Đánh giá nhân viên nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý potx

Đánh giá nhân viên -
nhiệm vụ quan trọng
của nhà quản lý
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi d
ào nhưng
lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có th
ể
thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà không gi
ỏi "dụng
binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.

Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài s
ản quý
giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những l
ợi thế cạnh
tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.

Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào đ
ể họ tâm phục khẩu phục?
Làm sao chọn được đúng ngư
ời để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích
nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản.

Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên
Nhi
ều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thi
ếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát tri
ển nguồn nhân lực một
cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ vi
ệc,

nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do ch
ất
lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí.

Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì k
ết
luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thi
ết thân của họ, từ việc
tǎng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì vi
ệc quy hoạch nhân sự sẽ chính
xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình m
ột cách cao
nhất. Người được đánh giá đúng nǎng lực sẽ hài lòng vì đư
ợc công nhận.
Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng suất lao động tǎng cao, góp phần l
àm
giảm chi phí.

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì s
ẽ
giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.

Việc đánh giá nǎng lực nhân viên n
ằm trong các chuỗi hoạt động nhằm
thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đư
ợc bao gồm trong một hệ
thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực đư
ợc bao gồm trong một hệ

thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này c
ần
phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô h
ình và
vǎn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà ngư
ời
làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như ngu
ồn nhân lực cạn
kiệt, tinh thần sa sút, s
ắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất
thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì n
ếu
áp dụng vào sai đối tượng. Như v
ậy không khéo công ty lại phải tốn quá
nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu c
ầu công việc.
Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp d
ụng
chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ng
ộ
chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.

Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên
Có nhiều phương pháp đ
ể đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân
viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể v
à
định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinh doanh phải đạt đư
ợc

doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài ph
ải bắt điện thoại không
quá ba tiếng chuông Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên b
ản
mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi ngư
ời. Cứ mỗi kỳ, có thể
là một nǎm, cấp trên dựa v
ào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo
một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhi
ều hay ít
mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới đ
ưa ra
được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đ
ủ thuyết phục
đ
ối với nhân vi
ên.


Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nh
ằm để xây dựng chứ
không phải là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên ph
ải có đối thoại
trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân vi
ên và
theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dư
ới biết
lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, ngư
ời nhân
viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và đi

ểm yếu để
khắc phục.

Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dư
ới đều phải cởi mở
và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào vi
ệc chỉ
trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề.

Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và bi
ện
pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra th
ời hạn cụ
thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ và ngư
ời hợp
tác cần thiết cho các việc này.

Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết n
ên các công ty dù
có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều n
ày. Quan tâm thích đáng
đến việc này sẽ giúp cho "hậu phương" được bình yên và phát tri
ển ổn
định
(Theo Kienthuctaichinh)