp ý chi điều chỉnh, bổ sung, rút kinh nghiệm, thu hẹp
dần khoảng cách, thậm chí nhiều lần không phát triển còn phê bình gay gắt,
nặng nề, Có lúc gây ra sự bất bình do không thống nhất được những vấn đề
chung (do học tập, tích luỹ được ở diện hẹp, ít người). Với khoảng thời gian ấy,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên nhà trường chỉ dậm chân tại chỗ:
Trung bình hoặc trung bình khá.
Hàng năm nhà trường cần tổ chức chọn giáo viên giỏi khoảng 3 đợt trong
một năm học (20/11, 3/2; 30/4): Giáo viên đăng ký dạy giỏi, nhà trường thành
lập Ban giám khảo, ấn định thời gian, môn học, thống nhất các nội dung, tiêu
chuẩn chấm, nếu giáo viên đạt giáo viên giỏi, trường ra quyết định công nhận
kèm theo tiền thưởng và đề xuất đi thi cấp huyện, tỉnh.
c
2
) Công tác thanh, kiểm tra.
Công tác thanh, kiểm tra là một trong những nhiệm vụ then chốt, quan
trọng trong việc quản lý của lãnh đạo; từ Hiệu trưởng, Hiệu phó đến hàng ngũ tổ
trưởng.

Có dự giờ, thanh kiểm tra mới đánh giá được mức độ tay nghề, kết quả
thực hiện nhiệm vụ năm học của từng giáo viên trong trường. Từ đó có biện
pháp uốn nắn, chỉ đạo kịp thời đến từng giáo viên; thấy được sự tiến bộ của từng
giáo viên để kịp thời động viên, tạo cơ sở đánh giá thi đua khen thưởng cuối mỗi
năm học.
Đây là nhiệm vụ quan trọng, có tính nhạy cảm; đòi hỏi mỗi người lãnh
đạo phải đánh giá trung thực, khách quan, không mang tính “chủ nghĩa cá nhân”
trong việc đánh giá, xếp loại giáo viên. Nếu thanh, kiểm tra đánh giá công bằng
cho tất cả giáo viên, đội ngũ giáo viên trong mỗi trường sẽ tin tưởng vào lãnh
đạo, từ đó không ngừng đóng góp công sức xây dựng một tập thể đoàn két, vững
mạnh.
c
3
/ Tổ chức chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn.
Trong mỗi năm học, việc tổ chức chuyên đề để bồi dưỡng, bổ sung, tháo
gỡ cho giáo viên những vấn đề mới, khó, chưa hiểu rõ, là công việc thường
xuyên của nhà trường. Ngoài các chuyên đề chung được triển khai sâu rộng,
thống nhất trong ngành. Trường cần định hướng các chuyên đề khác có tính
thiết thực, phục vụ được theo yêu cầu của đại bộ phận giáo viên trường mình.
Tương tự như thế, sinh hoạt chuyên môn tổ khối cũng không nằm ngoài mục
đích nâng dần chất lượng dạy- học, phát huy tốt hơn khả năng sư phạm của mỗi
giáo viên.
Trong thực tế khi tiếp cận, tìm hiểu cách làm của nhiều đơn vị (Trong thị
xã và cả ngoài thị xã), vấn đề này còn nhiều điều đáng suy nghĩ (kể cả trong
8
nhận thức, quản lý, chỉ đạo), đây không phải là mới, nhưng có lúc, có nơi còn “
bỏ ngõ” bế tắt không tìm ra cách giải quyết. Mặc dù đã được chỉ đạo, hướng
dẫn, quy định cả trong điều lệ trường THCS. Nhưng suy cho cùng để tìm được
cách thực hiện có hiệu quả nhất, thành công trong điều kiện đội ngũ như hiện
nay quả là nan giải, tất cả còn ở phía trước.

Thông lệ, cứ vào năm học, khi lập kế hoạch thì nhà trường đề ra chỉ tiêu
là bao nhiêu chuyên đề, tên gì, ở tổ nào, thời gian thực hiện, chứ chưa có điều
tra nắm lại khả năng sư phạm của đội ngũ giáo viên trong năm học, có khi
không cần tính toán, hễ năm nay chuyên đề môn học này, thì năm tới sẽ làm
môn khác, không tính đến sự cần thiết đối với giáo viên. Lúc mở chuyên đề chỉ
lo xây dựng cho hoàn chỉnh và cứ đó mà truyền tải đến cả tập thể, với một mô
hình, khuôn mẫu tiết dạy định sẵn. Như thế, đồng nghĩa với việc không cần trao
đổi, không đặt vấn đề nào mới, tranh luận để giải quyết những nội dung chưa
thống nhất, tính học hỏi, trao đổi chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm sẽ bộc lộ
nhiều nhược điểm.
