Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình Khánh.DOC

Danh mục sơ đồ bảng biểu
Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công............12
Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công ...........13
Sơ đồ 3: Các nhân tố làm tăng năng suất lao động .............................18
Sơ đồ 4: Bảng phản ánh việc thực hiện chỉ tiêu kế hoạch năm 2005........36
Sơ đồ 5: một số loại máy móc thiết bị.................................................39
Sơ đồ 6: Sơ đồ mô hình quản lý nguyên vật liệu......................................41
Sơ đồ 7: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần bình khánh..............44
Sơ đồ 8: Kết cấu lao động của công ty................................................45
Sơ đồ 9: Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty CPBK........................48
Sơ đồ 10: Tình hình nhân sự của Công ty CPBK.......................................49
Sơ đồ 11: Tình hình tiền thởng của công ty.........................................53
1
Lời mở đầu
Trong thời đại ngày nay, nền khoa học công nghệ đã phát triển tới
những đỉnh cao mà trớc đây còn không dám nghĩ tới khoa học công nghệ đã
chính thức trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp. Tuy nhiên không phải vì thế
mà vai trò của con ngời lại trở lên nhỏ bé hơn, kém quan trọng hơn trong quá
trình sản xuất. Mà ngợc lại khoa học kỹ thuật phát triển cao thì lại một lần
nữa khẳng định vai trò chủ đạo, tính chất quyết định của con ngời trong phát
triển kinh tế xã hội.
Đối với mỗi doanh nghiệp vấn đề làm sao để có đợc một nguồn nhân
lực tốt nhất, làm sao để có thể sử dụng tối u nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan trọng hàng đầu. Mặt khác nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở
chỗ nó luôn ẩn chứa tiềm năng vô tận ,điều quan trọng là làm thế nào để khơi
dậy đợc tiềm năng vô tận đó. Để khai thác cố hiệu quả tiềm năng trong mỗi
con ngời, nhà quản lý phải không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng cao
hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty CP Bình Khánh là một công ty hoạt động trên lĩnh vực cơ khí
cho nên hàng năm thu hút rất nhiều lao động. Để tồn tại và phát triển công ty
cần phải có những phơng hớng, chiến lợc, biện pháp hữu hiệu mà trớc tiên

phải là vấn đề quản lý và sử dụng lao động.
Nhận thức đợc tầm quan trong của việc sử dụng và quản lý có hiệu quả
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ngày nay em đã mạnh dạn trọn đề tài: "
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình Khánh "
làm đề tài cho Báo Cáo Thực Tập của mình.
Để đạt đợc mục đích nghiên cứu, Báo Cáo Thực Tập đợc trình bày trên
cơ sở vận dụng các phơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, ph-
ơng pháp duy vật lịch sử, phơng pháp khảo sát thực tế, phơng pháp thống kê
và phân tích tổng hợp... về việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
2
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chuyên đề gồm ba phần chính
nh sau:
Phần I : Nhng nội dung cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Phần II :Thực trạng quản lý và sử dụng lao động ở Công ty CP Bình Khánh.
Phần III : Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và
sử dụng lao động ở Công ty CP Bình Khánh.
Mặc dù có nhiêu cố gắng nhng do khả năng và điều kiện còn hạn chế
nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đợc
những ý kiến quý báu của thầy cô giáo và bạn bè có quan tâm đến vấn đề này
để bài viết đợc hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
3
Phần I
Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực
1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực
1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực
Nhân lực đợc xem xét là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực
và trí lực. Nguôn lực trong mỗi con ngơi cũng thay đổi vận động tuỳ thuộc

vào các yếu tố nh: thời gian, môi trờng sống, mức sống... Thể lực biểu hiện ra
bên ngoài về mặt sức khoẻ, có khả năng thích nghi tốt hay sấu với sự biến đổi
của tự nhiên, môi trờng, phù hợp hay không phù hợp với đặc điểm của từng
nghành nghề từng công việc. Trí lực là khả năng tiềm ẩn dờng nh vô tận
trong mỗi con ngời. Trí lực có đợc khơi dậy và phát triển hay không rất tuỳ
thuộc vào việc sử dụng con ngời nh thế nào trong mỗi tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân, mọi thành viên tham ra
dới bất kỳ hình thức, hoạt động nào, đóng bất cứ một vai trò nhiệm vụ nào
trong tổ chức. Cơ quan tổ chức nói tới trong bài viết này có thể là một hãng
sản xuất, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một trờng Đại học, nhà thờ,
quân đội... Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp hoạt động theo
những mục đích kinh tế hay xã hội, chính trị.
Để hiểu dõ hơn tầm quan trọng,vai trò to lớn mang tính quyết định của
nguồn nhân lực trong các tổ chức chúng ta xem xét một số khái niệm vệ lao
động sau đây:
- Sức lao động: là năng lực lao động của con ngời, là toàn bộ thể lực và
trí lực của con ngời. Sức lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc coi là hàng
hoá đặc biệt, khi đa vào quá trình lao động nó xẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó. Sức lao động là yếu tố tạo ra của cải xã hội, tạo ra giá trị
thặng d.
4
- Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời, lao động là hoạt
động diễn ra giữa con ngời và gịới tự nhiên. Con ngời sử dụng sức lao động
của mình thông qua công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật
chất trong giới tự nhiên trở thành những vận dụng có ích (sản phẩm), đáp ứng
nhu cầu của con ngời. Do đó lao động là điều kiện không thể thiếu trong đời
sống con ngời. Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành các hoạt
động lao động để tạo ra của cải vật chất.
- Quản lý lao động là một hoạt động quan trọng bậc nhất trong quản lý
kinh tế bởi thực chất của việc quản lý lao động là quản lý con ngời, mà con

