CEO phải chủ động tìm người tài pptx

CEO phải chủ động tìm người tài
80% hiệu quả công việc chỉ do khoảng 20 "đại bàng"
mang lại. Việc săn người tài hiện nay bức thiết hơn
bao giờ hết buộc các ông chủ phải chủ động lục lọi
mọi ngóc ngách để phát hiện, thay vì ngồi một chỗ
chờ họ đến.

Chia sẻ tại diễn đàn nhân sự lớn nhất Việt Nam tại
TP HCM ngày 31/10, Giáo sư Hà Tôn Vinh (Chủ tịch
- Tổng giám đốc Tổ hợp giáo dục, đào tạo và tư vấn
quốc tế Stellar Management) khẳng định: "Người tài
đầy rẫy trong xã hội. Vấn đề là các ông chủ có con
mắt tinh tường nhận ra cái hay, cái giỏi của họ, có lặn
lội đi tìm, kiên nhẫn mời gọi như người xưa đã từng
làm".
Ông lấy ví dụ, thời Tam quốc, đích thân thủ lĩnh Lưu
Bị mời Khổng Minh và phải tới lui 3 lần mới mời
được hiền tài giúp sức cho sự nghiệp. Một CEO
thành công cần có trợ thủ đắc lực. Không ai khác mà
chính Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị phát hiện và
tìm người tài, chứ không thể giao trọng trách này cho
Giám đốc nhân sự như cách mà nhiều doanh nghiệp
đang áp dụng.
Tổng giám đốc Vietnamworks Chris Harvey ví von 2
hình ảnh: vịt (nhân viên thường) và đại bàng (nhân sự
cấp cao) để nói đến tầm quan trọng của CEO khi bố
trí công việc. Vịt bơi giỏi nhưng không biết bay, nên
đảm những công việc mang tính triển khai thực thi.
Trong khi đại bàng có sở trường bay cao, bay xa,
ham thử thách, mạo hiểm, không sợ thất bại, nên có
khả năng dẫn dắt và lãnh đạo nhóm.

Vấn đề là làm sao trong vô số vịt hiện hữu, biết đâu
là đại bàng thật sự để giúp họ thể hiện hết khả năng
tiềm ẩn. Đó là cái tầm của người lãnh đạo và doanh
nghiệp hơn thua nhau cũng ở điểm này. Bởi chỉ cần
20% đại bàng đã giúp giải quyết được 80% khối
lượng công việc. Trong khi 80% nhân sự còn lại chỉ
đáp ứng 20% phần việc còn lại.
Đối với đại bàng, theo ông Đỗ Thanh Nam (Chủ tịch
- Giám đốc Công ty tư vấn và hỗ trợ chiến lược Win -
Win, Đỗ Thanh Nam): "Không cần phải hướng dẫn
họ làm thế nào, chỉ cần đưa ra mục tiêu phải đạt
được. Bởi khả năng sáng tạo, mày mò của đối tượng
này rất tốt, thậm chí vượt cả ông chủ của họ".

Giám đốc Công ty du lịch Hoa Phượng Đỏ - Phạm
Ngọc Hưng đặt câu hỏi: "Chiến lược nhân sự trong
bối cảnh mới có khác gì so với trước đây". Ảnh: B.H.
Tìm được người tài đã khó, giữ được càng khó hơn,
nhất là trong bối cảnh kinh tế phục hồi, các doanh
nghiệp cần nhân lực đẩy mạnh hoạt động. "Khơi dậy
tiềm năng, tạo điều kiện cho họ đột phá từ vịt thành
đại bàng với những thành công rực rỡ", đây là cách
giữ người tài tốt nhất, theo chia sẻ của ông Nam.
Quan điểm cần lúc nào tuyển lúc đó lạc hậu, nhiều
diễn giả tham gia diễn đàn "Chiến lược nhân sự trong
bối cảnh mới" cho rằng cần tìm người tài trước, sau
đó bố trí công việc phù hợp. Thực tế, nhiều đơn vị
hỗng chân khi nhân vật cấp cao bất ngờ ra đi. Họ
cũng cuỗm luôn lượng khách hàng, kỹ thuật, công
nghệ sang phục vụ cho nơi khác. Trong khi đó, để

tuyển được vị trí này không hề dễ dàng và nhanh
chóng được khi yêu cầu khắt khe: chuyên môn, ngoại
ngữ, kinh nghiệm, năng lực
Một mặt đi săn lùng bên ngoài, mặc khác, các doanh
nghiệp có xu hướng đào tạo từ chính nhân viên cấp
dưới, khi đã phát hiện ra đâu là đại bàng giữa bầy vịt.
Lộ trình đào tạo này, theo Chủ tịch Hội đồng quản trị
Công ty CP giấy Sài Gòn - Cao Tiến Vị có ưu điểm,
bởi: "Những nhân viên thâm viên 5 năm trở lên, xác
suất ra đi rất thấp, khi họ đã có khoảng thời gian khá
lâu để hòa nhập và thích nghi hơn là những người
mới vào".
"Muốn bắt phải thả", Giáo sư Vinh cho rằng, nhà
lãnh đạo phải thay đổi tư duy, có cái tâm, cái tầm, tạo
cơ hội cho người giỏi thể hiện, chứ không nên suy
nghĩ cổ hủ mình là chủ có quyền hưởng thụ, còn khó
khăn, thử thách giao hết cho nhân viên.