Mỗi tuần tổ sinh hoạt một lần hay một tháng hai lần để hợp thức hoá theo
quy định, chỉ đạo của cấp trên. Khi tham gia sinh hoạt cùng tổ hoặc đọc nghị
quyết phiên họp tổ, điều thường thấy là những nội dung mang tính hành chính,
kiểm điểm công việc, thông báo tình hình, phương hướng sắp tới. Đặc trưng
chuyên môn, trao đổi tháo gỡ những vướng mắc về nghề nghiệp, ít khi nghe
được, thấy được. Đó là chưa kể những phiên họp không quy định nội dung, thời
gian (Giáo viên nói gì cũng ghi vào, hết ý kiến là kết thúc).
Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chủ quan là: ai cũng
biết, ai cũng dạy được cần chi mở chuyên đề bồi dưỡng, trao đội sinh hoạt
chuyên môn, trong khi đội ngũ rất hiếm giáo viên khá- giỏi về nghiệp vụ. Vai trò
quản lý cũng mờ nhạt không kiểm tra, theo dõi, chưa thấy được cái khó của từng
giáo viên, từng tổ để giúp đỡ, định hướng.
Nhận thức rõ thực trạng của vấn đề, các trường cần có nhiều cải tiến trong
sinh hoạt chuyên môn, chuyên đề bồi dưỡng sẽ tổ chức thường xuyên, đơn giản.
Có giáo viên cùng tổ chưa hiểu rõ vấn đề gì? khó ở tiết nào? môn nào? cử ra một
giáo viên dạy (mỗi giáo viên trong tổ đều được phân công dạy), đối tượng dự chỉ
tập trung nhóm giáo viên cùng tổ, liệu tổ có thể tiếp cận, vận dụng được, tiết
kiệm được thời gian, công sức, giáo viên dạy sẽ soạn kỹ tiết dạy đó rồi lên lớp.
Sau tiết dạy, cùng nhau đặt ra vấn đề, chọn lọc cách làm hay, nếu còn chưa
thống nhất được, BGH quyết định cho tổ thực hiện lại.

Trước phiên họp chuyên môn, BGH gợi ý những nội dung cần trao đổi
trong phiên họp của từng tổ cụ thể (không cùng một nội dung cho tất cả các tổ),
tổ trưởng sẽ được góp ý soạn thảo nội dung thông qua ý kiến duyệt của nhà
trường. BGH phân công dự họp cùng tổ, cùng đặt ra những yêu cầu bức xúc để
mang tính thiết thực khả thi.
9
Qua cách làm như vậy, các chuyên đề bồi dưỡng cũng như buổi họp
chuyên môn, đã phát huy tác dụng rõ nét. Mỗi giáo viên tự thấy mình sẽ làm
được, tự tin, mạnh dạn hơn cùng đồng nghiệp của mình, bổ sung cho cá nhân
những điều đang cần và mong mỏi. Từ đó chuyên đề không còn hình dung là
vấn đề lớn: Có thể tổ chức bất kỳ lúc nào, ai chịu trách nhiệm, cách tổ
chức, Tựu chung là sẽ vươn tới sự thống nhất, bình thường hoá cái khó, phức
tạp.
Từng thành viên trong tổ sẽ có nghiên cứu trước nội dung sinh hoạt do tổ
trưởng thông báo, thể hiện được trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, chủ động trong
tranh luận, lắng nghe, không tự mãn với kiến thức đã được tích luỹ trong quá
trình dạy- học. Phấn khởi khi không thấy một tổ nào khi dự họp mà không có
trong tay tài liệu, điều lệ, thông tư, quy chế, do trường cung cấp. Để thống
nhất một cách chính xác, khoa học những công việc liên quan đến dạy- học sắp
tới. Thời gian họp được đảm bảo, thậm chí có khi quá thời gian mà chưa hết nội
dung. Chứng tỏ sinh hoạt chuyên môn đã có chuyển biến tốt.