ngời lại là một thực thể đa dạng, phức tạp và tiềm ẩn nhiều tiềm năng. quản
lý lao động cần quan tâm đến các yếu tố tác động qua lại hình thành nên
nhân cách con ngời nh các yếu tố về: tâm lý xã hội, văn hoá, phong tục tập
quán, môi trờng sống... Nhằm mục tiêu ngày càng sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực.
1.2. Một số quan điểm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Trong quá trình lao động con ngời tham ra rất nhiều hoạt động, lĩnh vực
phức tạp do vậy quản lý nguồn nhân lực hay quản lý con ngời là phải quản lý
trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực, xem xét mối tơng quan các hoạt động của con
ngời trong mỗi lĩnh vực cụ thể. Quản lý công nghệ ngời vừa là khoa học, vừa
là nghệ thuật.
Mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi chế độ xã hội khác nhau có những quan điểm
đánh giá khác nhau về bản chất con ngời do vậy cách quản lý tổ chức lao
động trong quá trình lao động cũng vì thế mà không giống nhau.
* Quan điểm của F.W.Taylor (1856-1915)
Trong các xí nghiệp T bản Chủ nghĩa thế kỷ 19, các nhà t bản đang tìm
kiếm các biện pháp phát triển có hiệu quả trong sản xuất, cải thiện năng suất
lao động. Ngời ta cho rằng nguyên nhân của việc sản xuất không hiệu quả
không phải là do ngời lao động mà do ngời quản lý không quản lý một cách
khoa học. Trong tình hình đó trờng phái quản lý khoa học của Frederick
5
Winslow Taylor ra đời. Quản lý khoa học nét đặc trng của thế kỷ 19 gắn liền
với cái tên Taylor. Trên bia mộ của ông ( ở nghĩa trang Chestnut Hill
Philadelphia) có khắc dòng chữ:
" Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856-mất năm 1915
Cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học "
Taylor với quan điểm coi thờng hạ thấp con ngời ông cho rằng: Bản
chát con ngời thờng lời biếng, chốn việc và thờng thích làm việc kiểu ngời
lính. Một ngời bình thờng có ác cảm với công việc và sẽ lẩn chốn nó nếu có
thể và bản tính lại thích hởng thụ.

Từ cách nhìn nhận về bản chất con ngời nh vậy Taylor cho rằng cần
phải có biện pháp quản lý con ngời một cách có hiệu quả, có khoa học: Đa
họ vào khuân phép của kỷ luật và thúc ép họ làm việc trong hệ thống dây
chuyền máy móc, coi con ngời chỉ là một khâu, một mắt xích không thể thiếu
trong dây truyền sản xuất, biến họ thành nô lệ của máy móc. Ông viết " Tôi
yêu cầu ngời thợ là không đợc làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải
bám sát đến cùng chi tiết nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra "
Taylor chủ trơng cải tạo các quan hệ quản lý giữa giới chủ và thợ vốn
rất sấu và mang tính đối kháng gay gắt, đa ra những định mức lao động hợp
lý chính xác, chia nhỏ công việc trong quá trình sản xuất, tiến hành chọn lựa
và đào tạo chuyên môn hình thành lao động chuyên nghiệp.
Phơng thức quản lý theo khoa học của Taylor góp phần làm tăng năng
suất lao động , nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh .Tuy nhiên lại gây tác
hại đến sức khoẻ ngời lao động .F.W.Taylor đợc nhắc đến nh là một ngời mở
đờng, ngời đầu tiên đặt vấn đề khoa học hoá quản lý một cách hệ thống. Ông
là ngời có đóng góp rất lớn đối với cuộc cách mạng công nghiệp, góp phần
trong quá trình phát triển tiến bộ xã hội.
* Quan điểm của Hennry Fayol (1841 - 1925)
Fayol đợc đánh giá nh là một Taylor của châu âu bởi vì ông đã có
công lớn trong quản lý hành chính một cách khoa học. Theo Fayol quản lý
hành chính là dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm
6
tra, ông nói: " ở cấp dới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp
trên khả năng quản lý hành chính là chủ chốt, tổ chức càng lớn thì càng nh
vậy. Nếu nh những thợ đốc công và các kỹ s thiếu kỹ thuật thì khả năng kỹ
thuật của toàn cơ sở kinh doanh càng bị suy yếu, mặt khác những nhân viên
đó không nhất thiết phải là những ngời quản lý hành chính hoàn hảo. Nhng
nếu một vị giám đốc quản lý và các uỷ viên quản trị cao cấp khác không có
khả năng quản lý hành chính , toàn bộ xí nghiệp xẽ giảm dần, dẫn tới con số
không ".

* Quan điểm của Geaege Elton Mayo (1880 - 1949 )
Mayo là một trong những đại biểu suất sắc của trờng phái quan hệ con
ngời. Ông đã cố gắng nêu ra cách tiếp cận mới về quản lý là coi trọng vai trò
của con ngời trong sản xuất với tất cả quan hệ xã hội của nó. Nhân tố con ng-
ời không chỉ có nhu cầu, đời sống kinh tế, mà bao gồm các yếu tố tình cảm,
tâm lý tinh thần, muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó
trong khuôn khổ một tổ chức nhất định.
Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm ở Công ty điện miền Tây, ông đã
dút ra những kết luận quý báu: Hành vi của những công nhân chịu ảnh hởng
của các quan hệ con ngời, vì vậy muốn tăng năng suất lao động cần thiết phải
cải thiện các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động.
* Quan điểm cuả Douglas Mc. Gregor (1906 - 1964 )
Mc.Gregor là một trong những đại biểu tiêu biểu của thuyết hành vi.
Thuyết hành vi là một học thuyết tâm lý hoc t sản hiện đại gắn liền với chủ
nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng. Thuyết hành vi coi con ngời là "
một bộ máy liên hoàn "quy những hiện tợng tâm lý vào những phản ứng của
cơ thể, đồng nhất hoá ý thức với hành vi.
Mc.Gregor thấy rằng: mặc dù một ngời nắm đợc kỹ thuật để phát triển
kinh tế và cải thiện cuộc sống cuả con ngời xong ngời đó lại thiếu những kỹ
năng quản lý thì tổ chức mà ngời đó lãnh đạo hoạt động không hịêu quả. Ông
đa ra hai lý thuyết quản lý: thuyết X và thuyết Y.
7
Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con ngời lao động, theo quan
điểm truyền thống. Thuyết này cho rằng con ngời sinh ra đã có sẵn ác cảm
với công việc, thích bị lãnh đạo, muốn chốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão
và chỉ muốn an thân. Thuyết này xác nhận bản chất máy móc vô tổ chức của
con ngời. theo thuyết X thì các nhà quản lý phải giành đợc quyền lực tuyệt
đối đối với cộng sự. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và đe dọa bằng hình phạt mới
thúc đẩy ngời ta làm việc.
Thuyết Y là một thuyết khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ.

