Phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi có thật sự chính xác? docx

Phương pháp phỏng
vấn đo lường hành vi
có thật sự chính xác?

Ngày nay, nhi
ều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như m
ột
phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất
trong
hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia ph
ỏng vấn.
Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.

Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đ
ưa ra
kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lư
ờng
hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó. N
ếu vận
dụng phương pháp đó, ngư
ời trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải
người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình hu
ống đánh
giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy tr
ên
mạng hoặc trong sách nên ứng viên ch
ỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật
hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ.

Ngư
ời ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì l

ại nghĩ rằng có thể dựa
vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có li
ên
hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của ngư
ời đó
trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì ngư
ời
có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được
xem
là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán n
ày có
thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuy
ển dụng, ai
cũng làm vậy.

Ý kiến của chuyên gia nhân sự
Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù h
ợp với công
việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề m
à phương pháp này cho
kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuy
ển dụng phải
hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng ngư
ời mới để vận
dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, ph
ần lớn các
phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan đi
ểm quá khứ có thể giúp dự
đoán tương lai.

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân s
ự sử
dụng thường xuyên là:
- (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và ki
ểm tra
các lời giới thiệu;
- (2) Làm bài kiểm tra
- (3) Phỏng vấn.

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là ph
ỏng vấn
bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và ph
ỏng
vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp).

Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình th
ức
khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường h
ành
vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực.

Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường h
ành
vi.
Phỏng vấn đo lường hành vi
Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuy
ết)
cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên th
ực
tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh

nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra.

Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có tr
ên
mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuy
ển dụng về kinh nghiệm giải
quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân s
ự cho
rằng:
N
ếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có th
ể thổi
phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào ch
ứ
không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường h
ành vi.
Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói d
ối một, hai
câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay.

Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công c
ụ
hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà ph
ỏng vấn nhiều
kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì m
ột “ngôi sao”
chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để c
ùng sát cánh bên nhau
giải quyết các khó khăn trong công việc.

Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó s
ẽ
không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà qu
ản lý sẽ phát
hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và ngư
ời đó có thể bị
sa thải sau vài tháng thử việc.
Nói chung, ph
ỏng vấn dựa trên c
ấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu
trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường h
ành vi
tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì l
ẽ đó,
mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, m
à là
kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể l
à
phương pháp kết hợp với phỏng v
ấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ
quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nh
à
phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.
(Theo Saga / DNSGCT)