III. XÂY DỰNG TỔ VĂN PHÒNG HOẠT ĐỘNG HIỆU QUẢ.
1. Những quy định của Nhà nước đối với tổ văn phòng trong nhà trường.
Bộ Giáo dục-Đào tạo ban hành Điều lệ trường THCS theo Quyết định số:
23/2000/QĐ-BGD-ĐT ngày 11/7/2000 của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT, tại điều 15 có
ghi: "Trường Trung học có một tổ văn phòng gồm các nhân viên hành chính,
quản trị: lưu trữ, kế toán, thủ quỹ, thư viện, thí nghiệm, y tế học đường, bảo vệ
và phục vụ", (được tổ chức thành tổ văn phòng), giúp Hiệu trưởng thực hiện các
công tác phục vụ hoạt động giảng dạy, giáo dục và các hoạt động khác của
trường THCS. Tổ có tổ trưởng và tổ phó do Hiệu trưởng chỉ định và giao nhiệm

vụ
Đồng thời, pháp lệnh Cán bộ công chức được Chủ tịch nước ký lệnh công
bố, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 26/2/1998. Tại chương II ( Điều
6) quy định những nghĩa vụ của Cán bộ công chức, trong đó qui định về ý thức
tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công tác, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy
của cơ quan, tổ chức, giữ gìn và bảo vệ của công, bảo vệ bí mật nhà nước theo
qui định của pháp luật. Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, chủ động, sáng
tạo, phối hợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
2. Thực trạng hoạt động của tổ văn phòng hiện nay.
Từ những qui định trên, trong hoạt động GDĐT đội ngũ giáo viên là nhân
tố quan trọng, quyết định đến chất lượng dạy- học. Tuy nhiên, công tác phục vụ
hoạt động giảng dạy, giáo dục và các hoạt động khác của trường THCS cũng hết
sức cần thiết, không thể thiếu được trong tình hình phát triển giáo dục hiện nay,
nhất là chúng ta đang vươn tới chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh. Để
đảm nhận được công việc này không ai khác là tổ chức hoạt động của từng
thành viên trong tổ văn phòng.
10
Đối với các chức danh trong tổ văn phòng ở các trường THCS, đa số là
hợp đồng lao động và kiêm nhiệm như: Văn thư, Kế toán, Cán bộ Thư viện, phụ
trách thiết bị, phụ trách phòng Bộ môn, Bảo vệ phục vụ Chưa qua trường lớp
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận khi vào làm việc tại trường,
đồng thời không ổn định công tác lâu dài, thậm chí một chức danh phải đảm
nhận nhiều công việc khác nhau. Từ đó việc huấn luyện nghiệp vụ, tiếp cận công
việc, phục vụ có hiệu quả khi được phân công, hụt hẫng về số lượng theo biên
chế, hạng trường, chất lượng hiệu quả thấp do phải hợp đồng mới liên tục là
điều khó tránh khỏi.
Bởi vậy, việc xây dựng tổ HCQT hoạt động có hiệu quả, nâng cao năng
lực của từng thành viên theo chức danh hợp đồng, công tác có kỷ luật, am hiểu
công việc, thông thạo nghịêp vụ, có tinh thần trách nhiệm, an tâm công tác lâu
dài cho nhà trường là công việc khá bức xúc, đòi hỏi sự quan tâm sâu sắc của

Hiệu trưởng trường THCS trong giai đoạn phát triển sự nghiệp GDĐT như hiện
nay.
3. Trách nhiệm của Hiệu trưởng đối với tổ văn phòng.
Từ thực trạng nêu trên, Hiệu trưởng trường THCS cần xây dựng kế hoạch
công tác cho tổ văn phòng cụ thể, chi tiết, đáp ứng yêu cầu công việc, đề ra
những giải pháp tình thế trước mắt cũnh như lâu dài. Vừa hướng dẫn công việc
để thực hiện, chỉ ra cách làm theo từng thời gian cụ thể cho từng cá nhân riêng,
nhằm giải quyết những công việc trước mắt, vừa quy hoạch đào tạo bồi dưỡng
để sử dụng, bố trí công việc lâu dài theo hướng chuyên môn hoá, nâng hiệu quả
theo đặc thù từng mãng công việc văn phòng.