Ông kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho cách lãnh đạo và điều khiển
thông qua kỷ luật thứ bậc. Không phải con ngời vốn có bản chất là lời nhác
và không thể tin cậy đợc mà tiềm ẩn những khả năng rất lớn để tự phát triển
và sáng tạo chỉ khi tiềm năng ấy đợc khơi gợi một cách đúng đắn, đó là
nhiệm vụ của nhà quản lý. Ngời quản lý phải sáng tạo ra những điều kiện phù
hợp để cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt đợc những mục tiêu của
chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng hết sức vì thành công của xí
nghiệp.
Ngời lao động là đối tợng quản lý đồng thời cũng là chủ thể quản lý.
Các nớc XHCN trong thời đại ngày nay càng thể hiện đợc tính u việt của
mình trong cách nhìn nhận về bản chất của con ngời. Nhịêm vụ của tổ chức
lao động là bên cạnh việc khai thác các tiềm năng về thể lực còn phải tận
dụng tối đa, có hiệu quả các tiềm năng về trí lực mà không dùng đến vũ lực,
áp bức hay xúc phạm đến nhân phẩm ngời lao động mang đậm tính khoa học
và tính nhân đạo của chủ nghĩa xã hội.
Ngày nay con ngời đợc đặt lên vị trí cao hơn trong quá trình sáng tạo
ra của cải vật chất cho xã hội, con ngời đợc đặt vào vị trí trung tâm của sự
phát triển khi mà khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất khi mà thế kỷ 21 đ-
ợc nhận định là thế kỷ cuả nền kinh tế tri thức " kinh tế tri thức là nền kinh tế
đợc xây dựng trên cơ sở sản xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ".
8
2 . Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực thực chất là việc sử dụng các phơng pháp
dùng ngời trong quá trình sản xuất kinh dọanh và thông qua con ngời để đạt
đợc mục tiêu cuả tổ chức. Nhà quản trị phải nắm bắt đợc năng lực nguyện
vọng, sở thích, động viên và tạo điều kiện cho ngời lao động thoả mã nhu cầu
cá nhân để họ làm việc tốt hơn. Sử dụng nguồn nhân lực theo hớng ngày càng
khai thác đợc tốt đa những tiềm năng săn có, tốt u hoá việc bố chí hợp lý giữa
ngời và việc, thu đợc lợi nhuận nhiều hơn thông qua việc quản lý và sử dụng

nguồn nhân lực một cách khoa học.
Biện sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc sử
dụng thời gian lao động, số lợng lao động, chất lợng lao động, tạo và gia tăng
động lực làm việc cho lao động. Do lao động cụ thể là sức lao động của ngời
lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc xem là hàng hoá đặc biệt, loại hàng
hoá mà khi sử dụng có khả năng sáng tạo ra giá trị mới, đây là nguồn gốc tạo
ra của cải vật chất cho xã hội tạo ra giá trị thặng d cho nhà doanh nghiệp. Vì
vậyđể đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển, đạt hiệu quả kinh tế cao nhà
quản lý nhất thiết phải có những biện pháp tích cực nhằm sử dụng nguồn lao
động một cách hợp lý. Sau đây là một số biện pháp nhằm quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
2.1. Biện pháp quản lý về số lợng nhân lực
Số lợng lao động là toàn bộ những ngời lao động có trong doanh
nghiệp có mối rằng buộc với doanh nghiệp bởi hợp đồng lao động ngắn hạn
hay dài hạn. Số lợng lao động phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao
động trong doanh nghiệp, nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu nh: năng
suất lao động, tiền lơng...
Biện pháp về quản lý số lợng lao động rất quan tâm đến việc xác lập
cơ cấu lao động tối u. Cơ cấu lao động tối u là việc đảm bảo trong một doanh
nghiệp có đủ nhân lực về mặt số lợng, chất lợng nghành nghề, giới tính, lứa
9
tuổi, đồng thời đợc phân định dõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan
hệ giữa các phòng ban. Tạo lập đợc tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao động quản
lý và bộ phận lao động sản xuất trực tiếp. Bố chí lao động một cách hợp lý
đảm bảo khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có, tạo ra
môi trờng sản xuất thông thoáng đạt tiêu chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ
và gia tăng động lực làm việc cho ngời lao động.
Quản lý về số lợng lao động cần đặc biệt lu ý đến việc biến động lao
động để từ đó đa ra những giải pháp tích cực nhằm giải quyết hiện tợng "
thừa "," thiếu " lao động đảm bảo đợc sự ổn định tâm lý cho ngời lao động,

