Văn hóa doanh nghiệp- hướng tiếp cận mới để phát triển doanh nghiệp ppt

Văn hóa doanh nghiệp- hướng tiếp cận mới để phát
triển doanh nghiệp
Có một câu chuyện vui về văn hóa doanh nghiệp như sau:
Có một ông chủ doanh nghiệp, sau khi tham dự một hội
thảo về “Văn hóa doanh nghiệp- hướng tiếp cận mới để
phát triển doanh nghiệp, trở về đã gọi ông Trưởng ban Tổ
chức của doanh nghiệp lên và hăng hái yêu cầu rằng: "Tôi
cần có ngay một văn hóa doanh nghiệp. Anh khẩn trương
xây dựng cho tôi”

Trước mệnh lệnh này, người ta nhìn thấy ông trưởng ban
trong tư thế há mồm, giơ 2 tay lên trời, không nói được lời
nào! Câu chuyện này cho thấy, xây dựng văn hóa nói
chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, nhiệt tình chưa đủ,
còn cần kiến thức, thời gian và cam kết của cấp lãnh đạo
doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố
giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi
trường bên ngoài. Những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã
hội, công nghệ thông tin đang tác động đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh.

Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về lĩnh
vực này, doanh nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các
dữ liệu và phân tích được các dữ liệu cần thiết nhằm nhận
diện được đúng điểm mạnh, điểm yếu của văn hóa hiện
đang tồn tại trong doanh nghiệp và giúp hình dung được
văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ thích nghi
được với những thay đổi, phát triển.

Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu

trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những
bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ
phận này có vai trò như thế nào? Có thể hình dung cấu trúc
này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4
nhóm yếu tố:
 Nhóm yếu tố giá trị
 Nhóm yếu tố chuẩn mực
 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của
doanh nghiệp.
 Nhóm yếu tố hữu hình
Giữa 4 nhóm này có vai trò và quan hệ như sau:

1. Nhóm yếu tố giá trị:

Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang.
Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là
phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trị văn hóa của một tổ chức
cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá
trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc
thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các
nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho
thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng
không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có
thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.

Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh
nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được
doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ. Đây không
chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của
Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển

diện của các giá trị này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa
khác.

Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng
là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta
phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của
khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được
chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn
non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục
vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có
động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có
thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn
hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục
vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen thưởng
trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy cho
tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là
người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh
chị là văn hóa như thế nào".

2. Nhóm yếu tố chuẩn mực:

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi
trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn
mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi
người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm
thấy mình có lỗi. Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt
nam vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá nhân là cái thuộc về
cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện

trong nhiều tổ chức Việt nam.

Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng
nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm
nhau rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy
không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập.
chia xẻ trong công việc. Trong nhóm có người ốm, nếu cử
một người đi thăm đại diện thấy không yên tâm mọi người
thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải
đạo. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong
các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, vào nhóm này.

3. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của
doanh nghiệp:

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm
yếu tố chuẩn mực. Đây là khái niệm được sử dụng để phản
ánh làm việc được thoải mái ở mức độ nào. Ví dụ, nhân
viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào? Tổ chức có
chấp nhận rủi do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ
thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong
doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong
cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của
người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách
khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm
dẻo

4. Nhóm yếu tố hữu hình:

Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các
yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là
các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh
nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của
thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong
tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông
điệp

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh
nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia xẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở
lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ
nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện Sự hiện
diện như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ
ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao
chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc, nó chưa
được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các
hoạt động của doanh nghiệp.

Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài thay đổi,
thì nhóm yêu tố vòng ngoài cùng này sẽ chịu tác động
trước hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở vòng trong.
Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so với lõi trong cùng
thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy
thoái giá trị được ví như lõi trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc
đó thì văn hóa của doanh nghiệp đã thay đổi một cách tự
phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu,
nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh
nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn

hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn
hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách
thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày
trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải
quyết công việc, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Văn hóa
doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng
trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.