Nhà trường xem đây là bước đi cơ bản, thực tiễn, phù hợp với yêu cầu phát
triển, là nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình quản lý, chỉ đạo các mặt hoạt
động của đơn vị. Chỉ khi mỗi thành viên của tổ văn phòng làm việc có hiệu quả
mới đưa vào biên chế hoạt động, các hoạt động khác đi lên đồng nghĩa với việc
quản lý của Hiệu trưởng sẽ nhẹ nhàng, chủ động và phát huy hết tiềm năng sẵn
có ở trường học, đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng
giảng dạy và học tập.
Đội ngũ nhân viên văn phòng thật sự tận tuỵ với công việc, tìm tòi suy
nghĩ cho công việc được phân công, chẳng những giúp cho công tác phục vụ
giảng dạy, giáo dục, các hoạt động khác ở trường THCS đạt hiệu quả cao mà
còn có tác dụng, ảnh hưởng tốt trong tập thể CB-GV và cộng đồng. Tạo sự công
bằng trong nội bộ nhà trường về nghĩa vụ, quyền lợi, Tạo ra sự đồng thuận cao
nhất trong quan hệ phối hợp, giải quyết công việc chung dễ dàng, thuận lợi hơn.
Phát huy tính chủ động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, yêu
thích công việc với phương châm " Làm được hơn được làm".
4. Nội dung và giải pháp thực hiện.
Trong quá trình công tác, tiếp cận với thực tiễn từng công việc cụ thể,
đánh giá đúng năng lực của từng thành viên trong tổ, chú ý đến sở trường,
11
những tồn tại hạn chế trong suốt thời gian thực hiện. Tôi đề xuất một số vấn đề

vừa là nội dung đồng thời cũng vừa là biện pháp thực hiện và nâng cao hiệu quả
hoạt động toàn diện của tổ văn phòng.
4.1/ Bồi dưỡng nghiệp vụ.
Đây là công việc được xem là khó nhất, không mang tính khả thi do đối
tượng nhân viên đa số là giáo viên thiếu bằng cấp chuyên môn chuyển sang,
không qua đào tạo bối dưỡng về chuyên môn, không hình dung được công việc,
hạn chế về ý thức trách nhiệm, tính tổ chức kỷ luật, phong cách làm việc của
CBCC còn mang tính thụ động trước đây để lại
Trước đây chỉ dám mơ ước có đủ biên chế đảm nhận công việc và giải
quyết công việc khi ngành có yêu cầu là đã đảm bảo, từng cá nhân làm theo ý
kiến của Hiệu trưởng là xong nhiệm vụ. Từ đó dẫn đến cách xử lý thụ động,
không hiểu hết nội dung cần làm để mạnh dạn đề xuất, có ý kiến cụ thể hoặc đề
ra chương trình công tác riêng cho bản thân một cách chủ động, thuyết minh
trình bài ý kiến khi được hỏi, yêu cầu đặt ra. Điều đáng lưu ý là thời gian này,
công việc mang tính thời vụ, phong cách làm việc chểnh mảng ( người chờ
việc), việc chấp hành giờ giấc phong cách lề lối còn rất nhiều hạn chế, có lúc
đáng chê trách.
Nhận thức được tính hiệu quả, xã hội đòi hỏi, nhà trường phải tiến hành
đúc rút kinh nghiệm thực tiễn. Tiến hành bồi dưỡng phần chung, cơ bản nhất,
đặc biệt là liệt kê công việc cần làm của thư ký, Thư viện, Kế toán, Bảo vệ, thiết
bị Song, điều đáng lưu ý là người quản lý phải đo được trình độ văn hoá, kiến
thức, năng lực, phong cách trong làm việc và cả ý thức phục vụ ra sao cho cơ
quan, đơn vị Để có cách bồi dưỡng hiệu quả nhất (Nói dễ nghe, nghe dễ hiểu,
vận dụng thực hành được ). Có được nghiệp vụ chuyên môn ban đầu, công việc
được hình dung trước, cá nhân mới chủ động thực hiện, đề xuất thực hiện,
hướng giải quyết xử lý cho nhà trường, CBQL. Mặt khác, xoá đi mặc cảm tự ti
của công chức là chờ nhận việc, thụ động, làm theo mệnh lệnh, thiếu gắn bó lâu
dài với nghề, tính tự học, tự bồi dưỡng bị mai một.