đảm bảo cho quá trình lao động đợc liên tục thông suốt và đồng thời đáp ứng
đợc nhân lực cho những kế hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp.
ở nớc ta hiện nay thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề rất nan giải.
Trong các doanh nghiệp xuất hiện hiện tợng thừa lao dộng tuyệt đối và tơng
đối, ngời ta gọi chung đây là hiện tợng "thất nghiệp ngay trong các doanh
nghiệp ". Hiện tợng này gây tác hại lớn cả về mặt lợi ích của doanh nghiệp
đến việc sáo chộn tâm lý, đời sống vật chất của ngời lao động. Các nhà quản
lý mọi cấp, mọi lĩnh vực cần phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao
động để có những giải pháp kịp thơì cho những kế hoạch hiện tại, kế hoạch
lâu dài góp phần tránh đợc hiện tợng thất nghiệp ngay trong đơn vị doanh
nghiệp mình. Một số giải pháp có thể đề cập đến ở đây là: Mọi cấp, mọi lĩnh
vực, mọi ban ngành phòng ban cần tiến hành phân tích công việc một cách
khoa học, thờng xuyên để xác định một cách chính xác nhu cầu về nhân lực.
Đánh giá thành tích công tác một cách khách quan, công bằng, xắp xếp lao
đông một cách hợp lý. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho
những nhu cầu sản xuất kinh doanh trung và dài hạn.
2.2. Biện pháp quản lý về chất lợng nhân lực
Chất lợng lao động trong doanh nghiệp đợc biểu hiện ra bên ngoài
thông qua bằng cấp, bậc thợ của ngời lao động, thông qua tỷ lệ lao động lành
10
nghề, lao động kỹ thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý giỏi
so với tổng số lao động hiện có của doanh nghiệp. Số lợng lao động có chất l-
ợng lao động cao, là tài sản quý giá của mỗi một doanh nghiệp, là lực lợng
chính giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá
trình hội nhập kinh tế thế giới. Tuy có đợc nguồn lao động có chất lợng cao
nhng vấn đề là phải sử dụng nh thế nào để phát huy và khơi dậy đợc tiềm
năng của họ là việc không hề đơn giản. Để sử dụng tốt chất lợng lao động, tr-
ớc hết trong khâu sắp xếp bố chí phải tuân tho nguyên tắc khoa học đề ra.
Sau đó cần phải quan tâm đến các hình thức phân công lao dộng: phân công

lao động theo nghành nghề; phân công lao động theo công nghệ; phân công
lao động theo mức độ phức tạp cuả công việc. Phân công lao động hợp lý góp
phần nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh, tăng năng suất kinh doanh, tăng
năng xuất lao động, thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá tầng lớp công
nhân theo công việc, tạo điều kiện nâng cao chất lợng lao động, tránh nhiệm
lao động, chuyên môn hoá công cụ lao động. Trong việc bố chí thuyên
chuyển lao động cần tuân theo nguyên tắc đúng ngời đúng việc, bố chí lao
động phù hợp giữa bậc công nhân với bậc cộng việc tránh tình trạng những
ngời công nhân có trình độ cao lại bố chí vào công việc không phù hợp, quá
đơn giản xẽ gây ra lãng phí, nhàm chán và ngợc lại những ngời có trình độ
thấp mà lại bố chí vào một công việc phức tạp, vợt quá khả năng của họ sẽ
làm cho chất lợng sản phẩm kém, tỷ lệ phế phẩm tăng, ngời lao động không
hoàn thành đợc công việc gây tác động tâm lý sấu, đôi khi gây ra tai nạn,
hỏng hóc máy móc thiết bị.
2.3. Biện pháp quản lý và sử dụng thời gian lao động và đảm bảo cờng
độ lao động
Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí lao động của ngời
lao động theo thời gian kết tinh trong sản phẩm. Do đó việc quản lý thời gian
lao động và cờng độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trò to lớn
cho việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
11
đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho ngời lao động góp phần phục hồi về
thể lực, cân bằng về tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của ngời lao
động.
Để đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động ngời ta sử dụng các
chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu về sử dụng thời gian theo đơn vị ngày công theo sơ đồ sau:

12
Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công

Tổng số ngày làm việc theo lịch
Số ngày công nghỉ
theo quyết định
Tổng số ngày làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày công vắng
mặt
Số ca làm thêm Số ngày công làm
việc thực tế trong
chế độ
Số ngày công
ngừng làm việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế

Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:
- Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ:
M
cđ
Phản ánh số ngày mà một lao động đã làm đợc trong chế độ của một thời
kỳ nào đó. Ta có công thức sau:


M
cđ =
- Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung (
M
nc ):

M
nc =

Ngoài ra còn tính đợc một số chỉ tiêu khác nh: Số ngày vắng mặt, số
ngày công có mặt theo lịch... Nhng ở đây ta chỉ nghiên cứu các chỉ tiêu phản
ánh việc tăng cờng độ thời gian lao động nh hệ số làm thêm ca.
13
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Số lao động bình quân
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong
chế độ
Số lao động bình
quân
+ Hệ số làm thêm ca (
H
c):
Ta có công thức sau:

H
c=
Sau khi tính đợc hệ số làm thêm ca, ta tính đợc số lần (hay số %) biểu
hiện số ca làm việc nh sau:
+ Nếu nh.
H
c = 1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung đúng
bằng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ nh vậy không xuất hiện làm
thêm ca.
+ Nếu nh.
H
c >1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung lớn hơn
số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, xuất hiện nhu cầu làm thêm ca.
Có thể nhu cầu làm thêm ca là làm thêm cho kịp tiến độ sản xuất làm thêm
làm tăng khối lợng sản phẩm theo nhu cầu thị trờng, làm thêm để đáp ứng

nhu cầu thị trờng...
Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
Số giờ công làm thêm Số giờ công làm việc
thực tế trong chế độ
Số giờ công tổn
thất
Số giờ công
vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn

