Lựa chọn CEO – làm sao để không “giao trứng cho ác”? potx

Lựa chọn CEO – làm sao để
không “giao trứng cho ác”?




Quá trình tuyển dụng một CEO vốn chứa đựng nhiều rủi
ro, nhưng mọi người thường không mấy quan tâm và hiểu
rõ về quy trình này. Vậy làm sao để công ty không bị rơi
vào tình trạng “giao trứng cho ác”?
Dưới đây là một số những kinh nghiệm mà không một hội
đồng quản trị nào có thể bỏ qua nếu muốn chắc chắn có
một quy trình tuyển chọn thành công:
1. Tìm người trong nội bộ công ty:
Nguồn ứng cử viên tốt nhất chính là những ứng viên trong
nội bộ của công ty. Hội đồng quản trị cần phải xây dựng
một chương trình quản lý phát triển tập trung vào ba bậc
quản lý hàng đầu: Theo dõi nhiệm vụ của ứng cử viên, xác
định chính xác nhu cầu phát triển của họ, và xây dựng con
đường sự nghiệp để họ chuẩn bị cho trách nhiệm nặng nề
hơn khi đã trở thành một CEO. Hàng năm, phải tiến hành rà
soát lại chương trình này.
Điểm quan trọng trước tiên đó là cần phải bắt đầu chương
trình tuyển chọn này bốn năm trước khi vị CEO đương
nhiệm từ chức theo đúng kế hoạch. Rà soát và thử thách
năng lực của các ứng cử viên trong suốt giai đoạn này để có
thể tìm ra một vài ứng cử viên đủ khả năng, đủ năng lực
đảm nhiệm vị trí mới, chứ không chỉ một người đang ngầm
được lựa chọn để kế vị.
Tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch để có thể hiểu rõ hơn về
mọi mặt của các ứng cử viên thông qua những buổi gặp

mặt, trao đổi cả chính thức và không chính thức. Yêu cầu
họ thực hiện các bài thuyểt trình trong các buổi họp của
Hội đồng quản trị. Nói chuyện tán gẫu với họ trong các bữa
ăn tối hay ăn trưa. Đánh giá xem họ quan hệ với các đồng
nghiệp như thế nào.
2. Chuẩn bị cho sự từ chức đột ngột của CEO đương
nhiệm
Mỗi năm, hãy đề nghị CEO đương nhiệm chỉ định một ai
đó theo ông ta là có đủ khả năng đảm nhiệm cương vị lãnh
đạo trong trường hợp cần thiết. Nếu không có cá nhân nào
có đủ khả năng thích hợp cho vị trí, hãy chuẩn bị phương
án sử dụng một CEO tạm thời, thông thường trong trường
hợp này nên lựa chọn một vị quản lý dày dạn kinh nghiệm
để có thể đảm nhiệm vị trí này trong dài hạn, dù là tạm
thời.
3. Hiểu rõ những phẩm chất cần thiết của một CEO
Đa phần các ứng cử viên đều là người đứng đầu các phòng
ban hay chi nhánh của công ty. Tuy vậy, họ chưa bao giờ
phải thể hiện một định hướng chiến lược cho toàn thể công
ty, thể hiện bản lĩnh nhất quán và chắc chắn trước các thành
viên hội đồng quản trị, hoặc phải tự mình đưa ra quyết
định. Đây là những phẩm chất mà một CEO thực thụ cần
phải có.
4. Cân nhắc thật kỹ khi quyết định đưa “người ngoài”
nắm giữ vị trí này
Nếu theo đúng kế hoạch thì quá trình tuyển chọn qua rất
nhiều năm của công ty nhất định sẽ tìm ra được những ứng
cử viên có đủ khả năng đảm nhiệm vị trí quan trọng này.
Nhưng nếu quá trình này gặp trục trặc, bạn có thể sẽ phải
tìm đến những ứng cử viên từ bên ngoài công ty.

Đôi khi chính “người ngoài” lại là người thích hợp nhất có
đủ năng lực đưa ra những thay đổi cần thiết để tìm ra
những chuyển đổi trong cạnh tranh, công nghệ và thị
trường. Tuy vậy, họ cũng có thể chính là tác nhân gây ra
chảy máu chất xám trong công ty. Để tránh "cú sốc" có thể
xảy ra đối với các nhân viên trong công ty khi buộc phải
đưa người ngoài lên ngôi, định kỳ hãy thực hiện chương
trình giới thiệu một vài những tài năng bên ngoài cho ban
quản trị công ty trước khi CEO đương nhiệm từ chức.
5. Không nên phó thác hoàn toàn cho các công ty tuyển
dụng
Trong trường hợp thực sự cần tới sự tham gia của các công
ty tuyển dụng, thì bạn cũng không nên và không được phép
phó thác cho họ toàn bộ quy trình tuyển dụng. Thay vào đó,
hãy đưa ra một bản yêu cầu rõ ràng và chi tiết cho vị trí
CEO. Một công ty tuyển dụng chỉ làm tốt công việc tuyển
dụng khi họ nhận được bản yêu cầu chi tiết từ Hội đồng
quản trị của công ty khách hàng. Cũng vậy, hãy để các nhà
tuyển dụng tập trung vào việc xác định chính xác các phẩm
chất cần thiết cho một CEO và phát triển những tiêu chuẩn
cần thiết này, từ đó họ mới có thể đưa ra một danh sách
ngắn gọn những ứng cử viên tiềm năng nhất để lựa chọn
cuối cùng.