Cách làm như vậy, nhân viên mới thấy bản thân mình được tôn trọng,
nhận rõ trách nhiệm riêng trước cái chung, dám đầu tư suy nghĩ để bổ sung

những điều mình còn thiếu, những kinh nghiệm trong công việc cần tích luỹ,
bộc lộ những vấn đề chưa rõ, bức thiết mà cá nhân chưa biết, cần người quản lý
nhà trường cung cấp thêm, hướng dẫn tỉ mỹ, cụ thể giúp cho cá nhân ngày càng
thạo việc, tự chủ, không trông chờ ỷ lại.
4.2/ Quản lý kế hoạch, chương trình công tác.
Nếu CBQL, nhà trường không nắm được kế hoạch, chương trình hoạt
động tuần, tháng của các thành viên thì chắc chắn hiệu quả chất lượng công việc
không thể đòi hỏi gì hơn. Tạo nên một sức ì, lực cản rất lớn, dồn nén công việc
chung không hiệu quả, có khi dẫn đến tình trạng lộn xộn, không thấy được vấn
12
đề nào cần xử lý trước, vấn đề chưa cần thiết, Để nhà trường quản lý, chỉ đạo
đúng hướng, đi vào trọng tâm.
Thường các thành viên tổ văn phòng không xây dựng nổi kế hoạch (dù
rất đơn giản), công tác hàng tháng không biết, thực hiện không kịp thời, không
nhận diện được thời gian nào dành cho công việc gì. Từ đó thực hiện nhiệm vụ,
phối hợp giải quyết còn chồng chéo, có khi vừa đá bóng vừa thổi còi.
Nắm được tình hình đó, từng bước nhà trường cần yêu cầu chặt chẽ, sát
sao việc xây dựng kế hoạch và chương trình công tác tháng, tuần cụ thể chi tiết
(có mẫu công tác tháng, tuần cho từng cá nhân thực hiện), ghi rõ công việc trong
tháng tới, tuần tới với thời gian quy định trước, Hiệu trưởng nhà trường duyệt
nội dung và ký cho phép thực hiện, vấn đề này giao cho văn thư tổng hợp, cấp
phát biểu mẫu, trình HT duyệt hàng tuần, đồng thời ghi rõ trên bảng công tác cụ
thể của tổ được niêm yết ở phòng . Qua đó, trường chỉ kiểm tra, theo dõi, đôn
đốc, uốn nắn điều chỉnh khi cần thiết, bổ sung công việc kịp thời khi ngành chỉ
đạo, yêu cầu.
Theo tôi, sự cần thiết phải thành lập một bộ phận tiếp dân trong trường
học. Nhiều khi thấy phụ huynh học sinh đến làm việc không có ai đón tiếp chu
đáo; tôi thấy một cơ quan văn hóa như vậy là còn thiếu sót. Bộ phận tiếp dân
không chỉ cho tổ văn phòng mà còn cho cả lãnh đạo, để người dân có thể phản
ánh những vướng mắc của bản thân, tránh khiếu kiện vượt cấp.

Làm được những vấn đề trên thường xuyên, liên tục sẽ xây dựng một thói
quen tốt trong mỗi cá nhân, không thể không đầu tư, nghiên cứu, rút kinh
nghiệm, cả việc đề xuất giải quyết những việc khó khăn. Không than phiền về
công việc mình đảm trách, có lúc cường độ làm việc căng thẳng , ảnh hưởng đến
sinh hoạt, đời sống, nhưng tất cả đều mong muốn: Làm tốt, tròn trách nhiệm của
mình trước nhà trường, trước tập thể.
PHẦN III: KẾT LUẬN
Công tác cải cách thủ tục hành chính không chỉ thực hiện ngay mà phải
có một kế hoạch cụ thể, nhất định mới mong có kết quả tốt. Đây là một nội
dung rộng, liên quan đến rất nhiều đối tượng; do đó trong chừng mực bài viết
này, bản thân tôi chỉ chọn 3 nội dung rất nhỏ để nêu lên những ý kiến của bản
thân đó là: Xây dựng quy chế làm việc, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
và xây dựng phương thức hoạt động ổn định của tổ văn phòng.
Để thực hiện cải cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết cần nêu cao tinh thần
trách nhiệm của tất cả CB-GV-CNV và đặc biệt là cán bộ quản lý, phải vừa có
tâm, vừa có tầm mới mong có được những bước đột phá trong từng đơn vị mình
quản lý. Cán bộ quản lý không chỉ chờ đợi sự chỉ đạo từ cấp trên, mà phải có sự
chỉ đạo phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị nhưng vẫn đảm bảo không làm
trái với quy định của ngành.
Hết
13