Qua sơ đồ 2, ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:
- Độ dài bình quân ngày làm việc theo chế độ (
L
cđ)
Phản ánh số giờ mà một lao động thực tế đã làm theo trong chế độ một
ngày làm việc, một ca làm việc.
L
cđ=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong
chế độ
14
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói
chung
Tổng số ngày làm việc thực tế trong
chế độ
Tổng số giờ công làm việc thực tế nói
chung
- Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn (
L

ht):
phản ánh số giờ mà một lao động làm trong và ngoài chế độ một ca
làm việc.
L
ht=
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói
chung
- Hệ số làm thêm giờ (
H
g):
Ta có công thức :
H
g=
Tổng số giờ công làm việc hoàn toàn
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong
chế độ
H
g=
L
ht
L
cđ
Từ công thức tính hệ số làm thêm giờ ta có thể biết đợc:
Nếu
H
g =1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc hoàn toàn đúng bằng
tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ. Nh vậy không có nhu cầu làm
thêm giờ.
Nếu

H
g >1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn lớn
hơn tổng số giờ công làm vịêc thực tế trong chế độ. Nh vậy đã xuất hiện nhu
cầu làm thêm giờ, có thể xuất phát từ việc công nhân nghỉ việc nhiều, số
công nhân làmviệc phải làm thêm giờ, có thể do nhu cầu thị trờng tăng, hoặc
do phải làm thêm giờ để đuổi kịp tiến độ sản xuất...
Doanh nghiệp cần phải áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, kỹ
thuật, hành chính, tổ chức giáo dục tâm lý xã hội để buộc ngời lao động
tận dụng hết thời gian lao động của mình, giảm tối thiểu số ngày, giờ
vắng mặt và ngừng việc của ngời lao động trong quá trình làm việc.
15
Các chỉ tiêu trên có đề cập đến cờng độ làm việc là mức độ khẩn trơng
trong quá trình làm việc, là sự hao phí về thần kinh, cơ bắp trong một đơn vị
thời gian làm việc của ngời lao động. Cờng độ lao động ảnh hởng trực tiếp
đến chất lợng và số lợng sản phẩm, ảnh hởng đến sức khoẻ ngời lao động. Do
vậy đòi hỏi phải có cờng độ lao động hợp lý chung cho đa số lao động ở mỗi
một đơn vị doanh nghiệp cụ thể. Nếu cờng độ nhỏ hơn mức trung bình sẽ làm
giảm năng suất lao động, ngợc lại, nếu cờng độ lao động lớn hơn mức trung
bình sẽ làm cho cơ thể ngời lao động nhanh mệt mỏi tác động sấu đến sức
khoẻ ngời lao động, gây tâm lý xấu trong môi trờng lao động. Nhà quản lý
phải có những biện pháp để duy trì cờng độ lao động trung bình nh: Nếu xét
thấy ngời lao động đang làm việc với cờng độ thấp hơn cờng độ trung bình
mà nguyên nhân lại xuất phát từ phía ngời lao động thì nhà quản lý phải đa ra
biện pháp nhằm nâng cao cờng độ lao động nh: cỡng chế, giáo dục tuyên
truyền thực hiện giám sát chặt chẽ, khuyến khích vật chất, động viên tinh
thần... Nếu nguyên nhân từ phía cấp quản lý doanh nghiệp thì phải nâng cao
cờng độ lao động một cách chủ quan nhằm kéo cờng độ lao động trên phạm
vi toàn doanh nghiệp lên cao tránh lãng phí nguồn lực. Đối với ngời lao động
làm việc quá cờng độ lao động trung bình thì doanh nghiệp phải có chế độ
bồi bổ thích đáng nhằm khôi phục, tái tạo hiệu quả sức lao động cho ngời lao

động. Tuy nhiên không nên bắt ngời lao động phải làm việc với cờng độ lao
động quá cao trong một thời gian dài liên tục điều đó ảnh hởng lớn đến sức
khoẻ ngời lao động, gây thiệt hại đến bản thân ngời lao động làm hại sức
khoẻ, gây thiệt hại đến lợi ích của chính doanh nghiệp sử dụng lao động về
lâu về dài.
Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh nhất định ( tháng, quý, năm ), doanh
nghiệp nên phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động và cờng độ lao
động theo các chỉ tiêu trên nhằm bổ xung, điều chỉnh một cách kịp thời
những thiếu sót, sai lầm trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Phơng pháp để xác định một số nguyên nhân gây tổn thất về thời gian
lao động: Tổn thất về thời gian lao động trong ca, tổn thất về thời gian lao
động do công nhân gây ra, tổn thất do đau ốm, do thiếu việc làm... Nh phơng
pháp khảo sát, phơng pháp thống kê, phơng pháp chụp ảnh, bấm giờ...
16
Ngoài việc doanh nghiệp áp dụng tổng hợp các biện pháp để buộc ngời
lao động làm việc theo những quy định về thời gian làm việc. Doanh nghiệp
cần chú ý đến những yếu tố khách quan, những lý do chủ quan hợp lý nh:
Điều kiện làm việc, môi trờng làm việc, mức sống khác nhau giữa những ng-
ời lao động... để từ đó nảy sinh những biện pháp mới có hiệu quả hơn đối với
mỗi trờng hợp, con ngời cụ thể.
2.4. Biện pháp quản lý thông qua chỉ tiêu năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên kết quả hoạt
động sản suất kinh doanh có mục đích của con ngời trong một đơnvị thời
gian nhất định.
Các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động là (W: Năng suất lao động )
- Trong trờng hợp cố định về mặt thời gian ta có công thức sau:

W=
Số lợng sản phẩm sản xuất ra
Lợng thời gian lao động hao

phí
- Trong trờng hợp cố định về mặt sản lợng:
+ Đối với năng suất lao động bình quân giờ(
W
g):
W
g=
Số lợng sản phẩm sản xuất ra
Tổng giờ công làm việc thực tế
17
Yếu tố gắn với quan
lý con người - Phân
công lao động
- Hiệp tác lao động
- Tạo động lực làm
việc
- Mức sản lượng
- Tổ chức làm việc
nơi làm việc...n
Yếu tố gắn với điều
kiện lao động - Chiếu
sáng
- Tiếng ồn
- bụi
- Sự dung chuyển
- Thông gió
- Các chất độc hại
- An toàn lao động...-
+Đối với năng suất lao động bình quân ngày (
W

n):
W
n=
Số lợng sản phẩm sản xuất ra
Tổng số ngày công làm việc thực
tế
+ Đôivơí năng suất lao động bình quân kỳ (tháng, quy ,năm ):
W
t
W
t=
Số lợng sản phẩm sản xuất ra
Số lao động bình quân
+ Đối với năng suất bình quân một lao động (
W
lđ )
W
lđ=
Số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một
kỳ
Số lao động bình quân trong kỳ
Tăng năng suất lao động tức là tạo ra đợc một khôi lợng sản phẩm lớn hơn
trong một đơn vị thời gian hay là làm giảm lợng thời gian lao động hao
phí trong một đơn vị sản phẩm.Tuy nhiên nếu cố gắng thc hiện tăng năng
suất lao động một cách mù quáng mà không chú ý đến chất lợng sản
phẩm xẽ làm cho giá trị sản lợng ngày một thấp chất chất lợng sản phẩm
ngày một giảm.
ở nớc ta hiện nay việc tăng năng suất đóng vai trò rất quan trọng trong
công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá, trong việc nâng cao thu nhập quốc
dân đầu ngời hàng năm bởi về cơ bản do những nguyên nhân khách quan và

chủ quan mà năng suất lao động bình quân của của nớc ta nhìn chung là thấp
do đó mà không tận dụng đợc hết tiềm năng của mọi nguồn lực gây lãng phí.
Vậy mục tiêu đặt ra là Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng năng suất lao
động, phấn đấu đạt mục tiêu dân giầu, nớc mạnh, xă hội công bằng, dân chủ
và văn minh.
Tăng năng suất lao động ở tầm vĩ mô thì việc tăng năng suất lao động
liên quan đến việc phân bổ nguồn lực trên phạm vi xã hội. Còn ở tầm vi mô
một trong những nhân tố chính cho việc tăng năng suất lao động là cố gắng
18
Yếu tố gắn với quan
lý con người - Phân
công lao động
- Hiệp tác lao động
- Tạo động lực làm
việc
- Mức sản lượng
- Tổ chức làm việc
nơi làm việc...n
Yếu tố gắn với điều
kiện lao động - Chiếu
sáng
- Tiếng ồn
- bụi
- Sự dung chuyển
- Thông gió
- Các chất độc hại
- An toàn lao động...-
tìm biện pháp tăng năng suất lao động cá nhân. Các nhà quản lý trong việc
tìm mọi cách để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, nên quan tâm đến ba nhóm yếu tố làm tăng năng suất lao động cá

nhân sau (theo sơ đồ), từ đó có những biện pháp quản lý và sử dụng ngời lao
động có trong tay mình một cách hiệu quả.
Sơ đồ 3: Các nhân tố làm tăng năng suất lao động
3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực
Phần lớn các nhà quản lý ở các doanh nghiệp đều thấy đợc " Con ng-
ời là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp " nhng họ chỉ duy trì một hệ
thống cần thiết để đảm bảo cho nhận định quan trọng trên của họ, trên thực tế
thời gian mà các cấp quản trị dành cho công việc quản lý mà họ phụ tránh là
rất ít, vì vậy đôi khi họ không nắm bắt đợc tầm quan trọng và bản chất của
những công việc đợc coi là quản lý, đá số họ chú tâm vào những công việc
phi quản lý. Đây là một sai lầm:
19
Các yếu tố làm tăng năng suất lao động
Yếu tố gắn với bản
thân người lao động -
Kỹ sảo
- Kỹ năng
- Cường độ lao động
- Trạng thái sức khoẻ
- Thái độ lao động
- Kỷ luật lao động
- Tinh thần trách
nhiệm
- Sự gắn bó với doanh
nghiệp...
Yếu tố gắn với quan
lý con người - Phân
công lao động
- Hiệp tác lao động

- Tạo động lực làm
việc
- Mức sản lượng
- Tổ chức làm việc
nơi làm việc...n
Yếu tố gắn với điều
kiện lao động - Chiếu
sáng
- Tiếng ồn
- bụi
- Sự dung chuyển
- Thông gió
- Các chất độc hại
- An toàn lao động...-
Theo nghiên cứu tạp chí Forbes của Mỹ: " Các công ty luôn thành
đạt chừng nào chúng đợc quản lý tốt "
Theo phát biểu của Ngân hàng Châu mỹ: " Theo sự phân tích cuối
cùng thì hơn 90% các thất bại kinh doanh là do sự thiếu năng lực và thiếu
năng lực quản lý ".
Theo các chuyên gia nghiên cứu kinh tế: " Sự cung cấp tiền hoặc kỹ
thuật công nghệ không đem lại sự phát triển.Yếu tố hạn chế trong hầu hết
mọi trờng hợp chính là sự thiếu thốn về chất lợng và sức mạnh của các nhà
quản lý ".
Nghiên cứu và hiểu đợc tầm quan trọng của công tác quản lý đối với
sự thành bại của tổ chức để từ đó thay dổi nhận thức trong suy nghĩ của các
nhà quản lý, biến nhận thức thành thói quen, hành động cụ thể - tập trung sức
lực và thời gian vào công tác quản lý, luôn tìm tòi nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý, hoàn thành đầy đủ năm chức năng của nhà quản lý ( Dự tính, tổ
chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra ). Cũng nh làm tốt phần việc đợc giao
cho nhà quản lý: Tuyển dụng, phân công, đánh giá, trả công, và đào tạo, giáo

dục, phát triển năng lực con ngời.
Sau đây là một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
3.1. Công tác tuyển dụng lao động
Ông cha ta từng nói: " thiên thời, địa lợi, nhân hoà ". Nhng thiên thời
không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Yếu tố nhân hoà - ngời hiền
tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong
quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức. Điều này đã đợc
chứng minh qua sự tồn tại và phát triển hàng nghìn năm của xă hội loài ngời.
Ngày nay và tơng lai cũng vậy, con ngời cứ dần tự chứng tỏ mình và rồi lại tự
phủ định mình để rồi lại chiến thắng chính bản thân mình, tự phá kỷ lục do
chính mình tạo ra. Đây vừa là sự thể hiện tính u việt hơn hẳn của con ngời so
với loài vật và cũng là nguyên nhân của mọi sự tiến bộ và phát triển về mặt
lịch sử.
20
Bớc vào thế kỷ 21 - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, của nền văn minh
hậu công nghiệp. Vai trò của con ngời trong sự phát triển của mỗi một doanh
nghiệp lại càng đợc khẳng định một cách rõ nét hơn, quan trọng và mang tính
quyết định hơn. Con ngời với trí tuệ siêu việt của mình, đã đang và sẽ trở
thành nhân tố cạnh tranh khốc liệt nhất giữa các doanh nghiệp, nó quyết định
sự thành bại của một doanh nghiệp cụ thể. Do đó công tác tuyển dụng lao
động - công tác tuyển trọn đầu vào nhân lực rất cần đợc coi trọng, kết quả
của công tác tuyển dụng lao động có ảnh hởng trực tiếp đến quá trình phát
triển lâu dài của doanh nghiệp.
Hiểu đợc tầm quan trọng và tính quyết định của công tác tuyển dụng
lao động để từ đó giúp nhà quản lý ( nhà tuyển dụng ) thấy đợc trách nhiệm
to lớn của mình từ đó có những phơng pháp tuyển dụng lao động hiệu quả
hơn, tuyển trọn đợc những ngời lao động tối u ,phù hợp nhất với sự đòi hỏi
của công việc.
Để tuyển trọn lao động đáp ứng đợc sự đòi hỏi của công việc là tạo

lập đợc một cơ cấu lao động tối u, hoàn hảo. Cần lu ý một số vấn đề sau:
Trớc tiên cần phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học để
hoàn chỉnh hoá việc sắp xếp, bố chí lại nguồn nhân lực hiện có, nhằm hoàn
thiện hoá cơ cấu lao động cho phép khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn
nhân lực hiện có. Qua phân tích công việc kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh
doanh trong kinh doanh mà nhà quản lý nắm bắt đợc nhu cầu về nhân lực
( hoặc thừa hoặc thiếu ) từ đó có kế hoạch về nhân s tơng ứng, tránh dơi vào
tình thế bị động trong nhân sự.
Tuyển trọn về nhân sự phải chú ý đến sự phù hợp giữa trình độ, tâm lý,
sức khoẻ ngời đợc tuyển trọn đối với yêu cầu của công việc. Thông qua bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc mà xác định nhân lực có đủ
điều kiện về phẩm chất đạo đức, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, cá tính, tâm
lý... cho mỗi phòng ban cụ thể trong doanh nghiệp.
Xác định nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với kế hoạch sản xuất
kinh doanh. Bởi lẽ việc tuyển trọn lao động trong một nguồn lao động dồi
21
dào nh ở nớc ta hiện nay hiện nay thì không phải là vấn đề khó khăn. Nhng
nếu nh ta không có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, khoa học sẽ dẫn đến việc lấy
ngời ồ ạt, gây d thừa lao động. Lúc này việc giải quyết lao động dôi d lại là
một vấn đề thật không đơn giản, nó sẽ gây ra một số ảnh hơng tiêu cực đến
doanh nghiệp nh: Làm giảm uy tín doanh nghiệp, gây sáo chộn tâm lý ngời
lao động, làm năng suất lao động giảm, tăng chi phí do phải chi một khoản
tiền lớn cho việc giải quyết lợng lao động d thừa...
Trong tuyển chọn, nhà quản lý nên khéo léo chọn lựa ngời lao động
sao cho lơị ích, mục tiêu các nhân của họ gắn liền với lợi ích mục tiêu của
doanh nghiệp. Tức là khi ngời lao động cố gắng hoàn thành mục đích cá
nhân thì họ cũng động thời hoàn thành đợc nhiệm vụ đối với tổ chức sử dụng
họ, điều này là vô cùng cần thiết, vì lúc đó tự thân ngời lao động với sự thôi
thúc đạt đợc mục tiêu cá nhân sẽ trở thành một động lực làm việc to lớn trong
quá trình lao động.

Giúp ngời đợc tuyển chọn hội nhập nhanh với môi trờng làm việc, nắm
bắt đợc sở trờng, sở đoản, cá tính, sức khoẻ, tâm lý của ngời đợc tuyển trọn
để bố chí họ vào nơi làm việc phù hợp.
Tuyển chọn nhân lực là chọn lu đợc một đội ngũ nhân lực không
những đáp ứng đợc sự ổn định tối u mà còn thích ứng đợc khi môi trờng thay
đổi.
3.2. Phân công và hợp tác lao động
Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản
của quản lý nhân lực. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao
động trong doanh nghiệp đợc hình thành tạo nên một bộ máy doanh nghiệp
với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, với tỷ lệ tơng ứng theo nhu cầu
của sản xuất. Hợp tác lao động đợc ví nh là một chất keo, gắn kết các bộ
phận với nhau thông qua mối quan hệ bắt buộc trong sản súât. Từ đó cho thấy
một sản phẩm ra đời là kết quả của sự phối hợp, tác động qua lại một cách
nhịp nhàng liên tục giữa các bộ phận ủa bộ máy sản xuất.
22
Phân công và hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân
công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hợp
tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngợc
lại, chính trong quá trình hợp tác lao động mà phân công lao động đợc hoàn
thiện. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công
việc đợc giao với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao
động. Phân công lao động tạo ra sự nhịp nhàng cân đối, liên tục giữa các bộ
phận trong sản xuất, tạo ra môi trờng thuận lợi cho sự gắn kết các mối quan
hệ xã hội, nâng cao tinh thần tập thể tạo động lực nâng cao thành tích lao
động chung.
Để áp dụng đợc hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý
phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình,
đặc biệt sản xuất, qui mô, đặc điểm máy móc thiết bị... từ đó đa ra quyết định
áp dụng hình thức phân công lao động nào trong các hình thức phân công lao

động sau:
- Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công lao động
trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động
nhất định căn vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp.
- Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công lao động
trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau tuỳ theo quy trình công
nghệ thực hiện chúng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức
phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ theo tính
chất phức tạp của nó.
Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một hệ thống
nội quy, qui định, qui chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp. Trong đó tất cả các
chức danh đều đợc qui định rõ và thống nhất về vị trí, chức danh, quyền hạn,
cũng nh trách nhiệm phải chịu sự xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ... phân
công lao động phải phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ.
23
Một doanh nghiệp thành công hay thất bại, bộ máy quản lý cồng kềnh
hay gọn nhẹ, công việc trùng lặp chồng chéo hay rõ ràng cụ thể phần lớn phụ
thuộc vào tổ chức phân công lao động.
3.3. Định mức lao động
Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp
dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. mức lao động là
lợng lao động hao phí đợc qui định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm ( hay
một khối lợng công việc) đúng tiêu chuẩn chất lợng trong những điều kiện tổ
chức kỹ thuật nhất định.
Định mức lao động có tầm quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý
lao động. điều quan trọng là làm sao xây dựng đợc mức lao động chính xác,
khoa học phù hợp với từng đặc điểm cuả công việc. Nghiên cứu xây dựng
mức lao động trung bình tiên tiến trong điều kiện khoa học kỹ thuật tiên tiến
là đảm bảo cho công cuộc hiện đại hoá, tăng khả năng cạnh tranh tại công ty.

Định mức lao động hợp lý, chính xác là một trong những biện pháp
góp phần nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử lao động bởi định mức lao
động có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của ngời lao động đặc biệt là ngời
lao động sản xuất ra sản phẩm đồng thời nó có ảnh hởng lớn đến một số chỉ
tiêu kinh tế của doanh nghiệp:
- Định mức lao động là biện pháp rất quan trọng để tăng năng suất lao
dộng và hạ giá thành sản phẩm. Quá trình xây dựng áp dụng mức lao động
vào sản xuất là quá trình nghiên cứu, tính toán và giải quyết các yêu cầu kỹ
thuật, về sắp xếp nơi làm việc cũng nh các yếu tố đảm bảo sức khoẻ cho ngời
lao động. Đó là điều kiện để ngời lao động sử dụng hợp lý các máy móc vật
t kỹ thuật và thời gian lao động nhằm áp dụng các kinh nghiệm và phơng
pháp lao động tiên tiến để tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động, tăng
sản phẩm xã hội. Do định mức lao động nghiên cứu áp dụng mọi biện pháp
tổ chức kinh tế kỹ thuật nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, sống và lao
24
động vật hoá, làm cho lợng lao động hao phí trong một đơn vị sản phẩm giảm
xuống kéo theo giá thành giảm.
- Định mức lao động một cách tỉ mỉ chính xác do đó cho ta nắm rõ đợc
số và chất lợng lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công viêc, điều này giúp
cho việc lập kế hoạch về lao động, tiền lơng...
- Định mức lao động cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất
những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất bởi mức lao động là cơ sở để
tiến hành phân phối hợp lý công việc cho từng ngời lao động, cân đối nhu cầu
lao động cho từng nghề từng bộ phận, đa ra đợc những biện pháp khắc phục
những luộm thuộm, yếu kém trong tổ chức nơi làm việc, loại bỏ những thao
tác và động tác không cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất. Hơn nữa định mức lao động còn là biện
pháp có hiệu quả để củng cố và tăng cờng kỷ luật lao động thông qua việc
xây dựng đợc các định mức lao động tiên tiến đòi hỏi ngời lao động phải thực
hiện đúng quy trình quy phạm trong sản xuất.

Tóm lại định mức lao động là công cụ có hiệu quả để khai thác khả
năng tiềm tàng trong sản xuất, góp phần không nhỏ trong công tác quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực ngày một hiệu quả, hoàn thiện.
3.4. Đánh giá việc thực hiện công việc của ngời lao động
Hiện nay ở hầu hết các công ty, xí nghiệp cha thực hiện đợc thật tốt
công tác đánh giá thành tích - một công tác đợc xem là khá quan trọng trong
việc tạo ra đợc động lực làm việc, khuyến khích tinh thần tìm tòi sáng tạo,
sức cống hiến của ngời lao động.
Công tác đánh giá thành tích trong các doanh nghiệp chỉ dừng lai ở
việc thống kê, thủ tục hàng kỳ mà cha có những hành động thực tế, cụ thể thể
hiện đợc sự quan tâm một cách đúng mức đối với công tác quan trọng, quyết
định đến sự thành bại trong công tác quản trị tài nguyên nhân sự này.
Để công tác quản lý và sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả cao
thì nhà quản lý không thể coi nhẹ công tác đánh giá sự hoàn thành công việc
25